por NCSTPR | 24/03/26 | Ultimas Notícias
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho suspendeu a penhora mensal de 30% do Benefício de Prestação Continuada (BPC) recebido por uma mulher de 80 anos, sócia de uma empresa executada por dívida trabalhista. Apesar de, em princípio, não haver ilegalidade no ato, o colegiado entendeu que não era possível penhorar uma parcela juridicamente definida como o mínimo existencial para a sobrevivência de uma pessoa sem que seja violado o princípio da dignidade da pessoa humana.
O BPC ao idoso é um benefício assistencial pago pelo governo a pessoas com 65 anos ou mais que têm baixa renda e não conseguem se sustentar. Ele está previsto na Lei Orgânica da Assistência Social (LOAS) e corresponde a um salário mínimo.
Execução foi direcionada para sócia
A empresa condenada na reclamação trabalhista foi a Avante Indústria Metalúrgica Ltda., da qual a mulher era sócia. Residente em Jacareí (SP), ela foi incluída no processo, na fase de execução, e responsabilizada pelo pagamento de R$17,5 mil. A penhora de parte do BPC foi determinada para pagar essa dívida.
No mandado de segurança, ela disse que, em abril de 2024, tomou conhecimento, pela gerente de seu banco, que R$ 423 do benefício estavam sendo retidos por ordem judicial. Ao pedir a suspensão da medida, ela argumentou que os descontos estavam prejudicando sua subsistência, que dependia exclusivamente do BPC. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, rejeitou o apelo, destacando que a medida devia ser questionada por recurso próprio, e não por mandado de segurança.
No recurso à SDI-2 do TST, a mulher assinalou que o Ministério Público do Trabalho (MPT) deu parecer favorável à concessão da liminar e que o mandado de segurança é cabível, diante da gravidade dos prejuízos causados.
BPC é definido como mínimo existencial
O ministro Douglas Alencar, relator do recurso, observou que a regra, de fato, é o não cabimento do mandado de segurança contra decisão passível de recurso. No caso, porém, deveria ser permitida a sua utilização em caráter excepcional, diante da gravidade do dano causado pela apreensão judicial de salários.
Ainda de acordo com o relator, a penhora de renda, em si, não é ilegal. Contudo, mais uma vez, as circunstâncias do caso concreto devem ser levadas em consideração. Douglas Rodrigues assinalou que a mulher recebia, em 2024, apenas um salário mínimo (R$ 1.412,00), e não seria possível bloquear qualquer percentual sobre uma parcela juridicamente definida como o mínimo existencial para a sobrevivência sem que haja violação do princípio da dignidade da pessoa humana.
A decisão foi unânime.
(Lourdes Tavares/CF)
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais julga, principalmente, ações rescisórias, mandados de segurança e habeas corpus. De suas decisões, pode caber recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal (STF). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: ROT-1013093-94.2024.5.02.0000
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/tst-suspende-penhora-de-30-sobre-beneficio-de-prestacao-continuada-de-mulher-de-80-anos
por NCSTPR | 24/03/26 | Ultimas Notícias
Marcelise Azevedo
Crescimento das denúncias de assédio reflete maior consciência social e impulsiona avanços jurídicos e institucionais no combate a abusos no trabalho.
O crescimento do número de processos relacionados a assédio no ambiente laboral em 2025 revela mais do que um aumento estatístico. Ele indica uma mudança cultural em curso: trabalhadores e, especialmente trabalhadoras, estão nomeando experiências que antes permaneciam invisíveis e buscando reconhecimento institucional para práticas abusivas que, por muito tempo, foram naturalizadas. Nesse cenário, dados recentes da Justiça do Trabalho ajudam a compreender a dimensão do problema e reforçam a importância de políticas públicas e institucionais voltadas à prevenção e ao enfrentamento do assédio moral e sexual.
Em 2025, a Justiça do Trabalho recebeu 142.828 novos processos por assédio moral, um aumento de 22% em relação ao ano anterior. Nos casos de assédio sexual, foram registradas 12.813 novas ações trabalhistas, crescimento de 40% em comparação a 2024. À primeira vista, números dessa magnitude podem sugerir um agravamento do fenômeno mas na realidade podem ser reflexo da maior conscientização da sociedade e da classe trabalhadora sobre o que caracteriza o assédio e, por outro da ampliação e institucionalização dos canais de denúncia. Como tem destacado o ministro do TST, Agra Belmonte , Coordenador Nacional do Programa Trabalho Seguro da Justiça do Trabalho, o debate público e a institucionalização de mecanismos de acolhimento contribuem para que essas violências sejam reconhecidas e levadas ao conhecimento do Judiciário.
Outro dado relevante, frequentemente apontado em estudos e levantamentos sobre o tema, é que a maioria das vítimas de assédio no trabalho são mulheres. Essa predominância não é casual. Ela dialoga com desigualdades estruturais presentes no mercado de trabalho brasileiro, como a persistência de assimetrias de poder, a segregação ocupacional e a maior exposição feminina a situações de vulnerabilidade laboral. O reconhecimento desse recorte de gênero é fundamental para orientar políticas de prevenção e estratégias institucionais eficazes.
Quando se analisam as formas de enfrentamento do assédio no âmbito judicial, é possível identificar três frentes de atuação que estruturam a resposta da Justiça do Trabalho: reconhecer e nomear a violência, reparar os danos causados e produzir um efeito pedagógico capaz de prevenir novas ocorrências. Cada uma dessas dimensões cumpre um papel específico na construção de ambientes laborais mais seguros e respeitosos.
A primeira frente consiste no reconhecimento jurídico da violência sofrida pelo trabalhador. Nomear o assédio moral ou sexual em decisões judiciais significa retirar essas práticas da invisibilidade e afirmar que determinados comportamentos não são aceitáveis nas relações de trabalho. Esse reconhecimento também tem impacto simbólico importante, pois valida a experiência da vítima e estabelece parâmetros para a sociedade e para as organizações.
O assédio moral, por exemplo, pode se manifestar por meio de condutas reiteradas que expõem o trabalhador a situações humilhantes ou constrangedoras. Exigir tarefas desnecessárias ou excessivas, discriminar, humilhar, constranger, isolar ou difamar são algumas das práticas identificadas pela jurisprudência trabalhista como formas de violência no ambiente profissional. Em 2025, a primeira e a segunda instâncias da Justiça do Trabalho, além do TST, julgaram 141.955 processos relacionados a esse tipo de conflito.
Importante observar que essas práticas abusivas não dependem necessariamente de vínculo hierárquico direto. Elas podem ocorrer entre colegas de trabalho, entre superiores e subordinados e até mesmo envolver pessoas externas à instituição, como clientes ou usuários de serviços. O elemento central é a existência de uma conduta que degrade o ambiente laboral e afete a dignidade do trabalhador.
Embora o assédio moral ainda não seja tipificado como crime na legislação brasileira, suas consequências jurídicas são relevantes. Dependendo da gravidade da conduta, o empregado que pratica o assédio pode sofrer dispensa por justa causa. Por outro lado, a vítima também pode buscar na Justiça a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho, a “justa causa do empregador”, prevista no art. 483 da CLT. Nessa hipótese, o trabalhador passa a ter direito às mesmas verbas de uma dispensa sem justa causa, em razão da falta grave cometida pela empresa.
No setor público, as consequências também podem ser significativas. O assediador está sujeito à instauração de processo administrativo disciplinar, com aplicação das penalidades previstas no regime jurídico aplicável aos servidores. Paralelamente, o Poder Legislativo discute projetos de lei que pretendem tipificar o assédio moral como crime, prevendo pena de detenção e multa. A proposta busca aproximar a resposta penal da gravidade social atribuída a essas condutas.
Já no caso do assédio sexual, a legislação penal brasileira prevê tipificação específica. O CP define o crime como constranger alguém com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou de ascendência no exercício de emprego, cargo ou função. No âmbito trabalhista, contudo, o conceito é mais amplo. A Justiça do Trabalho considera assédio sexual qualquer conduta de conotação sexual praticada contra a vontade da vítima, seja verbal, não verbal ou física, manifestada por palavras, gestos, contatos ou outros meios.
Essa diferença conceitual é relevante porque, na prática, muitas situações de violência no ambiente de trabalho não se encaixam estritamente na definição penal clássica. Há casos em que o autor da conduta não ocupa posição hierárquica superior ou em que o comportamento não visa explicitamente à obtenção de favorecimento sexual, mas ainda assim cria um ambiente hostil e degradante. Nesses contextos, a atuação da Justiça do Trabalho tem sido fundamental para reconhecer a violação de direitos e reparar os danos decorrentes.
É nesse ponto que se insere a segunda frente de atuação do Judiciário trabalhista: a reparação. As decisões que reconhecem o assédio frequentemente resultam em indenizações, destinadas a compensar o sofrimento da vítima e a reafirmar a proteção à dignidade no ambiente de trabalho. A reparação não elimina os impactos da violência, mas sinaliza que tais condutas produzem consequências jurídicas concretas.
A terceira frente, talvez a mais transformadora no longo prazo, é o efeito pedagógico das decisões judiciais e das políticas institucionais. Ao responsabilizar empresas e indivíduos por práticas abusivas, o sistema de Justiça contribui para redefinir padrões de comportamento no mundo do trabalho. Esse aspecto pedagógico se torna ainda mais relevante quando articulado com normas administrativas e políticas de prevenção.
Nesse sentido, a atualização da NR-1, do Ministério do Trabalho, representa um avanço importante ao vincular a segurança e a saúde ocupacional ao combate ao assédio. A regulamentação se apoia, entre outros fundamentos, na lei 14.457/22 e na portaria MTP 4.219/22, que incorporaram a temática da prevenção ao assédio nas estruturas de gestão de riscos das organizações.
Uma das mudanças mais significativas foi a transformação da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes em CIPAA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. A ampliação da competência da comissão busca integrar o enfrentamento ao assédio moral e sexual diretamente às políticas de segurança e saúde do trabalhador. Na prática, isso significa reconhecer que o ambiente laboral saudável não se limita à prevenção de acidentes físicos, mas inclui também a proteção à integridade psicológica e à dignidade das pessoas.
A nova abordagem também introduz a gestão de riscos psicossociais como elemento central da política de saúde ocupacional. Assédio e violência passam a ser compreendidos como fatores capazes de afetar a saúde física e mental dos trabalhadores por meio de mecanismos psicológicos e fisiológicos. Assim, prevenir essas condutas deixa de ser apenas uma questão ética ou disciplinar e passa a integrar a própria lógica de gestão de riscos das empresas.
Com base nessa regulamentação, organizações passam a ter obrigações mais claras para promover ambientes de trabalho seguros e respeitosos. Entre elas está o estabelecimento de regras de conduta que incluam expressamente a proibição do assédio sexual e de outras formas de violência, com ampla divulgação entre os trabalhadores. Outra exigência relevante é a criação de canais de denúncia eficazes, capazes de receber e acompanhar relatos, assegurando o anonimato do denunciante e a apuração adequada dos fatos.
A capacitação periódica também se torna elemento central desse sistema preventivo. A norma prevê a realização de ações de treinamento, orientação e sensibilização sobre violência, assédio, igualdade e diversidade, no mínimo a cada doze meses, envolvendo trabalhadores de todos os níveis hierárquicos. A medida busca consolidar uma cultura organizacional que reconheça o problema e esteja preparada para enfrentá-lo.
Essas iniciativas apontam para uma mudança de paradigma. O combate ao assédio deixa de ser uma reação isolada a casos concretos e passa a integrar políticas estruturadas de prevenção dentro das organizações. Ao mesmo tempo, a crescente judicialização do tema demonstra que ainda há um caminho a percorrer para que práticas abusivas sejam efetivamente eliminadas do cotidiano laboral.
Nesse contexto, a combinação entre conscientização social, aperfeiçoamento normativo e atuação firme da Justiça do Trabalho pode contribuir para transformar o ambiente de trabalho brasileiro. Reconhecer, reparar e educar (as três dimensões que emergem da experiência judicial) formam um eixo capaz de reduzir a tolerância institucional ao assédio e fortalecer a dignidade nas relações profissionais.
Mais do que números, os dados recentes revelam uma sociedade que começa a confrontar práticas historicamente silenciadas. O desafio, agora, é transformar esse avanço em políticas duradouras e em ambientes de trabalho que, de fato, garantam respeito e segurança para todos e acima de tudo primem pelo respeito à dignidade da pessoa humana, um dos pilares da nossa Carta Constitucional.
Marcelise Azevedo
Advogada e sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/452381/necessario-avanco-no-enfrentamento-ao-assedio-nas-relacoes-de-trabalho
por NCSTPR | 24/03/26 | Ultimas Notícias
Rithelly Eunilia Cabral, advogada no Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, examina o tema sob a ótica dos princípios constitucionais e da valorização do trabalho.
Da Redação
O debate sobre a jornada de trabalho no Brasil voltou ao centro da agenda política e jurídica em 2026, impulsionado por pressão social e pela retomada de propostas legislativas.
Popularmente associado ao “fim da escala 6×1”, o tema abrange, na prática, uma discussão mais ampla sobre a redução da jornada semanal e a reorganização dos modelos de trabalho, buscando maior equilíbrio entre produtividade e qualidade de vida.
Para Rithelly Eunilia Cabral, advogada trabalhista do Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados: “a redução da jornada representa um avanço importante na proteção do trabalhador, mas precisa ser implementada com responsabilidade, garantindo segurança jurídica e equilíbrio nas relações de trabalho, para que não haja efeitos colaterais como o aumento da informalidade ou a precarização das contratações”.
Sob a ótica do Direito do Trabalho, a pauta dialoga diretamente com princípios constitucionais como a dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho. Segundo a especialista, a limitação da jornada é um instrumento histórico de proteção à saúde física e mental do trabalhador, sendo um dos pilares fundamentais da legislação trabalhista brasileira.
Nesse cenário, ganha destaque a proposta de emenda à Constituição que prevê a redução progressiva da jornada de 44 para 36 horas semanais, com transição ao longo de quatro anos. O texto mantém a jornada diária de até oito horas, assegura a irredutibilidade salarial, preserva a negociação coletiva e amplia o descanso semanal, preferencialmente aos finais de semana.
Fim da escala 6×1 ganha força no Brasil e impulsiona debate sobre jornada de trabalho.
Paralelamente, outras propostas avançam no Congresso, como a PEC 8/25, que também defende a redução para 36 horas semanais com possibilidade de reorganização de trabalho em quatro dias de trabalho. A advogada cita a existência de um parecer por soluções intermediárias, como a fixação em 40 horas semanais, evidenciando a tentativa de conciliar interesses econômicos e sociais em um tema sensível para o mercado de trabalho.
Neste contexto, Rithelly cita os prós e contras do fim da escala 6×1 para o trabalhador e para a empresa:
Para os trabalhadores
Prós:
Ampliação do tempo de descanso e melhoria da qualidade de vida;
Redução de estresse, fadiga e riscos psicossociais, com impacto positivo na saúde ocupacional;
Potencial diminuição de afastamentos previdenciários e melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Contras:
Possível redução de ganhos variáveis, especialmente aqueles decorrentes de horas extras habituais;
Necessidade de adaptação a novos modelos de jornada e reorganização da rotina laboral;
Eventuais impactos em setores com forte dependência de jornadas prolongadas.
Para as empresas
Prós:
Tendência de aumento da produtividade qualitativa, com equipes mais descansadas e engajadas;
Redução de absenteísmo, presenteísmo e rotatividade;
Alinhamento com práticas modernas de gestão e valorização do capital humano.
Contras:
Necessidade de reestruturação operacional, especialmente em atividades contínuas;
Possível aumento de custos com contratações ou reorganização de turnos;
Desafios na manutenção da eficiência produtiva durante o período de transição.
“Com planejamento adequado e negociação coletiva efetiva, a eventual redução da jornada pode representar não apenas um avanço social, mas também uma oportunidade de modernização das relações de trabalho no Brasil, conciliando eficiência econômica e valorização do trabalhador”, finaliza a advogada.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/452424/especialista-analisa-fim-da-escala-6×1-e-seus-impactos-no-brasil
por NCSTPR | 24/03/26 | Ultimas Notícias
Juiz apontou constrangimento reiterado, com rankings públicos e falas de cunho machista.
Da Redação
Trabalhadora de um banco será indenizada em R$ 5 mil por danos morais após ser alvo de brincadeiras machistas no ambiente de trabalho.
A decisão é do juiz do Trabalho Cristovão José Martins Amaral, da 71ª vara de São Paulo/SP, que reconheceu a ocorrência de condutas vexatórias e violação à dignidade da profissional.
Comentários e constrangimentos
Na ação, a trabalhadora, que atuava como consultora comercial, afirmou ter sido submetida a um ambiente hostil, competitivo e constrangedor. Entre os episódios narrados, apontou atraso no pagamento em dobro de comissões por cerca de 60 dias, enquanto outros empregados teriam recebido os valores no prazo, além de preterição em premiação com ingressos para evento musical.
Ela teria sofrido situações vexatórias confirmadas pela prova testemunhal. Em reuniões, eram exibidos rankings de desempenho com o nome dos empregados e o percentual faltante para o atingimento das metas, expondo publicamente os resultados.
Testemunha relatou que o gerente regional fazia comentários sobre a aparência e a forma de vestir da trabalhadora, além de dizer que ela estaria “arrasando corações”, em contexto classificado como “brincadeiras machistas”.
No aniversário da empregada, o mesmo gestor cantou música com conotação dúbia e afirmou: “parabéns, hoje vou comer seu bolo”, situação descrita como constrangedora.
Constrangimento comprovado
Ao analisar o caso, o juiz afirmou que os depoimentos indicaram cobrança com exposição pública e comentários machistas por superiores.
“Tais condutas extrapolam os limites do poder diretivo do empregador e revelam comportamento incompatível com um ambiente de trabalho saudável e respeitoso, configurando afronta à dignidade da trabalhadora. Registre-se, inclusive, que a própria política de conduta do Banco Pan veda práticas discriminatórias e de assédio moral, exigindo atuação pautada no respeito e no profissionalismo.”
Diante do conjunto probatório, o juiz concluiu que houve violação à dignidade, honra e imagem da trabalhadora e condenou o banco ao pagamento de R$ 5 mil por danos morais.
Processo: 1000942-43.2025.5.02.0071
Leia a decisão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/3/F7983884B6972E_doc_142105081.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/452452/vou-comer-seu-bolo–banco-indenizara-por-piada-machista-de-chefe
por NCSTPR | 24/03/26 | Ultimas Notícias
O reconhecimento de vínculo de emprego exige a análise individualizada dos requisitos fáticos de cada trabalhador, como subordinação e onerosidade. Por essa razão, a alegação de fraudes na terceirização de relações trabalhistas não pode ser feita por meio de ação coletiva.
Com base nesse entendimento, o juiz Diego Petacci, da 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP), julgou improcedentes os pedidos de um sindicato de trabalhadores em indústrias de borracha contra uma fabricante de pneus.
A entidade baseou seus pleitos na cláusula 41 de um acordo coletivo da categoria, que supostamente impediria a contratação de empresas terceirizadas para atuar nas atividades produtivas principais da companhia.
Na ação, o sindicato pediu que a empregadora fosse obrigada a romper os contratos de prestação de serviços e pediu a declaração do vínculo de emprego de todos os trabalhadores terceirizados.
A entidade solicitou também o pagamento de diferenças salariais, benefícios normativos, contribuições previdenciárias e indenização por danos morais. A empresa contestou as alegações e negou irregularidades.
Inadequação da via
Ao avaliar o caso, o magistrado apontou a existência de impropriedades processuais e materiais que inviabilizavam os pleitos. A principal delas refere-se à inadequação da via eleita. O juiz explicou que a verificação dos pressupostos da relação de emprego demanda apuração fática particularizada para cada indivíduo, caracterizando a demanda como um conjunto de interesses individuais heterogêneos.
“A ação coletiva não é compatível com a análise particularizada de cada indivíduo”, observou o juiz.
Em segundo lugar, a sentença destacou que a pretensão violava a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal. Ao julgar o
Tema 725 de Repercussão Geral, a corte atestou a validade jurídica da terceirização, seja na atividade-meio ou na atividade-fim. Assim, para afastar a licitude do modelo, seria necessário que cada prestador demonstrasse, em demandas individuais, a existência de algum vício de consentimento que configurasse fraude contratual, sendo impossível presumir a ilicitude de forma abstrata.
“Inverte-se por completo a lógica do ordenamento jurídico, os contratos de prestação de serviços terceirizados passam a ser presumidos fraudulentos, quando o correto é o inverso, a presunção de boa-fé e de validade das relações jurídicas”, avaliou o magistrado.
Para o julgador, tentar utilizar alguns exemplos isolados para descaracterizar um universo amplo e diversificado de contratos contraria a sistemática processual e o entendimento vinculante sobre o tema.
“É absolutamente inviável a demonstração de um punhado de casos como exemplos em tutela coletiva e com isso pretender a invalidação de dezenas de contratos de prestação de serviços em outros padrões que refogem à CLT”, ressaltou o julgador.
Por fim, a decisão do TRT-2 registrou que as empresas terceirizadas citadas na petição inicial atuavam em serviços como fornecimento de refeições e medicina ocupacional, funções claramente acessórias à fabricação de pneus, o que afasta de vez a alegação de violação material ao acordo normativo apontado. Cabe recurso. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.
Clique aqui para ler a íntegra da decisão
Ação de Cumprimento 1002432-81.2025.5.02.0433
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mar-23/acao-coletiva-nao-serve-para-alegar-fraude-em-terceirizacao-trabalhista/
