por master | 27/06/11 | Ultimas Notícias
Ex-ministro e criador do Fome Zero teve apoio em bloco do G77 e da China e superou espanhol Miguel Ángel Moratinos por 4 votos de diferença
O Brasil venceu sua primeira grande batalha diplomática internacional e elegeu ontem o engenheiro José Graziano diretor-geral da Organização das Nações Unidas para Agricultura e Alimentação (FAO). Graziano venceu o ex-chanceler espanhol Miguel Ángel Moratinos, por 92 votos a 88.
Coordenador do programa Fome Zero no governo Luiz Inácio Lula da Silva e representante da FAO para a América Latina, Graziano se lançou como representante dos países emergentes contra o das nações mais desenvolvidas, representadas pelo espanhol Moratinos.
Com seis candidatos, a disputa foi uma das mais concorridas da história da entidade, comandada há 18 anos pelo senegalês Jacques Diouf. Na primeira rodada, os postulantes da Indonésia, Indroyono Soesilo (12 votos), da Áustria, Franz Fischler (10), do Iraque, Abdul Latif Rashid (6), e do Irã, Mohammad Saeid Noori Naeini (2), desistiram, quando ficou claro que a disputa se concentraria entre Graziano (77 votos) e Moratinos (72).
Campanha. Os momentos que antecederam a votação final, em Roma, foram de negociações diplomáticas intensas. O Brasil apostava na ideia de que o diretor não poderia ser um europeu, representante das nações que concentram a maior quantidade de subsídios agrícolas no mundo, emperrando o comércio internacional. Moratinos tentou usar o peso e os recursos dos países europeus a seu favor.
Depois das desistências, o G77, dos países não alinhados, e a China, reuniram-se para garantir o apoio em bloco ao brasileiro. O movimento de negociação escancarada e um pedido brasileiro para que a sessão fosse suspensa por meia hora revoltou os espanhóis, mas foi garantida pela mesa diretora. Graziano ainda obteve a declaração de voto dos candidatos da Indonésia e do Irã, enquanto Moratinos foi apoiado pelo austríaco, em um movimento que deixou claro a estratégia de cooperação Sul-Sul.
Em seu discurso de agradecimento, Graziano deixou claro de onde vieram seus apoios: “Quero agradecer a todos os países que participaram dessa eleição, começando pelos países de língua portuguesa, os primeiros a darem respaldo a nossa candidatura ainda sem saber o nome do candidato”.
Fonte: O Estado de S. Paulo
por master | 27/06/11 | Ultimas Notícias
Em uma convivência diária, durante um longo período, é comum que os profissionais acabem iniciando relacionamentos amorosos com colegas de trabalho. Entretanto, quando profissionais se envolvem em um relacionamento amoroso, há risco de o trabalho invadir os assuntos pessoais e vice-versa. Por isso, o empregador deve estar atento, cercando-se de cuidados para que o local de trabalho não se transforme em ambiente hostil, onde proliferam boatos e comentários indesejados. Mas, então, que providências devem ser tomadas pela empresa no caso de incidentes envolvendo a vida particular de seus empregados? No julgamento de uma ação que tramitou perante a 5ª Vara do Trabalho de Betim, a juíza substituta Maila Vanessa de Oliveira Costa trouxe a sua resposta para esse questionamento: “É certo que a empregadora não pode interferir na vida privada de seus empregados, mas deve garantir um meio ambiente de trabalho saudável e respeitoso, não podendo se furtar à obrigação de coibir abusos”. A magistrada analisou o caso de um trabalhador, vítima das constantes chacotas dos colegas de trabalho, que o chamavam de “chifrudo”, entre outros termos do gênero.O reclamante relatou que vivia com sua companheira, também empregada da reclamada, com quem teve um filho. Mas, o supervisor da empresa passou a manter relacionamento amoroso com a esposa do reclamante, no período em que esta ainda se encontrava em sua companhia, o que resultou na separação do casal. A partir de então, a ex-esposa passou a morar com o supervisor. Esse fato veio ao conhecimento dos demais empregados, que, diariamente, passaram a humilhar o reclamante com ironias e brincadeiras de mau gosto.O trabalhador denunciou esse tratamento degradante e aviltante, alegando ter sofrido danos morais no ambiente de trabalho. A empresa se defendeu argumentando que não pode ser punida pelo fim do relacionamento do casal e nem pelo adultério praticado pela empregada. Acrescentou a reclamada que a empresa jamais teve ciência de que o reclamante era tratado de forma pejorativa pelos colegas. Por fim, alegou a empresa que o reclamante somente levou ao conhecimento da chefia que estava separado, tendo pedido ajuda para obter a guarda do filho, o que lhe foi negado, já que a reclamada não interfere na vida pessoal dos empregados.Porém, na visão da magistrada, as provas não favorecem a tese patronal. Ela entende que os depoimentos das testemunhas comprovaram que a empresa teve conhecimento dos fatos e chegou até a realizar reuniões entre os supervisores dos empregados dos setores envolvidos. Mas foi tudo em vão, porque a empregadora nada fez para reprimir ou censurar a atitude de seus empregados. Conforme ponderou a julgadora, se a reclamada chegou a convocar reunião para tratar do assunto, significa que a situação, “embora originada na esfera pessoal, íntima, de seus empregados, chegou a níveis insustentáveis, de modo a influenciar o andamento normal dos serviços ou a boa convivência no local de trabalho”.Observou a magistrada que, mesmo depois da reunião, o panorama no local de trabalho não foi modificado, não havendo, portanto, provas de que a empresa tenha adotado medidas efetivas de controle dos empregados. Chamou a atenção da juíza a declaração constante dos depoimentos das testemunhas no sentido de que o reclamante tornou-se cabisbaixo, triste. Assim, entendendo que ficou caracterizado o assédio horizontal, isto é, o assédio moral que parte dos colegas de mesmo nível hierárquico, a juíza sentenciante condenou a empresa ao pagamento de uma indenização por danos morais, fixada em R$ 10.000,00. O TRT de Minas confirmou a sentença.
Fonte: TRT3
por master | 27/06/11 | Ultimas Notícias
A empresa Losango Promoções de Vendas Ltda. e o HSBC Bank Brasil S. A. – Banco Múltiplo terão que devolver a um ex-empregado R$ 1.500,00 retirados indevidamente de sua conta bancária a título de ressarcimento de valores antecipados em virtude de viagem não realizada. Além disso, terão que pagar os valores correspondentes aos juros pelo uso do cheque especial e mais R$ 15 mil de indenização por danos morais. Para a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), comprovada a culpa das empresas no ato lesivo ao trabalhador, está correta a determinação de reparação patrimonial e moral.
O empregado foi admitido pela Losango como gerente comercial de cartões em agosto de 2006, e demitido sem justa causa dois anos depois. Segundo a inicial, passados dois meses da rescisão contratual, foi surpreendido com o desconto não autorizado em sua conta-corrente no valor de R$ 1.500,00. Ele contou que, por conta disso, foi obrigado a utilizar o cheque especial, o que o deixou em situação econômica complicada, já que se encontrava desempregado, sem condições de sustentar a família.
Ele ajuizou reclamação trabalhista pleiteando a devolução do valor, com juros e correção monetária, o ressarcimento dos juros do cheque especial e indenização por danos morais de 30 vezes o valor de seu salário mensal. As empresas, em defesa, alegaram que os descontos foram efetuados para repor antecipação de diárias de viagem não realizada durante o contrato de trabalho.
A sentença foi favorável ao trabalhador. Segundo o juiz, as empresas (que formam grupo econômico) agiram de forma abusiva e ilegal ao retirarem dinheiro da conta-corrente do gerente. Ambas foram condenadas solidariamente a devolver tudo o que foi retirado, com juros, além de pagar R$ 15 mil de indenização pelos danos morais.
Insatisfeitas, a Losango e o HSBC recorreram, sem sucesso, ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Para o colegiado regional, a compensação do valor deveria ter sido feita no ato da rescisão contratual. “Nada justifica o desconto sumário realizado na conta-corrente do trabalhador”, destacou o Regional. “Como a empresa não efetuou o abatimento na rescisão, somente poderia reaver o valor por meio de ação judicial própria, não podendo investir sobre a conta-corrente do autor, sem prévia autorização e/ou conhecimento deste, e fazendo uso (indevido) do poder de controle que o banco, seu acionista majoritário, detém em relação às contas de seus correntistas”, registra o acórdão regional.
As empresas recorreram ao TST, novamente sem sucesso. O ministro Vieira de Mello Filho, relator do recurso de revista, confirmou a condenação imposta na instância ordinária. Segundo ele, o dano moral se caracteriza pela ocorrência de ato ou omissão voluntário ou culposo, ante o exercício irregular de direito atentatório aos valores da pessoa humana, valores estes que se encontram juridicamente tutelados. “Neste caso, particularmente, está correta a determinação de reparação patrimonial e moral do dano sofrido pelo trabalhador, ante a comprovada ocorrência da culpa subjetiva da empresa”, afirmou. Segundo o ministro, em se tratando de dano manifestamente comprovado, a consequência é a imperativa obrigação de indenizar.
(Cláudia Valente)
Processo: RR – 112200-15.2008.5.04.0007
TST
por master | 27/06/11 | Ultimas Notícias
A dispensa sem justa causa de empregado portador do vírus HIV, quando o empregador está ciente da sua condição de saúde, configura atitude discriminatória presumida? A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que sim, ao condenar a Sogal – Sociedade de Ônibus Gaúcha Ltda. a reintegrar um ex-empregado soropositivo, demitido nessas condições, obrigando a empresa, ainda, a pagar salários e todos os demais direitos inerentes à relação de emprego desde a sua despedida.
A decisão da Turma reformou entendimento contrário da Justiça do Trabalho da 4ª Região (RS), que indeferiu o pedido de reintegração no emprego e o pagamento de horas extras, com o entendimento de que não há no sistema jurídico dispositivo que conceda garantia de emprego ou estabilidade ao trabalhador portador do vírus HIV. Segundo a decisão regional, a demissão de empregado soropositivo somente será nula se denotar prática discriminatória comprovada o que, no caso, o TRT considerou não ter ocorrido.
Ao recorrer ao TST, o trabalhador alegou que se deveria presumir discriminatória a sua dispensa. Segundo ele, sua condição de saúde era do conhecimento da empresa quando da rescisão imotivada do contrato de emprego, fato que violaria o artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal.
Convenção e Recomendação da OIT
Ao analisar o recurso do trabalhador na Turma, o relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, observou que o TST já tem entendimento firmado no sentido da garantia provisória no emprego do empregado portador de HIV, apesar da ausência de legislação que assegure este direito. Lembrou ainda que o entendimento do TST é o de que se presume discriminatória a dispensa nessa condição.
O relator, que é membro da Comissão de Peritos em Aplicação de Normas Internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT), chamou a atenção para o fato de que o entendimento do TST está alinhado às normas da OIT, especialmente da Convenção 111, que trata da prática de discriminação no trabalho e na profissão, e da Recomendação 200, específica para HIV e AIDS no mundo do trabalho.
O relator lembrou que a Resolução 200 veda a discriminação de trabalhadores que sejam portadores do vírus ou estejam acometidos da Síndrome da Imunodeficiência Adquirida – AIDS, “assegurando que não ocorra discriminação com base no seu status, real ou suposto”. Observou ainda que a Recomendação orienta os estados membros da OIT a incentivarem a manutenção do emprego e a contratação de trabalhadores nestas condições. E assinalou que a Convenção 111, no seu artigo 2º, obriga a formulação e a aplicação de políticas nacionais que promovam a igualdade de oportunidades e de tratamento com o objetivo de eliminar toda a discriminação no que se refere a trabalho e emprego.
Segundo observou o ministro Lelio, o ônus de comprovar que não tinha ciência da condição do empregado, ou que o ato de dispensa tinha motivação lícita, é do empregador. O Regional, ao decidir que cabia ao empregado provar a conduta discriminatória do empregador, acabou invertendo, de forma imprópria, o ônus da prova, deixando de reintegrar o empregado apesar da presunção que lhe era favorável.
(Dirceu Arcoverde)
Processo: RR-61600-92.2005.5.04.0201
por master | 26/06/11 | Ultimas Notícias
Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço prestado pelo trabalhador deve aumentar a taxa de rotatividade do mercado brasileiro, que já é alta
A decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) de criar regras para que o aviso prévio seja proporcional ao tempo de serviço prestado pelo trabalhador é vista com ceticismo pelo mercado. De acordo com analistas, dependendo da fórmula que será fixada pelos ministros para calcular o benefício, a decisão pode ser prejudicial para empregadores e também para empregados. A tendência, dizem, é de que aumente ainda mais a taxa de rotatividade no mercado brasileiro, que já é considerada alta.
O entendimento do STF foi tomado pelos oito ministros que estavam presentes no plenário do tribunal, na última quarta-feira, ao analisar o pedido de quatro funcionários da Vale que foram demitidos. Os funcionários tinham entre 7 e 30 anos de empresa, mas todos receberam apenas um mês de aviso prévio. Eles pediram que o Supremo declarasse a omissão do Congresso em regulamentar o tema. Também foi solicitado que o tribunal fixasse regras a serem seguidas até a edição de lei definindo a questão.
Os ministros concordaram sobre a procedência do pedido, mas não houve consenso sobre qual regra aplicar. Chegou-se a propor o pagamento, além dos 30 dias atuais, de um mês de salário para cada três ou seis anos trabalhados; dez dias de salário para cada ano trabalhado; e até um teto de três meses de salário a partir de dez anos de tempo de empresa. O julgamento foi suspenso para que sejam elaboradas sugestões de regras. Não há prazo para que o tribunal volte a discutir o assunto.
O inciso 21 do artigo 7.º da Constituição Federal de 1988 estabelece que o aviso prévio é “proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.” Embora existam vários projetos em trâmite no Congresso, nunca foi editada uma lei que regulamentasse o tema. Na prática, os empregadores usam a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1943, que prevê um aviso prévio de 30 dias.
Para o secretário de comunicação e imprensa do Sindicato dos Bancários de Curitiba e Região, André Machado, a decisão do STF é interessante para os trabalhadores. “Quanto maior o custo para a demissão, mais o empregador vai pensar antes de demitir.” Para o vice-presidente da Federação das Indústrias do Estado do Paraná (Fiep), Hélio Bampi, a nova regra traz um problema para os dois lados. “O empresário vai ter de tomar precauções para não correr o risco de ter um funcionário que progrida muito tempo no serviço. Aumenta a rotatividade.”
A rotatividade é justamente a preocupação do economista do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) no Paraná Sandro Silva. “O Brasil já tem uma rotatividade alta. Um terço dos trabalhadores muda de emprego a cada ano. Com essa decisão, o impacto deve ser maior ainda”, explica. De acordo com ele, porém, esse impacto vai depender diretamente da fórmula escolhida pelo STF para calcular o aviso prévio. “Se o empregador tiver de pagar um ou dois salários a mais para quem tem dez anos de casa, não há tanto impacto.”
Outro prejuízo que o trabalhador pode vir a ter, segundo o presidente da Federação do Comércio do Paraná (Fecomércio), Darci Piana, é a possibilidade de que o empregador passe a cobrar o aviso prévio do trabalhador que pede demissão. Hoje, embora exista essa previsão em lei, é comum o trabalhador ser dispensado da obrigação.
Bampi, da Fiep, explica que o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) já faz o papel de indenizar o trabalhador proporcionalmente pelos anos trabalhados. “O FGTS já supre essa necessidade. O empregador já é onerado em 8% ao mês. Onerar mais uma vez é injusto”, diz.
Supremo cumpre papel do Legislativo
Ao decidir que vai fixar uma regra para o cálculo do aviso prévio proporcional, o Supremo Tribunal Federal (STF) é acusado mais uma vez de legislar e extrapolar sua competência. A Constituição estabelece o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, de no mínimo 30 dias. Uma lei, porém, deveria regular o tema. Como o Congresso nunca aprovou essa lei, os quatro ex-funcionários da Vale pediram, por meio de um mandado de injunção, que o STF suprisse a lacuna. O mandado de injunção é o instrumento previsto constitucionalmente para casos de omissão do Legislativo. “A Constituição define que o aviso prévio é proporcional, mas, passados tantos anos, o legislador nada fez. O que vamos fazer é, de forma razoável, fixar esses parâmetros”, disse o ministro Marco Aurélio.
Para o vice-presidente da Federação das Indústrias do Estado do Paraná (Fiep), Hélio Bampi, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ao definir aviso prévio de 30 dias, já estaria regulando o direito previsto na Constituição. “A mudança tem de ser via Congresso Nacional com um projeto de lei que altere a CLT. ”
O presidente do STF, Cezar Peluso, na quarta-feira, antecipou-se a uma possível crítica de que o STF estaria legislando. “É para isso que existe o mandado de injunção”, disse. A decisão do STF valerá para o caso em questão, mas qualquer trabalhador poderá recorrer à Justiça para ter o mesmo direito.
Fonte: Gazeta do Povo
