OIT aprova primeira Convenção Internacional sobre trabalho decente na economia de plataformas digitais

por NCSTPR | 24/06/26 | Ultimas Notícias

Ana Lúcia Pinke Ribeiro de Paiva e Alexandra Rosman Scaramel

A OIT aprovou a primeira convenção sobre trabalho em plataformas digitais, com regras sobre direitos, IA, dados e proteção social dos trabalhadores.

No dia 12/6/26, a OIT – Organização Internacional do Trabalho aprovou, durante sua 114ª Conferência Internacional do Trabalho, realizada em Genebra, a primeira Convenção Internacional voltada especificamente ao trabalho em plataformas digitais.

Convenções da OIT são tratados internacionais multilaterais. Sua aprovação pela Conferência não gera, por si só, efeitos automáticos nos ordenamentos jurídicos nacionais. Para passar a vincular o Brasil, a Convenção precisa, ainda, percorrer o rito constitucional aplicável a tratados internacionais:

Envio do texto pelo Poder Executivo ao Congresso Nacional;
Aprovação por decreto legislativo do Congresso Nacional (art. 49, I, da CF/88);
Ratificação formal, com depósito do instrumento junto ao Diretor-Geral da OIT;
Entrada em vigor 12 meses após o registro das duas primeiras ratificações de qualquer país do mundo (art. 27) e, depois disso, 12 meses após o registro da ratificação de cada novo país.
Até que esse rito se complete, a Convenção não é diretamente exigível no Brasil, mas tende a funcionar como soft law: um parâmetro interpretativo legítimo para tribunais, legisladores e para a própria advocacia.

Embora a Convenção da OIT não vincule juridicamente o Brasil enquanto não ratificada, o Brasil teve papel ativo nas negociações, por meio do Ministério do Trabalho e Emprego e de representantes patronais e de trabalhadores, desde o início do processo, em 2023.

A aprovação do texto pela 114ª Conferência Internacional do Trabalho, em 12/6/26, é apenas a primeira etapa de um caminho mais longo.

A norma estabelece parâmetros mínimos globais para a proteção de trabalhadores que prestam serviços por intermédio de aplicativos e plataformas digitais, tema que vem ocupando posição central nas discussões regulatórias e judiciais em diversos países. E no Brasil, não é diferente.

Em seu art. 1º, a Convenção fixa definições centrais para a aplicação de todo o texto.

Abrangência (art. 2º)

A Convenção aplica-se a todas as plataformas digitais de trabalho e a todos os trabalhadores de plataforma, formais ou informais. Exclusões pontuais de categorias específicas são admitidas, mas precisam ser justificadas pelo país interessado, perante à OIT, após consulta a empregadores e trabalhadores.

Ao todo, o texto da Convenção aprovado conta com 33 arts., que estabelecem um conjunto de direitos e garantias mínimos aplicáveis aos trabalhadores de plataformas digitais, em especial:

1. Direitos fundamentais e condições de trabalho

A Convenção assegura a liberdade sindical e o direito à negociação coletiva, a eliminação do trabalho forçado e do trabalho infantil e o combate à discriminação no emprego e na ocupação (art. 3º, “b” e “d”), além de um ambiente de trabalho seguro e saudável, com prevenção de acidentes e doenças ocupacionais (arts. 3º, “e”, e 4º).

Garante, também, ao trabalhador, o direito de recusar trabalho que represente risco grave e iminente à vida ou à saúde, sem sofrer punição por isso, desde que informe a plataforma sem demora (art. 5º), bem como proteção contra violência e assédio, inclusive os praticados on-line ou por terceiros, como clientes (art. 6º).

2. Remuneração e proteção social

No campo da remuneração, a Convenção determina o pagamento integral, no prazo e por meios legais, inclusive transferência eletrônica (art. 10, §1º).

Quando houver vínculo de emprego reconhecido, a remuneração não pode ser inferior ao salário-mínimo legal ou negociado, sem contar gorjetas (art. 10, §2º, “a”), e o trabalhador deve ser ressarcido das despesas e custos incorridos na prestação do serviço (art. 10, §2º, “b”).

A norma assegura ainda informação clara e tempestiva sobre valores pagos e descontos efetuados (artigo 11) e o acesso à seguridade social em condições não inferiores às de outros trabalhadores com a mesma classificação de vínculo (artigo 12).

3. Subordinação algorítmica e proteção de dados, ponto sensível para o debate atual

A Convenção é a primeira norma internacional a tratar expressamente da transparência algorítmica e do direito de revisão de decisões automatizadas. Nesse tema, a Convenção prevê que a plataforma tem o dever de informar, antes da contratação, sobre o uso de sistemas automatizados que monitoram, avaliam ou geram decisões sobre o trabalho, e o impacto desses sistemas nas condições de trabalho (art. 13).

A Convenção prevê, ainda, que o trabalhador tem direito à explicação por escrito sobre decisões automatizadas que afetem negativamente o trabalho ou o acesso a ele, e à revisão dessas decisões, sempre com participação humana efetiva (arts. 14 e 15), além do direito de acessar, corrigir e solicitar a exclusão de dados pessoais tratados pela plataforma (art. 16).

Há um crescente debate no Brasil sobre a subordinação algorítmica e o controle exercido por sistemas automatizados. São questões recorrentes no Judiciário Trabalhista brasileiro: definição de preços; distribuição de corridas e entregas; sistemas de reputação; bloqueios automáticos; ranqueamento de trabalhadores.

4. Classificação do vínculo, conflitos e fiscalização

Por fim, a Convenção exige a classificação correta do trabalhador quanto à existência ou não de vínculo de emprego, com base, principalmente, nos fatos da prestação do trabalho e da remuneração, e não apenas no “rótulo contratual” (art. 9º).

Proíbe a suspensão ou desativação da conta, ou o encerramento do vínculo, por motivo discriminatório ou ilícito (art. 17), exige informação clara sobre os termos e condições do trabalho (art. 18) e estabelece preferência pela aplicação da lei do país onde o trabalho é executado (art. 19).

A norma garante proteção específica para trabalhadores migrantes e refugiados (art. 20), acesso a mecanismos efetivos de solução de conflitos e a remédios adequados (art. 21), fiscalização e cumprimento das normas nacionais (art. 22) e tratamento não menos favorável do que o de outros trabalhadores com a mesma classificação (art. 23).

Os novos parâmetros acima apresentados dialogam com discussões atualmente em curso no Judiciário brasileiro, em especial quanto às seguintes matérias que estão pendentes de julgamento no STF, onde se encontra em debate a chamada “uberização” do trabalho que, nesta semana, está no centro do julgamento conjunto de dois processos, ambos afetados ao Tema 1.291 de repercussão geral.

A retomada dos julgamentos está marcada para 24 de junho de 2026. A tese fixada, por ter repercussão geral, valerá para mais de 10 mil processos em tramitação no país.

Nas discussões que evolvem esses processos, destacam-se dois eixos principais que interagem diretamente com a Convenção da OIT: (i) o critério de classificação do vínculo pelos fatos da prestação do trabalho (artigo 9º), justamente o cerne da disputa entre “autonomia” e “subordinação”; e (ii) o tratamento da gestão algorítmica como possível fonte de controle e subordinação (arts. 13 a 15).

O TST, historicamente, tem apresentado decisões reconhecendo vínculo empregatício, sobretudo quando identificados elementos de subordinação, pessoalidade e controle da prestação dos serviços, o que converge diretamente com o art. 9º da Convenção, que orienta a classificação do trabalhador principalmente pelos fatos da prestação do serviço e não apenas pelo nome contratual adotado pela plataforma.

Ainda sem efeito vinculante imediato no Brasil, o texto da OIT pode se tornar referência interpretativa relevante para esse debate e, no sentido inverso, o desfecho do julgamento brasileiro deverá ser observado internacionalmente como um dos primeiros grandes “testes” desse novo paradigma regulatório.

Em paralelo, no Congresso Nacional, tramitam duas propostas legislativas, de forma independente da Convenção da OIT, que visam regular exatamente o mesmo tema e tendem observar o texto internacional à medida que avançam:

PLP 12/24: cria a categoria de “trabalhador autônomo por plataforma” para motoristas de transporte individual de passageiros;

PLP 152/25: em discussão em comissão especial da Câmara dos Deputados, com audiências públicas sobre a atuação das plataformas de transporte e de entrega.

A partir de agora, merecem acompanhamento o resultado do julgamento do STF, previsto para 24/6/26 (Tema 1.291), cuja tese fixada vinculará todo o país; a tramitação do PLP 12/24 e do PLP 152/25 no Congresso Nacional; eventual decisão do governo brasileiro de enviar a Convenção da OIT ao Congresso Nacional para ratificação; e a consolidação de práticas de transparência algorítmica e de proteção de dados pessoais dos trabalhadores.

A aprovação da Convenção sobre Trabalho Decente na Economia de Plataformas representa um marco regulatório internacional e, embora não imponha um modelo único para enquadramento jurídico dos trabalhadores de aplicativos, a norma consolida diretrizes globais de proteção social, transparência algorítmica, segurança, privacidade e acesso à justiça.

Seu conteúdo tem potencial para influenciar a evolução da legislação brasileira e contribuir para os debates atualmente conduzidos pelo STF, TST e Poder Legislativo acerca do futuro do trabalho na economia digital.

Ana Lúcia Pinke Ribeiro de Paiva
Sócia da área Trabalhista de Araújo e Policastro Advogados.

Alexandra Rosman Scaramel
Associada da área trabalhista no escritório Araújo e Policastro Advogados.

MIGALHAS

https://www.migalhas.com.br/depeso/458772/oit-aprova-primeira-convencao-internacional-sobre-trabalhos-digitais

Mantida indenização a trabalhadora dispensada após apresentar laudo de filho autista

por NCSTPR | 24/06/26 | Ultimas Notícias

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma trabalhadora que pretendia aumentar a indenização por ter sido dispensada logo após apresentar à Fiber Route It Solutions Ltda., de Praia Grande (SP), o diagnóstico de Transtorno do Espectro Autista (TEA) do seu filho. Para o colegiado, o valor arbitrado a título de danos morais pelas instâncias ordinárias não foi irrisório nem exorbitante para justificar sua revisão.

Desde 2019 na empresa, a trabalhadora era mãe de um menino de três anos, na época em que ajuizou a ação. O filho apresentava comportamentos que a fizeram levá-lo a consultas e exames, e, segundo ela, as faltas sempre foram comunicadas à empresa e compensadas com o banco de horas.

Em 22/1/2024, o filho foi diagnosticado com Transtorno do Espectro Autista, e, em 29/1, o laudo foi entregue à empresa. No dia seguinte, a empregada foi chamada para uma reunião fora do local de trabalho em que lhe propuseram jornada 12×36, e ela ficou de avaliar. Em 31/1, chegou atrasada e entregou declaração de comparecimento de acompanhante do filho em uma consulta. Logo após, foi comunicada da dispensa.

Empregador abusou de poder diretivo

O juízo de primeiro grau reconheceu a dispensa como discriminatória e deferiu indenização por danos morais de R$ 3 mil, mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). Na audiência, o representante da empresa confessou que ela foi demitida porque “estava atrapalhando a equipe” e que suas faltas sobrecarregavam os demais colegas. Para o TRT, houve abuso do poder empregatício.

No recurso ao TST, a trabalhadora pediu aumento do valor da indenização.

Para 4ª Turma, valor foi compatível com as circunstâncias

A relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, observou que as instâncias ordinárias, ponderando as circunstâncias do caso, entenderam que o valor arbitrado é compatível com o dano sofrido, a gravidade do ato, a capacidade financeira da empresa e o caráter pedagógico da medida. Além disso, conforme admitido pela própria trabalhadora, a empregadora propôs alterar a escala de trabalho, mas a proposta foi recusada.

A ministra lembrou que, segundo o entendimento do TST,  a revisão do valor arbitrado a título de danos morais é situação excepcional e só é cabível no Tribunal quando for estipulado montante irrisório ou exorbitante, o que, a seu ver, não ocorreu no caso.

(Lourdes Tavares/CF)

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:

Processo: RR-1000632-51.2024.5.02.0401

TST JUS

https://www.tst.jus.br/en/-/mantida-indenizacao-a-trabalhadora-dispensada-apos-apresentar-laudo-de-filho-autista

A produtividade do trabalhador brasileiro é muito alta! Artigo de Cássio da Silva Calvete

por NCSTPR | 24/06/26 | Ultimas Notícias

“Comecei o artigo propondo diferenciar os conceitos de produtividade do trabalho e produtividade do trabalhador. Vimos como se mede a produtividade do trabalho: divide-se o PIB pelo número de ocupados ou de horas trabalhadas. Sabemos que na formação do PIB a infraestrutura bem como a utilização de tecnologias e a gestão do negócio são importantes.”

O artigo é de Cássio da Silva Calvete, enviado ao Instituto Humanitas Unisinos – IHU.

Cássio da Silva Calvete é professor associado da UFRGS, doutor pela UNICAMP e pós-doutorado na Universidade de Oxford.

Eis o artigo.

“Os brasileiros são gloriosamente improdutivos” – The Economist (abril de 2014)

Ao se discutir o Fim da Escala 6×1 e a Redução da Jornada de Trabalho muitos aspectos têm que ser levados em conta: o equilíbrio entre vida familiar e laboral, a Vida Além do Trabalho, as questões da saúde física e mental, a ecologia, as questões raciais e de gênero, etc. Para mim, todos esses aspectos são mais importantes que os fatores econômicos. No entanto, como sou economista e conheço o ditado que diz que a parte mais sensível do corpo humano é o bolso, escrevi esse texto para enfatizar a questão da produtividade do trabalho. No que tange aos aspectos econômicos essa é, sem dúvida nenhuma, a questão fulcral da discussão. Porque, podemos afirmar, com suporte de todas as Teorias Econômicas, repito, de todas as Teorias Econômicas que em havendo crescimento de produtividade do trabalho ela pode ser repassada para os trabalhadores em forma de crescimento salarial ou redução da jornada de trabalho sem que essa distribuição gere algum tipo de dificuldade econômica às empresas ou à economia do país, como recessão, desemprego ou inflação.

Baixa produtividade do trabalho

Muito se fala que o trabalhador brasileiro tem baixa produtividade. Isso é falso, e justamente por isso, o que pretendo fazer nesse texto é propor uma distinção essencial entre o conceito tradicional de produtividade do trabalho e um novo conceito, o de produtividade do trabalhador. Vamos começar a discussão por uma afirmação parecida, mas muito diferente: de que a produtividade do trabalho no Brasil é baixa. Perceberam a diferença? Ao afirmar que a produtividade do trabalhador é baixa eu jogo toda a culpa do baixo desempenho, no trabalhador. Ao dizer que a produtividade do trabalho é baixa eu tiro o foco do trabalhador e jogo luz para todos os aspectos que envolvem o processo produtivo, inclusive para a gestão empresarial.

A produtividade do trabalho normalmente é medida pelo Produto Interno Bruto (PIB) dividido pelo número de ocupados, ou ainda pelo número de horas trabalhadas. Portanto, pode-se perceber que quando medimos a produtividade do trabalho de toda a nação, utilizando o PIB como sendo um dos valores, estamos falando da produção de todo o país, logo, outros fatores são mais importantes para que o crescimento ocorra, do que a mão de obra. Para influenciar o crescimento do PIB eu destaco quatro fatores: infraestrutura do país, desenvolvimento tecnológico, cultura empresarial e mão de obra.

Quando falamos de infraestrutura estamos nos referindo a estradas, ferrovias, portos, aeroportos, armazéns, energia, escolas, universidade, instituições de pesquisa e sistema financeiro — o que Michael Porter (1993) chamaria de fatores competitivos de uma Nação. Quando a referência é o desenvolvimento tecnológico estamos nos referindo a quantidade e qualidade da tecnologia que participa do processo produtivo: conexões 6G, softwares, robôs, IAs, Sistemas Ciber-físicos, etc. Analisando apenas esses dois aspectos, já dá para perceber porque a produtividade do trabalho no Brasil é baixa. Mas o terceiro aspecto, que é muito pouco falado, também tem peso significativo, a cultura empresarial. Nela destacamos a alta rotatividade do trabalho, invariavelmente para baixar “custos”, e a falta de treinamento fornecido pelas empresas. Mas além desses dois aspectos que são mensuráveis e, portanto, não abrem espaço para maiores discussões, podemos destacar também a gestão do negócio e sua opção recorrente de concorrer preferencialmente pela redução dos custos e não pelo aumento de produtividade e qualidade dos produtos e serviços, a gestão da mão de obra com seus baixos salários e péssimas condições de trabalho, as técnicas organizacionais e a (in) eficiência dos gastos dos recursos das empresas.

Quando chegamos para falar do quarto aspecto, já podemos perceber que o menos culpado pela baixa produtividade do trabalho no Brasil é o trabalhador. Podemos ir além e dizer que ele é a vítima das condições de trabalho. Porque a sua parte ele está fazendo, basta ver o aumento do nível de escolaridade da sociedade brasileira, e particularmente dos trabalhadores, nos últimos quarenta anos. No entanto a cultura empresarial, ao invés de ter o trabalhador como parceiro prefere maltratá-lo, tê-lo como terceirizado, intermitente, estagiário, autônomo exclusivo, parcial, temporário, por tempo determinado e agora plataformizado. É evidente que esse empregador, que gere a sua mão de obra de forma a evitar que ela tenha um vínculo sólido com a empresa, não valoriza o trabalhador e não vai investir nele.

A alta produtividade do trabalhador brasileiro

Comecei o artigo propondo diferenciar os conceitos de produtividade do trabalho e produtividade do trabalhador. Vimos como se mede a produtividade do trabalho: divide-se o PIB pelo número de ocupados ou de horas trabalhadas. Sabemos que na formação do PIB a infraestrutura bem como a utilização de tecnologias e a gestão do negócio são importantes. Então como podemos medir a produtividade do trabalhador sem que ele tenha que carregar o peso de todas as mazelas do país? Proponho como forma de isolar a variável trabalho que meçamos a produtividade do trabalhador pela divisão do valor do que é produzido em uma hora trabalhada pelo custo do trabalho por hora. Ou dizendo de outra forma, vamos ver quanto cada Dólar pago para o trabalhador é transformado em Dólar de produto final. Apresento a tabela abaixo com esse exercício:

Tabela: Produtividade do trabalho e do trabalhador em países selecionados

*Fonte: ilostat (2025). Dados de 2025 em $ PPP. Acesso em 25 de maio de 2026.
**Fonte: https://ilostat.ilo.org/topics/labor-productivity. Acesso em 25 de maio de 2026. Produto por hora trabalhada (Produto em dólares internacionais constantes de 2021, $ PPP). Obs.: O exercício relacionando valores de 2021 com valores de 2025 pode trazer alguma diferença nos valores absolutos em comparação com uma relação de valores do mesmo período, que seria a mais indicada. No entanto, na comparação relativa entre os países essas diferenças seriam insignificantes.

Sob essa nova perspectiva o cenário muda completamente. O trabalhador brasileiro só perde em termos de produtividade, e por muito pouco, para o peruano, e ganha com folga de todos os demais países selecionados. Logo, sob essa perspectiva podemos afirmar que a produtividade do trabalhador brasileiro é alta, ou melhor, que é muito alta.

Após feita essa comparação estática vamos ver como evoluiu a produtividade do trabalho no Brasil. Vamos aos números: a última pesquisa da FGV-OPRB (Bonelli, 2026) indica que a produtividade do trabalho no Brasil cresceu 34,2% desde a última redução da jornada de trabalho em 1988, até 2025. Estudo meu em parceria com Eduarda Muller (Muller e Calvete, 2026) aponta um crescimento de 12% nos últimos 12 anos. Isso é pouco? Isso é muito? Com certeza não é uma evolução maravilhosa, mas tampouco podemos dizer que é um desastre. Fazendo um cálculo grosseiro, estamos tendo um crescimento médio de 1% ao ano. Eu acho bom, principalmente quando levamos em conta o motivo da discussão atual. Os empresários dizem que com a redução da Jornada de Trabalho de 44 para 40 horas semanais o custo da produção pode aumentar em até 10%. Claro que esse é um limite superior hipotético que sabemos todos que não vai acontecer. Mas, e se acontecer? Bom se acontecer ao olharmos para trás vemos que nos últimos dez anos a produtividade do trabalho cresceu esses 10%. Logo, o setor empresarial terá condições de absorver esse aumento de custo.

Porque não vai acontecer um aumento de custo da mão de obra em 10%? Porque para isso acontecer os empresários terão que contratar novos trabalhadores na exata medida da redução da jornada de trabalho, ou seja 10%. Nas experiências reais de redução da jornada de trabalho isso não aconteceu, e não irá acontecer agora. O primeiro ponto a se destacar é que em muitos casos já existem nas empresas trabalhadores com jornadas inferiores às 44 horas semanais, portanto a redução da jornada de trabalho não se aplicaria a todo pessoal. O segundo aspecto, é que alguns efeitos da redução da jornada de trabalho já atuariam como fatores compensadores, como o aumento da produtividade do trabalhador e a diminuição do absenteísmo. O terceiro fator é a própria busca das empresas por outras formas de compensar a redução da jornada sem que seja necessária a contratação de novos trabalhadores, como a intensificação do ritmo de trabalho, o ajuste na gestão da mão de obra, a substituição de mão de obra por capital, a contratação parcial de trabalhadores e o aumento de horas extras esporadicamente. Por fim, ainda como opções para a não contratação, a redução da produção e a redução da margem de lucro. Portanto, podemos supor que o aumento do custo da mão de obra ficará abaixo dos 10%. Quem sabe algo em torno de 5%?

Considerações finais

Sob a perspectiva tradicional, a produtividade do trabalho norte-americana é de U$ 81,30 e a nossa é de U$ 21,20, portanto baixa. No entanto, sob a nova perspectiva proposta, o cenário muda completamente. Para cada dólar gasto com o trabalhador brasileiro ele devolve U$ 3,41 e para cada dólar gasto com o trabalhador norte-americano ele devolve US$ 1,89. Logo, sob essa perspectiva podemos afirmar que a produtividade do trabalhador brasileiro é alta, ou melhor, é muito alta.

Para encerrar esse pequeno artigo, pergunto: Onde reside o problema para a redução da jornada de trabalho no Brasil? Não podemos dizer que é na baixa produtividade do trabalhador brasileiro, ela é muito boa. Não podemos dizer que o crescimento da produtividade do trabalho no Brasil é pequeno, ele é bom sim. Onde está o problema?

Referências bibliográficas

BONELLI, Regis. Observatório da produtividade do trabalho. FGV IBRE.

MULLER, Isadora Scheide; CALVETE, Cássio da Silva. Viabilidade econômica para redução da jornada de trabalho no Brasil. In: Volume 1 “Tempo de trabalho em movimento e a sociedade brasileira” do dossiê Fim da Escala 6X1 e Redução da Jornada de Trabalho, 2026.

PORTER, Michael. A vantagem competitiva das nações. Editora Campus, 1993.

IHU – UNISINOS

https://www.ihu.unisinos.br/667531-a-produtividade-do-trabalhador-brasileiro-e-muito-alta-artigo-de-cassio-da-silva-calvete

Empregada que recebeu desenho obsceno de colega será indenizada

por NCSTPR | 24/06/26 | Ultimas Notícias

TRT da 4ª região concluiu que a empresa foi omissa diante da denúncia de assédio praticado por funcionário.

Da Redação

Uma rede de supermercados foi condenada a indenizar ex-empregada que sofreu assédio sexual no ambiente de trabalho após receber de colega uma folha com o desenho de órgão sexual masculino ao lado de seu nome.

Ao reconhecer a omissão da empresa diante da denúncia, a 8ª turma do TRT da 4ª região elevou a indenização por danos morais de R$ 15 mil para R$ 25 mil.

O caso

A autora afirmou que comunicou o fato ao gerente do setor, que teria informado que a situação seria resolvida. Como nenhuma providência foi adotada, ela voltou a procurar a chefia e acabou sendo encaminhada ao setor de recursos humanos para conversar por telefone com um psicólogo da empresa.

Em sua defesa, a rede de supermercados negou a ocorrência de situação vexatória e sustentou que a empregada não utilizou os canais internos de denúncia disponibilizados pela companhia.

Ao analisar o caso, a juíza Carolina Santos Costa, da 24ª vara do Trabalho de Porto Alegre/RS, reconheceu a ocorrência de assédio e condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais.

No julgamento do recurso, a relatora, desembargadora Brígida Joaquina Charão Barcelos, manteve o entendimento de que a prova testemunhal corroborou as alegações da trabalhadora, tanto em relação ao assédio sexual quanto à ausência de providências por parte da empregadora.

A magistrada destacou que não é possível tratar condutas invasivas e constrangedoras como simples brincadeiras, especialmente quando demonstrado o desconforto causado à vítima. Para ela, cabe às empresas adotar medidas efetivas para prevenir e combater situações de assédio no ambiente de trabalho.

A relatora propôs elevar a indenização para R$ 50 mil. Contudo, prevaleceu a posição dos demais integrantes da turma julgadora, desembargadores Edson Pecis Lerrer e Roberto Antonio Carvalho Zonta, que fixaram o valor em R$ 25 mil.

Processo: 0020597-76.2023.5.04.0024
Leia aqui o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/6/1EDE7BE5C154D7_mercado-assedio.pdf

MIGALHAS

https://www.migalhas.com.br/quentes/458759/empregada-que-recebeu-desenho-obsceno-de-colega-sera-indenizada

TST condena Ortobom a pagar R$ 300 mil por falta de mulheres na gerência

por NCSTPR | 24/06/26 | Ultimas Notícias

3ª turma entendeu que rever a condenação exigiria reexame de provas, vedado pela súmula 126 da própria Corte do Trabalho.

Da Redação

O TST negou recurso da fabricante de colchões Ortobom e manteve sua condenação ao pagamento de R$ 300 mil por danos morais coletivos por discriminação contra mulheres na promoção a cargos de chefia.

A 3ª turma concluiu que a empresa não apresentou justificativa objetiva para o fato de todos os 24 cargos de gerência e subgerência serem ocupados por homens e que eventual reforma exigiria reexame de provas, vedado pela súmula 126 do próprio TST.

Quadro sem mulheres na gestão

A ação civil pública foi ajuizada pelo MPT após investigação sobre discriminação de gênero na unidade da empresa em Arapongas/PR. Conforme reconhecido pelo TRT da 9ª região, a estrutura organizacional contava com 22 cargos de gerência e dois de subgerência, todos ocupados por homens.

Ao recorrer ao TST, a empresa buscou afastar a condenação por danos morais coletivos decorrente da prática discriminatória.

Empresa não explicou ausência feminina

Relator do caso, o ministro Alberto Balazeiro afirmou que o julgamento deveria observar os princípios da igualdade e da não discriminação, com aplicação da perspectiva de gênero prevista na resolução 492/23 do CNJ.

“O respeito aos princípios constitucionais da igualdade e da não discriminação requer que os julgadores deem consideração às assimetrias de gênero, raça e classe e suas interseccionalidades.”

Balazeiro observou que Arapongas possui 124.838 habitantes, dos quais 64.171 são mulheres, o equivalente a 51,4% da população, segundo dados do IBGE. Apesar disso, destacou que nenhum dos 24 cargos de gerência e subgerência da empresa era ocupado por mulher.

Segundo o ministro, o quadro estatístico não gera presunção absoluta de discriminação, mas impõe à empregadora o dever de demonstrar, de forma clara, objetiva e verificável, os critérios utilizados para promoções e ocupação de cargos de direção.

“Há a ausência completa de mulheres em posições gerenciais sem explicação objetiva plausível, em cenário no qual se esperaria diversidade compatível com a presença feminina na força de trabalho e com os deveres de igualdade material impostos pelo sistema jurídico.”

O ministro ressaltou que o caso não tratava de discriminação direta, mas de um sistema de promoção que resultava na ocupação exclusivamente masculina dos cargos de gestão. Os depoimentos, segundo ele, apenas indicaram desconhecimento de episódios explícitos de discriminação, sem apresentar razões objetivas para explicar por que somente homens ocupavam essas funções.

Balazeiro destacou ainda que a empresa não apresentou elementos capazes de afastar o quadro fático reconhecido pelas instâncias ordinárias.

“A prova da motivação interna do processo decisório empresarial raramente está ao alcance da parte discriminada, razão pela qual ganha relevo a exigência de demonstração objetiva dos critérios utilizados pela empresa.”

Diante da falta de explicação para a composição exclusivamente masculina dos cargos gerenciais, permaneceu caracterizada, para o relator, a discriminação indireta incompatível com o sistema de proteção à igualdade entre homens e mulheres.

O ministro observou ainda que o quadro fático reconhecido pelo TRT da 9ª região não poderia ser revisto pelo TST. Assim, eventual reforma da decisão exigiria reexame do conjunto fático-probatório, providência vedada pela súmula 126 do TST.

Ao final, a 3ª turma não conheceu do recurso e manteve integralmente a condenação da empresa.

MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/458780/tst-condena-ortobom-a-pagar-r-300-mil-por-falta-de-mulheres-na-gestao