por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) confirmou a sentença do juiz Fernando Rotondo Rocha, titular da 4ª Vara do Trabalho de Betim (MG), que rejeitou os pedidos de indenização por danos morais e de reconhecimento de rescisão indireta formulados por uma empregada em face de uma rede de supermercados.
A autora alegava ter sido submetida a “ociosidade forçada” e isolamento profissional depois de sua reintegração ao emprego por decisão judicial, em novembro de 2024, em razão da estabilidade provisória assegurada à empregada gestante. Segundo afirmou, a empresa a teria afastado de suas funções e a excluído de grupos corporativos de comunicação, impedindo-a de interagir com colegas e gestores.
A empresa, por sua vez, sustentou que, em razão das limitações posturais e condições adversas ao estado gestacional da autora, especialmente o calor intenso no início de 2025, as partes celebraram acordo extrajudicial, protocolado em janeiro de 2025, no qual ficou ajustado que a empregada permaneceria em casa para repouso e cuidados com a gestação, com manutenção integral da remuneração.
O documento, assinado pela própria reclamante e sua advogada, dispensava o comparecimento ao posto de trabalho até o início da licença-maternidade.
Validade do acordo
Na análise do magistrado, apesar de o ajuste não ter sido homologado judicialmente, sua validade dever se reconhecida, com base nos artigos 104 e 421 do Código Civil, que asseguram a autonomia da vontade e a força obrigatória dos contratos, quando atendidos os requisitos legais: agente capaz, objeto lícito, possível e determinado, além de forma prescrita e não proibida em lei.
Segundo o pontuado na sentença, não houve qualquer indício de vícios de consentimento (erro, dolo, coação, estado de perigo ou lesão), previstos nos artigos 138 a 165 do Código Civil, que pudessem autorizar a invalidação do acordo firmado. “Pelo contrário, o teor do acordo evidencia que a finalidade era proteger a saúde gestacional da reclamante, sem lhe impor prejuízo financeiro, garantindo-lhe o recebimento integral da remuneração”, destacou o juiz.
Inatividade degradante
Ao afastar a tese de “ociosidade forçada”, o magistrado frisou que a reclamante não foi submetida à situação de inatividade degradante, mas sim afastada mediante acordo que previa o repouso em razão da gestação, sem perda de remuneração.
“Ressalte-se que a chamada ‘ociosidade forçada’ configura-se quando o empregador mantém o trabalhador sem atribuição de tarefas, em flagrante desvio de função do contrato, esvaziando o conteúdo da relação empregatícia e atingindo sua dignidade profissional. Ocorre quando o empregado permanece à disposição, em ambiente de trabalho, sem qualquer atividade a realizar, sendo impedido de desempenhar suas funções, o que pode gerar constrangimento, sentimento de inutilidade e exclusão do corpo laboral”, ponderou o juiz, frisando que essa situação não ocorreu no caso.
Quanto à exclusão da trabalhadora dos grupos de WhatsApp corporativos, o magistrado entendeu tratar-se de ato administrativo vinculado à dispensa da autora de comparecer ao local de trabalho, sem caráter discriminatório, não configurando conduta ilícita nem dano moral. Segundo o juiz, trata-se de ato inserido no poder diretivo do empregador, a quem compete organizar, coordenar e fiscalizar a prestação de serviços, nos termos dos
artigos 2º e 3º da CLT.
Na sentença, foi rejeitado o pedido de rescisão indireta, por não haver prova de ato grave patronal que inviabilizasse a continuidade do contrato. O juiz também observou que a autora ainda permanecia amparada pela estabilidade gestacional, nos termos do artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Em decisão unânime, a 8ª Turma do TRT-3 confirmou a sentença. Ao final, as partes celebraram um acordo homologado em audiência realizada perante o Centro Judiciário de Métodos Consensuais de Solução de Disputas da segunda instância. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-31/acordo-extrajudicial-afasta-tese-de-ociosidade-forcada-de-gestante/
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
O pagamento do valor adicional por acúmulo de função não se baseia apenas na quebra contratual, como punição, mas sim em um reequilíbrio remuneratório pela via judicial, em razão da inovação prejudicial ao empregado.
A partir dessa premissa, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) condenou solidariamente um grupo econômico a pagar diferenças salariais de 30% sobre o salário básico de uma trabalhadora, além de demais reflexos, correspondentes ao período de oito meses em que as funções foram desempenhadas simultaneamente. Provisoriamente, o valor da condenação, que inclui pedidos como horas extras e intervalos não concedidos, é de R$ 50 mil.
O TRT-4 reconheceu o acúmulo de função requerido pela operadora de caixa que atuava também na função de gerente de uma loja de mecânica e autopeças. A decisão confirmou, por unanimidade, a sentença do juiz Diogo Guerra, da 2ª Vara do Trabalho de Santa Cruz do Sul (RS).
O magistrado explicou que o exercício de múltiplas tarefas dentro do horário de trabalho, compatíveis com a função contratada, não gera direito a acréscimo salarial, salvo quando as tarefas acrescidas forem remuneradas com salário diferenciado.
‘Ajudava em tudo’
No caso do processo, duas testemunhas confirmaram que a operadora de caixa desempenhava funções de gerência da loja e, ainda, outras, como faturamento, descarga de caminhões e limpeza de banheiros. “Ajudava em tudo”, disseram.
“Resta comprovado o exercício de função com maior responsabilidade, diligência e qualificação, para a qual há, ordinariamente, a atribuição de um padrão mais elevado de vencimentos, o que justifica o acréscimo salarial pretendido”, afirmou o juiz.
A empresa recorreu ao TRT-4, mas a 3ª Turma manteve esse item da sentença. Relator do acórdão, o juiz convocado Horismar Carvalho Dias esclareceu que “O acréscimo salarial decorrente do acúmulo ou desvio de funções envolve alteração das funções do empregado com aumento de complexidade e responsabilidade sem o correspondente acréscimo salarial, e tem suporte nos princípios da inalterabilidade lesiva do contrato de trabalho, nos termos do
artigo 468 da CLT, e da isonomia, com previsão no
artigo 7º, XXX, da Constituição”. Acompanharam o relator os desembargadores Ricardo Carvalho Fraga e Edson Pecis Lerrer. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-4.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-30/acumular-cargo-de-maior-responsabilidade-gera-adicional-salarial/
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
A norma coletiva que exige a participação do sindicato para a validade do acordo de banco de horas deve prevalecer sobre a regra da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que autoriza a pactuação individual, em respeito à autonomia das negociações coletivas.
Com base nesse entendimento, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a um recurso de revista e invalidou o acordo de banco de horas firmado por uma trabalhadora e uma empresa de calçados sem a homologação do sindicato da categoria. A decisão foi unânime.
O litígio envolve uma ex-vendedora e uma rede de lojas de calçados do estado de São Paulo. Na primeira instância, a autora da ação pediu o pagamento de horas extras com o argumento de que extrapolava a sua jornada e não recebia a remuneração devida ou o descanso correspondente.
A empresa contestou o pedido afirmando que as horas a mais foram devidamente anotadas nos controles de ponto e abatidas por meio de um sistema de banco de horas assinado individualmente com a trabalhadora.
O juízo da 5ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo (SP) e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e interior paulista) deram razão à empresa e validaram a compensação.
O tribunal regional destacou que a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) incluiu o parágrafo 5º no artigo 59 da CLT para autorizar expressamente a instituição do banco de horas por meio de acordo individual escrito, o que tornaria desnecessária a assistência do sindicato para a adoção da medida.
Autonomia coletiva
Inconformada, a vendedora recorreu ao TST. Ao analisar o caso, o relator na 5ª Turma, ministro Breno Medeiros, explicou que a convenção coletiva da categoria condicionava a adoção do banco de horas à assinatura de um acordo coletivo ou à homologação do contrato individual pelo sindicato.
O magistrado aplicou o entendimento fixado pelo Supremo Tribunal Federal no Tema 1.046 de repercussão geral, que reconheceu a validade de normas coletivas que limitam ou restringem direitos trabalhistas, desde que não atinjam garantias absolutamente indisponíveis. Como a forma de compensação de horas não se enquadra nessa proibição, a restrição criada pela categoria tem força legal e se sobrepõe à lei ordinária.
“Então, nesse contexto, em que pese alterações previstas na CLT, na lei, na reforma trabalhista, que passou a prever expressamente banco de horas sem registro do sindicato, nesse caso temos que aplicar aí o artigo 7º, 26º, da Constituição, porque foi negociado em sede coletiva”, destacou o relator, referindo-se ao inciso XXVI do texto constitucional, que reconhece as convenções e os acordos coletivos de trabalho.
RR 1000632-87.2023.5.02.0465
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-29/norma-coletiva-que-exige-aval-sindical-para-banco-de-horas-prevalece-sobre-clt/
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
São nulas as demissões coletivas feitas sem a participação do sindicato da categoria em negociação prévia. Com esse entendimento, a 49ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro condenou uma empresa de roupas femininas pela demissão em massa de trabalhadores ocorrida em julho e agosto de 2025. A ré também deverá reparar o dano moral coletivo com pagamento de multa pela dispensa de 140 pessoas.
Na decisão, a juíza Daniela Valle da Rocha Muller apontou que, apesar de o Tema 638 de repercussão geral, do Supremo Tribunal Federal, não exigir autorização sindical para demissões em massa, a “comunicação displicente” da empresa com a entidade trabalhista, sem qualquer encaminhamento concreto de reparação às pessoas dispensadas, não pode ser considerada intervenção ou negociação coletiva para fins de cumprimento do precedente.
Como a lesão atingiu interesses da coletividade, houve dano moral coletivo, disse a juíza. “A indenização, nesses casos, é aplicada em razão de condutas abusivas, discriminatórias, arbitrárias ou que exponham as/os trabalhadoras/es a riscos graves, capazes de causar repulsa e consternação em toda a sociedade.”
“Restou comprovada a prática antijurídica, que interditou a negociação sindical, e lesou direito transindividual da categoria profissional (negociação coletiva, proteção judicial, acesso ao emprego e proteção contra dispensa arbitrária sem a devida indenização), o que configura o dano moral coletivo, conforme jurisprudência deste regional”, apontou a julgadora.
Verbas rescisórias
A empresa ainda foi condenada ao pagamento das verbas rescisórias devidas aos demitidos. Os trabalhadores receberão aviso prévio, férias acrescidas de um terço e 13º proporcionais, saldo de salário, multa de 40% sobre os valores vertidos no FGTS e regularização dos depósitos em aberto no FGTS à razão de 8% por mês de trabalho, além da multa do artigo 477, parágrafo 8º, da CLT.
Por causa do descumprimento da determinação de reintegração dos demitidos, a juíza determinou que a obrigação de reintegrar ao emprego seja convertida em indenização proporcional ao dano causado, a ser paga aos trabalhadores (de seis a 18 salários, dependendo do tempo de contrato laboral).
A sentença também determinou que a empresa dê prioridade de contratação aos trabalhadores demitidos em julho e agosto de 2025. Isso significa que, se a companhia abrir vagas de emprego, ela é obrigada a convocar primeiro as pessoas que foram dispensadas nesse período e que ainda não voltaram ao mercado de trabalho.
Por fim, há a exigência de que, em caso de novas demissões, a empresa efetue o pagamento das verbas rescisórias no prazo de até dez dias contados a partir do término do contrato de trabalho, sob pena de multa por não acatar a decisão judicial.
No caso concreto, o Sindicato dos Comerciários se reuniu com as empregadas da empresa para que as devidas providências fossem tomadas, e os direitos, garantidos. Em seguida, ingressou na Justiça.
“Nosso departamento jurídico agiu rápido e com firmeza para garantir que nenhuma trabalhadora ficasse desamparada diante dessa demissão em massa. Essa decisão reforça que direitos trabalhistas devem ser respeitados e que medidas coletivas precisam observar a participação do sindicato e a legislação vigente”, afirmou Márcio Ayer, presidente da entidade sindical.
Clique aqui para ler a decisão
Processo 0101088-08.2025.5.01.0049
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
André Santa Cruz e Ítalo Borges Zanina
Uma análise sobre os critérios jurídicos do assédio moral, seus impactos nas relações de trabalho e os caminhos legais para prevenção e responsabilização.
Introdução
O ambiente de trabalho é, para a maioria das pessoas, o espaço em que se passa a maior parte da vida ativa. É também, por isso mesmo, um espaço de poder – e onde há poder desigualmente distribuído, há risco de abuso. O assédio moral no trabalho é uma das formas mais insidiosas desse abuso: silencioso, progressivo e devastador para a saúde física e mental de quem o sofre.
A despeito de sua relevância prática, o assédio moral no Brasil ainda carece de uma legislação federal específica e sistemática no âmbito privado. Não existe, até o momento, uma lei federal que conceitue e tipifique o assédio moral nas relações de emprego regidas pela CLT de forma ampla e uniforme – o que impõe ao operador do Direito o desafio de trabalhar com um conjunto disperso de normas constitucionais, trabalhistas, civis e, mais recentemente, com as diretrizes da lei 14.457/22, que representou um avanço normativo relevante nessa matéria.
O presente artigo busca sistematizar o conceito de assédio moral, seus requisitos de caracterização, as modalidades reconhecidas pela doutrina e pela jurisprudência, e os instrumentos jurídicos disponíveis para a sua resolução – tanto na via extrajudicial quanto na judicial.
1. Conceito e elementos caracterizadores
O assédio moral no trabalho pode ser definido como a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a condutas abusivas – gestos, palavras, comportamentos ou atitudes – que atentem contra sua dignidade ou integridade psíquica ou física, degradando o ambiente de trabalho, podendo resultar em danos à saúde e ao desenvolvimento da carreira profissional da vítima.
Essa definição, consagrada pela literatura especializada desde os estudos pioneiros de Marie-France Hirigoyen na França, e incorporada ao debate jurídico brasileiro especialmente a partir dos anos 2000, está presente, ainda que de forma indireta, no art. 483, “e”, da CLT, que confere ao empregado o direito à rescisão indireta quando o empregador praticar ato lesivo à sua honra e boa fama.
A jurisprudência do TST consolidou o entendimento de que a caracterização do assédio moral exige a presença de três elementos essenciais:
Conduta abusiva: atos, omissões, gestos ou palavras que extrapolam o poder diretivo legítimo do empregador e que afrontam a dignidade da pessoa do trabalhador. A crítica técnica ao trabalho mal feito, por si só, não configura assédio; o abuso está na forma, na reiteração e na intenção humilhante.
Reiteração: o assédio moral não se configura por episódios isolados. O TST tem requerido a demonstração de um padrão de conduta sistemático e repetitivo, embora a jurisprudência mais recente venha admitindo, em casos de gravidade excepcional, a configuração a partir de ato único de especial intensidade – o que a doutrina denomina de assédio moral por ato único qualificado.
Intenção de degradar: a conduta deve visar, ainda que não exclusivamente, ao constrangimento, isolamento, humilhação ou enfraquecimento profissional da vítima. A demonstração do dolo específico é facilitada pelo próprio padrão de comportamento do assediador, dispensando, na maioria dos casos, prova direta da intenção.
2. Modalidades de assédio moral
A doutrina e a jurisprudência trabalhista brasileira reconhecem três modalidades principais de assédio moral, classificadas segundo a posição hierárquica do assediador em relação à vítima.
Assédio moral vertical descendente é a modalidade mais frequente nos processos trabalhistas. Ocorre quando a conduta abusiva parte de superior hierárquico em direção ao subordinado. Caracteriza-se por humilhações públicas, cobranças vexatórias, metas abusivas, exclusão de reuniões, distribuição arbitrária de tarefas degradantes ou esvaziamento das funções do trabalhador;
Assédio moral vertical ascendente é menos comum, mas juridicamente relevante. Ocorre quando empregados em posição subordinada praticam condutas abusivas contra o superior hierárquico, situação que se apresenta com mais frequência em processos de mudança de gestão ou em cenários de resistência coletiva a novos líderes;
Assédio moral horizontal ocorre entre colegas de mesmo nível hierárquico. Embora a responsabilidade imediata seja do assediador individual, a empresa pode responder pelos danos quando ficar demonstrado que tinha conhecimento das condutas e se omitiu em coibi-las;
Assédio moral organizacional é menos explorado na jurisprudência, mas progressivamente reconhecido pela doutrina: não é uma pessoa que assedia, mas a própria estrutura da organização – políticas de metas inatingíveis, sistemas de punição arbitrários, cultura de humilhação coletiva. A responsabilidade é diretamente da pessoa jurídica empregadora.
3. Instrumentos de resolução: da prevenção à via judicial
3.1 Prevenção e resolução interna
O nível mais eficiente – e o que mais tem se desenvolvido normativamente com a lei 14.457/22 – é o da prevenção e resolução interna. As empresas devem manter canais de denúncia seguros e acessíveis, políticas institucionais explícitas de tolerância zero ao assédio, comitês internos de apuração com garantia de imparcialidade, e programas de treinamento e conscientização para lideranças e equipes.
A formalização interna da denúncia tem implicações jurídicas relevantes: a partir do registro, a empresa tem ciência do fato e passa a ter o dever de agir. A omissão a partir desse ponto é juridicamente inequívoca e agrava substancialmente a responsabilidade do empregador em eventual ação trabalhista ou civil.
3.2 Via extrajudicial: Ministério do Trabalho, sindicatos e mediação
Antes de recorrer ao Judiciário, a vítima dispõe de alternativas extrajudiciais relevantes. O MTE, por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho, tem competência para receber denúncias e fiscalizar o ambiente de trabalho, podendo aplicar autos de infração e multas administrativas com base na NR-17 (ergonomia) e nas demais normas regulamentadoras.
Os sindicatos da categoria podem atuar na intermediação do conflito, na documentação das ocorrências e na pressão institucional sobre o empregador. A negociação coletiva é, inclusive, um dos instrumentos previstos pela convenção 190 da OIT para prevenção e eliminação do assédio. A mediação extrajudicial, cada vez mais utilizada nas relações trabalhistas, pode ser um caminho eficiente para casos em que a relação de emprego ainda existe e há interesse de ambas as partes em uma solução negociada.
3.3 Via judicial: reclamatória trabalhista e ação civil
Na Justiça do Trabalho, a reclamatória trabalhista é o instrumento natural. Os pedidos usuais abrangem: reconhecimento do assédio moral, rescisão indireta com pagamento das verbas rescisórias, indenização por danos morais e materiais, e indenização por acidente do trabalho quando houver adoecimento. O prazo prescricional é de 2 anos após a extinção do contrato (art. 7º, XXIX, CF/88), com prescrição quinquenal para os fatos ocorridos durante a vigência do vínculo.
A prova do assédio pode ser feita por qualquer meio lícito: testemunhos, e-mails, mensagens de aplicativos, registros de atendimento médico, laudos psiquiátricos, relatórios de RH e gravações ambientais. A jurisprudência trabalhista tem admitido, com frequência crescente, a prova emprestada de processos administrativos e laudos periciais de natureza médica.
Em situações em que o assédio é praticado por pessoa física individualmente identificada, é possível o ajuizamento de ação de responsabilidade civil na Justiça Comum contra o assediador, cumulativamente ou não com a reclamatória contra o empregador.
4. Considerações finais
O assédio moral no trabalho é, simultaneamente, uma violação de direitos fundamentais, um problema de saúde pública e uma falha de gestão. Sua persistência nos ambientes de trabalho brasileiros decorre, em parte, da ausência de uma lei federal sistemática no setor privado – lacuna que o legislador deve endereçar com urgência -, mas, principalmente, de uma cultura organizacional que ainda tolera, minimiza ou instrumentaliza o abuso de poder nas relações de emprego.
O ordenamento jurídico brasileiro, embora fragmentado nesse campo, oferece instrumentos robustos para a proteção da vítima e a responsabilização do agressor. A efetividade desses instrumentos depende, porém, de sua utilização articulada: prevenção interna séria, canais de denúncia acessíveis, atuação sindical presente e uma Justiça do Trabalho comprometida com a reparação integral dos danos e com a função pedagógica das condenações.
A ratificação da convenção 190 da OIT pelo Brasil, em 2023, é um marco normativo que não pode ser subestimado. Ela impõe ao Estado – e, por consequência, aos empregadores – obrigações concretas e progressivas que vão além da simples reparação dos danos já causados: exige a construção de um mundo do trabalho genuinamente livre de violência e de assédio. Esse objetivo não se alcança apenas com processos judiciais. Alcança-se, sobretudo, com políticas institucionais sérias, com lideranças responsáveis e com trabalhadores que conheçam seus direitos e os exerçam sem medo.
André Santa Cruz
Doutor em Direito Comercial pela PUC-SP e professor do IESB-DF. Ex procurador Federal e ex-diretor do DREI. Coordenador do Núcleo Empresarial do escritório e autor de diversas obras jurídicas.
Ítalo Borges Zanina
Advogado. Mestre em Direito. Pós-graduado em Direito Empresarial e Contratos. Coordenador Geral do escritório Agi, Santa Cruz e Lopes Advocacia.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/456799/assedio-moral-no-trabalho-prevencao-e-responsabilizacao
