por NCSTPR | 09/09/26 | Ultimas Notícias
Empresa tentou obter assistência sindical e, diante da impossibilidade, levou o pedido à Justiça. Juíza considerou que controle judicial assegurou a proteção prevista no art. 500 da CLT.
Da Redação
A juíza do Trabalho Aline Souza Tinoco Gomes de Melo, da 1ª vara do Trabalho de Itaperuna/RJ, validou o pedido de demissão de uma trabalhadora grávida mesmo sem prévia assistência sindical. A magistrada considerou que a empregada manifestou de forma livre e consciente a intenção de deixar o emprego e que, após tentar obter a assistência do sindicato, a empresa submeteu o ato à Justiça do Trabalho, onde a validade da manifestação foi analisada sob contraditório e com produção de provas.
Com a decisão, foram rejeitados os pedidos da trabalhadora para converter o desligamento em dispensa sem justa causa e receber indenização substitutiva referente ao período de estabilidade gestacional.
Pedido de demissão
A trabalhadora foi admitida em dezembro de 2025 para exercer a função de operadora de caixa e, quando já estava grávida, apresentou pedido de demissão escrito e assinado de próprio punho. O contrato foi encerrado em fevereiro de 2026.
Na ação trabalhista, ela sustentou que a saída não decorreu de manifestação livre de vontade. Alegou que, após a ciência da gravidez, enfrentou resistência da empresa quanto à apresentação de atestados e aos desconfortos decorrentes da gestação, o que teria tornado insustentável sua permanência no emprego.
A empresa negou coação ou pressão para o desligamento e afirmou que a iniciativa partiu da própria trabalhadora.
Em depoimento, a empregada confirmou que procurou o setor responsável para pedir o desligamento e que foi informada de que a empresa não tinha interesse em dispensá-la. Também afirmou ter transcrito de próprio punho um modelo fornecido para formalizar a demissão.
Segundo a juíza, não houve prova de ameaça, coação ou indução, tampouco ficou comprovada a alegada recusa patronal em receber atestados médicos.
Assistência sindical
A magistrada destacou que o art. 500 da CLT condiciona a validade do pedido de demissão do empregado estável à assistência do sindicato profissional ou, na ausência deste, da autoridade competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.
Também mencionou o Tema 55 do TST, segundo o qual a validade do pedido de demissão da empregada gestante está condicionada à assistência sindical ou da autoridade local competente.
No caso, porém, a sentença registrou que a empresa tentou obter a assistência sindical após receber o pedido de demissão. A homologação não ocorreu por questões relacionadas à representação territorial da entidade. Também foram buscadas orientações no Ministério do Trabalho e na própria Vara do Trabalho.
Diante da impossibilidade de obter a assistência pela via extrajudicial, a empresa ajuizou ação de consignação em pagamento para submeter o pedido de demissão à Justiça.
Controle pela Justiça
Durante o processo, a trabalhadora foi citada, esteve assistida por advogadas, apresentou defesa, produziu provas e prestou depoimento.
Para a juíza, esse procedimento permitiu verificar a validade da manifestação de vontade e cumpriu, no caso concreto, a finalidade da assistência prevista no art. 500 da CLT: assegurar que a decisão do empregado estável seja livre e consciente e protegida contra coação ou desconhecimento de seus direitos.
A magistrada distinguiu a situação dos casos que deram origem ao Tema 55 do TST. Segundo a sentença, naqueles casos o empregador considerou válido o pedido de demissão sem assistência ou controle posterior da autoridade competente. No processo analisado, foi a própria empresa que buscou o suprimento judicial da formalidade.
A decisão concluiu que a estabilidade gestacional não impede a extinção do contrato por iniciativa da trabalhadora quando demonstrado que sua manifestação foi consciente e não houve dispensa arbitrária ou discriminatória pelo empregador.
Assim, a Justiça homologou o pedido de demissão e reconheceu a extinção do contrato em fevereiro de 2026. Também foram rejeitados os pedidos de indenização por danos morais, diferenças rescisórias e multas dos arts. 467 e 477 da CLT.
O escritório Benvindo Advogados Associados atua pela empresa.
Processos:https://pje.trt1.jus.br/consultaprocessual/captcha/detalhe-processo/0100322-13.2026.5.01.0471/1 e https://pje.trt1.jus.br/consultaprocessual/captcha/detalhe-processo/0100322-13.2026.5.01.0471/1
Leia a decisão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/9/07232048A9BE60_decisao-demissao-gravida.pdf
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/463620/justica-valida-pedido-de-demissao-de-gestante-sem-aval-do-sindicato
por NCSTPR | 09/09/26 | Ultimas Notícias
Colegiado reafirmou a compatibilidade da lei 14.611/23 com a Constituição e a LGPD, e rejeitando alegações de violação de dados pessoais.
Da Redação
A 6ª turma do TRF da 3ª região confirmou a obrigatoriedade de duas empresas em elaborar e divulgar os Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, conforme estipulado pela legislação vigente.
O colegiado considerou que a lei 14.611/23, que estabelece mecanismos de transparência salarial entre homens e mulheres em empresas com cem ou mais empregados, é compatível com a Constituição Federal e com a LGPD.
Em dois julgamentos conduzidos pela desembargadora federal Marisa Santos, o colegiado rejeitou os argumentos apresentados por empresas que buscavam afastar a aplicação das normas regulamentadoras da lei, especialmente o decreto 11.795/23 e a Portaria MTE 3.714/23.
As ações alegavam violação à proteção de dados pessoais, à livre concorrência, à livre iniciativa e ao contraditório.
No caso de uma empresa de engenharia, que realiza inspeção e avaliação de integridade de equipamentos industriais, a 6º turma negou provimento à apelação da companhia.
Os magistrados mantiveram a sentença que considerou legítimas as exigências legais relacionadas à publicação dos relatórios e à adoção de medidas para mitigar eventuais desigualdades salariais.
Em outro julgamento, os magistrados reformaram a sentença favorável a uma metalúrgica, que produz cadeados, fechaduras residenciais e dobradiças. Eles reconheceram a validade da política pública de transparência salarial, julgando improcedentes os pedidos da empresa.
A relatora enfatizou que a legislação foi criada para efetivar o princípio constitucional da igualdade de gênero (Art. 5º, inciso I).
“A lei 14.611/23 instituiu mecanismos de transparência destinados à concretização da igualdade material entre homens e mulheres no mercado de trabalho, cabendo aos atos regulamentares impugnados apenas disciplinar sua execução”, afirmou.
A desembargadora federal considerou válidas as normas infralegais questionadas pelas empresas. Segundo ela, “não se verifica ilegalidade ou inconstitucionalidade nos atos normativos impugnados, que se limitaram a regulamentar a lei 14.611/2023, sem extrapolação do poder regulamentar [do Poder Executivo] e em observância aos princípios da legalidade, da publicidade e da proteção de dados pessoais”.
Os acórdãos ressaltaram que a própria lei determina que os relatórios sejam elaborados com dados anonimizados, permitindo apenas comparações objetivas entre remunerações e ocupação de cargos por homens e mulheres, sem identificação individual dos trabalhadores.
O colegiado observou ainda que a LGPD permite o tratamento de dados pela Administração Pública para a execução de políticas públicas previstas em lei.
Outro aspecto destacado nas decisões foi a natureza informativa e fiscalizatória dos relatórios. Para a turma, a divulgação das informações não configura sanção às empresas, sendo que eventuais penalidades ou medidas corretivas dependem da instauração de procedimentos próprios, com garantia do devido processo legal, do contraditório e da ampla defesa.
Por unanimidade, a rurma reafirmou que a lei 14.611/2023 é compatível com a Constituição Federal e com a LGPD, confirmando a obrigatoriedade de elaboração e divulgação dos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas autoras: a empresa de engenharia e a indústria metalúrgica.
Informações: TRF da 3ª região.
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/463802/trf-3-empresas-divulgarem-relatorios-de-transparencia-salarial
por NCSTPR | 09/09/26 | Ultimas Notícias
Evento discutirá modelo biopsicossocial da deficiência, governança participativa e inclusão digital nos tribunais
A Justiça do Trabalho realizará, nos dias 22 e 23 de setembro, o II Seminário Ativismos para a Luta Anticapacitista na Justiça do Trabalho. O encontro reunirá magistrados, servidores e especialistas para discutir como a adoção de uma perspectiva biopsicossocial da deficiência e de práticas de acessibilidade pode contribuir para eliminar barreiras e ampliar a participação das pessoas com deficiência no âmbito da Justiça do Trabalho.
O evento é organizado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), em parceria com o Comitê Gestor Nacional de Acessibilidade e Inclusão das Pessoas com Deficiência e a Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho (Enamat).
Confira a programação completa
Mudança de paradigma
Um dos eixos centrais do evento será a evolução no modo de compreender a deficiência. Em vez do foco na condição médica da pessoa, a abordagem biopsicossocial analisa a interação entre as limitações do indivíduo e as barreiras sociais, ambientais, psicológicas e atitudinais do meio em que ele vive.
Segundo Ekaterini Sofoulis Hadjirallis Morita, chefe da Assessoria de Acessibilidade e Inclusão (Acesi) do TST, essa mudança é fundamental. “A perspectiva biopsicossocial reforça que a limitação não reside no corpo da pessoa, mas na incapacidade da sociedade em acolher a diversidade e remover os obstáculos que impedem sua plena participação”, explica.
Podem participar do evento magistrados, servidores do TST, do CSJT e dos TRTs, além do público em geral. A programação dos dois dias será realizada no Auditório Ministro Mozart Victor Russomano, localizado no 5º andar do bloco B.
“Nada sobre nós, sem nós”
A construção de políticas públicas com a presença ativa do público-alvo também norteará os debates, sob o lema internacional “Nada sobre nós, sem nós”.
Para o ministro Augusto César, presidente do Comitê Gestor Nacional, a inclusão efetiva exige escuta atenta. “Por muito tempo, as pessoas com deficiência foram apenas espectadoras de decisões tomadas por terceiros. Hoje, sabemos que políticas eficientes só nascem com o protagonismo direto desse grupo”, destaca.
O ministro enfatiza ainda que a acessibilidade superou o conceito de obras e reformas arquitetônicas para se tornar um “eixo estratégico de gestão”. Nesse sentido, ele defende o fortalecimento das estruturas técnicas nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs). “Quando a acessibilidade integra todos os processos institucionais, ela deixa de ser uma ação isolada e passa a fazer parte da própria identidade do Judiciário.”
Neurodivergências e inclusão digital
O seminário também abrirá espaço para debater o autismo e outras neurodivergências no ambiente de trabalho. Entre as adaptações práticas abordadas estão a reorganização de rotinas, maior previsibilidade das tarefas e adequações sensoriais e de iluminação nos ambientes institucionais.
Outro ponto alto será a acessibilidade digital e a aplicação do conceito de desenho universal, no qual sistemas, portais e documentos são projetados desde o início para serem acessíveis a todos. “Não adianta o prédio ter rampas se o usuário não consegue acessar o processo, preencher um formulário ou ler uma intimação de forma autônoma”, alerta Ekaterini Morita.
Oficinas práticas e premiação
Além dos painéis, o público participará de oficinas voltadas à aplicação prática da Política de Acessibilidade nos TRTs, transformando debates em diretrizes permanentes.
O encerramento contará com a entrega do 3º Prêmio Justiça do Trabalho Acessível. A iniciativa reconhece, valoriza e dissemina boas práticas desenvolvidas por órgãos trabalhistas de todo o país, incentivando a replicação de soluções inovadoras.
(Fernanda Duarte/JS)
Fonte: TST
https://www.tst.jus.br/en/-/justica-do-trabalho-promove-seminario-sobre-acessibilidade-e-luta-anticapacitista-em-setembro
por NCSTPR | 09/09/26 | Ultimas Notícias
Assédio eleitoral já produz condenações coletivas relevantes no TST. Em 2026, empresas precisam controlar condutas de gestores e comunicações internas.
A eleição entrou no calendário de compliance das empresas. Em 2026, o assédio eleitoral deixou de ser um risco abstrato: ele já aparece em condenações por dano moral coletivo no TST e passou a constar expressamente da regulamentação eleitoral aplicável ao ambiente de trabalho. Para a empresa, o efeito é direto sobre caixa, prova e governança.
O problema costuma nascer longe do departamento jurídico. Uma fala em reunião de equipe, uma mensagem em grupo de WhatsApp, a distribuição de material de campanha ou uma associação entre o resultado das urnas e a manutenção de empregos pode transformar a hierarquia empresarial em instrumento de pressão política. Nessa hipótese, os canais utilizados e a reação institucional passam a integrar o conjunto probatório.
A campanha eleitoral de 2026 já está em curso. A resolução TSE 23.610/19, em sua redação vigente após a resolução 23.755/26, passou a vedar expressamente propaganda eleitoral ou assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, atribuindo responsabilidade a quem der causa ou permitir a ocorrência. A prevenção precisa, portanto, chegar aos gestores antes do incidente.
O assédio eleitoral já tem custo trabalhista mensurável
Em divulgação oficial de 19 de agosto de 2026, o TST informou que sua sexta turma reconheceu assédio eleitoral em dois processos relativos às eleições de 2022. No RR-288-40.2022.5.09.0053, envolvendo uma madeireira do Paraná, foi fixada indenização de R$ 100 mil por danos morais coletivos, além de reparação individual de R$ 1 mil para cada pessoa que mantinha relação de trabalho com a empresa em setembro de 2022. No RR-0011163-18.2022.5.03.0027, envolvendo dois frigoríficos de Minas Gerais, a indenização coletiva foi ajustada para R$ 350 mil. O relator indicado pelo TST nos dois recursos foi o ministro Augusto César.
Os fatos descritos pela fonte oficial se parecem com situações que podem surgir em qualquer operação. No primeiro caso, houve reunião com empregados, distribuição de material de campanha, uso do relógio de ponto para disponibilizar “santinhos”, visita de candidatos e promessa de churrasco. No segundo, o TST relatou evento político no estabelecimento, discursos voltados ao direcionamento de votos, distribuição de camisetas, promessa de benefício e ameaças de dispensa conforme o resultado eleitoral.
Há uma distinção processual relevante. No caso da madeireira, o primeiro grau e o TRT da 9ª região não haviam reconhecido o dano moral coletivo; a sexta turma adotou conclusão diversa. No caso dos frigoríficos, a responsabilização já havia sido reconhecida e o TST reduziu o valor coletivo anteriormente fixado. São decisões de turma relevantes, mas não precedente vinculante ou tese repetitiva.
Assédio eleitoral em 2026 amplia o risco além da condenação trabalhista
O art. 19, § 2º-A, da resolução TSE 23.610/19, incluído pela resolução 23.755/26, veda propaganda eleitoral ou assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado e alcança quem causar ou permitir a ocorrência. Para a gestão de risco, a palavra “permitir” merece atenção: a omissão diante de conduta conhecida de um gestor pode ser juridicamente relevante.
A mesma resolução contém outro ponto para o manual de comunicação corporativa. O art. 29, § 1º, proíbe, mesmo gratuitamente, propaganda eleitoral na internet em sites ou perfis de redes sociais de pessoas jurídicas. A empresa precisa separar manifestação política pessoal de sócios e empregados dos canais institucionais usados pela pessoa jurídica.
Em 6 de agosto de 2026, MPT, Justiça Eleitoral, Justiça do Trabalho e Ministério Público Eleitoral formalizaram acordo de cooperação para atuação contra o assédio eleitoral. Segundo o MPT, o acordo prevê troca de informações, campanhas e capacitações, e aponta como exemplos ameaças de demissão, perda de função ou redução salarial, promessas de benefícios, exigência de participação em atos de campanha, fiscalização do voto e humilhações ligadas à preferência política. O desenho institucional sinaliza resposta coordenada durante o período eleitoral.
Quando a fala do gestor vira risco para a empresa
O ponto de controle não é a opinião política individual do gestor, mas o uso da autoridade funcional para induzir comportamento eleitoral. Quanto maior a assimetria entre quem fala e quem recebe a mensagem, maior o risco de uma comunicação aparentemente informal ser interpretada como ordem, ameaça ou promessa vinculada ao emprego.
Quatro situações merecem bloqueio preventivo:
Reuniões obrigatórias com conteúdo eleitoral. O comparecimento determinado pela empresa transforma o espaço de gestão em ambiente de influência e enfraquece a alegação de adesão espontânea.
Mensagens em grupos corporativos. WhatsApp, Teams, e-mail e outros canais usados para ordens de serviço não devem servir para pedido de voto, cobrança de apoio ou circulação institucional de propaganda.
Associação entre eleição e emprego. Frases sobre fechamento da unidade, cortes de vagas, promoções, bônus ou benefícios condicionados ao resultado eleitoral conectam dependência econômica e escolha política.
Uso da estrutura da empresa em campanha. Uniformes, murais, relógios de ponto, veículos, eventos internos e perfis institucionais não devem funcionar como extensão de comitê eleitoral.
Em uma ação civil pública, a intenção subjetiva de quem falou não será o único dado relevante. O contexto, a posição hierárquica, a obrigatoriedade da reunião, a repetição das mensagens, os documentos e a reação da empresa podem definir a leitura do episódio. A estratégia preventiva deve considerar esse conjunto, e não apenas o texto literal da mensagem.
O que a empresa deve fazer ao identificar uma mensagem política de gestor
A pior resposta é tratar a ocorrência como “assunto pessoal” e apenas apagar a mensagem. A empresa precisa interromper a conduta, preservar a prova e demonstrar que sua política institucional não admite pressão política no trabalho. A apuração deve permitir distinguir manifestação individual de prática vinculada ao poder de direção.
O fluxo interno deve prever registro do fato, preservação das mensagens e listas de participantes, oitiva quando necessária, orientação imediata ao gestor e avaliação de medida disciplinar proporcional. Se uma reunião ou comunicado tiver produzido percepção de ameaça ou promessa, a empresa deve avaliar retratação clara e tempestiva, sem buscar declarações padronizadas de empregados de que “não se sentiram pressionados”.
Nos frigoríficos analisados pelo TST, a existência de retratações foi mencionada no exame do valor da indenização coletiva. Isso mostra utilidade na reação posterior, mas não transforma retratação em salvo-conduto. Prevenção documentada é mais segura do que reconstruir a narrativa depois de instaurado inquérito civil.
Cinco controles para as eleições de 2026
A prevenção deve começar pelos cargos com poder sobre jornada, escala, férias, metas, promoção e dispensa. Cinco providências são executáveis de imediato:
Aprovar política específica. O texto deve alcançar sócios e lideranças e proibir pressão, ameaça, promessa de vantagem, cobrança de apoio, pedido de prova de voto e uso da estrutura empresarial para propaganda.
Treinar gestores com exemplos. A capacitação precisa enfrentar situações reais, como encaminhar material de candidato, convidar subordinados para evento ou associar resultado eleitoral à redução de empregos.
Revisar canais corporativos. Administradores de grupos, marketing e comunicação precisam saber como agir diante de conteúdo eleitoral e conhecer a vedação aplicável aos perfis da pessoa jurídica.
Criar fluxo de resposta. RH, jurídico e compliance devem definir quem recebe a denúncia, preserva evidências, conduz a apuração e decide sobre retratação e disciplina.
Registrar a prevenção. Política entregue, lista de presença, material de treinamento e decisões de apuração formam evidência de governança, embora não eliminem responsabilidade por conduta comprovada.
Conclusão: neutralidade institucional exige controle da hierarquia
O risco empresarial do assédio eleitoral em 2026 ganhou contornos mais concretos. Há decisões recentes da sexta turma do TST atribuindo valor econômico ao dano coletivo, regra eleitoral expressa para o ambiente de trabalho e cooperação institucional voltada à prevenção e repressão dessas condutas.
A empresa não precisa controlar a convicção política de empregados ou gestores. Precisa controlar o uso do poder empresarial. Quando cargo, canal corporativo, promessa de benefício ou ameaça sobre o emprego entram na conversa eleitoral, a discussão deixa o campo da opinião e passa ao campo do risco jurídico.
Para diretorias e RH, a consequência é operacional: política escrita, treinamento de liderança, separação entre canais pessoais e institucionais e resposta rápida a incidentes devem integrar o compliance eleitoral. Ignorar o tema pode transformar uma fala de poucos minutos em prova de ação coletiva com repercussão financeira e institucional muito superior ao episódio que lhe deu origem.
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Tribunal Superior do Trabalho – “Madeireira e frigoríficos são condenados por pressionar empregados em eleições”, publicado em 19/08/2026. https://www.tst.jus.br/-/empresa-de-agronegocio-e-frigorificos-sao-condenados-por-pressionar-empregados-em-eleicoes
Tribunal Superior Eleitoral – Resolução nº 23.610/2019, texto compilado vigente. https://www.tse.jus.br/legislacao/compilada/res/2019/resolucao-no-23-610-de-18-de-dezembro-de-2019
Tribunal Superior Eleitoral – Resolução nº 23.755/2026, de 2 de março de 2026. https://www.tse.jus.br/legislacao/compilada/res/2026/resolucao-no-23-755-de-2-de-marco-de-2026
Ministério Público do Trabalho – “MPT reforça atuação contra assédio eleitoral e amplia cooperação com TSE, TST e MPE”, 06/08/2026. https://www.prt23.mpt.mp.br/2790-mpt-reforca-atuacao-contra-assedio-eleitoral-e-amplia-cooperacao-com-tse-tst-e-mpe
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/463327/assedio-eleitoral-o-risco-trabalhista-que-o-gestor-pode-criar
por NCSTPR | 09/09/26 | Ultimas Notícias
Resgatada em 2023, mulher trabalhou por 40 anos na casa da família, em Florianópolis, sem direitos e sem contato com a família biológica, sob o pretexto de ser “da família”
O presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ministro Vieira de Mello Filho, acolheu pedido da Advocacia-Geral da União (AGU) para restabelecer a inclusão do nome de um empregador doméstico de Santa Catarina no Cadastro de Empregadores que submeteram trabalhadores a condições análogas às de escravo, popularmente conhecido como a “Lista Suja” do Trabalho Escravo. A medida cautelar reverte provisoriamente decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) que havia anulado o processo administrativo fiscal que resultou na inscrição no cadastro.
Empregada doméstica ficou 40 anos sem salário
O caso diz respeito ao resgate de uma empregada doméstica em junho de 2023 em Florianópolis (SC) pela fiscalização do trabalho. A mulher, negra, com surdez bilateral profunda, analfabeta e sem domínio da Língua Brasileira de Sinais (Libras), trabalhou por cerca de 40 anos para a família sem receber salários, férias, 13º salário ou descanso semanal. Sem, registro civil e contato com a família biológica, sob o pretexto de ser “da família”.
A operação de resgate resultou num auto de infração por flagrante de trabalho análogo ao de escravo e, ao fim do processo administrativo, na inclusão do empregador na “lista suja”. Segundo os autos de infração, ela ocupava cômodo externo, úmido e com infiltrações, e desempenhava ininterruptamente tarefas de limpeza, cuidados pessoais e vestuário em favor da família.
TRT anulou inclusão em cadastro
Em mandado de segurança para anular a inclusão, o empregador sustentou que as intimações não foram feitas diretamente à advogada constituída. O TRT-12 acolheu os argumentos e anulou os atos administrativos, determinando a retirada do nome do cadastro de infratores.
A União, então, recorreu ao TST. Segundo a AGU, a decisão do TRT-12 enfraquecia o poder de polícia da fiscalização do trabalho e violava compromissos internacionais assumidos pelo Brasil junto à Organização Internacional do Trabalho (OIT) e à Corte Interamericana de Direitos Humanos.
Anulação enfraquece combate ao trabalho escravo
Segundo o presidente do TST, a anulação do processo administrativo interfere diretamente no exercício do poder de polícia administrativa atribuído ao Ministério do Trabalho e Emprego, à Polícia Federal, ao Ministério Público Federal e ao Ministério Público do Trabalho para fiscalizar e reprimir o trabalho escravo contemporâneo.
A circunstância é mais grave por se tratar de trabalho escravo em ambiente doméstico. Vieira de Mello observa que, nesse contexto, a atuação do Estado já enfrenta dificuldades estruturais de acesso e de produção de prova, em razão da natureza intrafamiliar e informal da relação. De acordo com o ministro, enfraquecer a validade dos autos de infração emitidos regularmente tende a desestimular a fiscalização, prejudicando diretamente as vítimas desse tipo de exploração.
Processo administrativo tem regras próprias
Outro ponto avaliado pelo presidente do TST foi o fato de que o processo administrativo de fiscalização do trabalho em condições análogas às de escravo segue um rito especial próprio, que determina, de forma expressa, a intimação pessoal do autuado. Ele ressaltou ainda que a defesa apresentada pela advogada da família foi recebida, processada e apreciada pela autoridade administrativa competente, garantindo o contraditório e a ampla defesa.
(Carmem Feijó)
Processo: SSCiv-1000882-12.2026.5.00.0000
Fonte: TST
https://www.tst.jus.br/en/-/tst-restabelece-inclusao-de-empregador-domestico-na-lista-suja-do-trabalho-escravo
