por NCSTPR | 25/08/26 | Ultimas Notícias
Técnico químico foi exposto a agentes químicos e submetido a sobrecarga de trabalho por acúmulo de funções.
Da Redação
A Justiça do Trabalho condenou empresa de combustível e lubrificantes industriais a indenizar em R$ 80 mil técnico químico que desenvolveu hepatopatia tóxica e transtornos psíquicos relacionados às atividades profissionais.
A juíza Aline Maria Leporaci Lopes, da 28ª vara do Trabalho do Rio de Janeiro, reconheceu nexo entre as doenças e o trabalho, além de conduta culposa da empregadora. Também determinou o pagamento de adicional por acúmulo de funções.
Doença ocupacional
Na ação, o trabalhador afirmou ter desenvolvido doenças ocupacionais durante o contrato de trabalho. Segundo relatou, a hepatopatia tóxica, caracterizada por hepatite crônica lobular e degeneração gordurosa do fígado, teria sido provocada pelo contato com solventes químicos.
Também atribuiu à sobrecarga de trabalho o desenvolvimento de síndrome de burnout e depressão crônica. O técnico alegou que, após a saída de seu supervisor, em 2016, passou a acumular atribuições antes exercidas pelo superior, sem receber aumento salarial correspondente.
Em defesa, a empresa sustentou que a doença hepática tinha origem metabólica e estava relacionada à obesidade, sem vínculo com as atividades profissionais. Quanto aos transtornos psíquicos, argumentou que tinham causas multifatoriais e genéticas e teriam sido agravados pela pandemia de Covid-19.
Exposição a agentes químicos
Ao analisar o caso, a magistrada considerou as conclusões periciais no processo.
Em relação à hepatopatia, a perícia médica reconheceu nexo causal entre a atividade profissional e o quadro clínico apresentado pelo trabalhador. Exames realizados em 2002 e 2004 indicaram quadro compatível com exposição a agentes químicos, enquanto os elementos dos autos demonstraram contato habitual com substâncias como tolueno, clorofórmio, anilina e tetracloreto de carbono.
Com base nessas conclusões, a juíza afastou a tese de que a enfermidade decorreria exclusivamente de fatores metabólicos e da obesidade. Segundo a magistrada, a exposição aos agentes químicos atuou como fator de desencadeamento e agravamento da lesão hepática.
A juíza também reconheceu a culpa da empresa ao concluir que não foram adotadas medidas eficazes de proteção para neutralizar a nocividade dos agentes químicos. Conforme observou, o trabalhador permaneceu no ambiente fabril mesmo após recomendações médicas para seu afastamento permanente da unidade.
Sobrecarga laboral
Quanto aos transtornos psíquicos, a magistrada se apoiou na perícia psiquiátrica, que relacionou as patologias ao trabalho. O perito concluiu que a carga excessiva e a sobrecarga laboral desencadearam síndrome de burnout, posteriormente acompanhada de quadro depressivo crônico.
A juíza afastou os argumentos da empresa sobre histórico genético familiar e sequelas da Covid-19. Conforme os esclarecimentos periciais, a sobrecarga decorrente do acúmulo de funções após a saída do supervisor, em 2016, e da fusão das empresas, em 2018, foi determinante para o surgimento e agravamento do esgotamento e da depressão.
Assim, diante do comprometimento da saúde física e mental, do período de mais de 30 anos de serviços prestados e do nexo reconhecido pelas perícias, a magistrada fixou indenização por danos morais em R$ 80 mil.
Acúmulo de funções
A sentença também reconheceu o acúmulo de funções. A magistrada concluiu que o trabalhador passou a desempenhar atribuições de maior complexidade e responsabilidade após a saída do supervisor, embora não tenha assumido integralmente todas as funções do antigo superior. Por isso, determinou o pagamento de adicional de 15% sobre o salário-base, a partir do marco prescricional de maio de 2017, com reflexos nas demais parcelas deferidas.
Além disso, determinou a retificação do PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário para registrar o código GFIP “04” entre fevereiro de 1993 e fevereiro de 2005 e incluir a CAT correspondente ao benefício acidentário recebido pelo trabalhador.
O escritório AJS – Cortez & Advogados Associados atuou na causa.
Processo: 0100427-97.2022.5.01.0028
Leia a sentença: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/8/229B74E8BC9861_EmpresaindenizaraemR$80miltrab.pdf
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/463044/empresa-indenizara-trabalhador-com-doenca-hepatica-e-burnout
por NCSTPR | 25/08/26 | Ultimas Notícias
Resumo:
- Um comissário de bordo foi dispensado por justa causa após se recusar a tomar a vacina contra a covid-19.
- A empresa alegou insubordinação e descumprimento de política de saúde interna.
- Contudo, a recusa estava amparada em recomendação médica, e a 5ª Turma decidiu pela reversão da justa causa.
17/8/2026 – A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que afastou a justa causa aplicada a um comissário de bordo da GOL Linhas Aéreas S.A. do Rio de Janeiro. Ele havia sido dispensado após se recusar a tomar a vacina contra a covid-19, mas conseguiu comprovar que a recusa estava amparada por recomendação médica válida.
Comissário disse que tinha risco de trombose
Na ação trabalhista, o comissário disse que trabalhava para a GOL desde 2007. Em novembro de 2021, foi chamado ao departamento de recursos humanos e dispensado por justa causa, com base em incontinência de conduta ou mau procedimento. A alegação verbal era de que ele não teria se vacinado contra a covid-19, mas o aviso da justa causa não especificava a conduta que teria gerado a punição.
Segundo o empregado, ele já havia apresentado um laudo emitido por um médico infectologista que concluiu que seu quadro genético e laboratorial indicava risco elevado para eventos trombóticos, e, por isso, a imunização não seria recomendada naquele momento. Contudo, o documento foi rejeitado pela médica da empresa.
Ele sustentou ainda que, embora seja direito do empregador demiti-lo por não ter se vacinado, a dispensa não poderia ser por justa causa.
Empresa alegou que atestado era assinado por ativista antivacina
A companhia aérea sustentou que, durante a pandemia, tanto os sindicatos quanto as empresas entendiam que a vacina era o melhor caminho para superar a crise do setor, tanto que aeronautas e aeroviários foram incluídos nos grupos prioritários. Por isso, a GOL implementou uma política de vacinação obrigatória de seus empregados, com a ciência do sindicato e ampla campanha de esclarecimento.
Ainda segundo a defesa, o atestado apresentado não teria respaldo científico e foi assinado por um médico generalista, com apenas um ano de formado, que atuava como ativista político antivacina.
Justiça do Trabalho afastou penalidade máxima
Na primeira instância, o pedido do trabalhador foi julgado improcedente, e a justa causa foi mantida. Segundo a sentença, a recusa à vacinação não estava suficientemente justificada por prova médica consistente.
O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, no entanto, considerou que atestado médico registrou contraindicação à imunização e foi emitido por médico com registro ativo no Conselho Regional de Medicina de Alagoas. Com isso, a justa causa foi convertida em dispensa imotivada, e a empresa foi condenada a pagar todas as verbas rescisórias devidas.
Recusa não foi considerada injustificada
Ao analisar o recurso da GOL, o relator, ministro Breno Medeiros, destacou que a recusa à vacinação pode, em tese, configurar ato de indisciplina ou insubordinação. No entanto, a aplicação da justa causa depende da análise concreta de cada caso.
Segundo o relator, o conjunto de provas demonstrou que o trabalhador apresentou justificativa médica válida. Para ele, a empresa não poderia desconsiderar o atestado sem evidências de falsidade ou irregularidade.
A decisão foi unânime.
(Ricardo Reis/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: RRAG-0100133-02.2022.5.01.0010
Fonte: TST
https://www.tst.jus.br/en/-/justificativa-medica-para-recusar-vacina-afasta-justa-causa-de-comissario-de-bordo
por NCSTPR | 24/08/26 | Ultimas Notícias
A demissão coletiva de trabalhadores só deve ser implementada depois de intervenção sindical, que não se confunde com autorização prévia, segundo o Tema 638 do Supremo Tribunal Federal.
Com esse entendimento, a juíza Katarina Roberta Mousinho de Matos, da 11ª Vara do Trabalho de Brasília, suspendeu os efeitos da demissão coletiva promovida pelo grupo Casas Bahia S.A..
A Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC) ajuizou um pedido de tutela provisória de urgência alegando que a empresa promoveu uma reestruturação, o chamado Plano de Transformação — Fase 2, que resultou no fechamento de 298 lojas e na demissão de cerca de 1,9 mil trabalhadores sem comunicação com o sindicato.
A CNTC solicitou a aplicação do Tema 638 do STF, que diz que a participação sindical é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores — as Casas Bahia ajuizaram pedido de recuperação judicial perante a 2ª Vara de Falências e Recuperações Judiciais do Foro Central Cível de São Paulo.
A entidade pediu a suspensão dos efeitos das demissões, o restabelecimento provisório dos vínculos, a proibição de novas dispensas coletivas sem sua intervenção prévia, a instauração imediata de diálogo e uma audiência de mediação.
A julgadora salientou que, em embargos de declaração, o STF explicitou que a exigência do Tema 638 alcança os desligamentos em massa ocorridas após 14 de junho de 2022 — no caso em questão, portanto, deve ser observada a incidência do entendimento.
Ela ressaltou ainda que “a tese harmoniza-se com o artigo 477-A da CLT [Consolidação das Leis do Trabalho]: a dispensa coletiva não depende de autorização do sindicato nem da celebração de acordo ou convenção coletiva, mas sua implementação deve ser antecedida da intervenção da representação profissional”.
Os elementos juntados aos autos indicam, segundo a juíza, a falta de negociação com a entidade antes da implementação das demissões.
Ela, porém, decidiu não declarar a nulidade definitiva dos desligamentos ou reconhecer a garantia permanente de emprego. A julgadora determinou apenas a suspensão provisória dos efeitos jurídicos e econômicos da medida, restabelecendo os vínculos só enquanto se recompõe o procedimento exigido pela tese do STF.
A decisão, reforçou a juíza, não impede que, depois da participação sindical, o grupo promova mais dispensas, já que o sindicato não tem poder de veto.
“Exige-se somente que a decisão coletiva seja precedida de informação e oportunidade real de interlocução antes de sua implementação.”
Ela esclareceu que a decisão não determina reabertura de lojas ou retorno aos postos de trabalho e que o grupo pode convocar os trabalhadores ou mantê-los em afastamento remunerado enquanto perdurar a medida.
Quanto às verbas rescisórias, elas não devem ser restituídas aos empregados neste momento, sendo reservadas ao julgamento posterior.
A CNTC foi representada pelos advogados Ariovaldo Aparecido da Câmara, João André Vidal de Souza, Zilmara David de Alencar, Camila Alves da Cruz e Thais Furtado de Almeida.
Clique aqui para ler a decisão
Processo:0001197-45.2026.5.10.0011
Fonte: CONJUR
https://conjur.com.br/2026-ago-19/juiza-suspende-demissao-coletiva-promovida-pelo-grupo-casas-bahia/
por NCSTPR | 24/08/26 | Ultimas Notícias
Especialista aponta que constrangimento, discriminação e tratamento desigual podem gerar consequências jurídicas.
Da Redação
A polarização política tem ultrapassado as redes sociais e chegado às relações de trabalho, levando empresas a rever políticas internas e orientações sobre a convivência entre profissionais. Discussões ideológicas entre colegas e manifestações de gestores têm ampliado a preocupação com os limites da expressão política no ambiente corporativo.
A advogada trabalhista Rithelly Eunilia Cabral, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, afirma que a liberdade de expressão no trabalho deve respeitar limites para evitar constrangimento, discriminação e tratamento desigual.
“A liberdade de expressão é um direito fundamental assegurado pela Constituição Federal, mas não é absoluta. No ambiente de trabalho, ela deve coexistir com outros direitos igualmente protegidos, como a dignidade da pessoa humana, a não discriminação e a liberdade de convicção política. Quando manifestações políticas passam a gerar constrangimento, intimidação ou tratamento desigual, podem surgir consequências jurídicas relevantes.”
Tratamento desigual
A atenção das organizações, segundo a especialista, não deve ficar restrita a manifestações políticas explícitas. Condutas mais sutis também podem afetar as relações profissionais quando a posição ideológica de um trabalhador passa a influenciar a forma como ele é tratado.
Entram nesse cenário situações de favorecimento ou exclusão e a adoção de cobranças distintas em razão de posicionamentos políticos.
“O empregador possui o dever legal de garantir um ambiente de trabalho saudável e respeitoso. Isso significa adotar medidas preventivas, promover a convivência harmoniosa entre equipes e agir diante de comportamentos que possam configurar assédio moral ou discriminação”, afirma Rithelly.
A falta de parâmetros internos claros, nesse contexto, pode ampliar conflitos entre trabalhadores e expor as organizações a questionamentos trabalhistas, além de produzir impactos no clima interno e na reputação empresarial.
Regras e prevenção
Entre as medidas apontadas para lidar com o problema estão a adoção de políticas internas claras, a realização de treinamentos e a disponibilização de canais de denúncia. A proposta não é eliminar divergências ou impedir que trabalhadores tenham e expressem suas próprias convicções, mas estabelecer limites para que essas diferenças não sejam transportadas para decisões profissionais.
Para Rithelly, a atuação preventiva também contribui para a segurança jurídica das empresas e para a preservação de um ambiente de respeito entre as equipes.
“O desafio das organizações não é impedir opiniões divergentes, mas assegurar que diferenças políticas não interfiram nas relações profissionais, nos processos de gestão ou nas oportunidades de crescimento dos trabalhadores.”
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/462572/discussoes-politicas-no-trabalho-exigem-limites-afirma-advogada
por NCSTPR | 24/08/26 | Ultimas Notícias
Empregado cumpria jornada das 7h30 às 21h, em escala 6×1, e era exposto a rankings de produtividade e ameaças de dispensa; indenizações por dano existencial e assédio moral somam R$ 17 mil.
Da Redação
A 6ª turma do TRT da 1ª região condenou WMB Supermercados do Brasil, Atacadão e Carrefour a pagar R$ 10 mil por danos morais e existenciais a trabalhador submetido habitualmente a jornadas superiores a 13 horas diárias e 74 horas semanais
Por unanimidade, o colegiado entendeu que a rotina exaustiva restringiu o descanso, o lazer e a convivência familiar e social do empregado, configurando dano presumido, que dispensa a comprovação de prejuízo concreto.
A turma também manteve indenização de R$ 7 mil por assédio moral organizacional, diante da divulgação diária de rankings de produtividade que identificavam nominalmente os empregados por cores, além de cobranças acompanhadas de expressões depreciativas e ameaças de dispensa.
Entenda o caso
O trabalhador ajuizou ação alegando, entre outros pontos, o cumprimento de jornada exaustiva, a supressão parcial do intervalo intrajornada e a prática de assédio moral.
Os cartões de ponto registravam invariavelmente a jornada das 8h às 17h. Testemunhas, porém, afirmaram que o sistema eletrônico era manipulado e bloqueado pela gerência e que os empregados eram coagidos, sob ameaça de dispensa, a registrar apenas os horários contratuais.
A sentença invalidou os controles de frequência e reconheceu jornada média das 7h30 às 21h, com 30 minutos de intervalo, em escala 6×1. Assim, deferiu horas extras e reflexos, além do pagamento dos 30 minutos diários de intervalo suprimidos.
O juízo também reconheceu assédio moral organizacional e condenou a primeira reclamada a pagar R$ 7 mil, mas rejeitou a indenização pela jornada exaustiva por considerar não demonstrado abalo específico.
As empresas recorreram para afastar as condenações. O trabalhador, por sua vez, sustentou que a jornada superior a 12 horas diárias e de cerca de 74 horas semanais configurava dano existencial presumido e pediu a majoração dos honorários sucumbenciais.
Cartões de ponto britânicos e gestão por estresse
Relatora, a desembargadora Heloisa Juncken Rodrigues considerou inválidos os cartões de ponto “britânicos”. Além dos horários uniformes, a prova testemunhal revelou manipulação dos registros e coação para que os empregados anotassem apenas a jornada contratual. A ocultação das horas extras e a sobrejornada habitual também invalidaram o banco de horas.
A magistrada manteve a repercussão do repouso semanal remunerado majorado nas demais parcelas. Como o contrato começou depois de 20 de março de 2023, entendeu aplicável a modulação do Tema 9 do TST, segundo a qual esses reflexos não configuram duplicidade de pagamento.
Quanto ao intervalo intrajornada, confirmou o pagamento dos 30 minutos diários suprimidos, com adicional de 50% e sem reflexos. Por se tratar de contrato posterior à reforma trabalhista, a parcela tem natureza indenizatória e abrange somente o período efetivamente retirado.
Também foi mantida a indenização de R$ 7 mil por assédio moral organizacional. Segundo a relatora, a empresa adotava modelo de gestão por estresse, com rankings que identificavam nominalmente os empregados pelas cores verde e vermelha, além de cobranças agressivas, expressões depreciativas e ameaças de dispensa.
Jornada exaustiva comprometeu descanso e projeto de vida
Ao analisar o recurso do trabalhador, a desembargadora ressaltou que a jornada das 7h30 às 21h, com apenas 30 minutos de intervalo, ultrapassava 13 horas diárias e 74 horas semanais.
Para a relatora, essa rotina restringiu os direitos ao lazer, ao descanso e à convivência familiar e social, além de comprometer os projetos de vida do empregado. Diante da gravidade da jornada, concluiu que o dano existencial é presumido e dispensa a demonstração de prejuízo específico.
A magistrada destacou que o pagamento das horas extras não afasta a responsabilidade civil pela violação dos direitos da personalidade. Considerando a reiteração da conduta por quase dois anos, a extensão do dano, o porte econômico das empresas e a finalidade pedagógica da medida, fixou a indenização em R$ 10 mil.
A turma ainda elevou de 5% para 10% os honorários sucumbenciais devidos ao patrono do trabalhador, diante da complexidade da prova e do êxito na desconstituição dos registros de ponto.
Por unanimidade, o colegiado negou provimento ao recurso das empresas e deu provimento ao recurso do trabalhador. O valor provisório da condenação foi elevado para R$ 255 mil.
O escritório Lopes Mendes Advogados atuou pelo trabalhador.
Processo: https://pje.trt1.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0100767-72.2025.5.01.0016/2#9249958
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/8/E49D96C0D91DBF_Documento_9249958–.pdf
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/462963/trabalhador-submetido-a-jornada-exaustiva-de-13-horas-sera-indenizado
