Envelhecimento da população brasileira impulsiona mudança no perfil do mercado de trabalho formal
(Folhapress) – Os trabalhadores com 40 anos ou mais já respondem por quase metade do estoque de vagas formais no Brasil. A fatia do grupo no estoque de postos formais chegou a 47,8% em 2025, ante 44,4% em 2022 -dado mais antigo disponível no painel da Rais (Relação Anual de Informações Sociais)-, alta de 3,4 pontos percentuais em quatro anos.
O movimento acontece simultaneamente ao envelhecimento da população: entre 2022 e 2025, o total de brasileiros com 40 anos ou mais cresceu 7%, para 92,2 milhões, segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), enquanto a população de até 39 anos recuou 2,5%, para 158 milhões.
Já o peso dos trabalhadores com até 39 anos, que representavam 55,6% do total dos empregos em 2022, caiu para 52,2% no ano passado, de acordo com os dados da Rais, que é o registro administrativo dos contratos com carteira assinada.
“Hoje a idade mediana de um trabalhador está acima dos 40 anos. O mercado de trabalho tende a ser reflexo de muitas questões estruturais no Brasil, inclusive a demografia”, diz o economista Bruno Imaizumi, da consultoria 4intelligence.
A mudança reflete a própria composição etária da população: a faixa de 40 anos ou mais aumentou porque absorveu quem envelheceu, e a de até 39 anos diminuiu porque há menos jovens para entrar no mercado de trabalho.
Mas existem também componentes comportamentais nesse movimento, segundo especialistas, como, por exemplo, o fato de que os jovens, amparados pelo aumento dos benefícios sociais, estão estudando mais e, portanto, participando menos da força de trabalho, seja trabalhando, seja procurando emprego.
Na contramão, os mais velhos estão mais ativos no mercado de trabalho, já que a população está vivendo mais e com melhores condições físicas e mentais do que nas décadas anteriores.
Nesse contingente está Luciana Kubo, que aos 56 anos encontrou na construção civil uma nova etapa profissional depois de um longo afastamento do emprego formal. Formada em administração, ela começou a trabalhar aos 17 anos e em 1999, durante uma gravidez de risco, precisou deixar o emprego.
Nesse período, ajudou a administrar uma empresa de comércio eletrônico criada pelo ex-marido. O negócio chegou a faturar cerca de R$ 300 mil por ano, mas perdeu espaço com as mudanças tecnológicas e a popularização dos celulares. Luciana se dedicou à criação dos três filhos e ficou cerca de 20 anos fora do mercado formal.
Há cinco anos, quando resolveu retornar, temia que a idade e o tempo afastada dificultassem a recolocação. “Quem é que vai empregar uma mulher de 51 anos?”, perguntava a si mesma.
No entanto, em pouco tempo ela foi contratada para a área administrativa de uma construtora. E, depois de acompanhar de perto a rotina do canteiro, ela começou a atuar como fiscal de obras, no ano passado.
O mestre de obras Edilson da Hora, 44, que trabalha na mesma construtora, diz preferir contratar profissionais mais velhos, que considera mais comprometidos com o trabalho. Para ele, a construção civil tem perdido atratividade entre os jovens, em parte pelo esforço físico exigido.
O salto na participação dos 40+ no mercado de trabalho acende um alerta de longo prazo, de acordo com economistas. Com a transição demográfica em curso e a população economicamente ativa encolhendo progressivamente, qualificar a mão de obra jovem se torna estratégico para o crescimento do país.
“É preocupante que os mais jovens tenham mais dificuldades no mercado de trabalho, porque a população economicamente ativa vai encolhendo. Para o país conseguir crescer, vai ter que fazer mais com menos mão de obra. Essa mão de obra jovem precisa ser capacitada”, diz Janaína Feijó, pesquisadora do FGV Ibre.
Mais admissões e demissões
Por trás do crescimento no estoque de vagas, existe uma renovação intensa de pessoal nessa faixa etária, que supera de longe a média do mercado, mostram dados do Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), que mede o fluxo do emprego com carteira assinada.
As admissões de trabalhadores 40+ avançaram 32% entre os primeiros oito meses de 2026 e o mesmo período de 2022 -bem acima dos 19% de alta nas contratações registradas pelo total do mercado formal. Já as demissões subiram 40% na mesma comparação, ante alta de 27,4% nos desligamentos totais.
Para especialistas, as admissões crescem tanto por duas razões. Além de a população estar envelhecendo, os empregadores buscam trabalhadores mais experientes para compensar a rotatividade da mão de obra jovem, que é ainda mais elevada do que a dos mais velhos.
Entre janeiro e agosto deste ano, os desligamentos a pedido representaram 38,9% do total das demissões no caso dos que têm até 39 anos, ante 32% entre os com 40 anos ou mais, segundo o Caged.
“Vemos setores contratando pessoas mais velhas, como no caso dos supermercados, que procuram admitir funcionários 50+, porque os empregadores entendem que esse grupo tem maior interesse em permanecer no emprego após a contratação e mostra maior senso de pertencimento”, diz Feijó.
Segundo ela, os jovens enfrentam falta de experiência técnica somada a traços geracionais, como a valorização de flexibilidade e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. “Eles também possuem menor custo de troca de emprego, já que em geral ainda não são os principais provedores de suas famílias”, afirma.
Paula Ribeiro engrossa as estatísticas das admissões: em abril deste ano, ela mudou de vida e de estado aos 42 anos. Supervisora de recursos humanos de Macaé, no Rio de Janeiro, aceitou o convite para ser gerente da mesma área em Carangola, em Minas Gerais.
“Para mim foi muito importante ter a possibilidade de ascensão na carreira. Estava tão engessada que acreditava que já tinha acontecido tudo o que tinha para acontecer na profissão”, conta ela, que hoje trabalha em uma empresa de tecnologia para agronegócio.
No dia a dia da profissão, ela nota um interesse maior dos empregadores em contratar trabalhadores mais experientes. “Há casos em que as empresas estão preferindo contratar pessoas mais maduras, desde que estejam recicladas do ponto de vista profissional e antenadas com as novidades”, diz.
Cortes de custos e reformulações
Há um outro lado desse movimento, que é o aumento também expressivo das demissões. Por ganharem salários mais altos, os 40+ também se tornam alvos prioritários nos crescentes cortes de custos.
“Essa faixa acaba virando um alvo quase preferencial para as organizações em cortes de custos porque representam economia alta sem criar um conflito político muito grande, que é o que aconteceria se fossem eliminados os cargos ainda mais altos”, diz Alexandre Pellaes, pesquisador em tendências para o futuro do trabalho e professor da Fundação Dom Cabral.
A segunda causa é estrutural: os empregadores vêm eliminando camadas intermediárias de gestão, justamente onde se concentram profissionais 40+. “Muitas pessoas que faziam supervisão e coordenação vêm sendo demitidas, com as empresas buscando adotar processos mais ágeis e quase autogerenciáveis”, diz Pellaes.
A Confederação Nacional da Indústria (CNI) questionou no Supremo Tribunal Federal o entendimento da Justiça do Trabalho que prevê o pagamento de horas extras a empregados expostos ao calor que não usufruem de pausas para recuperação térmica. O ministro Nunes Marques é o relator da ação direta de inconstitucionalidade apresentada pela entidade.
Segundo a CNI, a interpretação dos artigos 71, parágrafo 4º, e 253 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) adotada pela Justiça do Trabalho, em especial no Tema 161 do Tribunal Superior do Trabalho, transforma critérios técnicos de recuperação térmica em uma obrigação de pagamento de horas extras sem previsão expressa na legislação (fictas). A confederação alega que esse entendimento interfere na competência da União para legislar sobre Direito do Trabalho e viola os princípios constitucionais da legalidade, da separação dos poderes e da livre iniciativa.
A entidade também sustenta que a recuperação térmica não exige necessariamente a interrupção completa do trabalho: ela pode ocorrer por meio da redução do esforço físico, da realização de tarefas menos desgastantes ou da transferência temporária para ambientes mais frescos. Para a CNI, a ausência dessas medidas não implica automaticamente o pagamento de horas extras.
Segundo a confederação, a legislação brasileira prevê o adicional de insalubridade para compensar o agente calor, mas as regras específicas de pausas remuneradas se aplicam apenas para câmaras frigoríficas e minas de subsolo. Nesse sentido, ela aponta o risco de ampliação das obrigações das empresas caso o TST estenda a regra aos empregados expostos ao calor. Com informações da assessoria de imprensa do STF.
Confederação contestou prazo de 60 dias para a primeira etapa e aponta risco de mudanças em acordos coletivos em vigor.
A CNC – Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo ajuizou ação no STF contra regras de transição da emenda constitucional que reduziu a jornada máxima de trabalho e previu dois dias de descanso remunerado por semana. A ação foi distribuída ao ministro Flávio Dino.
A entidade questiona o prazo de 60 dias para a primeira fase da mudança, que reduz a jornada semanal de 44 para 42 horas. Para a CNC, o período é insuficiente diante das alterações que empresas e trabalhadores precisarão negociar e implementar.
A confederação também aponta que a transição coincide com meses de maior atividade em setores do comércio, dos serviços e do turismo.
A proposta da CNC é que essa etapa comece em 16 de outubro de 2027, um ano após a publicação da emenda. A redução do limite semanal para 40 horas ocorreria em outubro de 2028.
Acordos coletivos
A ação também questiona a possibilidade de as novas regras encerrarem antes do prazo cláusulas de acordos e convenções coletivas que tratam da jornada.
Segundo a confederação, essas disposições são negociadas em conjunto com outros aspectos, como escalas, turnos, compensação de horas e adicionais.
Para a CNC, alterar as regras de jornada sem prazo para renegociação pode afetar o equilíbrio dos instrumentos coletivos. A entidade pede que o STF analise a validade do cronograma e das regras de transição previstas na emenda.
Uma análise de 38.824 instrumentos coletivos revela que 86,2% poderão sofrer impactos pela EC 141. A discussão vai muito além do fim da escala 6×1.
A EC 141, promulgada em 16 de outubro de 2026, introduziu uma das mais expressivas alterações na organização do trabalho brasileiro desde a Constituição de 1988. A redução progressiva da jornada semanal de 44 para 40 horas e a instituição de dois dias de repouso semanal remunerado ocupam, naturalmente, o centro do debate.
Entretanto, um dispositivo da emenda merece atenção especial de empresas, sindicatos e profissionais de relações trabalhistas: seu art. 3º.
A norma estabelece que, decorridos dois meses da publicação da emenda, ficarão sem efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos de trabalho sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado incompatíveis com a nova disciplina constitucional.
A data é 16 de dezembro de 2026.
A proximidade desse marco temporal ajuda a explicar a iniciativa da CNC – Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo, que apresentou ao STF uma ADIn questionando, entre outros aspectos, a supressão antecipada da eficácia de cláusulas coletivas regularmente pactuadas.
A controvérsia é relevante. Não se discute apenas a redução da jornada, mas também a segurança jurídica dos instrumentos coletivos e o espaço reservado à negociação sindical na reorganização das relações de trabalho.
E os números demonstram a dimensão do problema.
O que revelam os dados da negociação coletiva brasileira?
Um levantamento realizado por um grupo de pesquisadores que coordenei, com apoio da GRTS Digital, a partir da análise de 38.824 instrumentos coletivos com vigência alcançando 16 de dezembro de 2026 ou período posterior, identificou uma extensa rede de disposições potencialmente afetadas pela nova disciplina constitucional.
O estudo examinou, nesse filtro de vigência após a data de 16/12/26, os 30.128 ACTs – acordos coletivos de trabalho e 8.696 CCTs – convenções coletivas de trabalho, classificando aproximadamente 147,7 mil registros de cláusulas potencialmente impactadas pela EC 141.
Os resultados merecem atenção:
86,2% dos instrumentos coletivos, equivalentes a 33.451 ACTs e CCTs, apresentam pelo menos uma cláusula potencialmente impactada.
61,4% dos instrumentos, correspondentes a 23.842, contêm ao menos uma cláusula classificada como sujeita à perda de eficácia.
Aproximadamente um em cada quatro instrumentos, ou 10.025 ACTs e CCTs, reúne seis ou mais cláusulas potencialmente atingidas.
Segundo a classificação temporal da pesquisa, 95,4% das cláusulas impactadas sofrerão consequências já na primeira etapa da transição, em dezembro de 2026.
É importante compreender o alcance desses números. Eles não representam a quantidade de trabalhadores atingidos nem permitem calcular, isoladamente, os custos da reforma. Medem a exposição dos instrumentos coletivos às alterações constitucionais e identificam disposições que poderão demandar providências distintas.
Ainda assim, a conclusão é expressiva: a adequação à EC 141 não será uma questão restrita a empresas que atualmente adotam a escala 6×1.
Nem todas as cláusulas terão o mesmo destino
Um dos aspectos mais interessantes da pesquisa da GRTS Digital é a distinção entre três consequências possíveis: perda de eficácia, alteração de valores e necessidade de ajustes.
Essa classificação é particularmente relevante porque o art. 3º não determina a extinção indiscriminada das cláusulas sobre jornada de trabalho. Seu comando alcança aquelas que sejam efetivamente incompatíveis com a nova disciplina constitucional.
Na primeira categoria estão as disposições que deixam de encontrar suporte no novo regime.
É o caso, por exemplo, de cláusulas que autorizem jornadas ordinárias superiores aos limites constitucionais aplicáveis em cada etapa de transição ou que estabeleçam sistemas de repouso incompatíveis com a garantia de dois dias semanais, ressalvadas as hipóteses de flexibilização constitucionalmente admitidas.
Segundo o levantamento, 92% das cláusulas relacionadas a escalas de trabalho, 82% dos referentes à duração diária e semanal e 71% das relativas à compensação de jornada foram classificadas como sujeitas à perda de eficácia.
Esses percentuais evidenciam a concentração dos riscos jurídicos precisamente nos temas que estruturam a organização da atividade produtiva.
A segunda categoria envolve cláusulas que continuam válidas, mas cujos efeitos econômicos poderão sofrer alterações.
É o caso das disposições sobre horas extraordinárias, adicional noturno, benefícios calculados por dia ou hora trabalhada e critérios relacionados à determinação do salário-hora.
A pesquisa aponta que 54,7% dos registros de impacto correspondem a alterações de valores, sem necessariamente representar a extinção das disposições convencionais.
Nessa categoria, destacam-se aproximadamente 28,2 mil registros relacionados a benefícios pagos por dia ou hora, 22,2 mil referentes a horas extras e 10,7 mil associados ao adicional noturno.
A terceira categoria abrange cláusulas que exigirão revisão de redação, critérios de aplicação ou referências utilizadas nos cálculos, sem que necessariamente se tornem incompatíveis com a Constituição.
São situações que podem envolver bancos de horas, pisos salariais, regras de repouso e outras disposições cuja execução dependa da jornada praticada.
A distinção é fundamental: uma cláusula pode continuar juridicamente válida e, ainda assim, produzir efeitos econômicos diferentes daqueles originalmente previstos pelas partes.
Escalas, compensação e repouso: Onde estão os maiores riscos?
A partir de 16 de dezembro de 2026, a jornada normal ficará limitada a 42 horas semanais, com a exigibilidade dos dois dias de repouso remunerado.
Um ano depois, o limite semanal será reduzido para 40 horas.
A nova disciplina não deve ser interpretada como a simples substituição automática de todas as escalas existentes pela jornada 5×2.
O próprio texto constitucional admite, excepcionalmente, a negociação coletiva de regimes compensatórios que assegurem, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário, garantido ao menos um dia de descanso no período máximo de uma semana de trabalho.
Essa autorização abre espaço para soluções negociadas, inclusive em atividades sujeitas a regimes diferenciados.
Entretanto, também suscita questões jurídicas relevantes.
Quais regimes de compensação atualmente previstos em ACTs e CCTs poderão ser preservados? Como adaptar jornadas 12×36, turnos de revezamento, escalas especiais e regimes de plantão? Será indispensável celebrar novos instrumentos ou cláusulas anteriormente negociadas poderão continuar produzindo efeitos naquilo que forem compatíveis com a Constituição?
A resposta exige análise individualizada.
Não parece juridicamente adequado concluir que toda cláusula relativa à compensação ou a escalas diferenciadas perderá eficácia em dezembro. O critério constitucional não é a simples existência de uma escala especial, mas sua compatibilidade material com os novos parâmetros e com as exceções expressamente autorizadas.
Por outro lado, a existência de um instrumento coletivo ainda vigente não será, por si só, suficiente para preservar condições contrárias aos direitos constitucionais que passarão a ser exigíveis.
É precisamente nesse ponto que o art. 3º assume importância prática.
A preocupação não é uniforme entre os setores econômicos
A análise setorial feita pela GRTS Digital permite identificar diferenças relevantes na exposição das atividades econômicas.
No transporte, 93,6% dos instrumentos analisados apresentam alguma cláusula potencialmente impactada. Na construção civil, o percentual alcança 92,3%; na agropecuária, 91,8%; e no comércio, 88,2%.
Na indústria extrativista, embora a proporção geral de instrumentos impactados seja de 88%, destaca-se a incidência de cláusulas classificadas como sujeitas à perda de eficácia: 75,7% dos instrumentos do setor.
O levantamento também identificou diferenças importantes entre as convenções coletivas vinculadas às confederações patronais.
Nas 3.515 CCTs associadas à CNC, 92,1% apresentam impactos potenciais e 72,6% possuem ao menos uma cláusula classificada como sujeita à perda de eficácia. O tema do repouso semanal e do trabalho aos domingos aparece com especial relevância.
Entre as 2.112 CCTs vinculadas à CNI – Confederação Nacional da Indústria, 92,2% apresentam impactos potenciais, com destaque para a compensação do sábado.
No transporte, 78,7% das CCTs vinculadas à respectiva confederação apresentam disposições classificadas como sujeitas à perda de eficácia.
Esses resultados demonstram que a adaptação não será homogênea.
Em algumas atividades, a maior preocupação estará na reorganização de escalas e turnos. Em outras, os efeitos mais relevantes recairão sobre remuneração, benefícios e custos operacionais.
A ADIn da CNC: A Constituição pode desfazer parte de um acordo coletivo?
A discussão chegou ao STF por iniciativa da CNC, que questiona dispositivos do regime de transição previsto na EC 141.
A entidade não pretende afastar a redução da jornada para 40 horas nem a instituição do segundo dia de repouso remunerado. Sua impugnação dirige-se, especialmente, ao prazo de implementação e às consequências da perda antecipada de eficácia de cláusulas coletivas.
Um dos argumentos centrais merece reflexão.
Os acordos e convenções coletivas de trabalho não são simples reuniões de cláusulas independentes. Frequentemente resultam de negociações complexas, nas quais a concessão de determinada vantagem está associada à pactuação de condições específicas de jornada, compensação, remuneração e organização do trabalho.
Imagine-se uma convenção coletiva que, ao autorizar determinado regime de compensação, estabeleça também benefícios econômicos ou outras condições ajustadas para viabilizar aquele modelo operacional.
Se a cláusula de jornada deixar de produzir efeitos em dezembro, o que acontecerá com as contrapartidas originalmente negociadas?
A CNC sustenta que a supressão isolada de uma parte do instrumento, preservadas integralmente as demais obrigações, poderá romper o equilíbrio negocial e comprometer a segurança jurídica.
A argumentação invoca, entre outros fundamentos, o reconhecimento constitucional das convenções e dos acordos coletivos de trabalho, previsto no art. 7º, XXVI, da Constituição, a liberdade sindical e a proteção ao ato jurídico perfeito.
Também dialoga com o Tema 1.046 da repercussão geral do STF, que reconheceu a validade de ajustes coletivos relativos a direitos trabalhistas, observados os direitos absolutamente indisponíveis.
Há, contudo, uma distinção importante.
O reconhecimento da autonomia coletiva não significa que cláusulas contrárias a novos direitos constitucionais possam permanecer indefinidamente eficazes. A própria negociação coletiva encontra limites nas garantias constitucionais que passam a disciplinar as relações de trabalho.
A questão mais delicada é outra: como assegurar a aplicação dos novos direitos sem desconsiderar a interdependência das condições validamente negociadas e ainda vigentes?
O debate judicial, portanto, não precisa ser compreendido como oposição entre direitos sociais e negociação coletiva. Pode representar a busca de uma transição que preserve ambos.
Renegociar será tão importante quanto recalcular
A pesquisa da GRTS Digital identificou um dado adicional que merece destaque: 12.776 instrumentos coletivos analisados possuem vencimento apenas no segundo trimestre de 2027.
Isso significa que parte expressiva dos instrumentos continuará formalmente vigente depois de 16 de dezembro de 2026, embora determinadas cláusulas possam deixar de produzir efeitos antes de seu término.
Surge, assim, uma questão prática: esperar a próxima data-base ou negociar instrumentos aditivos?
Em muitos casos, a segunda alternativa poderá ser juridicamente mais segura.
A revisão preventiva de escalas, sistemas de compensação e regras de repouso permitirá também examinar os efeitos sobre adicionais, benefícios e demais condições relacionadas à jornada.
A própria pesquisa aponta um caminho possível: 15.075 instrumentos, equivalentes a aproximadamente 39% da base, já apresentam cláusulas identificadas como potencialmente úteis à transição.
Isso sugere que a negociação coletiva brasileira dispõe de experiências e mecanismos que poderão auxiliar na adaptação, desde que compatíveis com a nova disciplina constitucional.
O desafio será identificar essas soluções e ajustá-las às particularidades de cada atividade.
A negociação coletiva diante de um novo teste
A EC 141 representa uma transformação importante no sistema brasileiro de relações trabalhistas.
Mas sua implementação exigirá mais do que reduzir horas e acrescentar um dia de repouso. Será necessário rever escalas, processos de trabalho, critérios remuneratórios e, sobretudo, compromissos construídos ao longo de sucessivas negociações coletivas.
A pesquisa da GRTS Digital demonstra a dimensão dessa tarefa. Milhares de instrumentos apresentam cláusulas potencialmente atingidas, e uma parcela significativa exigirá providências que não poderão ser resolvidas apenas por alterações nos sistemas de folha de pagamento.
O julgamento da ação proposta pela CNC poderá contribuir para esclarecer os limites da perda antecipada de eficácia das cláusulas coletivas e os efeitos dessa mudança sobre o equilíbrio dos instrumentos em vigor.
Independentemente da solução judicial, uma conclusão já se apresenta: as empresas e os sindicatos não deveriam tratar 16 de dezembro como uma data meramente operacional.
O art. 3º da EC 141 poderá transformar-se em um dos mais importantes testes da negociação coletiva brasileira: não apenas por aquilo que deixará de valer, mas, principalmente, pelo que precisará ser novamente negociado.
Sólon Cunha Advogado, e o atual Presidente da Academia Paulista de Direito do Trabalho. Doutor em Direito do Trabalho, também com certificação em MBA pela FGV, e Conselheiro certificado pela Fundação Dom Cabral – FDC. Membro do Conselho Superior de Relações do Trabalho da FIESP. Membro do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da FECOMERCIOSP. Sócio de Robortella e Peres Advogados.
A redução da jornada promovida pela EC 141/26 não alterou a lógica da compensação de horários. O limite diário continua podendo ser ultrapassado por acordo individual, desde que observado o limite semanal que, no período de transição, é de 42 horas.
1. A jornada de trabalho no art. 7º, XIII, antes da emenda
É lição velha que a Constituição de 1988 fixou dois limites para a duração do trabalho normal: um diário e outro semanal. Dizia o texto original do art. 7º, XIII:
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Da leitura do dispositivo se extrai que os dois limites nunca tiveram a mesma rigidez. O próprio constituinte, no mesmo inciso, facultou a compensação de horários, ou seja, permitiu que o excesso de horas em um dia fosse compensado pela diminuição em outro. O limite diário, portanto, sempre foi flexível. O semanal, não.
Restava saber qual “acordo” seria apto a instituir essa compensação. A discussão, que não é nova, girava em torno de saber se o vocábulo, ao lado de “convenção coletiva”, designaria apenas o acordo coletivo ou também o acordo individual.
O TST pôs fim à controvérsia. A súmula 85 é clara:
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.
Na doutrina, Carrion e Delgado figuram entre os que atribuem ao termo “acordo” do art. 7º, XIII, o sentido de acordo individual, conforme registra Santos (2014). Delgado (2004, p. 853 e 859), aliás, é frequentemente citado nesse sentido.
O legislador ordinário seguiu o mesmo caminho. O art. 59, § 2º, da CLT estabelece a régua da compensação:
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Veja que a medida de controle é a soma das jornadas semanais, e não a soma de oito horas por dia.
A lei 13.467/17 foi além e acrescentou os §§ 5º e 6º ao art. 59 e o art. 59-B à CLT:
Art. 59. (…)
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
O recado do legislador é inequívoco: ultrapassar o limite diário, dentro do módulo semanal, é compensação lícita; ultrapassar o módulo semanal é hora extra.
A jurisprudência do TST trilhou o mesmo caminho. Ao admitir a chamada “semana espanhola” apenas mediante acordo ou convenção coletiva (OJ 323 da SBDI-1), a Corte deixou implícito que a compensação feita dentro da própria semana dispensa a negociação coletiva. Foi exatamente essa a distinção feita pelo TRT da 3ª região ao aplicar a orientação.1
E mais. No julgamento do Incidente de recursos repetitivos Tema 19, o Tribunal Pleno do TST fixou, por maioria, que mesmo descaracterizado o acordo de compensação, as horas que ultrapassam a jornada normal diária até o limite semanal geram apenas o adicional de horas extras, porque já foram remuneradas pelo salário2. Em outras palavras, o limite semanal é o verdadeiro teto da duração normal do trabalho.
O exemplo clássico dessa lógica é a semana inglesa: 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta-feira, totalizando 44 horas, com o sábado livre. A jornada diária superava oito horas e isso sempre foi admitido por acordo individual. Por quê? Porque o limite semanal era respeitado.
2. A EC 141/26 e a regra de transição
Promulgada em 16 de outubro de 2026, a EC 141 deu nova redação ao art. 7º, XIII:
XIII – duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 40 (quarenta) horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Anote-se: o constituinte derivado alterou apenas o número do limite semanal, de 44 para 40 horas. A cláusula de compensação foi mantida, palavra por palavra.
A emenda também ampliou o repouso semanal remunerado para dois dias (art. 7º, XV) e garantiu que a redução se faça sem qualquer redução salarial (art. 2º).
Ocorre que o limite de 40 horas ainda não está em vigor. A própria emenda instituiu uma regra de transição em seu art. 6º:
Art. 6º A redução da duração do trabalho normal para 40 (quarenta) horas semanais será implementada de forma progressiva, observado o seguinte:
I – 2 (dois) meses após a publicação desta emenda constitucional, a duração do trabalho normal não excederá a 42 (quarenta e duas) horas semanais;
II – 1 (um) ano após o decurso do prazo de que trata o inciso I deste artigo, a duração do trabalho normal não excederá a 40 (quarenta) horas semanais.
Logo, durante o período previsto no inciso I, o limite semanal a ser observado é de 42 horas. O limite de 40 horas do art. 7º, XIII, só será exigível após o decurso do prazo do inciso II.
Nem se diga que a regra transitória seria norma de menor hierarquia. Ela integra a própria emenda, tem status constitucional e, por ser especial, prevalece sobre o texto permanente no seu âmbito temporal.
3. Interpretação sistemática e lógica da emenda
A norma jurídica não se interpreta em tiras. Maximiliano (2011) ensina que o processo sistemático consiste em comparar o dispositivo em exame com outros da mesma lei ou de leis diversas que tratem do mesmo objeto.
No plano constitucional, essa exigência ganha ainda mais força. Barroso (1996, p. 182) aponta o princípio da unidade da Constituição como especificação da interpretação sistemática, que impõe ao intérprete o dever de harmonizar as tensões entre as normas constitucionais. No mesmo sentido, Canotilho (2002, p. 1209) adverte que as normas constitucionais devem ser consideradas como preceitos integrados em um sistema unitário, e não como normas isoladas e dispersas.
Aplicada ao caso, a lição é simples. O art. 7º, XIII, e o art. 6º, I e II, da Emenda formam um único sistema. E esse sistema não começou em outubro de 2026: ele se articula com os arts. 59 e 59-B da CLT e com a súmula 85 do TST, que há décadas dão sentido à cláusula de compensação.
O art. 6º da emenda, portanto, não cria um regime paralelo de jornada. Ele apenas substitui, por tempo determinado, o número que o inciso XIII fixa como limite semanal. Todo o restante do sistema permanece operando sobre o número que estiver vigente em cada fase.
Passemos à interpretação lógica. A estrutura da norma não mudou: “X horas diárias e Y semanais, facultada a compensação de horários”. Só o valor de Y mudou. Onde há a mesma razão, deve haver a mesma disposição.
Se antes da emenda o limite diário podia ser ultrapassado por acordo individual, desde que respeitadas as 44 horas semanais, a mesma lógica deve ser aplicada em cada fase da transição. Antes da emenda, 44 horas distribuídas em cinco dias resultavam em 8 horas e 48 minutos diários. Na primeira fase (art. 6º, I), 42 horas em cinco dias resultam em 8 horas e 24 minutos diários. Na fase definitiva (art. 6º, II), 40 horas em cinco dias resultam em 8 horas diárias, e a compensação continua possível, por exemplo, com 9 horas em quatro dias e 4 horas no quinto.
Em todas as fases, o raciocínio é o mesmo: o limite diário pode ser ultrapassado por acordo individual de compensação, desde que respeitado o limite semanal da fase.
Há, ainda, um argumento lógico que não pode ser ignorado. A regra de transição existe para suavizar o impacto da redução da jornada. Seria absurdo interpretá-la de modo a tornar o regime mais rígido do que era antes da emenda.
Veja: antes, uma distribuição de 44 horas em cinco dias, com 8h48 diárias, era admitida por acordo individual. Se, na transição, uma distribuição de 42 horas em cinco dias, com 8h24 diárias, passasse a exigir negociação coletiva, a norma que reduz a jornada e amplia o repouso estaria dificultando justamente a adaptação a um patamar mais favorável ao trabalhador.
Essa é uma conclusão que não se sustenta!
4. O art. 7º da emenda: A objeção e a resposta
Não se pode ignorar, contudo, que a própria emenda traz um dispositivo que será invocado contra a tese aqui defendida. Diz o seu art. 7º:
Art. 7º No prazo previsto no inciso II do caput do art. 6º, convenção ou acordo coletivo de trabalho poderão ampliar a duração diária do trabalho normal para viabilizar a distribuição da duração semanal do trabalho estabelecida no inciso I do caput do art. 6º desta emenda constitucional, respeitado o disposto no inciso XV do caput do art. 7º da Constituição Federal.
A objeção é intuitiva: se o constituinte autorizou expressamente a via coletiva para distribuir as 42 horas além de oito horas diárias, teria excluído, por implicação, a via individual. Caso contrário, o dispositivo seria inútil.
O argumento impressiona, mas não convence.
Em primeiro lugar, trata-se de norma permissiva, e não exclusiva. O verbo empregado é “poderão”. O dispositivo confere uma faculdade aos instrumentos coletivos; não contém expressão como “somente” ou “exclusivamente” e não afasta o acordo individual expressamente admitido no inciso XIII. Restrição a direito de pactuar não se presume.
Em segundo lugar, os objetos são distintos. O art. 7º da emenda autoriza “ampliar a duração diária do trabalho normal”, isto é, redefinir o próprio patamar da jornada normal, de modo que, por exemplo, 8 horas e 24 minutos passem a ser horas normais. Coisa diversa é a compensação de horários: o limite normal continua sendo de oito horas, mas o excesso é compensado dentro do módulo semanal, sob o regime dos arts. 59 e 59-B da CLT e da súmula 85 do TST. A via coletiva altera a régua; a via individual opera a compensação dentro da régua. A coexistência das duas não torna o art. 7º inútil.
Em terceiro lugar, diante da ampliação do repouso para dois dias e da redução simultânea do módulo semanal, é razoável que o constituinte tenha querido assegurar, de modo inequívoco, que a negociação coletiva poderia redesenhar a jornada diária durante a transição, sem com isso revogar o regime de compensação já consolidado.
Seria ingênuo, porém, afirmar que a questão está resolvida. Há corrente doutrinária que lê o “acordo” do art. 7º, XIII, como exclusivamente coletivo e sustenta a inconstitucionalidade do art. 59, §§ 5º e 6º, da CLT3. Somam-se a isso o argumento da inutilidade do dispositivo, o fato de o art. 7º descrever exatamente a hipótese de 42 horas em cinco dias e a alegação de que, com dois dias de repouso obrigatório, não haveria dia livre a ser “compensado”, como havia no sábado da semana inglesa. A tese é sólida, mas a jurisprudência sobre a emenda ainda está por se formar.
Por isso, recomenda-se que quem a adotar o faça com cautela: acordo individual escrito, com a distribuição semanal claramente definida; verificação de que não há norma coletiva em sentido contrário (súmula 85, II), lembrando que o art. 3º da emenda torna sem efeito as cláusulas coletivas incompatíveis; ausência de horas extras habituais; respeito aos dois dias de repouso e ao limite de 10 horas diárias; e atenção ao prazo, já que, a partir da segunda etapa, cinco dias de oito horas esgotam o módulo de 40 horas.
5. Conclusão
A EC 141/26 mudou o tamanho do módulo semanal, não a lógica da compensação.
A cláusula “facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho” foi preservada com a mesma redação. E a interpretação consolidada sobre ela, construída pela súmula 85 do TST e positivada nos arts. 59 e 59-B da CLT, reconhece ali espaço para o acordo individual.
A interpretação sistemática e lógica conduz ao mesmo resultado: a estrutura do inciso XIII é a mesma antes e depois da emenda, e o art. 6º, I e II, apenas define qual módulo semanal vigora em cada fase.
Portanto, o limite diário de oito horas pode ser ultrapassado por acordo individual de compensação, desde que observado o limite semanal. E esse limite, durante a transição, não é o de 40 horas do art. 7º, XIII, mas o de 42 horas fixado pelo art. 6º, I, da emenda.
O art. 7º da emenda, lido como norma permissiva e de objeto próprio, convive com o regime individual de compensação. Até que os tribunais se pronunciem sobre o novo texto, porém, a prudência recomenda as cautelas acima apontadas.
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BARROSO, Luís Roberto. Interpretação e aplicação da Constituição. São Paulo: Saraiva, 1996.
BRASIL. Constituição (1988). Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026. Altera o art. 7º da Constituição Federal para reduzir a duração máxima semanal do trabalho e prever 2 (dois) dias de repouso semanal remunerado, sem qualquer redução salarial. Diário Oficial da União, Brasília, 16 out. 2026, edição extra. Disponível em: https://www.legisweb.com.br/legislacao/?id=503052. Acesso em: 30 out. 2026.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 85. Compensação de jornada. Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016.
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SANTOS, Cláudio Fernandes Marques. Compensação de jornada de trabalho: confronto entre a legislação e a Súmula 85 do TST. Monografia (Bacharelado em Direito). FIC-MG, 2014. Disponível em: https://dspace.doctum.edu.br/bitstream/123456789/1002/1/Monografia.pdf. Acesso em: 30 out. 2026.
1 Em decisão da 1ª Vara do Trabalho de Betim, noticiada pelo TRT da 3ª Região em 28 jan. 2017, a magistrada aplicou a OJ nº 323 da SBDI-1 e distinguiu os acordos individuais válidos pela Súmula 85 do TST, referentes à compensação dentro dos limites da semana, da compensação entre semanas (semana espanhola), que pressupõe acordo ou convenção coletiva.
2 TST, Tribunal Pleno, IncJulgRREmbRep-897-16.2013.5.09.0028, Tema 19, julgado em 16 dez. 2024. Tese fixada por maioria: “Ainda que descaracterizado com efeitos retroativos o acordo de compensação, em relação às horas que ultrapassem a jornada normal diária até o limite de 44 horas semanais, incide apenas o adicional de horas extraordinárias, pois essas horas já foram remuneradas mediante o pagamento de salário. Esse é o sentido e o alcance da parte final do item IV da Súmula n° 85 do TST, igualmente externada no item III do verbete sumular em apreço, com a força vinculativa que lhe confere a lei”. Conforme a certidão de julgamento, a definição da redação final da tese foi postergada para sessão futura. Registre-se que a tese se refere ao limite de 44 horas então vigente; sua aplicação ao módulo de 42 horas é argumento deste artigo.
Edson Alves da Silva
Cursou Doutorado pela Universidade de Lisboa – Portugal. Mestre em Direito Processual Civil pela PUC-SP. Sócio do Silva Matos Alves Ros. Professor universitário
