por NCSTPR | 25/05/26 | Ultimas Notícias
A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve uma sentença da 6ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte que condenou uma loja da cidade a pagar uma indenização de R$ 3 mil por danos morais a uma ex-empregada em razão de críticas feitas por chefes à sua forma de se vestir no ambiente de trabalho.
A empresa, que atua no ramo de iluminação, negou as acusações e sustentou que a autora não foi tratada de forma desrespeitosa em relação a suas roupas, tampouco submetida a qualquer situação vexatória.
Entretanto, a desembargadora Gisele de Cássia Vieira Dias Macedo, relatora do recurso, não acolheu esses argumentos, ao entender que a trabalhadora conseguiu provar suas alegações por meio da prova oral.
Proprietários incomodados
Segundo o depoimento de uma testemunha, a dona do estabelecimento teria dito que a empregada precisava “se vestir melhor”, procurar um cabeleireiro para cortar o cabelo e se preocupar mais com a aparência, por trabalhar em uma loja considerada de luxo.
Para a relatora, o conjunto de provas impõe a condenação. “Depreende-se da prova testemunhal que a maneira como a parte autora se vestia causava incômodos nos proprietários da empresa, que dirigiam as críticas, muitas vezes, a outros empregados”, destacou.
A magistrada ressaltou que o ponto central da controvérsia não era a existência de regras sobre vestimenta. Ela explica que o problema residiu na forma como a empresa fez a cobrança. Apesar de não ter havido abordagem direta à autora, a exigência foi feita de maneira indireta, por meio de terceiros, prática considerada inadmissível por expor a trabalhadora e afetar sua reputação no ambiente de trabalho.
Diante disso, o colegiado, acompanhando o voto da relatora, manteve a condenação da loja ao pagamento de R$ 3 mil de indenização por danos morais, valor considerado adequado às circunstâncias do caso concreto. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-22/criticas-a-aparencia-de-empregada-gera-indenizacao-por-danos-morais/
por NCSTPR | 25/05/26 | Ultimas Notícias
A 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reconheceu o vínculo de emprego entre uma estagiária e uma rede de franquias de clínicas odontológicas.
Conforme o processo, a autora da ação foi contratada como estagiária para atuar como “consultora de operações”. Ela alegou que, além da bolsa-auxílio, recebia prêmios e bonificações. Sustentou que suas atividades eram essenciais ao negócio, com aproveitamento econômico direto pela empresa. Informou que após cinco meses de contrato foi promovida para “supervisora”.
Quando foi despedida, em 2024, estava grávida de seis semanas. Ela pediu o reconhecimento do vínculo empregatício e a indenização substitutiva da estabilidade à gestante.
A empresa, por sua vez, defendeu que a estagiária estava regularmente matriculada em curso superior e que o contrato seguia todos os requisitos da
Lei do Estágio (Lei 11.788/2008).
Na primeira instância, o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Canoas (RS) julgou a ação improcedente, por entender que a autora não comprovou que suas tarefas iam além do razoável para um contrato de estágio. Consequentemente, também negou o pedido de estabilidade à gestante.
Ao analisar o recurso da trabalhadora, a 11ª Turma do TRT-4 entendeu que as atividades demandavam responsabilidade superior à de uma estagiária. Para o colegiado, o recebimento de premiações reforçava o caráter produtivo do trabalho.
O relator do acórdão, desembargador Manuel Cid Jardon, destacou que não havia efetivo acompanhamento da instituição de ensino e considerou presentes os requisitos da relação de emprego: pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação.
“Dá-se provimento ao recurso para reconhecer a existência de vínculo de emprego entre a reclamante e a reclamada no período de 29 de abril de 2024 a 10 de novembro de 2024, na função de Consultora de Operações, com remuneração equivalente a R$ 1.500,00, acrescida das parcelas de natureza salarial habitualmente pagas, e condenar a reclamada a anotar a CTPS da reclamante e a pagar as seguintes parcelas: saldo de salário, aviso-prévio indenizado, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, FGTS de todo o período contratual, acrescido da multa de 40%”, determina a decisão.
A autora também ganhou direito à indenização substitutiva da estabilidade à gestante, correspondente à remuneração que ela receberia desde a dispensa (10 de novembro de 2024) até cinco meses após o parto, devendo abranger os salários mensais, 13º salários proporcionais, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e depósitos de FGTS acrescidos da multa de 40%.
Também participaram do julgamento a desembargadora Carmen Gonzalez e o desembargador Rosiul de Freitas Azambuja. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-4.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-22/estagio-sem-supervisao-de-ensino-e-com-foco-produtivo-gera-vinculo-de-emprego/
por NCSTPR | 25/05/26 | Ultimas Notícias
A segurança jurídica é o alicerce do desenvolvimento econômico e social de um país. No Direito do Trabalho, esse princípio ganhou força em 2022 com a definição do Tema 1.046 pelo Supremo Tribunal Federal (STF), que reconheceu a prevalência do negociado sobre o legislado.
Mas no setor de transportes, apesar da clareza da sinalização constitucional, a estrada nos parece um tanto traiçoeira. A autonomia coletiva que deveria ser respeitada acaba sendo esvaziada pela interpretação dada à ADI 5.322 pela Justiça do Trabalho, e o problema está na leitura do precedente.
Ao julgar a ADI 5.322, o STF analisou a Lei dos Motoristas (Lei 13.103/2015), e declarou a inconstitucionalidade de diversos dispositivos, dentre eles aquele que excluía o tempo de espera da jornada de trabalho.
Infelizmente, referido precedente tem sido utilizado como fundamento apto a justificar a cassação normas coletivas válidas, que tratam da natureza indenizatória da remuneração do tempo de espera do motorista.
Ocorre que, a declaração de inconstitucionalidade de tal dispositivo não autoriza a conclusão (ou salto interpretativo) de que a negociação coletiva sobre o mesmo assunto também seria inconstitucional.
O erro de premissa está em interpretar declaração de inconstitucionalidade de lei como proibição de negociação coletiva sobre o mesmo assunto. O STF nunca disse isso, muito pelo contrário. O tema 1.046 reforça a validade das negociações coletivas.
Apesar disso, decisões trabalhistas chegam ao extremo de ignorar, inclusive, a modulação de efeitos definida pelo próprio STF (com efeitos ex nunc), que buscou proteger situações consolidadas antes do seu julgamento.
A possibilidade de negociação coletiva da jornada de trabalho encontra sólido fundamento no artigo 7º, XXVI, da Constituição, que consagra o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho como fontes normativas legítimas. Vale destacar que o Supremo já utilizou essa mesma chave de leitura do ordenamento ao julgar o Tema 638 em 2022 (necessidade de negociação sindical prévia à demissão coletiva).
Nesse sentido, o STF vem reafirmando há alguns anos a centralidade constitucional da negociação coletiva ao reconhecer a prevalência do negociado sobre o legislado como expressão legítima da autodeterminação das categorias envolvidas, aptas a estabelecer disciplina própria para determinadas condições de trabalho, a chamada Adequação Setorial Negociada.
A própria CLT corrobora essa diretriz interpretativa, já que o parágrafo único do artigo 611-B deixa claro que “regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho”, sendo, portanto, tema de livre negociação entre as partes.
A disciplina coletiva, portanto, não representa afronta ao sistema protetivo trabalhista, mas expressão legítima do modelo constitucional de pluralismo normativo e de valorização da autonomia das partes.
Nesse cenário, as partes convencionam soluções específicas voltadas às peculiaridades operacionais do setor econômico envolvido, ajustando a disciplina jurídica às necessidades concretas da atividade produtiva e às condições efetivamente experimentadas pelos trabalhadores representados.
Sob essa perspectiva, enquanto a Lei dos Motoristas e a interpretação firmada na ADI 5.322 partem de uma lógica predominantemente individual, de tutela do trabalhador, os instrumentos coletivos operam em dimensão diversa: a proteção da categoria profissional como ente coletivo organizado, com mais aptidão para adequar normas às peculiaridades de cada segmento.
Desaparece, pois, a figura do hipossuficiente ou do vulnerável, haja vista a aptidão técnica, política e jurídica do ente sindical.
Essa alteração de paradigma modifica substancialmente a análise jurídica da matéria, uma vez que a autonomia coletiva pressupõe capacidade negocial ampliada, legitimando a adoção de soluções diferenciadas empreendidas pelas partes na negociação, e é precisamente essa lógica constitucional que autoriza a flexibilização das regras laborais mediante negociação.
Essa confluência de interesses pôde ser vista no julgamento da ADI 5.322, inclusive. Na ocasião, representantes das empresas e dos empregados, opuseram embargos de declaração conjuntos, com os mesmos interesses: permitir a modulação de efeitos e a flexibilização das regras por negociação coletiva, o que foi deferido pelo STF.
Por isso, o acolhimento do pleito pelo Supremo evidencia não apenas a relevância constitucional da autonomia coletiva, mas também o reconhecimento institucional de que determinadas peculiaridades setoriais demandam soluções normativas construídas consensualmente pelos próprios atores sociais envolvidos, o que não pode ser ignorado e muito menos anulado pelos tribunais.
Eixo esquecido
Há uma clara resistência em aplicar o Tema 1.046 quando o assunto é a prevalência da negociação sobre a Lei do Motorista.
Embora o STF tenha reconhecido a validade das normas coletivas, desde que respeitado o “patamar mínimo civilizatório”, o judiciário tem insistido em abordar a questão por meio de subjetivismos, nos quais o julgador entende que sua consciência resultará numa melhor decisão (ou norma) do que aquela negociada coletivamente. Algo que Lenio Streck já havia diagnosticado em “O que é isto — decido conforme a minha consciência?”
O prejuízo desse tipo de decisão é evidente, e ainda maior nos setores em que a flexibilidade negocial é elemento indispensável à compreensão das particularidades que a lei geral não abarca, como é o caso dos transportes rodoviários.
Decisões desta natureza distorcem a jurisprudência do STF em descompasso com o princípio da intervenção mínima previsto no artigo 8º, § 3º, da CLT, que exige justificativa concreta para a invalidação do que foi negociado coletivamente.
Aliás, a própria natureza jurídica do tempo de espera é questionável, uma vez que não se trata de trabalho efetivo, mas de período de menor intensidade de atividades (ou até de inexistência). Sua qualificação como de natureza indenizável não implica em violação de normas de saúde e segurança, não sendo enquadrado como um direito indisponível.
Cenário nos tribunais
Um início de caminho mais otimista vem sendo traçado nos Tribunais Regionais, nos quais já é possível perceber algum movimento no sentido de respeitar a modulação de efeitos da ADI 5.322 do STF, especialmente ao corrigir decisões de primeira instância que ignoravam esse marco temporal.
Entretanto, o Tema 1.046 raramente aparece como ponto central das decisões, conforme se observa em processos do TRT-15
[1], demonstrando que o avanço é limitado quando se fala em reconhecer a autonomia coletiva.
Nas fundamentações infelizmente prevalecem abordagens subjetivistas como mencionamos acima [2], em detrimento da aplicação do Tema 1.046 do STF, mesmo quando existe um acordo coletivo válido disciplinando a matéria.
No Tribunal Superior do Trabalho (TST), por sua vez, o cenário ainda é de maturação. Algumas turmas mostram maior resistência à negociação coletiva em temas ligados à jornada, além de ainda ser comum a utilização de barreiras processuais, como a Súmula 126, para afastar a análise de mérito dos recursos que tratem sobre o tema, o que acaba por impedir uma decisão do tribunal superior sobre o ponto fundamental da discussão.
Não se pode transformar a ADI 5.322 em salvo-conduto para a anulação de convenções e acordos coletivos. Essa nunca foi a essência ou objetivo desse precedente. Transformá-lo em uma proibição de negociação coletiva do tempo de espera vai além do que o STF decidiu, e desrespeita o Tema 1.046.
Não se trata apenas de técnica jurídica. O que está em jogo é a confiança nas negociações coletivas. Respeitar acordos firmados entre empresas e trabalhadores é garantir previsibilidade, o que é essencial a todo sistema, mormente a setores como o de transportes, essenciais ao país e para os quais a lei abstrata não atende às peculiaridades da atividade, e isso não é mero detalhe.
__________________________________________
[1] Processos nºs 0012175-89.2023.5.15.0062, 0011814-72.2023.5.15.0062, 0011830-89.2024.5.15.0062 e 0010583-73.2024.5.15.0062
[2] Sem pretensão de explicarmos o tema, brilhantemente abordado por Lenio Streck em “O que é isto -decido conforme a minha consciência?” (2015, Livraria do Advogado, 5ª Ed).
por NCSTPR | 25/05/26 | Ultimas Notícias
Larissa Salgado
Atualização obriga empresas a gerenciar riscos psicossociais e reforça saúde mental como tema central no trabalho.
A atualização da NR-1 entra em vigor na terça, 26, passando uma nova responsabilidade formal para as empresas: identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Fatores como assédio moral, metas excessivas, sobrecarga, jornadas exaustivas, pressão constante por resultados e conflitos organizacionais deixam de ser tratados apenas como temas de clima interno ou bem-estar corporativo e devem integrar o Programa de Gerenciamento de Riscos.
A mudança altera o olhar das empresas para a saúde mental dos trabalhadores: aspectos ligados à organização do trabalho e à gestão de pessoas passam a fazer parte do mesmo sistema de prevenção, saúde e segurança do trabalho. Na prática, isso significa que as organizações precisam demonstrar conhecimento sobre fatores capazes de contribuir para o adoecimento mental de seus empregados e que adotaram medidas concretas para reduzir esses riscos.
A nova redação da NR-1 não transforma o ambiente corporativo em um espaço sem cobrança ou sem metas: acompanhar desempenho, estabelecer objetivos e buscar produtividade ainda continua sendo possível. O que muda é a exigência de que essas práticas sejam compatíveis com condições saudáveis de trabalho. Metas inalcançáveis, cobranças desproporcionais e pressão permanente por resultados podem, dependendo do contexto, ser interpretadas como fatores de risco psicossocial.
A adequação não se resume a atualizar documentos, exigindo uma atuação mais integrada entre recursos humanos (RH), lideranças, medicina e segurança do trabalho. O RH ainda ganha protagonismo especialmente na prevenção, no monitoramento do clima organizacional, na capacitação de gestores e no acompanhamento de indicadores, mas a responsabilidade não é exclusiva da área.
A norma engloba desde empresas de todos os portes, obrigando a identificação e o controle de riscos a todos empregas. A única ressalva está na complexidade das medidas adotadas, que variam de acordo com a realidade operacional de cada organização.
Pesquisas de clima, entrevistas, canais de denúncia, avaliações periódicas e indicadores de afastamento crescem em importância. Estes instrumentos passam a funcionar como evidências de que a empresa está monitorando riscos e tratando problemas antes que eles se agravem.
Os canais de denúncia, por sua vez, precisam ser estruturados a fim de garantir confidencialidade, imparcialidade na apuração e proteção contra retaliações para que sejam considerados efetivos. Se existir apenas formalmente, sem inspirar confiança nos trabalhadores, o canal dificilmente será suficiente para demonstrar prevenção real.
A não adequação às exigências pode resultar em autuações administrativas, aplicação de multas e notificações para regularização por parte dos órgãos fiscalizadores. Além disso, a ausência de medidas efetivas de prevenção e gerenciamento dos riscos psicossociais poderá ser utilizada como elemento de prova em reclamações trabalhistas envolvendo doenças ocupacionais, assédio, afastamentos previdenciários e pedidos de indenização por danos morais.
Nesse contexto, a documentação e o registro das medidas efetivamente implementadas tornam-se um dos aspectos mais sensíveis da adequação. Não basta apenas formalizar políticas internas; será essencial comprovar, de forma contínua e estruturada, a realização de treinamentos, campanhas, avaliações, acompanhamentos e demais ações práticas adotadas pela empresa para prevenção e gerenciamento dos riscos psicossociais.
A fiscalização ficará a cargo da Inspeção do Ministério do Trabalho e Emprego, que poderá exigir documentos, relatórios, registros e evidências concretas relacionadas à gestão dos riscos psicossociais. Além das fiscalizações de rotina, denúncias de empregados, aumento de afastamentos por questões de saúde mental, ações judiciais e indicadores internos elevados de adoecimento poderão servir como fatores de alerta para atuação dos órgãos competentes.
A nova redação da NR-1 representa uma mudança significativa de paradigma na gestão de saúde e segurança do trabalho. Saúde mental no trabalho deixa de ser tratada como iniciativa opcional ou benefício adicional e passa a ocupar lugar formal na gestão de riscos ocupacionais. Para as empresas, o desafio será transformar uma obrigação regulatória em prática real de gestão. Afinal, se o ambiente de trabalho pode contribuir para o adoecimento, ele também deve ser continuamente prevenido, monitorado e adequadamente gerenciado.
Larissa Salgado
Graduada em Direito pela UNIRITTER. Pós-graduada em Direito do Estado e em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho. Advogada de Direito do Trabalho no escritório Silveiro Advogados.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/456574/saude-mental-deixa-de-ser-beneficio-corporativo-e-vira-obrigacao-legal
