por NCSTPR | 25/03/26 | Ultimas Notícias
A taxa de desemprego na Argentina alcançou 7,5% no quarto trimestre de 2025, o maior nível para o período desde a pandemia, segundo dados oficiais.
O dado vem acompanhado da perda de empregos formais, da manutenção da informalidade em níveis elevados e do fechamento de empresas ao longo dos últimos dois anos.
De acordo com o Instituto Nacional de Estatística e Censos (Indec), o índice subiu 1,1 ponto percentual em relação ao mesmo período de 2024 e 0,9 ponto frente ao trimestre anterior. Em termos absolutos, 1,093 milhão de pessoas estavam desocupadas entre outubro e dezembro, um aumento de 156 mil em relação ao trimestre anterior.
O levantamento, que abrange 31 conglomerados urbanos com cerca de 30 milhões de habitantes, também indica que a informalidade permaneceu em 43% da população ocupada, o equivalente a 5,8 milhões de trabalhadores. No mesmo período, 16,5% dos ocupados declararam buscar um segundo emprego, totalizando 2,4 milhões de pessoas.
Os dados são divulgados em um cenário de estagnação econômica. Estimativas privadas apontam que o Produto Interno Bruto (PIB) recuou 0,5% no quarto trimestre em relação ao trimestre anterior, refletindo a desaceleração da atividade e a fraqueza do consumo.
No mercado de trabalho formal, houve perda de mais de 200 mil empregos com carteira assinada no setor privado desde o início do atual governo, o equivalente a cerca de 3% do total. O setor público também registrou cortes, com milhares de vagas eliminadas ao longo do período.
Mesmo com a elevação do desemprego, os dados indicam aumento do trabalho por conta própria e da informalidade como forma de absorção parcial da força de trabalho. Esse movimento contribuiu para que a taxa não apresentasse crescimento contínuo ao longo de todos os trimestres.
Em fevereiro, o Congresso argentino aprovou a reforma trabalhista proposta pelo governo de Javier Milei. O texto flexibiliza regras de contratação, reduz custos de demissão e altera mecanismos de indenização.
Levantamentos recentes também apontam para o fechamento de mais de 22 mil empresas ao longo do período recente, em um ritmo superior a 30 por dia, em meio à contração da atividade econômica.
Em termos absolutos, estimativas indicam a incorporação de cerca de 400 mil novos desempregados nos últimos dois anos, elevando o total para aproximadamente 1,7 milhão de pessoas sem trabalho no país.
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2026/03/25/desemprego-atinge-75-na-argentina-e-segue-no-maior-nivel-desde-2020/
por NCSTPR | 25/03/26 | Ultimas Notícias
Levantamento do Dieese mostra maioria expressiva de ganhos reais, com protagonismo do setor de serviços e melhora frente ao histórico recente
São ganhos reais que dominam o cenário no início do ano. Essas negociações salariais começaram em 2026 em patamar elevado para os trabalhadores. É o que revela o boletim do Dieese “De Olho nas Negociações” # 66, de março, cujos resultados vão até fevereiro.
Os dados do Dieese indicam que 89,1% dos reajustes registrados no primeiro trimestre superaram a inflação medida pelo IBGE por meio do INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor).
Outros 8,1% ficaram exatamente no índice inflacionário, enquanto apenas 2,8% resultaram em perdas reais. O resultado marca inflexão relevante frente ao desempenho acumulado das últimas 12 datas-bases, quando 77% dos acordos haviam garantido ganhos acima da inflação.
Desempenho robusto, apesar de sinais de desaceleração
Mesmo com o quadro positivo, os dados revelam nuances. Em fevereiro, houve aumento dos reajustes abaixo da inflação — de 2,2% em janeiro para 7,8% — e redução da variação real média, de 1,92% para 1,44%.
Ainda assim, o mês manteve desempenho entre os melhores do último ano, consolidando tendência de recuperação do poder de compra via negociação coletiva.
Outro indicador reforça essa dinâmica: quase a totalidade dos reajustes foi aplicada integralmente na data-base, com apenas 0,9% parcelados e 7% escalonados conforme faixa salarial ou porte das empresas.
Serviços lideram, comércio fica para trás
A análise setorial evidencia desigualdades. O setor de serviços desponta como principal motor dos ganhos reais, com 91,7% das negociações acima da inflação. Praticamente empatado com a indústria (91,6%).
Na outra ponta, o comércio apresentou desempenho mais fraco, com apenas 66,7% dos reajustes superando o INPC. O setor rural concentrou o maior percentual de perdas reais (21,1%), revelando maior fragilidade nas negociações.
Em termos de ganho médio, os serviços também lideram (2,11%), seguidos por indústria (1,73%), comércio (1,15%) e setor rural (1,09%).
Regiões periféricas surpreendem
O recorte regional mostra dado relevante: Norte e Nordeste registraram os melhores resultados proporcionais, com 92% dos reajustes acima da inflação em ambas as regiões.
A variação real média foi mais elevada no Sudeste (2,13%), enquanto o Norte apresentou o menor ganho médio (1,41%).
Ainda assim, todas as regiões superaram o desempenho médio do ciclo anterior, indicando melhora disseminada.
Pisos salariais ainda limitam avanço
Apesar do ganho real nos reajustes, o patamar dos pisos salariais segue baixo. No primeiro bimestre de 2026, o valor médio foi de R$ 1.817, com mediana de R$ 1.704, abaixo dos níveis registrados no acumulado das últimas 12 datas-bases.
O setor de serviços lidera também nesse indicador, com piso médio de R$ 1.860, enquanto os maiores valores regionais aparecem no Sul, tanto na média (R$ 1.936) quanto na mediana (R$ 1.900).
Recuperação parcial ou novo ciclo?
Os dados indicam recuperação importante do poder de compra dos trabalhadores, impulsionada por negociações coletivas mais favoráveis e menor pressão inflacionária recente.
No entanto, o quadro ainda é heterogêneo. Setores como comércio e rural seguem mais vulneráveis, e os pisos salariais continuam limitando o impacto distributivo dos reajustes.
Avanço e limites estruturais
O resultado de 2026 reforça o papel das negociações coletivas como instrumento central de recomposição salarial. Mas também evidencia seus limites: ganhos reais expressivos convivem com baixos salários e desigualdades setoriais.
No fundo, os números revelam paradoxo recorrente no mercado de trabalho brasileiro: melhora conjuntural sem ruptura estrutural. A renda cresce, mas ainda sobre base estreita.
E é nesse intervalo entre avanço e insuficiência que se desenha o próximo capítulo das disputas por valorização do trabalho no País.
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/92825-salarios-avancam-acima-da-inflacao-em-2026-e-expoem-folego-das-negociacoes-coletivas
por NCSTPR | 24/03/26 | Ultimas Notícias
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho suspendeu a penhora mensal de 30% do Benefício de Prestação Continuada (BPC) recebido por uma mulher de 80 anos, sócia de uma empresa executada por dívida trabalhista. Apesar de, em princípio, não haver ilegalidade no ato, o colegiado entendeu que não era possível penhorar uma parcela juridicamente definida como o mínimo existencial para a sobrevivência de uma pessoa sem que seja violado o princípio da dignidade da pessoa humana.
O BPC ao idoso é um benefício assistencial pago pelo governo a pessoas com 65 anos ou mais que têm baixa renda e não conseguem se sustentar. Ele está previsto na Lei Orgânica da Assistência Social (LOAS) e corresponde a um salário mínimo.
Execução foi direcionada para sócia
A empresa condenada na reclamação trabalhista foi a Avante Indústria Metalúrgica Ltda., da qual a mulher era sócia. Residente em Jacareí (SP), ela foi incluída no processo, na fase de execução, e responsabilizada pelo pagamento de R$17,5 mil. A penhora de parte do BPC foi determinada para pagar essa dívida.
No mandado de segurança, ela disse que, em abril de 2024, tomou conhecimento, pela gerente de seu banco, que R$ 423 do benefício estavam sendo retidos por ordem judicial. Ao pedir a suspensão da medida, ela argumentou que os descontos estavam prejudicando sua subsistência, que dependia exclusivamente do BPC. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, rejeitou o apelo, destacando que a medida devia ser questionada por recurso próprio, e não por mandado de segurança.
No recurso à SDI-2 do TST, a mulher assinalou que o Ministério Público do Trabalho (MPT) deu parecer favorável à concessão da liminar e que o mandado de segurança é cabível, diante da gravidade dos prejuízos causados.
BPC é definido como mínimo existencial
O ministro Douglas Alencar, relator do recurso, observou que a regra, de fato, é o não cabimento do mandado de segurança contra decisão passível de recurso. No caso, porém, deveria ser permitida a sua utilização em caráter excepcional, diante da gravidade do dano causado pela apreensão judicial de salários.
Ainda de acordo com o relator, a penhora de renda, em si, não é ilegal. Contudo, mais uma vez, as circunstâncias do caso concreto devem ser levadas em consideração. Douglas Rodrigues assinalou que a mulher recebia, em 2024, apenas um salário mínimo (R$ 1.412,00), e não seria possível bloquear qualquer percentual sobre uma parcela juridicamente definida como o mínimo existencial para a sobrevivência sem que haja violação do princípio da dignidade da pessoa humana.
A decisão foi unânime.
(Lourdes Tavares/CF)
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais julga, principalmente, ações rescisórias, mandados de segurança e habeas corpus. De suas decisões, pode caber recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal (STF). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: ROT-1013093-94.2024.5.02.0000
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/tst-suspende-penhora-de-30-sobre-beneficio-de-prestacao-continuada-de-mulher-de-80-anos
por NCSTPR | 24/03/26 | Ultimas Notícias
Marcelise Azevedo
Crescimento das denúncias de assédio reflete maior consciência social e impulsiona avanços jurídicos e institucionais no combate a abusos no trabalho.
O crescimento do número de processos relacionados a assédio no ambiente laboral em 2025 revela mais do que um aumento estatístico. Ele indica uma mudança cultural em curso: trabalhadores e, especialmente trabalhadoras, estão nomeando experiências que antes permaneciam invisíveis e buscando reconhecimento institucional para práticas abusivas que, por muito tempo, foram naturalizadas. Nesse cenário, dados recentes da Justiça do Trabalho ajudam a compreender a dimensão do problema e reforçam a importância de políticas públicas e institucionais voltadas à prevenção e ao enfrentamento do assédio moral e sexual.
Em 2025, a Justiça do Trabalho recebeu 142.828 novos processos por assédio moral, um aumento de 22% em relação ao ano anterior. Nos casos de assédio sexual, foram registradas 12.813 novas ações trabalhistas, crescimento de 40% em comparação a 2024. À primeira vista, números dessa magnitude podem sugerir um agravamento do fenômeno mas na realidade podem ser reflexo da maior conscientização da sociedade e da classe trabalhadora sobre o que caracteriza o assédio e, por outro da ampliação e institucionalização dos canais de denúncia. Como tem destacado o ministro do TST, Agra Belmonte , Coordenador Nacional do Programa Trabalho Seguro da Justiça do Trabalho, o debate público e a institucionalização de mecanismos de acolhimento contribuem para que essas violências sejam reconhecidas e levadas ao conhecimento do Judiciário.
Outro dado relevante, frequentemente apontado em estudos e levantamentos sobre o tema, é que a maioria das vítimas de assédio no trabalho são mulheres. Essa predominância não é casual. Ela dialoga com desigualdades estruturais presentes no mercado de trabalho brasileiro, como a persistência de assimetrias de poder, a segregação ocupacional e a maior exposição feminina a situações de vulnerabilidade laboral. O reconhecimento desse recorte de gênero é fundamental para orientar políticas de prevenção e estratégias institucionais eficazes.
Quando se analisam as formas de enfrentamento do assédio no âmbito judicial, é possível identificar três frentes de atuação que estruturam a resposta da Justiça do Trabalho: reconhecer e nomear a violência, reparar os danos causados e produzir um efeito pedagógico capaz de prevenir novas ocorrências. Cada uma dessas dimensões cumpre um papel específico na construção de ambientes laborais mais seguros e respeitosos.
A primeira frente consiste no reconhecimento jurídico da violência sofrida pelo trabalhador. Nomear o assédio moral ou sexual em decisões judiciais significa retirar essas práticas da invisibilidade e afirmar que determinados comportamentos não são aceitáveis nas relações de trabalho. Esse reconhecimento também tem impacto simbólico importante, pois valida a experiência da vítima e estabelece parâmetros para a sociedade e para as organizações.
O assédio moral, por exemplo, pode se manifestar por meio de condutas reiteradas que expõem o trabalhador a situações humilhantes ou constrangedoras. Exigir tarefas desnecessárias ou excessivas, discriminar, humilhar, constranger, isolar ou difamar são algumas das práticas identificadas pela jurisprudência trabalhista como formas de violência no ambiente profissional. Em 2025, a primeira e a segunda instâncias da Justiça do Trabalho, além do TST, julgaram 141.955 processos relacionados a esse tipo de conflito.
Importante observar que essas práticas abusivas não dependem necessariamente de vínculo hierárquico direto. Elas podem ocorrer entre colegas de trabalho, entre superiores e subordinados e até mesmo envolver pessoas externas à instituição, como clientes ou usuários de serviços. O elemento central é a existência de uma conduta que degrade o ambiente laboral e afete a dignidade do trabalhador.
Embora o assédio moral ainda não seja tipificado como crime na legislação brasileira, suas consequências jurídicas são relevantes. Dependendo da gravidade da conduta, o empregado que pratica o assédio pode sofrer dispensa por justa causa. Por outro lado, a vítima também pode buscar na Justiça a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho, a “justa causa do empregador”, prevista no art. 483 da CLT. Nessa hipótese, o trabalhador passa a ter direito às mesmas verbas de uma dispensa sem justa causa, em razão da falta grave cometida pela empresa.
No setor público, as consequências também podem ser significativas. O assediador está sujeito à instauração de processo administrativo disciplinar, com aplicação das penalidades previstas no regime jurídico aplicável aos servidores. Paralelamente, o Poder Legislativo discute projetos de lei que pretendem tipificar o assédio moral como crime, prevendo pena de detenção e multa. A proposta busca aproximar a resposta penal da gravidade social atribuída a essas condutas.
Já no caso do assédio sexual, a legislação penal brasileira prevê tipificação específica. O CP define o crime como constranger alguém com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou de ascendência no exercício de emprego, cargo ou função. No âmbito trabalhista, contudo, o conceito é mais amplo. A Justiça do Trabalho considera assédio sexual qualquer conduta de conotação sexual praticada contra a vontade da vítima, seja verbal, não verbal ou física, manifestada por palavras, gestos, contatos ou outros meios.
Essa diferença conceitual é relevante porque, na prática, muitas situações de violência no ambiente de trabalho não se encaixam estritamente na definição penal clássica. Há casos em que o autor da conduta não ocupa posição hierárquica superior ou em que o comportamento não visa explicitamente à obtenção de favorecimento sexual, mas ainda assim cria um ambiente hostil e degradante. Nesses contextos, a atuação da Justiça do Trabalho tem sido fundamental para reconhecer a violação de direitos e reparar os danos decorrentes.
É nesse ponto que se insere a segunda frente de atuação do Judiciário trabalhista: a reparação. As decisões que reconhecem o assédio frequentemente resultam em indenizações, destinadas a compensar o sofrimento da vítima e a reafirmar a proteção à dignidade no ambiente de trabalho. A reparação não elimina os impactos da violência, mas sinaliza que tais condutas produzem consequências jurídicas concretas.
A terceira frente, talvez a mais transformadora no longo prazo, é o efeito pedagógico das decisões judiciais e das políticas institucionais. Ao responsabilizar empresas e indivíduos por práticas abusivas, o sistema de Justiça contribui para redefinir padrões de comportamento no mundo do trabalho. Esse aspecto pedagógico se torna ainda mais relevante quando articulado com normas administrativas e políticas de prevenção.
Nesse sentido, a atualização da NR-1, do Ministério do Trabalho, representa um avanço importante ao vincular a segurança e a saúde ocupacional ao combate ao assédio. A regulamentação se apoia, entre outros fundamentos, na lei 14.457/22 e na portaria MTP 4.219/22, que incorporaram a temática da prevenção ao assédio nas estruturas de gestão de riscos das organizações.
Uma das mudanças mais significativas foi a transformação da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes em CIPAA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. A ampliação da competência da comissão busca integrar o enfrentamento ao assédio moral e sexual diretamente às políticas de segurança e saúde do trabalhador. Na prática, isso significa reconhecer que o ambiente laboral saudável não se limita à prevenção de acidentes físicos, mas inclui também a proteção à integridade psicológica e à dignidade das pessoas.
A nova abordagem também introduz a gestão de riscos psicossociais como elemento central da política de saúde ocupacional. Assédio e violência passam a ser compreendidos como fatores capazes de afetar a saúde física e mental dos trabalhadores por meio de mecanismos psicológicos e fisiológicos. Assim, prevenir essas condutas deixa de ser apenas uma questão ética ou disciplinar e passa a integrar a própria lógica de gestão de riscos das empresas.
Com base nessa regulamentação, organizações passam a ter obrigações mais claras para promover ambientes de trabalho seguros e respeitosos. Entre elas está o estabelecimento de regras de conduta que incluam expressamente a proibição do assédio sexual e de outras formas de violência, com ampla divulgação entre os trabalhadores. Outra exigência relevante é a criação de canais de denúncia eficazes, capazes de receber e acompanhar relatos, assegurando o anonimato do denunciante e a apuração adequada dos fatos.
A capacitação periódica também se torna elemento central desse sistema preventivo. A norma prevê a realização de ações de treinamento, orientação e sensibilização sobre violência, assédio, igualdade e diversidade, no mínimo a cada doze meses, envolvendo trabalhadores de todos os níveis hierárquicos. A medida busca consolidar uma cultura organizacional que reconheça o problema e esteja preparada para enfrentá-lo.
Essas iniciativas apontam para uma mudança de paradigma. O combate ao assédio deixa de ser uma reação isolada a casos concretos e passa a integrar políticas estruturadas de prevenção dentro das organizações. Ao mesmo tempo, a crescente judicialização do tema demonstra que ainda há um caminho a percorrer para que práticas abusivas sejam efetivamente eliminadas do cotidiano laboral.
Nesse contexto, a combinação entre conscientização social, aperfeiçoamento normativo e atuação firme da Justiça do Trabalho pode contribuir para transformar o ambiente de trabalho brasileiro. Reconhecer, reparar e educar (as três dimensões que emergem da experiência judicial) formam um eixo capaz de reduzir a tolerância institucional ao assédio e fortalecer a dignidade nas relações profissionais.
Mais do que números, os dados recentes revelam uma sociedade que começa a confrontar práticas historicamente silenciadas. O desafio, agora, é transformar esse avanço em políticas duradouras e em ambientes de trabalho que, de fato, garantam respeito e segurança para todos e acima de tudo primem pelo respeito à dignidade da pessoa humana, um dos pilares da nossa Carta Constitucional.
Marcelise Azevedo
Advogada e sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/452381/necessario-avanco-no-enfrentamento-ao-assedio-nas-relacoes-de-trabalho
por NCSTPR | 24/03/26 | Ultimas Notícias
Rithelly Eunilia Cabral, advogada no Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, examina o tema sob a ótica dos princípios constitucionais e da valorização do trabalho.
Da Redação
O debate sobre a jornada de trabalho no Brasil voltou ao centro da agenda política e jurídica em 2026, impulsionado por pressão social e pela retomada de propostas legislativas.
Popularmente associado ao “fim da escala 6×1”, o tema abrange, na prática, uma discussão mais ampla sobre a redução da jornada semanal e a reorganização dos modelos de trabalho, buscando maior equilíbrio entre produtividade e qualidade de vida.
Para Rithelly Eunilia Cabral, advogada trabalhista do Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados: “a redução da jornada representa um avanço importante na proteção do trabalhador, mas precisa ser implementada com responsabilidade, garantindo segurança jurídica e equilíbrio nas relações de trabalho, para que não haja efeitos colaterais como o aumento da informalidade ou a precarização das contratações”.
Sob a ótica do Direito do Trabalho, a pauta dialoga diretamente com princípios constitucionais como a dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho. Segundo a especialista, a limitação da jornada é um instrumento histórico de proteção à saúde física e mental do trabalhador, sendo um dos pilares fundamentais da legislação trabalhista brasileira.
Nesse cenário, ganha destaque a proposta de emenda à Constituição que prevê a redução progressiva da jornada de 44 para 36 horas semanais, com transição ao longo de quatro anos. O texto mantém a jornada diária de até oito horas, assegura a irredutibilidade salarial, preserva a negociação coletiva e amplia o descanso semanal, preferencialmente aos finais de semana.
Fim da escala 6×1 ganha força no Brasil e impulsiona debate sobre jornada de trabalho.
Paralelamente, outras propostas avançam no Congresso, como a PEC 8/25, que também defende a redução para 36 horas semanais com possibilidade de reorganização de trabalho em quatro dias de trabalho. A advogada cita a existência de um parecer por soluções intermediárias, como a fixação em 40 horas semanais, evidenciando a tentativa de conciliar interesses econômicos e sociais em um tema sensível para o mercado de trabalho.
Neste contexto, Rithelly cita os prós e contras do fim da escala 6×1 para o trabalhador e para a empresa:
Para os trabalhadores
Prós:
Ampliação do tempo de descanso e melhoria da qualidade de vida;
Redução de estresse, fadiga e riscos psicossociais, com impacto positivo na saúde ocupacional;
Potencial diminuição de afastamentos previdenciários e melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Contras:
Possível redução de ganhos variáveis, especialmente aqueles decorrentes de horas extras habituais;
Necessidade de adaptação a novos modelos de jornada e reorganização da rotina laboral;
Eventuais impactos em setores com forte dependência de jornadas prolongadas.
Para as empresas
Prós:
Tendência de aumento da produtividade qualitativa, com equipes mais descansadas e engajadas;
Redução de absenteísmo, presenteísmo e rotatividade;
Alinhamento com práticas modernas de gestão e valorização do capital humano.
Contras:
Necessidade de reestruturação operacional, especialmente em atividades contínuas;
Possível aumento de custos com contratações ou reorganização de turnos;
Desafios na manutenção da eficiência produtiva durante o período de transição.
“Com planejamento adequado e negociação coletiva efetiva, a eventual redução da jornada pode representar não apenas um avanço social, mas também uma oportunidade de modernização das relações de trabalho no Brasil, conciliando eficiência econômica e valorização do trabalhador”, finaliza a advogada.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/452424/especialista-analisa-fim-da-escala-6×1-e-seus-impactos-no-brasil
