por NCSTPR | 17/08/26 | Ultimas Notícias
Programação ocorre em 24 de agosto, das 14h às 16h30, com participação presencial e on-line
No dia 24 de agosto, será realizado o evento “Dois anos da Casa do Trabalhador e da Trabalhadora: Perspectivas”, das 14h às 16h30, no Centro Técnico Nacional (CTN) da Fundacentro, em São Paulo, com possibilidade de participação presencial e on-line.
Será apresentada a segunda temporada do Programa Conte pra Gente Conte com a Gente.
A atividade é aberta ao público e destinada a trabalhadores, dirigentes sindicais, profissionais da área de saúde do trabalhador, pessoas vinculadas a universidades e demais interessados no tema.
Para a participação presencial, é necessário realizar inscrição até as 10h do dia 24 de agosto, ou enquanto houver vagas. Os participantes presenciais poderão solicitar certificado mediante assinatura das listas de presença disponíveis na recepção.
Também haverá participação on-line, com inscrição pela plataforma Google Forms. A certificação nessa modalidade será disponibilizada durante a transmissão, mediante acesso e avaliação pelo participante, conforme orientações apresentadas na descrição do vídeo.
Serviço
Evento: Dois anos da Casa do Trabalhador e da Trabalhadora: Perspectivas
Data: 24 de agosto de 2026
Horário: 14h às 16h30
Local: Centro Técnico Nacional (CTN) da Fundacentro – rua Capote Valente, 710, São Paulo (SP)
Modalidades: presencial e on-line
Público: aberto ao público, trabalhadores, profissionais de SST, acadêmicos e demais interessados.
A programação completa será informada em breve.
Inscrições
Presencial: inscrição até as 10h do dia 24 de agosto, ou enquanto houver vagas.
On-line: com inscrição pela plataforma Google Forms.
Programação
14h – Abertura institucional
Tatiana Gonçalves – Fundacentro
Eberval Oliveira Castro – Fundacentro
Cézar Akiyoshi Saito – Fundacentro
14h30 às 15h30 – Casa do Trabalhador e da Trabalhadora: atendimento, pesquisa, formação, cooperação e divulgação
Balanço das atividades e apresentação de dados de atendimento.
Maria Maeno – médica e pesquisadora da Fundacentro e do Instituto Walter Leser/Fespsp
Erika Souto – sanitarista e bolsista da Fundacentro
15h30 às 16h – Cooperação técnica e institucional
Ana Claudia Fiorini – fonoaudióloga e professora da Universidade Federal de São Paulo (Unifesp) – Projeto Caminhos do Trabalho
Renata Paparelli – psicóloga e professora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP)
Jorge Luiz Souto Maior – desembargador aposentado e professor da Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo (USP)
Simone Santos – fonoaudióloga e representante da área de Saúde do Trabalhador da Secretaria de Estado da Saúde de São Paulo
16h – Apresentação da segunda temporada do projeto “Conte pra Gente, Conte com a Gente”
Apresentação do primeiro episódio da segunda temporada.
Realização: Fundacentro e Instituto Walter Leser da Fundação Escola de Sociologia e Política de São Paulo (IWL-Fespsp).
Ubiratan de Paula Santos – médico do Incor e presidente do Conselho Superior da Fesp
Maria Maeno – médica e pesquisadora
Lilian Primi – jornalista do Grupo Saúde e Trabalho do IWL – Fespsp. Diretora do programa Conte pra Gente Conte com a Gente.
Glauco Faria – jornalista e bolsista da Fundacentro
16h30 – Encerramento
Texto: Débora Maria Santos
por NCSTPR | 17/08/26 | Ultimas Notícias
Clemente Ganz Lúcio [1]
O futuro do trabalho exige mais diálogo, negociação e segurança jurídica — não menos
Ao tratar das propostas para o mundo do trabalho contidas no programa de governo do candidato Lula, o editorial do Estadão comete um equívoco de perspectiva: qualifica como retorno ao passado justamente instrumentos que serão indispensáveis para organizar o futuro.
O mundo do trabalho atravessa uma transformação profunda. Inteligência artificial, automação, plataformas digitais, gestão algorítmica, novas formas de contratação, trabalho remoto e reorganização das cadeias produtivas estão alterando ocupações, profissões, relações de emprego, jornadas, qualificações e formas de organização empresarial. Diante dessa velocidade de mudança, a alternativa não pode ser simplesmente deixar trabalhadores e empresas entregues a relações individuais crescentemente assimétricas e esperar que o mercado resolva sozinho conflitos novos e complexos.
Modernizar as relações de trabalho significa construir instituições capazes de acompanhar essas transformações. Isso requer processos estruturados e permanentes de diálogo social tripartite entre trabalhadores, empregadores e Estado, com organizações representativas e legitimadas por suas bases. Em economias modernas, diálogo social não é tutela: é instrumento de governança das mudanças, antecipação de conflitos e construção de soluções negociadas.
Da mesma forma, fortalecer a negociação coletiva não significa ressuscitar estruturas do passado. Significa exatamente o contrário: criar capacidade para regular em tempo real um mundo do trabalho cada vez mais heterogêneo. A negociação precisa ocorrer em diferentes âmbitos — empresas, setores, territórios, cadeias produtivas e espaços nacionais — para tratar de jornada, organização do trabalho, qualificação profissional, introdução de novas tecnologias, inteligência artificial, produtividade, saúde, segurança e distribuição dos ganhos decorrentes das transformações produtivas.
É igualmente equivocada a ideia de que combater a pejotização e as terceirizações fraudulentas representa hostilidade às novas formas de trabalho. Trabalho autônomo legítimo, empreendedorismo, cooperativismo e prestação de serviços entre empresas fazem parte de uma economia dinâmica e devem ter segurança jurídica. Outra coisa inteiramente diferente é utilizar uma pessoa jurídica ou uma terceirização fictícia para ocultar uma relação que, na realidade, possui características de emprego e, com isso, transferir riscos, reduzir artificialmente custos e suprimir direitos.
É precisamente por isso que precisamos aprimorar o Direito do Trabalho. Não para simplesmente restaurar regras antigas, mas para produzir segurança jurídica para todas as partes diante de relações produtivas profundamente diferentes daquelas que deram origem à legislação atual. Trabalhadores precisam saber quais são seus direitos; empresas precisam conhecer com clareza suas obrigações; trabalhadores autônomos precisam de regras adequadas à sua condição; e as novas formas de trabalho precisam encontrar proteção compatível com suas especificidades.
Essa agenda deve enfrentar também problemas antigos que continuam dramaticamente atuais, como a elevada informalidade e a rotatividade. Uma economia que investe em inovação e produtividade não pode naturalizar relações de trabalho marcadas por vínculos frágeis, baixa permanência no emprego e pouco investimento na formação profissional. A produtividade do século XXI dependerá cada vez mais de conhecimento, experiência acumulada, aprendizagem contínua e capacidade de trabalhadores e empresas incorporarem novas tecnologias.
Há ainda uma dimensão que o editorial praticamente ignora: saúde e segurança no trabalho. As novas tecnologias não eliminam os riscos ocupacionais; elas os transformam. Intensificação do ritmo de trabalho, controle algorítmico, hiperconectividade, pressão por desempenho, redução da autonomia, sobrecarga cognitiva e interação permanente com sistemas de inteligência artificial colocam novos desafios para a saúde física e mental. Modernizar a legislação trabalhista significa também construir instrumentos de prevenção capazes de responder a essas novas formas de adoecimento.
A redução da jornada para 40 horas e o fim da escala 6×1 também devem ser compreendidos nessa perspectiva de modernização. Não se trata de simplesmente trabalhar menos, mas de reorganizar o tempo de trabalho diante dos extraordinários avanços tecnológicos e dos ganhos de produtividade acumulados nas últimas décadas. A tecnologia e, agora, a inteligência artificial ampliam as possibilidades de produzir mais e melhor, e parte desses ganhos deve se transformar também em tempo para viver — para o descanso, a convivência familiar, o cuidado, a cultura, o lazer e a formação profissional. A transição para as 40 horas, sem redução salarial, estabelece um novo parâmetro geral, enquanto a negociação coletiva permite construir soluções adequadas às diferentes realidades setoriais e empresariais, inclusive na organização das escalas. Foi assim que o Brasil avançou, em 1988, das 48 para as 44 horas semanais, e é assim que sociedades modernas atualizam seus padrões de trabalho à medida que produtividade, tecnologia e organização produtiva se transformam. Reduzir jornadas excessivas e superar a escala 6×1 é, portanto, parte de uma agenda que articula produtividade, saúde, qualidade de vida e modernização das relações de trabalho.
Por isso, apresentar sindicatos, negociação coletiva e diálogo social como “guildas obsoletas” é desconhecer o verdadeiro desafio colocado pelas transformações em curso. Quanto mais veloz for a mudança tecnológica, maior será a necessidade de instituições capazes de negociar seus impactos. A alternativa à representação coletiva não é uma sociedade composta exclusivamente por indivíduos livres negociando em condições equivalentes pois a situação predominante é a do trabalhador isolado diante de grandes empresas, plataformas globais e sistemas algorítmicos sobre os quais possui pouquíssima informação e praticamente nenhum poder de intervenção.
O desafio, portanto, não é escolher entre Estado ou mercado, nem entre legislação ou liberdade. É construir uma institucionalidade moderna que combine direitos fundamentais, liberdade econômica, segurança jurídica, representação coletiva, negociação e capacidade de adaptação.
O futuro do trabalho não será construído desmontando instituições de proteção e representação. Será construído modernizando-as. Um país que pretende aproveitar a inteligência artificial, elevar a produtividade e competir em uma economia de baixo carbono precisa simultaneamente qualificar sua força de trabalho, reduzir informalidade e rotatividade, prevenir novas doenças ocupacionais, combater relações fraudulentas e criar mecanismos permanentes para distribuir de forma negociada os ganhos e os custos das transformações. Essa não é uma agenda do passado. É precisamente a agenda que as profundas transformações do trabalho exigem para o futuro, pois diálogo social não é tutela, é governança moderna das transformações.
[1] Sociólogo, coordenador do Fórum das Centrais Sindicais, membro do CDESS – Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social Sustentável da Presidência da República, membro do Conselho Deliberativo da Oxfam Brasil, Enviado Especial para COP-30 sobre Trabalho, Coordenador do Grupo de Facilitação do Pacto Nacional pelo Combate às Desigualdades consultor e ex-diretor técnico do DIEESE (2004/2020).
DIAP
https://www.diap.org.br/index.php/noticias/artigos/93086-o-futuro-do-trabalho-exige-mais-dialogo-negociacao-e-seguranca-juridica-nao-menos
por NCSTPR | 17/08/26 | Ultimas Notícias
Colegas o chamavam de “Gargamel”, diziam que ele tinha mau cheiro e faziam críticas à sua aparência e sexualidade; TRT-2 reconheceu falta grave patronal e manteve a rescisão indireta.
Da Redação
A 13ª turma do TRT da 2ª região afastou a tese de abandono de emprego e manteve a rescisão indireta de trabalhador vítima de assédio moral e discriminação no ambiente de trabalho. O empregado relatou ter sido alvo de apelidos pejorativos e comentários ofensivos sobre sua aparência e sexualidade.
Embora tenha ficado mais de 30 dias sem comparecer ao serviço, o colegiado entendeu que não houve intenção de abandonar o emprego. Antes das ausências, o trabalhador havia registrado boletim de ocorrência e relatado os abusos em plataforma digital, elementos que reforçaram a inexistência do animus abandonandi.
Com isso, manteve a rescisão indireta e o dever de indenizar, reduzindo de R$ 15 mil para R$ 10 mil a reparação por danos morais.
Entenda o caso
O trabalhador atuava como operador de teleatendimento e relatou que, por ter alopecia, recebia apelidos pejorativos, como “Gargamel”, “João de Deus” e “aberração da natureza”, além de comentários invasivos sobre sua sexualidade.
A testemunha confirmou ter presenciado colegas chamando-o de “Gargamel”, dizendo que ele tinha mau cheiro e fazendo críticas à sua aparência. O empregado também afirmou ter comunicado a situação à supervisora, sem que fossem adotadas providências efetivas.
Boletim de ocorrência e registros em plataforma digital foram considerados, em 1º grau, elementos que demonstravam que o trabalhador já vinha relatando os problemas no ambiente laboral e buscando uma solução.
Em julho de 2025, ele deixou de comparecer ao trabalho e, posteriormente, foi dispensado por justa causa por abandono de emprego. Na ação, sustentou que havia se afastado para buscar auxílio jurídico diante do assédio sofrido.
Assédio afastou intenção de abandonar emprego
Em 1º grau, a juíza Tatiana Dibi Schvarcz afastou a justa causa e reconheceu a rescisão indireta, ao concluir que o assédio moral configurou falta grave patronal e motivou o afastamento. A magistrada também condenou a empresa ao pagamento de R$ 15 mil por danos morais.
Ao analisar o recurso, o relator, desembargador Luís Augusto Federighi, explicou que o abandono de emprego exige dois elementos: o objetivo, correspondente à ausência injustificada, e o subjetivo, relacionado à intenção do trabalhador de não retornar ao serviço.
No caso, embora a ausência tenha ultrapassado 30 dias, o desembargador concluiu que não havia intenção de abandonar o emprego. O acórdão destacou que, antes das ausências, o trabalhador havia registrado boletim de ocorrência relatando os abusos e feito registros em plataforma digital, circunstâncias que reforçavam a ausência do animus abandonandi.
Para Federighi, os elementos dos autos corroboraram a ocorrência de assédio e discriminação, configurando falta grave patronal. Assim, considerou correta a rescisão indireta, pois o trabalhador não estava obrigado a permanecer em ambiente que lhe era prejudicial.
Quanto aos danos morais, o desembargador ressaltou que o empregador tem o dever de assegurar ambiente de trabalho hígido e respeitoso, inclusive protegendo os empregados contra atos de violência psicológica praticados por colegas. Segundo o voto, a omissão da empresa em coibir as condutas ofensivas caracterizou culpa e gerou o dever de indenizar.
O relator, contudo, considerou que os R$ 15 mil fixados na origem não observavam a razoabilidade e entendeu que R$ 10 mil atendiam melhor aos parâmetros de proporcionalidade, considerando a gravidade da infração, o dano causado e a capacidade econômica da empresa.
Com esse entendimento, a 13ª turma do TRT da 2ª região, por unanimidade, deu parcial provimento ao recurso, entre outros pontos, para reduzir a indenização por danos morais para R$ 10 mil, mantendo o reconhecimento da rescisão indireta.
Processo: 1000342-46.2026.5.02.0084.
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/8/CA1AFAACF5FC44_Documento_21c1adc–.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/462432/trt-2-nega-abandono-de-emprego-apos-ofensas-e-condena-empresa
por NCSTPR | 17/08/26 | Ultimas Notícias
A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma transportadora a pagar horas extras a um motorista carreteiro que era impedido de fazer um intervalo de 30 minutos a cada cinco horas e meia de direção.
A pausa é prevista no Código de Trânsito Brasileiro (CTB), e o colegiado aplicou, por analogia, a norma da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que trata do intervalo intrajornada.
O artigo 67-C do CTB proíbe o motorista profissional de transporte de passageiros ou de cargas de dirigir por mais de cinco horas e meia ininterruptas, ou seja, dentro de cada seis horas de condução, deve haver um intervalo de 30 minutos para descanso.
Esse período pode ser fracionado, desde que não ultrapasse cinco horas e meia contínuas de condução.
O motorista trabalhou para a transportadora durante um ano, de 2021 a 2022. Na ação, ele apontou os dias em que dirigiu por seis ou até oito horas seguidas, e pediu o pagamento dos intervalos não usufruídos.
Supressão do intervalo
O juízo de primeiro grau considerou comprovado que o intervalo não foi observado e deferiu o período correspondente como horas extras.
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) entendeu que o descumprimento da pausa era uma infração de trânsito e não se confundia com a duração do trabalho do motorista profissional prevista na CLT.
Para o TRT, cabia ao empregado zelar pela observância dos intervalos durante a jornada de trabalho.
A ministra Delaíde Miranda Arantes, relatora do recurso de revista do trabalhador, destacou que o intervalo estabelecido no Código de Trânsito não foi usufruído.
Por sua vez, o artigo 71, parágrafo 4ª, da CLT prevê que a supressão ou a concessão parcial do intervalo para repouso e alimentação dá direito ao pagamento do período suprimido com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.
Por decisão unânime, o colegiado determinou que esse dispositivo deve ser aplicado ao caso, por analogia. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão
RR 0010948-72.2023.5.03.0135
CONJUR
https://conjur.com.br/2026-ago-14/motorista-recebera-horas-extras-por-dirigir-mais-de-seis-horas-ininterruptas/
por NCSTPR | 17/08/26 | Ultimas Notícias
A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou de R$ 10 mil para R$ 30 mil a indenização devida a uma copeira dispensada por WhatsApp depois que a empresa tomou conhecimento de que ela havia obtido medida protetiva prevista na Lei Maria da Penha contra o ex-companheiro, que também era empregado no local.
Segundo o colegiado, a dispensa teve um nítido viés de gênero e agravou ainda mais a situação de vulnerabilidade da trabalhadora.
Na reclamação trabalhista, a copeira afirmou que, depois de sofrer reiteradas ameaças de morte, ela obteve uma medida protetiva que proibia o ex-companheiro de se aproximar dela num raio mínimo de 100 metros.
Diante do risco e da ordem de distanciamento, ela informou a situação à empresa. Como ele trabalhava das 14h às 22h, e ela das 22h às 6h, os dois inevitavelmente se cruzariam na entrada/saída.
Por isso, a autora pediu formalmente a adequação do seu horário para cumprir a ordem judicial e preservar sua vida.
Entretanto, segundo seu relato, o sócio da empresa recusou o remanejamento e afirmou que problemas pessoais deveriam ser resolvidos em casa.
Na sua avaliação, a empresa interpretou o pedido de socorro e adequação de horário como um “pedido de demissão” e a dispensou abruptamente por WhatsApp, sem pagar nenhuma verba rescisória.
Discriminação de gênero
O juízo de primeiro grau reconheceu o caráter discriminatório da dispensa e condenou a empresa a pagar R$ 10 mil de indenização.
Segundo a sentença, a medida demonstrou não só um descaso com a saúde e a segurança da empregada como também violou a Lei 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias no trabalho.
A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que ressaltou que a empresa, mesmo ciente das ameaças e da medida protetiva, não tomou providências para garantir a segurança da copeira e optou por dispensá-la.
O relator do caso no TST, ministro Mauricio Godinho Delgado, concluiu que a conduta da empresa permitia a majoração da condenação para R$ 30 mil. Para o ministro, a dispensa agravou a situação de vulnerabilidade da empregada e configurou discriminação em razão do gênero.
Nesses casos, conforme o magistrado, cabe ao Poder Judiciário assegurar proteção efetiva aos direitos fundamentais das mulheres e impedir que esse tipo de violência seja naturalizado nas relações de trabalho.
Proteção às mulheres
O relator também ressaltou que a análise do caso deve observar não apenas a Constituição Federal e a Lei Maria da Penha, mas também normas internacionais de proteção às mulheres.
Entre elas, citou as Convenções 111 e 190 da Organização Internacional do Trabalho, a Convenção de Belém do Pará e o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça.
Segundo o ministro, a desigualdade estrutural de gênero se manifesta nas relações de trabalho por todo o mundo, e esses instrumentos visam à proteção específica das mulheres para avançar no objetivo de promoção dos direitos iguais.
Ao propor o aumento da condenação, a decisão levou em conta o fato de a discriminação ter sido agravada pela condição de mulher da vítima, além da expressiva diferença entre o poder econômico da empregadora e da empregada e a situação de vulnerabilidade a que ela foi exposta.
Para o relator, indenizações muito baixas reproduzem a violência moral e o preconceito que vigoram há séculos no país e contribuem para a naturalização da conduta ilícita, reduzindo a efetividade das garantias previstas na Constituição e nos tratados internacionais ratificados pelo Brasil. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
CONJUR
https://conjur.com.br/2026-ago-15/judiciario-deve-garantir-a-protecao-as-mulheres-nas-relacoes-de-trabalho/
