A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) confirmou uma sentença que determinou o pagamento de indenização por danos existenciais a um caminhoneiro que cumpria jornadas de 16 horas, com duas folgas a cada 20 dias.
Pelos danos existenciais, o profissional deverá receber R$ 15 mil. Junto a outras indenizações e verbas trabalhistas, como horas extras e adicional noturno, a condenação provisória é de R$ 80 mil.
Foram condenados de forma solidária um transportador e uma empresa cerealista que constituem um mesmo grupo econômico.
A partir da prova testemunhal e dos documentos, a juíza Daniela Meister Pereira, da 1ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, arbitrou a jornada diária em 16 horas, sem observância dos descansos semanais remunerados.
As empresas contestaram a ação afirmando que o trabalho de motorista carreteiro implica renúncia ao convívio familiar.
A magistrada ressalvou, no entanto, que o dano existencial constitui espécie de dano moral, que impede a vítima de executar ou dar continuidade a projetos de vida na dimensão familiar, social, educacional, entre outros aspectos, provocando sentimento de frustração.
“A jornada extenuante a que o autor era exposto submete o trabalhador a uma situação de exaustão física e intelectual, deixando-lhe pouco tempo para atividades de lazer e para o convívio familiar, o que, indubitavelmente, viola princípios e direitos fundamentais previstos na Constituição Federal, como o princípio da dignidade humana e os direitos sociais”, afirmou a juíza.
Caminhão infestado
Outra indenização por danos morais, no valor de R$ 4 mil, foi fixada porque o caminhão dirigido pelo motorista era infestado por baratas. O fato foi comprovado por vídeos juntados ao processo.
“Além da possibilidade de transmissão de doenças, a convivência com diversas baratas no caminhão, enquanto dirigia, certamente causou mal-estar e constrangimento ao autor, não sendo admissível que um trabalhador exerça suas funções em tais condições”, salientou a juíza.
Por causa do risco à vida do trabalhador e aos demais motoristas nas rodovias, foi determinado o envio de uma cópia da sentença ao Ministério Público do Trabalho.
Condição degradante
As partes recorreram ao TRT-4 em relação a diferentes aspectos.
O relator do acórdão, desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo, salientou que a prática de horas extras é situação contemplada na Consolidação das Leis do Trabalho e reparada com o pagamento correspondente, previsto na legislação e determinado na sentença.
No entanto, conforme o magistrado, a carga horária praticada pelo motorista torna presumível e evidente a impossibilidade de realização de qualquer projeto pessoal ou mesmo de vida social e familiar.
Segundo o relator, “esse cenário revela condição de trabalho manifestamente degradante, que viola a dignidade do trabalhador, expondo-o a situações incompatíveis com os padrões mínimos de higiene, saúde e respeito”.
A decisão concluiu que “a sujeição a tais condições ultrapassa o mero aborrecimento ou desconforto cotidiano, caracterizando efetivo dano moral”.
Por essas razões, a indenização por danos existenciais foi aumentada de R$ 10 mil para R$ 15 mil.
Também participaram do julgamento a juíza convocada Anita Job Lübbe e o desembargador Gilberto Souza dos Santos. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-4.
TRT-1 apontou práticas sistemáticas de discriminação, falhas no canal de denúncias e omissão na prevenção de riscos psicossociais.
Da Redação
A 5ª turma do TRT da 1ª região condenou a Raia Drogasil S/A a pagar R$ 4 milhões por dano moral coletivo por práticas sistemáticas de assédio e discriminação. O colegiado concluiu que as provas revelaram uma cultura organizacional permissiva, com canais de denúncia ineficazes e falhas na prevenção de riscos psicossociais.
Ação coletiva
A ação civil pública foi ajuizada pelo MPT, que pediu medidas para coibir práticas de assédio e discriminação, a adequação do PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos e do PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional e indenização por dano moral coletivo.
Os pedidos haviam sido julgados improcedentes em 1º grau. No recurso, o órgão sustentou que as provas demonstravam episódios sistemáticos de assédio moral, sexual e materno, além de homofobia, transfobia, racismo e gordofobia em diferentes filiais. Também questionou a eficácia do canal de denúncias “Conversa Ética”. A empresa defendeu a manutenção da sentença e a eficácia de suas políticas de compliance e gerenciamento de riscos.
Provas de diferentes unidades
Ao analisar o recurso, a relatora, desembargadora do Trabalho Gláucia Zuccari Fernandes Braga, considerou que houve equívoco na valoração das provas em 1º grau. Segundo a magistrada, os depoimentos de duas testemunhas da empresa retratavam experiências individuais e não eram suficientes para afastar o amplo acervo documental apresentado pelo MPT.
A relatora destacou dezenas de sentenças condenatórias e depoimentos produzidos em ações individuais envolvendo diferentes filiais e Estados. Ao avaliar esse conjunto, afirmou que “o acervo probatório colacionado aos autos demonstra a ocorrência sistemática de graves violações de direitos humanos e trabalhistas no âmbito da reclamada”.
Entre os casos examinados estavam episódios de ofensas homofóbicas, perseguição a gestantes, restrição a intervalos para amamentação, imposição de tarefas pesadas a trabalhadoras grávidas, comentários sobre o peso de empregadas, falsas acusações de furto e agressões racistas.
“Compliance de vitrine”
Ao tratar dos mecanismos internos de apuração, a relatora foi categórica ao avaliar o funcionamento do “Conversa Ética”.
“O panorama retratado evidencia que o canal de denúncias ‘Conversa Ética’ é ineficaz e funciona apenas como um mecanismo formal de fachada (compliance de vitrine).”
Relatórios internos, segundo a magistrada, revelaram investigações superficiais, que se limitavam a ouvir gestores acusados e deixavam de escutar vítimas e testemunhas.
A decisão registrou ainda caso de gerente acusado de assédio sexual que já acumulava dez denúncias anteriores sem adoção de medida efetiva e destacou a existência de 245 queixas de assédio moral em três anos em um único Estado.
“O assédio e a discriminação não podem ser relativizados por critérios meramente quantitativos ou estatísticos.”
Diante desse quadro, a turma determinou o cumprimento de obrigações destinadas a coibir assédio moral, sexual e materno e discriminações por orientação sexual, identidade de gênero, raça e aparência física em todas as filiais, sob pena de multa diária a ser fixada na execução.
Riscos psicossociais
O colegiado também determinou a adequação dos programas de saúde e segurança da empresa. A relatora considerou que PGR e PCMSO eram “peças meramente formais” e não contemplavam adequadamente fatores psicossociais, saúde mental e as dinâmicas de assédio e discriminação demonstradas no processo.
A empresa alegou que a inclusão desses riscos estava em período de adequação normativa. Ao afastar o argumento, a desembargadora afirmou que “a obrigação de reduzir os riscos inerentes ao trabalho, inclusive os de natureza psicossocial, decorre diretamente do artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal”, com eficácia plena e imediata, independentemente de cronogramas administrativos.
Assim, a companhia deverá adequar PGR e PCMSO, em 90 dias, para incluir identificação, avaliação, monitoramento e prevenção de riscos psicossociais, além de protocolos de escuta qualificada e recorte de gênero.
Quanto ao dano moral coletivo, a relatora considerou que a repetição das práticas de assédio e discriminação, somada à ineficácia dos canais de compliance e às falhas na prevenção, degradou o ambiente de trabalho.
“A conduta da reclamada ultrapassa os limites de meros conflitos individuais ou dissabores cotidianos.”
Diante da gravidade e extensão dos danos e da capacidade econômica da empresa, cujo capital social registrado nos autos é de R$ 4 bilhões, a turma fixou a indenização em R$ 4 milhões, a ser revertida ao FAT ou a projetos indicados pelo MPT na fase de execução.
Pesquisa do TST expõe a dimensão do assédio eleitoral no trabalho e mostra como a pressão política se tornou um desafio à liberdade de voto e à governança empresarial.
O presente artigo examina o fenômeno do assédio eleitoral nas relações de trabalho a partir dos dados divulgados pela pesquisa “Assédio eleitoral nas relações de trabalho: diagnóstico empírico dos processos judiciais e das práticas institucionais na Justiça do Trabalho”, elaborada pelo Centro de Pesquisas Judiciárias do CSJT – Conselho Superior da Justiça do Trabalho em conjunto com o TST e divulgada em agosto de 2026.
Parte-se da caracterização jurídica da conduta – modalidade qualificada de assédio moral organizacional, cuja especificidade reside na motivação político-eleitoral – para, em seguida, analisar criticamente a tipologia empírica identificada pelo levantamento (assédio institucional, terror psicológico, uso de meios virtuais e intimidação econômica), os indicadores de tramitação processual e o arranjo interinstitucional de enfrentamento recentemente formalizado entre Justiça do Trabalho, Justiça Eleitoral, Ministério Público do Trabalho e Ministério Público Eleitoral.
Conclui-se pela consolidação de um microssistema de tutela multinível – trabalhista, eleitoral, cível e penal -, com relevantes desdobramentos para a atuação da advocacia nas eleições de 2026.
Liberdade de voto. Compliance eleitoral-trabalhista.
A crescente judicialização de condutas de coação política no ambiente laboral levou a Justiça do Trabalho a instituir, em 2023, marcador processual específico para o assédio eleitoral no PJe – Processo Judicial Eletrônico, por força da resolução CSJT 355/23. Três anos depois, o Centro de Pesquisas Judiciárias do CSJT e do TST divulgou, em 18 de agosto de 2026, o primeiro diagnóstico empírico nacional sobre o tema, examinando 662 processos ajuizados entre maio de 2023 e dezembro de 2025 – universo que já alcançava 738 ações até agosto de 2026.
O propósito deste artigo é duplo:
(i) Situar dogmaticamente o assédio eleitoral no arcabouço normativo brasileiro, dado tratar-se de conduta sem tipificação trabalhista nominada, mas amplamente reconhecida pela integração sistemática entre a ordem constitucional, a legislação laboral e a legislação eleitoral;
e
(ii) Traduzir para a prática advocatícia os achados empíricos do levantamento, que revelam um padrão recorrente de instrumentalização da relação de emprego para fins de captura do voto.
Fundamentação jurídica do assédio eleitoral nas relações de trabalho
Base constitucional:
O assédio eleitoral atrita diretamente com núcleo de princípios fundamentais da República. O art. 1º, incisos II, III e V, da Constituição Federal consagra a cidadania, a dignidade da pessoa humana e o pluralismo político como fundamentos do Estado Democrático de Direito.
O art. 5º, incisos VI e VIII, assegura a liberdade de consciência e de crença e veda a privação de direitos por motivo de convicção política ou filosófica; e o art. 14 garante o exercício da soberania popular pelo voto direto e secreto.
A doutrina identifica ainda, no art. 5º, XXIII, e no art. 170, III, da Constituição, o fundamento da função social do contrato, que impede seja o vínculo empregatício instrumentalizado para pressão sobre a vontade política do trabalhador.
Quando o empregador desvia o poder diretivo para impor posicionamento eleitoral, a conduta reveste-se de inconstitucionalidade material, por violar simultaneamente a liberdade de escolha política e a proteção da relação de emprego contra atos arbitrários.
Base infra constitucional:
No plano infraconstitucional, três normas sustentam a responsabilização:
Art. 2º da CLT – delimita o poder diretivo do empregador, que não comporta o desvio de finalidade para fins político-eleitorais;
Art. 483 da CLT – autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho sempre que o empregador exigir do empregado conduta contrária aos bons costumes ou lesiva à sua honra e dignidade, hipótese em que se enquadra o assédio eleitoral mais gravoso; e
Lei 9.029/1995 – veda práticas discriminatórias na relação de emprego, sendo crescentemente mobilizada pela doutrina e pela jurisprudência trabalhista para enquadrar a discriminação motivada por convicção política.
A esse conjunto soma-se a resolução CSJT 355/23, que, além de instituir o marcador estatístico no PJe, conceitua o assédio eleitoral como toda distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política no âmbito da relação de trabalho – inclusive na fase de admissão -, alinhando-se à Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho, que trata da eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho.
Natureza jurídica
Ausente tipo trabalhista nominado, prevalece na doutrina a tese de que o assédio eleitoral constitui modalidade qualificada de assédio moral organizacional, cuja especificidade está na motivação política da conduta.
A vedação decorre de interpretação sistemática entre a ordem eleitoral e a ordem juslaboral, de modo que a ausência de rótulo legal específico não configura lacuna autorizativa, mas apenas lacuna de nomenclatura, já suprida pela prática consolidada do TSE, do MPT e da Justiça do Trabalho.
A conduta é ainda apta a gerar responsabilização em cascata – trabalhista, eleitoral, cível e, em hipóteses mais graves, criminal -, o que eleva substancialmente o risco jurídico para empregadores que a pratiquem ou tolerem.
Metodologia e alcance da pesquisa do CSJT/TST
O diagnóstico combinou análise quantitativa de 662 processos ajuizados entre maio de 2023 e dezembro de 2025 com estudo qualitativo de amostra estatisticamente representativa de 138 processos, cadastrados até dezembro de 2025 em todo o território nacional.
A predominância de ações ajuizadas por pessoas físicas indica que o fenômeno chega ao Judiciário trabalhista majoritariamente como pretensão reparatória individual – isto é, como resposta a dano já consumado -, e não, ainda, como litígio estrutural ou coletivo, o que sugere espaço de atuação para sindicatos e para o Ministério Público do Trabalho na formulação de ações civis públicas de caráter preventivo.
Panorama quantitativo (2023–2026)
Até agosto de 2026, o universo de ações alcançava 738 processos, com concentração territorial expressiva: cinco estados respondem por mais da metade das demandas – São Paulo (17,5%), Paraná (14,6%), Rio Grande do Sul (10,5%), Rio de Janeiro (7%) e Santa Catarina (6,3%).
A distribuição não é neutra para fins de estratégia processual e de atuação regional da advocacia trabalhista e de compliance, na medida em que sinaliza polos de maior litigiosidade e, presumivelmente, de maior amadurecimento jurisprudencial regional sobre o tema.
Tipologia das condutas identificadas
A partir da amostra qualitativa, o levantamento identificou quatro grandes categorias de conduta, cuja concorrência em um mesmo processo é frequente.
Assédio institucional (92% dos casos). Caracteriza-se pela conivência ou pelo estímulo da própria organização à prática, mediante envolvimento da alta cúpula, uso de canais de comunicação interna para fins político-partidários e instrumentalização da jornada de trabalho para atividades de campanha (convocação para reuniões partidárias, carreatas, panfletagem).
A elevadíssima incidência reforça a tese doutrinária de que o assédio eleitoral raramente é conduta isolada de prepostos, configurando antes falha sistêmica de governança corporativa – circunstância relevante para fins de responsabilização objetiva da pessoa jurídica e para a construção de programas de compliance eleitoral-trabalhista.
Terror psicológico (81,9% dos casos). Consiste na criação de narrativas catastróficas associadas ao resultado do pleito – por exemplo, a promessa de colapso econômico e social em caso de vitória de determinado candidato -, técnica de coação psicológica que, em regra, produz efeitos sobre a saúde mental do trabalhador e pode fundamentar, a depender da intensidade, pedido cumulado de dano moral (art. 223-B e seguintes da CLT) e de rescisão indireta.
Meios virtuais (67,4% dos casos). As redes sociais corporativas e, sobretudo, o WhatsApp consolidaram-se como principal vetor tecnológico da coação, mediante criação de grupos de propaganda política, exigência de compartilhamento obrigatório de conteúdo e de exibição de material de campanha (“santinhos”) em status pessoal, além de monitoramento das redes sociais pessoais dos empregados.
A prática levanta, adicionalmente, discussão sobre violação ao direito à privacidade e à proteção de dados pessoais (lei 13.709/18), tema ainda pouco explorado na jurisprudência trabalhista correlata.
Também há que se mencionar a chamada Intimidação econômica (61,7% dos casos), que compreende ameaças relacionadas a salário e a perda de função, bem como oferecimento de prêmios e vantagens condicionados ao posicionamento político do trabalhador – conduta que, a depender das circunstâncias, pode configurar também ilícito eleitoral autônomo, aproximando-se da captação ilícita de sufrágio.
Igualmente merece realce o arranjo institucional de enfrentamento, ou seja, o acordo de cooperação firmado em agosto de 2026 entre a Justiça do Trabalho, a Justiça Eleitoral, o Ministério Público Eleitoral e o Ministério Público do Trabalho, que instituiu a “Aliança pelo Voto Livre e Secreto” e a campanha “No meu voto mando eu”.
Do ponto de vista técnico-processual, a determinação do CSJT de comunicação imediata dos indícios de assédio eleitoral ao MPT e ao MPE cria fluxo de encaminhamento que amplia a eficácia preventiva da tutela, ao permitir atuação paralela – disciplinar, eleitoral e, quando cabível, penal – independentemente do desfecho da ação trabalhista individual.
Some-se a isso a instituição, desde 1º de agosto de 2026, de regime de plantão de magistrados especialmente capacitados para o tema em todo o país.
Implicações para a prática advocatícia:
Para a advocacia trabalhista, os dados sugerem quatro linhas de atuação prioritárias:
Orientação preventiva a empregadores – revisão de políticas internas de comunicação corporativa e de código de conduta, de modo a vedar expressamente o uso de canais institucionais para fins político-partidários, dada a incidência de 92% de assédio institucional nos casos analisados;
Documentação contemporânea do fato, para o trabalhador que se sinta compelido – printscreens de mensagens, e-mails, atas de reunião e testemunhas presenciais -, essencial à caracterização da rescisão indireta (art. 483 da CLT) ou à formalização de denúncia perante o MPT;
Avaliação da gravidade da conduta antes da opção entre rescisão indireta imediata e manutenção do vínculo com registro de denúncia, ponderando os efeitos econômicos e psicológicos da ruptura contratual sobre o trabalhador; e
Atenção à responsabilização em cascata, informando clientes – tanto empregadores quanto trabalhadores – sobre a possível concorrência de esferas trabalhista, eleitoral, cível e penal, o que impõe articulação entre advogados trabalhistas, eleitoralistas e, quando necessário, criminalistas.
Finalmente, não há como nem porquê se concluir diferentemente do diagnóstico do CSJT e do TST que confirma, com base empírica inédita, o que a doutrina já vinha apontando: o assédio eleitoral contemporâneo é uma atualização, em linguagem corporativa, da histórica prática do “voto de cabresto”, agora operacionalizada por meio do poder diretivo do empregador e potencializada pelas ferramentas de comunicação digital.
A elevada incidência de assédio institucional (92%) e a predominância de narrativas de terror psicológico (81,9%) revelam conduta estrutural, e não episódica, o que vem reforçar a necessidade de atuação preventiva da advocacia – sobretudo em matéria de “compliance”- e de resposta jurisdicional célere, dado o descompasso entre o tempo médio de tramitação processual (nove meses) e a urgência política inerente ao período eleitoral.
O amadurecimento institucional recente, marcado pela cooperação interinstitucional e pela criação de estruturas de plantão especializado, sinaliza sem sombra de dúvida tendência de maior efetividade da tutela nas eleições de 2026, com aumento correspondente do risco jurídico para empresas que tolerem ou pratiquem a conduta.
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Nota: artigo redigido com base em notícia institucional do TST de 18/8/26 e em referências doutrinárias correntes sobre o tema.
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BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
BRASIL. Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995. Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho.
BRASIL. Lei nº 9.504, de 30 de setembro de 1997. Lei das Eleições.
CONSELHO SUPERIOR DA JUSTIÇA DO TRABALHO. resolução CSJT nº 355, de 2023.
CONSELHO SUPERIOR DA JUSTIÇA DO TRABALHO; TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO.
Centro de Pesquisas Judiciárias. Assédio eleitoral nas relações de trabalho: diagnóstico empírico dos processos judiciais e das práticas institucionais na Justiça do Trabalho. Brasília, 2026.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção nº 190 sobre a Eliminação da Violência e do Assédio no Mundo do Trabalho.
Enquanto a corrida presidencial segue acirrada e as campanhas vão fazendo suas articulações, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT), candidato à reeleição, se reaproximou do presidente do Senado, Davi Alcolumbre (União Brasil-AP) na tentativa de aprovar o fim da escala 6X1 no Senado antes das eleições. Uma das principais bandeiras do governo, o projeto tem forte apelo popular.
A cientista política Rosemary Segurado avalia que a reaproximação dos dois foi um sinal concreto de avanço. Contudo, ainda há obstáculos para a aprovação. “Alcolumbre quer fazer as pazes com a classe trabalhadora, mas depende muito das comissões que ainda vão passar a discussão da escala 6×1.” Ela acrescenta que outro candidato à presidência, Ronaldo Caiado (PSD), é historicamente crítico da redução de jornada e sua base no Congresso pode querer agradá-lo, emperrando a pauta.
Apesar das dificuldades, Segurado acredita que o apelo popular da pauta, que teve aprovação na Câmara dos Deputados, pode ser um elemento de pressão fundamental para que o tema passe. “Estou confiante que a classe trabalhadora terá em breve seu tão sonhado dia de descanso”, avalia ao Conexão BdF, da Rádio Brasil de Fato.
A redução da jornada de trabalho é uma pauta antiga do presidente Lula, destaca a cientista política, mas o impacto para a eleição a essa altura vai depender muito de quem são os beneficiados imediatos da mudança. Segurado observa que qualquer alteração de jornada, mesmo quando aprovada, não acontecerá da noite para o dia e que dependerá de uma fase de transição.
Além disso, há outro tema urgente: os regimes de contratação, uma vez que existe atualmente um processo de “uberização das relações de trabalho”. “Essa pauta beneficia aqueles trabalhadores que têm um contrato de trabalho formal, que estão sob as regras da CLT. Aqueles que estão fora disso não serão beneficiados, porque a lei não atinge essas pessoas. A informalidade é muito grande em nosso país”, pondera.
Nesse sentido, Rosemary Segurado critica a proposta de “jornada flexível” no plano de governo do também candidato à presidência e senador Flávio Bolsonaro (PL-RJ). “É uma desproteção do trabalhador, uma fragilidade de mecanismos que possam trazer essa proteção ao trabalhador. E é interessante, porque ele deixa fora do seu plano de governo [a questão da escala 6×1]. Ou seja, não quer se comprometer com isso, até mesmo porque ele precisa dar um sinal concreto para aqueles que estão advogando contrariamente a esse projeto”, reforça.
A 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença que reconheceu a rescisão indireta de uma auxiliar de cozinha que, mesmo apresentando relatório médico que recomendava restrições durante a gravidez de risco, foi mantida em atividades que exigiam permanecer em pé.
O colegiado reconheceu por unanimidade que a empresa descumpriu o seu dever de proteger a saúde da empregada e do bebê.
A decisão também garantiu à trabalhadora o pagamento de verbas rescisórias e a indenização referente ao período de estabilidade gestacional.
Em primeira instância, a empresa argumentou que não havia motivos para a rescisão indireta.
Segundo a defesa, embora tivesse recebido um relatório médico com recomendações e restrições relacionadas à gravidez de risco da trabalhadora, a função de auxiliar de cozinha exigia movimentação constante e permanência em pé.
O restaurante alegou ainda que, por ser de pequeno porte, não teria condições de criar uma nova função ou adaptar completamente as atividades da empregada sem comprometer o funcionamento do estabelecimento.
Para a juíza Aline Queiroga Fortes Ribeiro, titular da 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis (MG), a empresa ignorou as recomendações médicas apresentadas pela trabalhadora.
Proteção à gestante e ao bebê
A magistrada acentuou que a Norma Regulamentadora 17, que trata da ergonomia no ambiente de trabalho, prevê medidas de proteção para atividades em pé.
Segundo a sentença, a manutenção da empregada nessa condição era especialmente prejudicial por se tratar de uma gravidez de risco. Ela ressaltou que as normas de saúde e segurança do trabalho impõem ao empregador o dever de proteger a gestante e o bebê.
Diante disso, a juíza reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho, modalidade em que o vínculo é encerrado por falta grave do empregador.
Ela também garantiu à trabalhadora o pagamento do aviso-prévio indenizado, da multa prevista no artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho e de uma indenização correspondente ao período de estabilidade gestacional, abrangendo salários e demais direitos desde o fim do contrato até cinco meses depois do parto.
A empresa recorreu, mas o TRT-3 manteve integralmente a sentença.
Para o tribunal, a empregadora colocou em risco a saúde e a segurança da trabalhadora ao não adaptar suas atividades, mesmo diante das recomendações médicas relacionadas à gravidez de risco.
Segundo o relator, desembargador Ricardo Marcelo Silva, a manutenção da rotina de trabalho poderia comprometer a gestação, o que tornou inviável a continuidade da relação de emprego e justificou a rescisão indireta.
Também participaram do julgamento os desembargadores Marcus Moura Ferreira e Ricardo Antônio Mohallem. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.
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ROT 0011468-75.2025.5.03.0098
