por NCSTPR | 09/11/26 | Destaque, Notícias NCST/PR
Representantes das centrais sindicais do Paraná participaram, nesta segunda-feira (9), de uma reunião na sede executiva da Itaipu Binacional com o diretor-geral brasileiro da instituição, Enio Verri. O encontro teve como objetivo discutir possibilidades de cooperação e construir caminhos para o desenvolvimento de projetos sociais, ambientais e de qualificação profissional voltados à classe trabalhadora.
A Nova Central Sindical de Trabalhadores do Paraná (NCST/PR) esteve representada por Roberto Leal Americano, que participou em nome do presidente da entidade, Denílson Pestana.
Entre os temas debatidos estiveram a preservação ambiental, a sustentabilidade, o enfrentamento às mudanças climáticas, a economia solidária, a geração de renda, a qualificação profissional e o combate à violência contra a mulher, incluindo ações de conscientização e enfrentamento ao feminicídio. Também foram discutidas iniciativas relacionadas à saúde e à segurança dos trabalhadores.
UM AVANÇO NA CONSTRUÇÃO DE PARCERIAS
Um dos principais resultados da reunião foi a definição pela criação de um grupo de trabalho operacional, formado por representantes das centrais sindicais, com a participação da Itaipu e do Ministério do Trabalho e Emprego no Paraná. O grupo terá a responsabilidade de estruturar propostas e encontrar os caminhos jurídicos e técnicos para viabilizar projetos em parceria com a instituição.
A iniciativa busca superar entraves burocráticos que historicamente dificultaram o acesso das entidades sindicais a mecanismos de apoio e cooperação da Itaipu. Entre as alternativas discutidas estão a utilização dos institutos vinculados às centrais sindicais ou a construção de um modelo de atuação conjunta.
O diretor-geral Enio Verri também se comprometeu a disponibilizar suporte técnico da Itaipu para orientar a elaboração das propostas, garantindo que os projetos atendam às exigências legais da instituição. A expectativa é avançar na análise e estruturação das iniciativas até janeiro.
MOVIMENTO SINDICAL COMO AGENTE DE TRANSFORMAÇÃO SOCIAL
A reunião reforçou a importância da participação do movimento sindical na construção de políticas e projetos que ultrapassem as pautas tradicionais de representação, alcançando também questões sociais, ambientais, educacionais e de desenvolvimento comunitário.
Para a NCST/PR, a abertura desse diálogo representa uma oportunidade de ampliar a atuação das entidades sindicais, fortalecer sua presença junto à sociedade e construir iniciativas concretas que contribuam para a melhoria das condições de vida dos trabalhadores e de suas famílias.
Além de Enio Verri, participaram da reunião a superintendente regional do Trabalho e Emprego no Paraná, Regina Cruz, dirigentes da CUT, NCST, UGT, Força Sindical e outras entidades.
A NCST/PR segue defendendo o diálogo, a articulação e a construção de parcerias que fortaleçam o movimento sindical e ampliem as conquistas sociais para a classe trabalhadora.
por NCSTPR | 05/11/26 | Ultimas Notícias
Envelhecimento da população brasileira impulsiona mudança no perfil do mercado de trabalho formal
(Folhapress) – Os trabalhadores com 40 anos ou mais já respondem por quase metade do estoque de vagas formais no Brasil. A fatia do grupo no estoque de postos formais chegou a 47,8% em 2025, ante 44,4% em 2022 -dado mais antigo disponível no painel da Rais (Relação Anual de Informações Sociais)-, alta de 3,4 pontos percentuais em quatro anos.
O movimento acontece simultaneamente ao envelhecimento da população: entre 2022 e 2025, o total de brasileiros com 40 anos ou mais cresceu 7%, para 92,2 milhões, segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), enquanto a população de até 39 anos recuou 2,5%, para 158 milhões.
Já o peso dos trabalhadores com até 39 anos, que representavam 55,6% do total dos empregos em 2022, caiu para 52,2% no ano passado, de acordo com os dados da Rais, que é o registro administrativo dos contratos com carteira assinada.
“Hoje a idade mediana de um trabalhador está acima dos 40 anos. O mercado de trabalho tende a ser reflexo de muitas questões estruturais no Brasil, inclusive a demografia”, diz o economista Bruno Imaizumi, da consultoria 4intelligence.
A mudança reflete a própria composição etária da população: a faixa de 40 anos ou mais aumentou porque absorveu quem envelheceu, e a de até 39 anos diminuiu porque há menos jovens para entrar no mercado de trabalho.
Mas existem também componentes comportamentais nesse movimento, segundo especialistas, como, por exemplo, o fato de que os jovens, amparados pelo aumento dos benefícios sociais, estão estudando mais e, portanto, participando menos da força de trabalho, seja trabalhando, seja procurando emprego.
Na contramão, os mais velhos estão mais ativos no mercado de trabalho, já que a população está vivendo mais e com melhores condições físicas e mentais do que nas décadas anteriores.
Nesse contingente está Luciana Kubo, que aos 56 anos encontrou na construção civil uma nova etapa profissional depois de um longo afastamento do emprego formal. Formada em administração, ela começou a trabalhar aos 17 anos e em 1999, durante uma gravidez de risco, precisou deixar o emprego.
Nesse período, ajudou a administrar uma empresa de comércio eletrônico criada pelo ex-marido. O negócio chegou a faturar cerca de R$ 300 mil por ano, mas perdeu espaço com as mudanças tecnológicas e a popularização dos celulares. Luciana se dedicou à criação dos três filhos e ficou cerca de 20 anos fora do mercado formal.
Há cinco anos, quando resolveu retornar, temia que a idade e o tempo afastada dificultassem a recolocação. “Quem é que vai empregar uma mulher de 51 anos?”, perguntava a si mesma.
No entanto, em pouco tempo ela foi contratada para a área administrativa de uma construtora. E, depois de acompanhar de perto a rotina do canteiro, ela começou a atuar como fiscal de obras, no ano passado.
O mestre de obras Edilson da Hora, 44, que trabalha na mesma construtora, diz preferir contratar profissionais mais velhos, que considera mais comprometidos com o trabalho. Para ele, a construção civil tem perdido atratividade entre os jovens, em parte pelo esforço físico exigido.
O salto na participação dos 40+ no mercado de trabalho acende um alerta de longo prazo, de acordo com economistas. Com a transição demográfica em curso e a população economicamente ativa encolhendo progressivamente, qualificar a mão de obra jovem se torna estratégico para o crescimento do país.
“É preocupante que os mais jovens tenham mais dificuldades no mercado de trabalho, porque a população economicamente ativa vai encolhendo. Para o país conseguir crescer, vai ter que fazer mais com menos mão de obra. Essa mão de obra jovem precisa ser capacitada”, diz Janaína Feijó, pesquisadora do FGV Ibre.
Mais admissões e demissões
Por trás do crescimento no estoque de vagas, existe uma renovação intensa de pessoal nessa faixa etária, que supera de longe a média do mercado, mostram dados do Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), que mede o fluxo do emprego com carteira assinada.
As admissões de trabalhadores 40+ avançaram 32% entre os primeiros oito meses de 2026 e o mesmo período de 2022 -bem acima dos 19% de alta nas contratações registradas pelo total do mercado formal. Já as demissões subiram 40% na mesma comparação, ante alta de 27,4% nos desligamentos totais.
Para especialistas, as admissões crescem tanto por duas razões. Além de a população estar envelhecendo, os empregadores buscam trabalhadores mais experientes para compensar a rotatividade da mão de obra jovem, que é ainda mais elevada do que a dos mais velhos.
Entre janeiro e agosto deste ano, os desligamentos a pedido representaram 38,9% do total das demissões no caso dos que têm até 39 anos, ante 32% entre os com 40 anos ou mais, segundo o Caged.
“Vemos setores contratando pessoas mais velhas, como no caso dos supermercados, que procuram admitir funcionários 50+, porque os empregadores entendem que esse grupo tem maior interesse em permanecer no emprego após a contratação e mostra maior senso de pertencimento”, diz Feijó.
Segundo ela, os jovens enfrentam falta de experiência técnica somada a traços geracionais, como a valorização de flexibilidade e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. “Eles também possuem menor custo de troca de emprego, já que em geral ainda não são os principais provedores de suas famílias”, afirma.
Paula Ribeiro engrossa as estatísticas das admissões: em abril deste ano, ela mudou de vida e de estado aos 42 anos. Supervisora de recursos humanos de Macaé, no Rio de Janeiro, aceitou o convite para ser gerente da mesma área em Carangola, em Minas Gerais.
“Para mim foi muito importante ter a possibilidade de ascensão na carreira. Estava tão engessada que acreditava que já tinha acontecido tudo o que tinha para acontecer na profissão”, conta ela, que hoje trabalha em uma empresa de tecnologia para agronegócio.
No dia a dia da profissão, ela nota um interesse maior dos empregadores em contratar trabalhadores mais experientes. “Há casos em que as empresas estão preferindo contratar pessoas mais maduras, desde que estejam recicladas do ponto de vista profissional e antenadas com as novidades”, diz.
Cortes de custos e reformulações
Há um outro lado desse movimento, que é o aumento também expressivo das demissões. Por ganharem salários mais altos, os 40+ também se tornam alvos prioritários nos crescentes cortes de custos.
“Essa faixa acaba virando um alvo quase preferencial para as organizações em cortes de custos porque representam economia alta sem criar um conflito político muito grande, que é o que aconteceria se fossem eliminados os cargos ainda mais altos”, diz Alexandre Pellaes, pesquisador em tendências para o futuro do trabalho e professor da Fundação Dom Cabral.
A segunda causa é estrutural: os empregadores vêm eliminando camadas intermediárias de gestão, justamente onde se concentram profissionais 40+. “Muitas pessoas que faziam supervisão e coordenação vêm sendo demitidas, com as empresas buscando adotar processos mais ágeis e quase autogerenciáveis”, diz Pellaes.
Fonte: ICL
https://iclnoticias.com.br/economia/trabalhadores-40-ja-sao-quase-metade/
por NCSTPR | 05/11/26 | Ultimas Notícias
Uma análise de 38.824 instrumentos coletivos revela que 86,2% poderão sofrer impactos pela EC 141. A discussão vai muito além do fim da escala 6×1.
A EC 141, promulgada em 16 de outubro de 2026, introduziu uma das mais expressivas alterações na organização do trabalho brasileiro desde a Constituição de 1988. A redução progressiva da jornada semanal de 44 para 40 horas e a instituição de dois dias de repouso semanal remunerado ocupam, naturalmente, o centro do debate.
Entretanto, um dispositivo da emenda merece atenção especial de empresas, sindicatos e profissionais de relações trabalhistas: seu art. 3º.
A norma estabelece que, decorridos dois meses da publicação da emenda, ficarão sem efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos de trabalho sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado incompatíveis com a nova disciplina constitucional.
A data é 16 de dezembro de 2026.
A proximidade desse marco temporal ajuda a explicar a iniciativa da CNC – Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo, que apresentou ao STF uma ADIn questionando, entre outros aspectos, a supressão antecipada da eficácia de cláusulas coletivas regularmente pactuadas.
A controvérsia é relevante. Não se discute apenas a redução da jornada, mas também a segurança jurídica dos instrumentos coletivos e o espaço reservado à negociação sindical na reorganização das relações de trabalho.
E os números demonstram a dimensão do problema.
O que revelam os dados da negociação coletiva brasileira?
Um levantamento realizado por um grupo de pesquisadores que coordenei, com apoio da GRTS Digital, a partir da análise de 38.824 instrumentos coletivos com vigência alcançando 16 de dezembro de 2026 ou período posterior, identificou uma extensa rede de disposições potencialmente afetadas pela nova disciplina constitucional.
O estudo examinou, nesse filtro de vigência após a data de 16/12/26, os 30.128 ACTs – acordos coletivos de trabalho e 8.696 CCTs – convenções coletivas de trabalho, classificando aproximadamente 147,7 mil registros de cláusulas potencialmente impactadas pela EC 141.
Os resultados merecem atenção:
86,2% dos instrumentos coletivos, equivalentes a 33.451 ACTs e CCTs, apresentam pelo menos uma cláusula potencialmente impactada.
61,4% dos instrumentos, correspondentes a 23.842, contêm ao menos uma cláusula classificada como sujeita à perda de eficácia.
Aproximadamente um em cada quatro instrumentos, ou 10.025 ACTs e CCTs, reúne seis ou mais cláusulas potencialmente atingidas.
Segundo a classificação temporal da pesquisa, 95,4% das cláusulas impactadas sofrerão consequências já na primeira etapa da transição, em dezembro de 2026.
É importante compreender o alcance desses números. Eles não representam a quantidade de trabalhadores atingidos nem permitem calcular, isoladamente, os custos da reforma. Medem a exposição dos instrumentos coletivos às alterações constitucionais e identificam disposições que poderão demandar providências distintas.
Ainda assim, a conclusão é expressiva: a adequação à EC 141 não será uma questão restrita a empresas que atualmente adotam a escala 6×1.
Nem todas as cláusulas terão o mesmo destino
Um dos aspectos mais interessantes da pesquisa da GRTS Digital é a distinção entre três consequências possíveis: perda de eficácia, alteração de valores e necessidade de ajustes.
Essa classificação é particularmente relevante porque o art. 3º não determina a extinção indiscriminada das cláusulas sobre jornada de trabalho. Seu comando alcança aquelas que sejam efetivamente incompatíveis com a nova disciplina constitucional.
Na primeira categoria estão as disposições que deixam de encontrar suporte no novo regime.
É o caso, por exemplo, de cláusulas que autorizem jornadas ordinárias superiores aos limites constitucionais aplicáveis em cada etapa de transição ou que estabeleçam sistemas de repouso incompatíveis com a garantia de dois dias semanais, ressalvadas as hipóteses de flexibilização constitucionalmente admitidas.
Segundo o levantamento, 92% das cláusulas relacionadas a escalas de trabalho, 82% dos referentes à duração diária e semanal e 71% das relativas à compensação de jornada foram classificadas como sujeitas à perda de eficácia.
Esses percentuais evidenciam a concentração dos riscos jurídicos precisamente nos temas que estruturam a organização da atividade produtiva.
A segunda categoria envolve cláusulas que continuam válidas, mas cujos efeitos econômicos poderão sofrer alterações.
É o caso das disposições sobre horas extraordinárias, adicional noturno, benefícios calculados por dia ou hora trabalhada e critérios relacionados à determinação do salário-hora.
A pesquisa aponta que 54,7% dos registros de impacto correspondem a alterações de valores, sem necessariamente representar a extinção das disposições convencionais.
Nessa categoria, destacam-se aproximadamente 28,2 mil registros relacionados a benefícios pagos por dia ou hora, 22,2 mil referentes a horas extras e 10,7 mil associados ao adicional noturno.
A terceira categoria abrange cláusulas que exigirão revisão de redação, critérios de aplicação ou referências utilizadas nos cálculos, sem que necessariamente se tornem incompatíveis com a Constituição.
São situações que podem envolver bancos de horas, pisos salariais, regras de repouso e outras disposições cuja execução dependa da jornada praticada.
A distinção é fundamental: uma cláusula pode continuar juridicamente válida e, ainda assim, produzir efeitos econômicos diferentes daqueles originalmente previstos pelas partes.
Escalas, compensação e repouso: Onde estão os maiores riscos?
A partir de 16 de dezembro de 2026, a jornada normal ficará limitada a 42 horas semanais, com a exigibilidade dos dois dias de repouso remunerado.
Um ano depois, o limite semanal será reduzido para 40 horas.
A nova disciplina não deve ser interpretada como a simples substituição automática de todas as escalas existentes pela jornada 5×2.
O próprio texto constitucional admite, excepcionalmente, a negociação coletiva de regimes compensatórios que assegurem, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário, garantido ao menos um dia de descanso no período máximo de uma semana de trabalho.
Essa autorização abre espaço para soluções negociadas, inclusive em atividades sujeitas a regimes diferenciados.
Entretanto, também suscita questões jurídicas relevantes.
Quais regimes de compensação atualmente previstos em ACTs e CCTs poderão ser preservados? Como adaptar jornadas 12×36, turnos de revezamento, escalas especiais e regimes de plantão? Será indispensável celebrar novos instrumentos ou cláusulas anteriormente negociadas poderão continuar produzindo efeitos naquilo que forem compatíveis com a Constituição?
A resposta exige análise individualizada.
Não parece juridicamente adequado concluir que toda cláusula relativa à compensação ou a escalas diferenciadas perderá eficácia em dezembro. O critério constitucional não é a simples existência de uma escala especial, mas sua compatibilidade material com os novos parâmetros e com as exceções expressamente autorizadas.
Por outro lado, a existência de um instrumento coletivo ainda vigente não será, por si só, suficiente para preservar condições contrárias aos direitos constitucionais que passarão a ser exigíveis.
É precisamente nesse ponto que o art. 3º assume importância prática.
A preocupação não é uniforme entre os setores econômicos
A análise setorial feita pela GRTS Digital permite identificar diferenças relevantes na exposição das atividades econômicas.
No transporte, 93,6% dos instrumentos analisados apresentam alguma cláusula potencialmente impactada. Na construção civil, o percentual alcança 92,3%; na agropecuária, 91,8%; e no comércio, 88,2%.
Na indústria extrativista, embora a proporção geral de instrumentos impactados seja de 88%, destaca-se a incidência de cláusulas classificadas como sujeitas à perda de eficácia: 75,7% dos instrumentos do setor.
O levantamento também identificou diferenças importantes entre as convenções coletivas vinculadas às confederações patronais.
Nas 3.515 CCTs associadas à CNC, 92,1% apresentam impactos potenciais e 72,6% possuem ao menos uma cláusula classificada como sujeita à perda de eficácia. O tema do repouso semanal e do trabalho aos domingos aparece com especial relevância.
Entre as 2.112 CCTs vinculadas à CNI – Confederação Nacional da Indústria, 92,2% apresentam impactos potenciais, com destaque para a compensação do sábado.
No transporte, 78,7% das CCTs vinculadas à respectiva confederação apresentam disposições classificadas como sujeitas à perda de eficácia.
Esses resultados demonstram que a adaptação não será homogênea.
Em algumas atividades, a maior preocupação estará na reorganização de escalas e turnos. Em outras, os efeitos mais relevantes recairão sobre remuneração, benefícios e custos operacionais.
A ADIn da CNC: A Constituição pode desfazer parte de um acordo coletivo?
A discussão chegou ao STF por iniciativa da CNC, que questiona dispositivos do regime de transição previsto na EC 141.
A entidade não pretende afastar a redução da jornada para 40 horas nem a instituição do segundo dia de repouso remunerado. Sua impugnação dirige-se, especialmente, ao prazo de implementação e às consequências da perda antecipada de eficácia de cláusulas coletivas.
Um dos argumentos centrais merece reflexão.
Os acordos e convenções coletivas de trabalho não são simples reuniões de cláusulas independentes. Frequentemente resultam de negociações complexas, nas quais a concessão de determinada vantagem está associada à pactuação de condições específicas de jornada, compensação, remuneração e organização do trabalho.
Imagine-se uma convenção coletiva que, ao autorizar determinado regime de compensação, estabeleça também benefícios econômicos ou outras condições ajustadas para viabilizar aquele modelo operacional.
Se a cláusula de jornada deixar de produzir efeitos em dezembro, o que acontecerá com as contrapartidas originalmente negociadas?
A CNC sustenta que a supressão isolada de uma parte do instrumento, preservadas integralmente as demais obrigações, poderá romper o equilíbrio negocial e comprometer a segurança jurídica.
A argumentação invoca, entre outros fundamentos, o reconhecimento constitucional das convenções e dos acordos coletivos de trabalho, previsto no art. 7º, XXVI, da Constituição, a liberdade sindical e a proteção ao ato jurídico perfeito.
Também dialoga com o Tema 1.046 da repercussão geral do STF, que reconheceu a validade de ajustes coletivos relativos a direitos trabalhistas, observados os direitos absolutamente indisponíveis.
Há, contudo, uma distinção importante.
O reconhecimento da autonomia coletiva não significa que cláusulas contrárias a novos direitos constitucionais possam permanecer indefinidamente eficazes. A própria negociação coletiva encontra limites nas garantias constitucionais que passam a disciplinar as relações de trabalho.
A questão mais delicada é outra: como assegurar a aplicação dos novos direitos sem desconsiderar a interdependência das condições validamente negociadas e ainda vigentes?
O debate judicial, portanto, não precisa ser compreendido como oposição entre direitos sociais e negociação coletiva. Pode representar a busca de uma transição que preserve ambos.
Renegociar será tão importante quanto recalcular
A pesquisa da GRTS Digital identificou um dado adicional que merece destaque: 12.776 instrumentos coletivos analisados possuem vencimento apenas no segundo trimestre de 2027.
Isso significa que parte expressiva dos instrumentos continuará formalmente vigente depois de 16 de dezembro de 2026, embora determinadas cláusulas possam deixar de produzir efeitos antes de seu término.
Surge, assim, uma questão prática: esperar a próxima data-base ou negociar instrumentos aditivos?
Em muitos casos, a segunda alternativa poderá ser juridicamente mais segura.
A revisão preventiva de escalas, sistemas de compensação e regras de repouso permitirá também examinar os efeitos sobre adicionais, benefícios e demais condições relacionadas à jornada.
A própria pesquisa aponta um caminho possível: 15.075 instrumentos, equivalentes a aproximadamente 39% da base, já apresentam cláusulas identificadas como potencialmente úteis à transição.
Isso sugere que a negociação coletiva brasileira dispõe de experiências e mecanismos que poderão auxiliar na adaptação, desde que compatíveis com a nova disciplina constitucional.
O desafio será identificar essas soluções e ajustá-las às particularidades de cada atividade.
A negociação coletiva diante de um novo teste
A EC 141 representa uma transformação importante no sistema brasileiro de relações trabalhistas.
Mas sua implementação exigirá mais do que reduzir horas e acrescentar um dia de repouso. Será necessário rever escalas, processos de trabalho, critérios remuneratórios e, sobretudo, compromissos construídos ao longo de sucessivas negociações coletivas.
A pesquisa da GRTS Digital demonstra a dimensão dessa tarefa. Milhares de instrumentos apresentam cláusulas potencialmente atingidas, e uma parcela significativa exigirá providências que não poderão ser resolvidas apenas por alterações nos sistemas de folha de pagamento.
O julgamento da ação proposta pela CNC poderá contribuir para esclarecer os limites da perda antecipada de eficácia das cláusulas coletivas e os efeitos dessa mudança sobre o equilíbrio dos instrumentos em vigor.
Independentemente da solução judicial, uma conclusão já se apresenta: as empresas e os sindicatos não deveriam tratar 16 de dezembro como uma data meramente operacional.
O art. 3º da EC 141 poderá transformar-se em um dos mais importantes testes da negociação coletiva brasileira: não apenas por aquilo que deixará de valer, mas, principalmente, pelo que precisará ser novamente negociado.
Sólon Cunha
Advogado, e o atual Presidente da Academia Paulista de Direito do Trabalho. Doutor em Direito do Trabalho, também com certificação em MBA pela FGV, e Conselheiro certificado pela Fundação Dom Cabral – FDC. Membro do Conselho Superior de Relações do Trabalho da FIESP. Membro do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da FECOMERCIOSP. Sócio de Robortella e Peres Advogados.
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/467858/ec-141-em-16-de-dezembro-o-que-acontecera-com-os-acordos
