por NCSTPR | 31/03/26 | Ultimas Notícias
A Constituição estabelece uma jornada máxima de trabalho de 44 horas semanais e assegura um único dia de descanso. Esse modelo, conhecido como escala 6×1, é amplamente utilizado em diversos setores da economia. No entanto, trata-se de um regime extremamente desgastante física e mentalmente, sobretudo nas grandes cidades brasileiras, onde se perde horas no trânsito e o tempo em casa muitas vezes se resume a dormir antes de recomeçar o novo ciclo. A jornada extensa reduz o convívio familiar, impacta negativamente a saúde e dificulta o estudo e a qualificação profissional. Esse é o retrato de quem sustenta o país seis dias por semana.
Para amenizar esse custo humano, algumas propostas legislativas têm sido apresentadas. Todavia, há quem se oponha a tais mudanças sob o argumento de que a redução da jornada de trabalho elevaria os custos das empresas e aumentaria a informalidade. Até mesmo de dentro da Câmara dos Deputados veio uma fala aporofóbica, segundo a qual o tempo livre levaria os trabalhadores a ficarem “mais exposto a drogas e a jogos de azar” e que “ócio demais faz mal”.
Esse tipo de reação não é novidade. Ao longo da história brasileira, praticamente toda ampliação de direitos trabalhistas foi recebida com previsões de colapso econômico. Nosso país carrega profundas raízes escravagistas e, muitas vezes, naturaliza a ausência de direitos.
Na época da Lei Áurea, dizia-se que o fim da escravidão destruiria a economia: os custos de produção subiriam, os ex-escravizados não aceitariam trabalhar e o Brasil perderia competitividade. Nada disso se confirmou. Ao contrário: a verdade é que a escravidão, além de desumana, impedia a inovação tecnológica e limitava a formação de um mercado interno consumidor. O trabalho livre mostrou-se mais produtivo e compatível com o crescimento econômico.
O mesmo ocorreu quando foi aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho — CLT, em 1º de maio de 1943. Os prognósticos pessimistas diziam que as empresas não suportariam os custos dos direitos trabalhistas e que o país perderia competitividade. Décadas depois, percebe-se que esses direitos ajudaram a estruturar relações de trabalho mais estáveis.
Mais recentemente, até 2013, trabalhadoras e trabalhadores domésticos nem sequer tinham assegurado o teto de 44 horas semanais aplicável aos demais profissionais, situação corrigida pela chamada “PEC das Domésticas” juntamente com outros direitos conferidos para essa categoria. Ainda assim, a ampliação de direitos trabalhistas também foi recebida com as mesmas previsões alarmistas.
Em todos esses casos, a história desmentiu o catastrofismo.
Desenvolvimento e condições dignas de trabalho
Nos dias atuais, no âmbito do debate sobre o fim da escala 6×1, é importante repensarmos sobre o próprio conceito de desenvolvimento, como propõe Amartya Sen, Prêmio Nobel de Economia de 1998 e professor na Universidade de Harvard. Ao contrário de uma visão restrita, centrada apenas na eficiência econômica imediata e na redução de custos produtivos, o verdadeiro desenvolvimento consiste em um processo de expansão das liberdades reais de que as pessoas desfrutam. Nesse sentido, condições dignas de trabalho, proteção contra formas de exploração e tempo para a vida familiar, para o estudo e para a participação social não são obstáculos para o desenvolvimento, mas, ao contrário, são parte essencial dele porque ampliam as capacidades humanas.
Os argumentos recorrentes de que a expansão de direitos trabalhistas levaria ao colapso econômico ou à destruição de empregos podem ser compreendidos como expressões de uma visão instrumental do trabalho, que tende a subordinar a dignidade humana às exigências do sistema produtivo. Não obstante, sob o olhar que aqui colocamos, a economia deve ser avaliada a partir de seus efeitos sobre as capacidades e liberdades das pessoas, e não apenas por indicadores de produtividade. Assim, transformações jurídicas que limitam jornadas extenuantes, ampliam a proteção social ou reconhecem direitos a grupos historicamente marginalizados podem ser interpretadas como processos de aprofundamento das liberdades reais, mesmo quando inicialmente enfrentam resistência econômica ou até mesmo cultural.
A experiência internacional reforça essa tese. Diversos países já operam com jornadas de trabalho menores que a brasileira e apresentam produtividade superior. Experiências recentes em países europeus discutem semanas de quatro dias e jornadas entre 32 e 36 horas. Menos horas de trabalho podem significar mais produtividade, melhor qualidade e maior concentração nas atividades.
O avanço tecnológico é um aliado nesse processo: a automação e a inteligência artificial podem absorver parte das horas que deixarão de ser trabalhadas. Isso é preferível ao desemprego. As novas tecnologias precisam estar a serviço dos trabalhadores, não apenas do lucro.
O mercado de trabalho é capaz de absorver o fim da escala 6×1, especialmente se a mudança ocorrer de forma gradual, com a cautela necessária. Manter jornadas de trabalho extremamente extenuantes contraria o princípio da progressividade dos direitos fundamentais, que impõe que deve haver uma contínua evolução na proteção desses direitos ao longo do tempo, conforme as necessidades da sociedade e as possibilidades existentes.
Proteção a trabalhadores da informalidade
Evidentemente, essa proteção deve incluir os milhões de trabalhadores que atualmente vivem na informalidade, inclusive atuando em plataformas digitais. A ampliação de direitos não pode ignorar essas realidades; excluí-los seria aprofundar desigualdades já gritantes.
Mudanças dessa natureza exigem também uma transformação cultural. Muitas resistências decorrem de visões de mundo que naturalizam desigualdades históricas, em geral alimentadas pelas classes dominantes e sua reprodução ideológica. Assim, a exploração do trabalho não é inevitável; é uma escolha política mantida por quem dela se beneficia. Precisamos, então, fazer escolhas diferentes.
Por isso é necessário cultivar uma consciência crítica sobre a realidade social. Não se pode normalizar a precariedade como lei da natureza. A fome, por exemplo, não decorre da falta de alimentos, mas de sua má distribuição. Algo semelhante ocorre com a exploração do trabalho e com os frutos do progresso econômico. No combate à desigualdade, os recursos devem ser alocados equitativamente dentro de uma perspectiva de justiça distributiva.
A história nos mostra que, mais do que disputas econômicas, as reformas trabalhistas refletem um processo contínuo de redefinição do próprio significado de desenvolvimento em uma sociedade democrática. Reduzir jornadas de trabalho excessivas é, em última análise, ampliar as liberdades fundamentais das pessoas.
por NCSTPR | 30/03/26 | Ultimas Notícias
A ministra Maria Helena Mallmann, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), manteve a condenação do dono de uma farmácia de Fortaleza (CE) ao pagamento de indenização a um trabalhador ofendido por motivo de orientação política. Em decisão monocrática, a ministra negou recurso do empresário e manteve o entendimento anterior de que a conduta violou direitos fundamentais, como a dignidade da pessoa humana e a liberdade de convicção política, fixando indenização de R$ 10 mil.
“Faz o L e pede ao Lula”
Na reclamação, o trabalhador disse que era caseiro dos sócios da empresa e que os salários eram constantemente pagos com atraso. Quando ia cobrá-los, sofria ofensas de cunho político, com o empresário dizendo que não tinha dinheiro e mandando ele “fazer o ‘L’ e pedir ao Lula.
Segundo o trabalhador, o empregador costumava dizer que o fato de ele, empregado, ser pobre tinha a ver com a questão política do país e com o presidente Lula. Quando um dos seus filhos foi assaltado, ouviu que era merecido por ele ter votado em Lula. Entre outras parcelas, ele pediu indenização por danos morais.
A defesa do empresário, por sua vez, sustentou que as interações entre eles eram informais, sem intenção de humilhação. Alegou ainda que eventuais manifestações políticas ocorreram de forma isolada e recíproca.
Conduta do empregador violou direitos fundamentais
O juízo de primeiro grau observou que, embora o empregado não tenha provado o assédio, o próprio empresário admitiu ter dirigido comentários depreciativos ao trabalhador em razão de sua orientação política. A conclusão foi a de que a conduta extrapolou o campo da mera opinião, configurando constrangimento e exposição vexatória, além de afronta à liberdade de convicção política. Com isso, foi fixada indenização de R$ 10 mil.
A sentença foi integralmente mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE).
Recurso negado
A defesa do empresário recorreu ao TST, mas a ministra Maria Helena Mallmann considerou que a defesa não conseguiu afastar os fundamentos da decisão do TRT que negou seguimento ao seu recurso de revista. A ministra considera que as matérias não renovadas no agravo perderam a validade e não podem ser analisadas nessa fase do processo em grau de recurso.
(Dirceu Arcoverde/CF)
Processo: AIRR-0001427-70.2024.5.07.0034
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/mantida-decisao-que-reconheceu-assedio-a-trabalhador-ofendido-por-posicionamento-politico
por NCSTPR | 30/03/26 | Ultimas Notícias
Amanda Batista Fernandes Segala
Riscos psicossociais ganham relevância no trabalho moderno, exigindo gestão preventiva para evitar danos, passivos e responsabilização empresarial.
As relações de trabalho contemporâneas vêm sendo profundamente impactadas por mudanças estruturais decorrentes da globalização, da digitalização dos processos produtivos e da intensificação dos modelos de gestão orientados por desempenho. Nesse cenário, os riscos psicossociais emergem como fenômeno central na análise da saúde ocupacional, exigindo novas abordagens jurídicas e organizacionais.
Nesse contexto, os riscos psicossociais surgem como um dos principais desafios enfrentados pelas organizações, especialmente diante do fortalecimento das exigências regulatórias e do aumento da responsabilização empresarial previsto para 2026.
Mas o que seria um risco psicossocial? Sob a ótica dos princípios de compliance, consiste na probabilidade de ocorrência de danos à saúde mental, emocional e social dos colaboradores em razão de falhas na cultura organizacional, na governança corporativa e nos mecanismos de controle interno da empresa.
A adequada gestão do risco psicossocial integra o programa de compliance, especialmente na questão quanto a gestão de riscos, exigindo a identificação, avaliação, mitigação e monitoramento contínuo de fatores que possam comprometer a saúde dos colaboradores e expor a empresa a passivos trabalhistas, danos reputacionais e responsabilização civil.
No plano jurídico regulatório, observa-se uma evolução na interpretação das normas trabalhistas e de saúde e segurança do trabalho, ampliando-se o conceito de meio ambiente laboral para incluir, de forma expressa, a saúde mental do trabalhador. Nesse contexto, a obrigação do empregador de identificar, avaliar e reduzir riscos passou a abranger também os riscos psicossociais, que devem ser considerados nos programas de gestão de riscos ocupacionais e nas políticas internas da empresa.
Adotar programas de compliance voltados à gestão dos riscos psicossociais deixou de ser apenas uma boa prática e passou a ser uma necessidade para as empresas. Organizações comprometidas com o cumprimento das normas devem criar políticas claras para prevenir condutas abusivas, manter um código de conduta efetivo, oferecer canais de denúncia seguros e confiáveis, promover treinamentos periódicos para as lideranças e acompanhar constantemente o clima da organização. Mais do que ter essas medidas apenas no papel, é fundamental que funcionem na prática, pois isso pode ser decisivo para a responsabilização da empresa.
Ou seja, a ausência de controles adequados tende a ser interpretada como falha de governança, ensejando responsabilização empresarial independentemente da ocorrência de dano individualizado.
Em contrapartida, a má gestão dos riscos psicossociais pode resultar na formação de passivos ocultos relevantes, muitas vezes não identificados nos processos tradicionais de auditoria. Ações trabalhistas indenizatórias, afastamentos previdenciários por transtornos mentais, ações civis públicas e sanções administrativas compõem um conjunto de riscos capazes de comprometer a sustentabilidade financeira e institucional das empresas.
Em 2026, a gestão dos riscos psicossociais integra, de forma obrigatória, o compliance trabalhista. A ausência de controles efetivos caracteriza falha de governança e potencializa a formação de passivos ocultos, tornando a abordagem preventiva indispensável à sustentabilidade empresarial.
Em conclusão, governança sólida não é apenas cumprir regulamentos; é proteger o capital humano como ativo estratégico. Integrar riscos psicossociais à gestão empresarial é um imperativo ético, jurídico e organizacional. Em um cenário em que o trabalho se transforma rapidamente, garantir ambientes saudáveis deixa de ser tendência para se tornar elemento central da sustentabilidade corporativa.
Assim, ao tratar o risco psicossocial como parte da estratégia de governança, a empresa diminui problemas trabalhistas, protege sua imagem e aumenta a confiança de todos que se relacionam com ela. No longo prazo, investir na saúde emocional e social dos trabalhadores não é apenas uma medida de cuidado, mas uma estratégia inteligente para garantir crescimento e estabilidade da empresa.
Por fim, podemos concluir que, vai além de simplesmente prevenir litígios: significa promover um ambiente de trabalho saudável, íntegro e equilibrado.
Amanda Batista Fernandes Segala
Advogada especializada em Direito do Consumidor do escritório Rücker Curi Advocacia e Consultoria Jurídica.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/452795/risco-psicossocial-ao-compliance-trabalhista-e-governanca-corporativa
por NCSTPR | 30/03/26 | Ultimas Notícias
Funcionária sofria ofensas racistas do superior hierárquico, como “melhora essa cara para não ir para o tronco” e “vamos deixar tudo em pratos brancos, sempre foi uma brincadeira”.
Da Redação
A 7ª turma do TST majorou de R$ 30 mil para R$ 100 mil a indenização por danos morais devida pela Havan S.A. a operadora de caixa vítima de racismo recreativo praticado por superior hierárquico. O colegiado entendeu que o valor fixado pelas instâncias ordinárias era insuficiente diante da gravidade da conduta e não cumpria sua função pedagógica.
A decisão foi proferida no julgamento de recurso de revista sob relatoria do ministro Agra Belmonte, que reconheceu afronta ao art. 5º, X, da CF e aplicou ao caso o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial do CNJ.
O caso
Segundo relatos da trabalhadora, as ofensas eram recorrentes e incluíam referências à escravidão, com frases como “melhora essa cara para não ir para o tronco” e “para não tomar umas chibatadas”. Também houve comentários depreciativos sobre seu cabelo e episódio em que o superior comparou sua imagem à de uma pessoa negra escravizada, diante de colegas.
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Ainda de acordo com a ação, o comportamento foi levado ao setor de recursos humanos, mas não resultou em punição efetiva. O superior teria minimizado os fatos, tratando-os como “brincadeira”, “vamos deixar tudo em pratos brancos… sempre foi uma brincadeira”.
A empregada afirmou ter suportado a situação por receio de perder o emprego. Ela foi dispensada sem justa causa em 2022.
A Havan negou a ocorrência de discriminação e sustentou que mantém ambiente de trabalho respeitoso, com relações cordiais entre os empregados.
O juízo de primeiro grau fixou indenização de R$ 50 mil, posteriormente reduzida para R$ 30 mil pelo TRT da 12ª região. Diante da decisão, a trabalhadora recorreu ao TST, pleiteando a majoração do valor.
Racismo recreativo e perspectiva racial
Ao analisar o caso, o relator Alexandre Agra Belmonte destacou que o racismo pode se manifestar de forma velada, inclusive por meio de “brincadeiras”, e que tais condutas não podem ser minimizadas.
Segundo o ministro, o chamado racismo recreativo — caracterizado por piadas, comentários e atitudes aparentemente inofensivas — produz efeitos concretos de exclusão, violação da dignidade e ambiente de trabalho hostil.
Ressaltou ainda que a aplicação do protocolo do CNJ exige que o julgador vá além da análise superficial dos fatos, considerando o contexto histórico do racismo no Brasil, as experiências da vítima e os impactos psicológicos e profissionais das condutas.
Para o relator, manifestações que humilham, ameaçam ou inferiorizam trabalhadores, sobretudo em relações hierárquicas, configuram assédio moral e racismo, não podendo ser tratadas como meras interações informais.
Função pedagógica da indenização
Ao majorar a indenização, o ministro entendeu que o valor fixado pelo TRT era irrisório e incapaz de cumprir as funções reparatória, punitiva e pedagógica da condenação. Para tanto, também considerou critérios utilizados pela jurisprudência, como o método bifásico, que busca assegurar proporcionalidade e adequação do montante às circunstâncias do caso concreto.
Por fim, destacou ainda que, para empresas de grande porte, sanções de baixo valor não produzem efeito dissuasório nem incentivam a adoção de políticas efetivas de combate à discriminação.
Com esse entendimento, o colegiado fixou a indenização em R$ 100 mil, levando em conta a gravidade das ofensas, a posição hierárquica do agressor e a capacidade econômica da empresa. A decisão foi unânime.
Processo: 0000838-20.2022.5.12.0031
Leia o acórdão:https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/3/2D1D5F65ACFB2A_Documento_658012a–.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/452815/tst-havan-pagara-r-100-mil-por-racismo-contra-operadora-de-caixa
por NCSTPR | 30/03/26 | Ultimas Notícias
7ª turma entendeu que descanso mínimo de 11h é direito indisponível e não pode ser flexibilizado por norma coletiva.
Da Redação
A 7ª turma do TST entendeu que normas coletivas não podem reduzir o intervalo mínimo de 11 horas entre jornadas de trabalho, ainda que prevejam folgas compensatórias.
O colegiado entendeu que o período de descanso é direito fundamental indisponível, ligado à saúde e segurança do trabalhador.
No caso, a empresa questionava decisão que a condenou ao pagamento, como horas extras, do tempo suprimido do intervalo interjornadas.
Ela sustentava a validade de acordo coletivo que flexibilizava a jornada por meio de escalas diferenciadas e compensações.
Ao analisar o recurso, o relator, ministro Cláudio Brandão, destacou que, embora o STF reconheça a validade de normas coletivas que flexibilizam direitos trabalhistas (Tema 1.046), há limite quando se trata de direitos absolutamente indisponíveis.
Segundo o ministro, o intervalo interjornadas possui natureza de norma de saúde e segurança do trabalho, integrando o chamado “mínimo existencial” do trabalhador. Por isso, não pode ser reduzido nem fracionado por negociação coletiva.
O relator citou ainda precedente do STF na ADIn 5.322, em que a Corte declarou inconstitucional a redução do intervalo interjornadas, mesmo no caso de motoristas profissionais, entendimento que deve ser aplicado a todos os trabalhadores.
Para o colegiado, há colisão entre o direito à negociação coletiva e o direito ao descanso. Nesses casos, deve prevalecer a proteção à saúde do trabalhador, à luz do princípio pro homine, que orienta a aplicação da norma mais favorável à pessoa.
“A liberdade de criação das normas coletivas encontra limite no momento em que o padrão mínimo para assegurar condições dignas de trabalho não é respeitado”, afirmou o relator.
Assim, a turma manteve a condenação da empresa ao pagamento, com adicional de horas extras, do período de descanso suprimido.
Processo: TST-Ag-RRAg-1073-96.2016.5.11.0201
Veja o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/3/CA07EAC8BD19E7_Ag-RRAg-1073-96_2016_5_11_0201.pdf
https://www.migalhas.com.br/quentes/452502/tst-anula-compensacao-com-folga-por-reducao-do-intervalo-interjornada
