Os porquês do Observatório do Trabalho Decente

por NCSTPR | 26/03/26 | Ultimas Notícias

Recentemente, foi instalado no Conselho Nacional de Justiça o Observatório do Trabalho Decente1. O significado desde ato vai além da criação de uma instância técnica. Ele sinaliza que o sistema de justiça reconhece que o mundo do trabalho ocupa lugar estratégico na conformação do desenvolvimento brasileiro e que a qualidade desse trabalho é elemento estruturante da democracia, da proteção social e trabalhista, da coesão social e da produtividade econômica.

A criação do Observatório ocorre em um momento crucial. O Brasil carrega um déficit acumulado de trabalho decente. Esse déficit não é episódico nem conjuntural, é histórico e estrutural.

O déficit acumulado de trabalho decente

Desde a formação do mercado de trabalho brasileiro, a marca predominante foi a exclusão: trabalho escravizado por mais de três séculos, tardia universalização de direitos, elevada informalidade, desigualdades raciais e de gênero persistentes, baixa proteção social para amplos contingentes e frágil institucionalização da negociação coletiva em diversos setores.

Mesmo nos períodos de crescimento econômico e formalização, parte expressiva da força de trabalho permaneceu à margem da proteção integral. A informalidade estrutural, as formas atípicas de contratação, a rotatividade elevada, os acidentes de trabalho e as disparidades salariais evidenciam que o país nunca consolidou plenamente um padrão universal de trabalho decente.

O conceito de trabalho decente, formulado pela Organização Internacional do Trabalho, articula quatro dimensões indissociáveis: geração de emprego produtivo, garantia de direitos, proteção social e diálogo social. O Brasil avançou em cada uma delas em diferentes momentos históricos, mas nunca as consolidou simultaneamente de forma abrangente e estável. Esse é o ponto de partida do Observatório: reconhecer o déficit acumulado.

Transformações disruptivas e um mundo inédito do trabalho

Entretanto, o desafio não está apenas no passado. O mundo do trabalho atravessa transformações disruptivas que alteram profundamente as bases produtivas, organizacionais e tecnológicas.

A digitalização, a inteligência artificial, a automação avançada, as plataformas digitais, a transição energética, a reorganização das cadeias globais de valor e as mudanças demográficas estão conformando um mundo inédito. Não se trata de mera adaptação incremental. Trata-se de uma mutação estrutural que afeta a forma de organizar o processo produtivo; o local e o tempo de trabalho; a gestão e a hierarquia nas empresas; a qualificação exigida; a própria noção de subordinação e vínculo; a saúde e segurança no trabalho.

Esse novo cenário pode ampliar o déficit de trabalho decente — intensificando precarizações, fragmentando vínculos, deslocando riscos para o trabalhador e reduzindo a capacidade regulatória do Estado.

Mas também pode representar um salto disruptivo na direção de novos padrões de qualidade no trabalho. Tecnologias que elevam a produtividade podem reduzir jornadas, ampliar autonomia, melhorar condições de saúde e segurança e qualificar ocupações. A transição ecológica pode gerar empregos verdes com maior valor agregado. A digitalização pode ampliar a transparência e a formalização.

Nada disso é automático. O resultado depende de escolhas institucionais, políticas públicas, capacidade regulatória e da organização e mobilização da classe trabalhadora por meio das suas organizações sindicais.

O papel estratégico do Observatório

É nesse contexto que o Observatório do Trabalho Decente ganha centralidade. Seu papel não pode ser apenas o de registrar dados sobre violações ou consolidar estatísticas retrospectivas. Ele precisa olhar o futuro do trabalho.

O sistema de justiça não é ator passivo nas transformações sociais. Suas decisões moldam incentivos, delimitam fronteiras de direitos e influenciam comportamentos empresariais e sindicais. Ao produzir conhecimento qualificado sobre as tendências emergentes, o Observatório pode antecipar conflitos; identificar riscos regulatórios; mapear novas formas de subordinação e dependência econômica; subsidiar decisões que preservem direitos fundamentais; fortalecer a negociação coletiva e a solução direta de conflitos.

Mais do que observar, trata-se de incidir indiretamente nos processos sociais, fornecendo ao Judiciário instrumentos para agir em tempo real diante de rápidas transformações.

A regulação em tempo real e o papel da negociação coletiva

Contudo, nenhuma instância judicial consegue sozinha regular com velocidade e capilaridade suficientes as transformações do mundo do trabalho. A legislação é, necessariamente, mais lenta. A jurisprudência consolida entendimentos ao longo do tempo. Se as mudanças são aceleradas, a regulação precisa ter um instrumento capaz de operar em tempo real.

Esse instrumento é a negociação coletiva. A negociação coletiva permite ajustar normas gerais às especificidades setoriais, tecnológicas e territoriais. Ela cria soluções customizadas para realidades produtivas diversas. Permite pactuar jornadas diferenciadas, requalificações profissionais, novos regimes de organização do trabalho, protocolos de saúde e segurança, regras para uso de tecnologias e mecanismos de proteção diante da automação.

Fortalecer a negociação coletiva não é enfraquecer a lei, é complementar a legislação com um mecanismo dinâmico de adaptação regulatória.

Negociação coletiva para todos os âmbitos e temas

Durante décadas, a negociação coletiva no Brasil ficou concentrada, predominantemente, em cláusulas salariais e benefícios diretos. O novo mundo do trabalho exige ampliar seu escopo. É preciso que a negociação coletiva aborde: introdução de novas tecnologias; impactos da inteligência artificial; organização do tempo e do local de trabalho; proteção de dados; formação e requalificação profissional; transição ecológica e empregos verdes; igualdade de gênero e raça; saúde mental, entre outros assuntos complexos.

Além disso, ela precisa alcançar setores marcados por alta informalidade, fragmentação produtiva e novas formas de intermediação digital. A diversidade de realidades produtivas demanda uma negociação plural, adaptativa e abrangente.

Sindicatos fortes: condição da regulação democrática

Mas a negociação coletiva só é eficaz se houver sindicatos fortes, estruturados e representativos. Uma negociação equilibrada exige simetria mínima entre as partes. Sindicatos fragilizados financeiramente, com baixa densidade de representação ou estrutura precária, não conseguem acompanhar a velocidade das transformações tecnológicas nem formular propostas sofisticadas.

Fortalecer sindicatos significa ampliar a base de representação, garantir alta representatividade, investir em formação sindical e técnica, assegurar sustentabilidade institucional na diversidade dos setores econômicos, promover transparência e democracia interna com capacidade de autorregulação.

Sindicatos fortes não são obstáculo ao desenvolvimento, são condição fundamental para que ele seja inclusivo.

O Observatório como catalisador institucional

O Observatório do Trabalho Decente pode cumprir papel decisivo ao sistematizar boas práticas de negociação coletiva, mapear cláusulas inovadoras; identificar lacunas regulatórias, promover diálogo institucional entre Judiciário e atores sociais; valorizar o diálogo social como dimensão estruturante do trabalho decente.

Ao reconhecer a negociação coletiva como instrumento central de regulação dinâmica, o sistema de justiça sinaliza que conflitos trabalhistas não se resolvem apenas pela via judicial, mas principalmente pela construção de soluções pactuadas.

Entre risco e oportunidade

Estamos diante de uma encruzilhada histórica. Se o país permitir que as transformações tecnológicas ocorram sem mediação institucional robusta, o déficit histórico de trabalho decente poderá se aprofundar. Precarização, desigualdade e fragmentação podem se ampliar.

Mas se as mudanças forem acompanhadas por instituições fortes, diálogo social estruturado e negociação coletiva abrangente, o Brasil poderá dar um salto qualitativo na construção de um novo padrão de trabalho — mais produtivo, mais protegido e mais democrático.

O Observatório nasce nesse cruzamento entre passado e futuro. Ele carrega a responsabilidade de não apenas registrar déficits, mas de iluminar caminhos.

O futuro do trabalho não está dado, ele será resultado de escolhas. E uma das escolhas centrais será fortalecer o instrumento capaz de regular em tempo real as transformações produtivas, ou seja, a negociação coletiva, sustentada por sindicatos fortes, representativos e preparados para os desafios do século XXI.

Se o sistema de justiça compreender essa centralidade e atuar como aliado da construção institucional do diálogo social, o Observatório poderá se tornar mais do que um espaço de monitoramento — poderá ser um catalisador de um novo ciclo de trabalho decente no Brasil.

Nota:

1 Solenidade foi realizada no dia 02 de março de 2026 na sede do Conselho Nacional de Justiça em Brasília. Contou com a participação do Presidente do STF e do CNJ Edson Fachin, do Presidente do TST, Luiz Phillippe Vieira de Mello Filho, de representantes do MPT, MTE, organizações sindicais de trabalhadores e empresários, organizações da sociedade civil e academia, entre outras personalidades.

Clemente Ganz Lúcio é sociólogo, coordenador do Fórum das Centrais Sindicais, membro do CDESS – Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social Sustentável da Presidência da República, membro do Conselho Deliberativo da Oxfam Brasil, Enviado Especial para COP-30 sobre Trabalho, Coordenador do Grupo de Facilitação do Pacto Nacional pelo Combate às Desigualdades, consultor e ex-diretor técnico do DIEESE (2004/2020).

DM TEM DEBATE
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Chefe do MPT: ministros do STF não têm conhecimento específico para julgar pejotização

por NCSTPR | 26/03/26 | Ultimas Notícias

Quando o assunto é “pejotização”, o universo brasileiro do trabalho segue em suspenso e sem certezas quanto ao futuro. Desde 14 de abril de 2025, estão paralisadas na Justiça todas as ações que abordam a legalidade desse tipo de contratação de trabalhadores autônomos ou de pessoas jurídicas para a prestação de serviços. O contrato “Pessoa Jurídica” (PJ), muitas vezes precarizado, tem se intensificado no país, principalmente em áreas que envolvem construção civil, comunicação, cultura, plataformas digitais e entregas por aplicativos.

Decisões sobre a pejotização já tomadas anteriormente, de forma pontual, pelo Supremo Tribunal Federal (STF), porém, não são bem aceitas por técnicos da Justiça do Trabalho, que, geralmente, defendem o entendimento de que há subordinação do trabalhador em contratos flexíveis. Quando for julgada, a matéria terá repercussão geral, quando uma decisão da Corte serve de “tese” adotada em todos os tribunais do país. Para vozes como a do Procurador-Geral do Trabalho (PGT), Gláucio Araújo, há um “equívoco” nas recentes determinações do STF ao reconhecerem a legalidade de contratos de pessoas jurídicas, a exemplo de “pedreiros que ganham R$ 2.500” e se tornaram autônomos “em uma passe de mágica”.

Chefe do Ministério Público do Trabalho, Araújo diz, em entrevista à Agência Pública, acreditar que o próprio embate com o STF “enfraquece” a Justiça do Trabalho, que, na sua visão, teria foro adequado para avaliar a questão e lamenta a falta de especialização dos ministros da Corte superior para lidar com as questões do trabalho. “Eles não têm nenhum auxiliar que possa dar suporte nas questões de órbita trabalhista. Então, é uma lástima”, resume.

A suspensão dos processos sobre o assunto foi determinada pelo ministro do STF Gilmar Mendes. Ele defendeu que o debate sobre a licitude destes contratos estaria criando um “cenário de grande insegurança jurídica” e sobrecarregando a Corte, que estaria sendo transformada em “instância revisora de decisões trabalhistas”. A fala do ministro foi uma resposta às decisões da Justiça do Trabalho, que tem tido o entendimento revisado. A decisão final da Corte ainda não tem data definida, mas está prevista ainda para este ano.

No modelo “pejotizado” não há o reconhecimento de vínculo trabalhista pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), prática que tem sido validada pelo Supremo, instância à qual as empresas têm recorrido em busca de reafirmação da licitude das relações flexíveis de trabalho. Como a Justiça do Trabalho vem apontando, a contratação, no entanto, pode ser ilegal, caso seja adotada pelo empregador que estabeleça relações de trabalho tradicionais, mas fraudem a legislação trabalhista apenas para evitar o pagamento de direitos.

A CLT garante o pagamento de benefícios ao trabalhador, como descanso semanal remunerado, férias, 13º salário e Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o que muitos contratos PJ não cumprem ou cumprem apenas parcialmente. Não à toa, cerca de 7 milhões entre as 10 milhões de empresas e outras organizações formais ativas no país (70,2%) não tinham registros de empregados até 2023, segundo dados do Centro de Estatísticas do Cadastro Central de Empresas (CEMPRE), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Além da controvérsia se há, de fato, vínculo de emprego nesses processos, também está nas mãos do Supremo analisar se a competência para julgar esta disputa cabe à Justiça do Trabalho ou à vara cível. As discussões são objeto do Tema 1389, matéria de repercussão geral, do qual Gilmar Mendes é relator, e a Procuradoria-Geral da República (PGR) já defendeu, em parecer de fevereiro de 2026, não apenas a pejotização, mas a competência da Justiça Comum.

Em entrevista à Pública, durante o congresso “Diálogos Internacionais: Relações de trabalho na sociedade contemporânea”, organizado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), o PGT Gláucio Araújo falou sobre o futuro do trabalho no Brasil, sobre o processo de “uberização” do mercado – especialmente no cenário em que o STF também deve decidir sobre o vínculo empregatício das plataformas digitais em matéria sob relatoria do ministro Edson Fachin [Tema 1291] – e questiona a competência da Corte superior quando o assunto são as questões trabalhistas. “Quando você tem um problema de saúde, você vai atrás de um especialista e não de um clínico geral. O STF é uma clínica geral.”

Confira a seguir os principais pontos da entrevista:

Nós temos visto que o STF tem tomado decisões contrárias à Justiça do Trabalho, reconhecendo a flexibilização dos contratos e os trabalhadores como autônomos, principalmente os de plataformas digitais. Qual é a avaliação do senhor sobre essa questão?

Nós [Ministério Público do Trabalho] já fizemos a nossa manifestação, temos estudos acadêmicos, investigações pelo Brasil afora, grupos de trabalho e de pesquisa. Quer dizer: a instituição que mais estudou sobre plataformas digitais é, foi e continua sendo o Ministério Público do Trabalho. Quando você tem um problema de saúde, você vai atrás de um especialista e não de um clínico geral. O Supremo Tribunal Federal é uma clínica geral. Tem pouquíssimos operadores do direito do trabalho auxiliando os ministros do Supremo, que não têm formação em direito do trabalho.

Eles [ministros do STF] são estudiosos e têm reputação ilibada, mas nenhum é um estudioso aprofundado [no tema], com uma pós-graduação em direito do trabalho. E os juízes auxiliares deles também não têm. Eu já deixei bem claro em reuniões que fiz com os ministros do STF, no sentido de que o Supremo precisa ter gabinetes com assessores, juízes auxiliares e juízes do trabalho que têm essa formação.

E pela Constituição Federal, pela CLT e pela Emenda Constitucional 45, cabe à Justiça do Trabalho analisar os elementos caracterizadores de um vínculo de emprego. Eu vejo com equívoco, com todo o respeito, mas com equívoco, essa posição do STF. Os países do primeiro mundo estão dizendo que há vínculo de emprego. A Espanha falou, o Reino Unido falou, acho que a Bélgica, a França também reconheceu.

Agora está na moda a escala 6×1 e os economistas que têm falado. Mas eles só veem números que tratam de finanças, de economia, eles não são especialistas em direito do trabalho. A pejotização é a mesma coisa.

Por que é a mesma coisa?

Porque eles entendem que os encargos sociais encarecem a operação. Nos anos 1990, nós tivemos as cooperativas de trabalhadores, porque o cooperado não tinha direito a hora extra, a férias, ao FGTS, aos encargos sociais típicos. Eu lembro que participei de forças tarefas em São Paulo, pois, da noite para o dia, a pessoa passava de empregado para cooperado.

Agora mudou a fórmula, agora é PJ, justamente para não pagar os encargos sociais. As plataformas digitais nada mais são do que isso, consideram como autônomos essa massa de trabalhadores, são novas formas de prestação de serviços. Quer dizer, a maior transportadora de passageiros do mundo não tem um veículo sequer.

Por que o senhor acha que a narrativa da pejotização tem ressoado na Corte?

Eu acho que é uma fase do Supremo em que ele está questionando as atribuições da Justiça do Trabalho. Agora, já se ouvem vozes dizendo que a pejotização deve ser analisada na Justiça Comum. Ou seja, um juiz de direito que nunca apreciou se um caminhoneiro tem vínculo de emprego com a transportadora, se o médico tem vínculo de emprego com o hospital.

Nós estamos vendo decisões do Supremo em que o pedreiro é PJ ganhando R$ 2.500. É óbvio que ele não é PJ, mas, pelo STF, quem deve analisar isso? A Justiça Comum, para ver o contrato. Você acha que é razoável você pactuar em igualdade de condições um pedreiro com uma construtora? É óbvio que não há igualdade de condições nesse pacto, e acho que até cabe uma pesquisa de campo para saber se ele [o pedreiro] optou em ser PJ ou se ele foi obrigado a criar uma pessoa jurídica, porque, em muitos casos de pedreiros, eles estão no canteiro de obras há décadas como empregados, mas, em um passe de mágica, viram PJ, sendo que eles estão na mesma condição financeira.

A única diferença é que o trabalhador está colocando no bolso mais recursos porque ele deixou de recolher encargos sociais. E para o empregador é bom, porque ele não vai mais precisar conceder repouso semanal remunerado para o seu empregado, porque agora ele é uma PJ, e uma PJ é uma mercadoria. Então, o empregador vai ficar livre de recolhimento de encargos sociais e o trabalhador vai receber um pouco mais e vai ficar satisfeito.

É o imediatismo, são ilusões decorrentes do imediatismo do brasileiro. A cada dez brasileiros, nove querem ser empreendedores. O brasileiro sempre teve isso, por isso que o Uber deu muito certo aqui.

E quando há um sinal de vínculo empregatício nessa relação?

Às vezes o Supremo vem com um entendimento, e a PGR com um entendimento geral. Mas hoje o motorista do Uber pode ter várias facetas. Um trabalha 14, 16 horas por dia, o outro trabalha alguns minutos, um trabalha todos os dias, o outro trabalha uma vez por semana, duas vezes. Então você tem que separar o joio do trigo. Nós entendemos que tem que ser feito assim, não com uma interpretação no atacado de que toda relação não gera vínculo de emprego. O que nós entendemos é que cabe à Justiça do Trabalho analisar cada caso concreto, é muito subjetivo isso.

Agora, é claro que essa é uma escravidão digital que a gente chama, em que você vai se envolvendo, você não consegue ir para casa porque o algoritmo, a plataforma exige que você cumpra mais uma corrida, porque senão você vai ser penalizado, amanhã você vai ter uma pontuação pior. Então, você vai ficando escravo daquelas regras que são estabelecidas.

E o argumento usado pelas plataformas de que não há exclusividade do trabalhador?

Exclusividade não é elemento configurador de vínculo de emprego. “Ah, e a não-eventualidade?” Você pode trabalhar em uma plataforma uma vez por mês? Pode. Vai ser um trabalho eventual, mas você vai ter uma classificação que te rebaixa para patamares em que você vai ter as piores corridas, ou então você não vai ter um padrão de competitividade com outros motoristas.

Se fala em penalidade, às vezes há uma penalidade com algumas faltas que os trabalhadores cometem. Nesses casos, as plataformas estão estabelecendo uma regra. Então, aquela independência do trabalhador autônomo tem regras rígidas. Se você não cumprir essas regras, que são ditadas exclusivamente pela plataforma, você vai se sujeitar a algumas, não digo punições, mas algumas regras mais rígidas, e você vai ter um ganho menor. É uma forma deles coordenarem essa massa de trabalhadores para que cumpram as suas regras. E essas regras não são dialogadas, elas são impostas.

Como o Ministério Público do Trabalho tem atuado nesse cenário?

Nós temos ações contra todas essas plataformas. Se concentrou um pouco em São Paulo, as ações ainda estão tramitando, tem sentenças em São Paulo favoráveis ao Ministério Público, tem decisões contrárias, tem um pouco de tudo. Mas o Supremo está sinalizando que ele entende que as plataformas digitais são lícitas e esses trabalhadores não são empregados. É a posição de alguns ministros, sendo que eles não têm nenhum auxiliar que possa dar suporte nas questões de órbita trabalhista. Então, é uma lástima.

A gente pega várias decisões [do STF] que confundem terceirização com pejotização, fazem análises açodadas, porque o volume é muito grande. O Supremo quis aceitar essas matérias trabalhistas, mas ele não tem expertise nisso.

Qual o senhor avaliaria ser a principal preocupação quanto às decisões do STF?

É uma posição do Supremo, do ministro Gilmar Mendes. No direito do trabalho, temos o contrato-realidade sobre a forma. Por exemplo, você alega o vínculo de emprego, mas você assinou um documento de que é PJ.

Num caso como esse, o Supremo está querendo dizer que o que você assinou tem força. Mas na Justiça do Trabalho, sempre foi o princípio da primazia, da realidade sobre a forma. Com prova testemunhal, o trabalhador pode dizer que assinou o contrato, mas todos os dias fazia serviço atividades típicas de empregado, como cumprir jornada, ordens, horários, recebia até horas extras.

Agora, altera-se isso e jogam para a Justiça Comum para dizer se é ou não um contrato civilista. Lá, um juiz de direito da vara cível que não tem informação na instrução de um processo trabalhista vai ter que desvendar se aquele contrato no papel não tinha nada a ver na realidade, para anular por vício de consentimento ou outro argumento. Depois, o processo vai para o Tribunal de Justiça, aí vem para o Superior Tribunal de Justiça. Após uns 10 anos ele vai começar a tramitar e se for reconhecido que não era um contrato civilista, mas de contrato de trabalho, ele vai ter que começar de novo na Justiça do Trabalho.

O problema é que aí a empresa pede um acordo, pagando ao empregado, para que ele não reconheça o vínculo de trabalho. Também tem a jurimetria. E assim, não se tem jurisprudência favorável. Então, as plataformas chegam no Supremo e dizem “tem aqui 500 ações favoráveis e nenhuma contra”. Claro que não tem nenhuma contra, você fez acordo antes e pagou uma bolada para não ter jurisprudência.

Na Câmara dos Deputados está em tramitação o PLP 152, que vai regulamentar o trabalho por aplicativo. Na avaliação do senhor, o texto atende às necessidades do trabalhador?

Eu acho que é o palco, o Congresso Nacional, para você deliberar sobre isso. Acho que cabe ao legislativo editar uma norma que regulamente. É uma discussão muito intensa e espero que seja qualificada. Espero que levem lá representantes dos trabalhadores, representantes das plataformas. A nossa preocupação maior é a questão previdenciária porque muitas vezes esses motoristas estão sujeitos a acidentes de trânsito, principalmente, e quando ele bate um carro, ele não tem previdência, ele não tem nada, não tem amparo do Estado.

Isso vai sobrar para o lado assistencialista da nossa previdência, porque ele não é contribuinte, ou faz uma contribuição ínfima. Geralmente quem pagava a previdência era o empregador, mas, agora, se ficar por livre e espontânea vontade do empregado, ele não vai fazer os recolhimentos previdenciários. Por exemplo, o MEI. Antes o MEI recolhia, não sei, cerca R$ 200 reais por mês na previdência. Agora está recolhendo R$ 50 reais. Então, você tem até a formalização do recolhimento previdenciário, só que os valores são ínfimos em relação aos ganhos.

Fonte: Agência Pública
Texto: Maira Escardovelli

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“A escala 6×1 não é neutra, ela organiza a desigualdade no país”, diz Ayer

por NCSTPR | 26/03/26 | Ultimas Notícias

Representantes de centrais sindicais defenderam na terça-feira (24), em debate na Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ) da Câmara dos Deputados, a redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais sem diminuição de salários e o fim da escala 6×1.

O encontro reuniu deputados e sindicalistas para oferecer seus pontos de vista enquanto o tema está em pauta no Congresso Nacional.

O principal argumento defendido de forma conjunta é de que a redução da jornada e, consequentemente, o aumento do período de descanso semanal para dois dias irá aumentar a eficiência e produtividade dos trabalhadores ao mesmo tempo em que permitirá mais tempo de convívio familiar, com reflexos também na saúde física e mental.

O presidente do Sindicato dos Comerciários do Rio de Janeiro e diretor da CTB (Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil), Márcio Ayer, foi enfático ao destacar que “a escala 6×1 não é neutra, ela organiza a desigualdade no país”.

A fala do dirigente é calcada no “Atlas da Escala 6×1”, um verdadeiro raio-X da classe trabalhadora nacional. O estudo, encabeçado pelo sindicato em parceria com outras entidades, foi lançado no ano anterior e captou dados sensíveis para entender as mazelas enfrentadas pelos brasileiros relacionadas à jornada e à escala de trabalho.

Ao apresentar os resultados do Atlas, Ayer destaca que não são opiniões, pois os dados refletem “evidências empíricas traduzidas a partir de múltiplas bases convergentes”. Assim, foram articulados dados de mais de 34 milhões de trabalhadores formais com jornada acima de 40 horas semanais e entrevistas de mais de 4.500 trabalhadores de todo o Brasil.

“Os dados demonstram o seguinte: 67% desses trabalhadores recebem até um salário mínimo e meio; 33% gastam mais de uma hora e meia por dia em deslocamento; mais de 50% sofrem pressão ou assédio; 67% trabalham além da jornada contratada; e 88% têm impacto negativo na vida pessoal. Isso define um padrão, não estamos falando aqui de uma jornada, mas de um regime de vida baseado na exaustão”, critica.

Salário não paga a vida

De acordo com o dirigente da CTB, quando os dados são cruzados com o custo de vida a situação é ainda mais grave.

“Hoje, para viver com o mínimo de estabilidade em grandes cidades como Rio de Janeiro e São Paulo, é necessário entre 5 e 7 mil reais por mês para uma pessoa sozinha ou pelo menos de 3.900 a 5.200 reais para cobrir o básico. Mas o que o Atlas mostra? A maioria ganha até 2.120 reais, ou seja, o trabalhador não consegue reproduzir a sua própria vida com o salário que recebe”, diz.

“Isso explica um elemento central. A ampliação da jornada não é escolha, é uma imposição econômica baseada na extração máxima do lucro”, completa.

Quem sustenta esse modelo?

Conforme Ayer, os dados ainda mostram que quem sustenta o modelo atual de escala 6×1 tem um perfil definido, comprovando a desigualdade que persiste no país.

“Predominância de jovens, negros e periféricos, com 63% pretos e pardos, forte presença das mulheres em funções como caixa e quase 90% são mulheres negras. A escala 6×1 não é neutra, ela organiza a desigualdade no país”, reforça.

Denúncias

Sobre as denúncias sistematizadas que o Sindicato dos Comerciários do Rio de Janeiro recebeu de 2015 a 2025, que constam no documento, Ayer explica que não surgem de atos isolados, mas sim de um acúmulo de violações que se tornam insustentáveis.

“Nos nossos dados, 23,2% dessas denúncias são sobre domingos e feriados; 16% sobre jornada prolongada ou falta de descanso; quase 40% tratam diretamente do tempo de trabalho. Essas denúncias mostram que 59,2% trabalham dias seguidos sem folga; 31% acima do limite legal; e 27,9% com domingos frequentes. Também há casos ilegais e absurdos que violam a dignidade da pessoa humana, como o de trabalhadores com 10 a 15 dias consecutivos sem descanso, e essa é a realidade de uma grande parcela dos trabalhadores hoje”, avalia.

Os dados trazidos ainda indicam casos de até 7 violações simultâneas. “O modelo produz adoecimento sistemático. E a sociedade sabe disso. Esse não é um debate isolado. Segundo o Datafolha, 71% dos brasileiros são favoráveis ao fim da escala 6×1. Entre aqueles que trabalham até 5 dias, 76% apoiam. Mesmo entre aqueles que trabalham 6 dias ou mais, 68% apoiam. Ou seja, há legitimidade social para mudar esse modelo”, afirma.

Superexploração do trabalho

Ao finalizar sua apresentação, Márcio Ayer salientou que o atual modelo de trabalho no Brasil é caracterizado pela superexploração do trabalho, funcionamento contínuo, baixa remuneração, alto desgaste, acúmulo de violações, adoecimento e falta de perspectiva.

“O que está em jogo nesse debate, que não é técnico, diz respeito ao tempo de vida dos trabalhadores no Brasil. A escala 6×1 retira o domingo, retira o descanso, retira o convívio, retira a saúde e transforma isso em produtividade média. Com mais descanso, a tendência dos trabalhadores é produzir mais e de forma mais qualificada. Se há uma síntese possível, ela é de que o problema central dos trabalhadores hoje é o controle, e enfrentá-lo exige revisão da jornada, garantia real de descanso e limites ao funcionamento contínuo, porque no limite, a escala 6×1 não organiza apenas o trabalho, ela organiza a vida inteira do trabalhador”, conclui o presidente do Sindicato dos Comerciários do Rio de Janeiro.

Também participaram do debate Antônio Neto, presidente da Central dos Sindicatos Brasileiros (CSB); Francisco Canindé Pegado, Secretário-Geral da União Geral dos Trabalhadores (UGT); e Valeir Ertle, Secretário Nacional de Assuntos Jurídicos da Central Única dos Trabalhadores (CUT), além dos deputados presentes.

VERMELHO

https://vermelho.org.br/2026/03/25/a-escala-6×1-nao-e-neutra-ela-organiza-a-desigualdade-no-pais-diz-ayer/

Do trabalho seguro ao sadio: avanço na dignidade laboral

por NCSTPR | 26/03/26 | Ultimas Notícias

Há uma ilusão antiga — e teimosamente persistente — que atravessa o Direito do Trabalho como uma sombra incômoda: a de que a relação jurídico-laboral se resumiria, em sua essência, a uma simples troca sinalagmática de serviços por salário. Nessa visão reducionista e mecanicista, o trabalhador comparece como mero fator de produção; um instrumento dotado de pernas e mãos, mas juridicamente destituído de alma. A empresa, por esse viés anacrônico, seria apenas um locus de eficiência técnica e o Direito, reduzido a frio árbitro dessa troca, contentar-se-ia em fixar o preço do esforço corporal. Com isso, ignora-se, com perturbadora comodidade, aquilo que não se vê nem se mede em planilhas contábeis: a dimensão existencial do trabalho.

A realidade, contudo, tem uma conhecida vocação para se vingar das teorias que a mutilam. O contrato de trabalho é, por regra, de prazo indeterminado. Isso significa que esse vínculo enraíza o trabalhador em uma teia de dependências que transborda, e muito, a estrita dimensão patrimonial. As verbas pecuniárias que o contrato gera não são apenas dinheiro; são alimento, moradia, saúde, acesso à educação. São, em síntese, a própria viabilização da existência. Logo, enxergar esse contrato exclusivamente sob o prisma patrimonial é amputar a sua realidade mais profunda.

Por isso, tal perspectiva técnico-materialista decerto colide frontalmente com a realidade fenomênica e jurídica, haja vista que a ambiência laboral jamais será uma asséptica “máquina de fazer dinheiro”; ela erige-se, em sua essência, como uma “comunidade de trabalho de pessoas vivas” [1]. Em sua dinâmica cotidiana, pulsam pessoas, de carne e osso, cuja humanidade evidencia-se à revelia de pactuações formais ou concepções teóricas enviesadas.

Ele passa a retratar, em sua plenitude, todo o ecossistema humano em que a vida laborativa se desenrola: as condições físico-estruturais (na clássica relação homem-ambiente), mas também a organização do trabalho (no sensível binômio homem-técnica) e, sobretudo, a qualidade das relações interpessoais ali travadas (na complexa teia interativa homem-homem). O meio ambiente do trabalho ousa entrelaçar, desse modo, a um só tempo, o físico e o mental, o material e o imaterial, o estático e o relacional [2].

Não se trata, aqui, de diletantismo acadêmico ou ousada inovação doutrinária. O arcabouço normativo que ampara essa compreensão já se encontra solidamente edificado. A OMS proclamou que saúde não é mera ausência de enfermidades, mas o estado de completo estado de bem-estar físico, mental e social. A Convenção nº 155 da OIT, já agasalhada pelo direito brasileiro, de sua parte, incorporou esse espectro holístico ao conceito jurídico de saúde do trabalhador. Por sua vez, a Constituição, em seu artigo 7º, XXII, consagrou o direito fundamental à redução dos riscos inerentes ao trabalho — abrangendo indiscutivelmente qualquer espécie de risco, porquanto, onde a Constituição não distinguiu riscos físicos de psicossociais, ao intérprete não é dado fazê-lo [3]. A propósito, a Convenção nº 190 da OIT, cujos ditames atuam como poderoso norte hermenêutico, fixou vetores explícitos de proteção psíquica nas relações laborais. E, em 2022, a própria OIT inseriu a saúde e a segurança dos trabalhadores no seleto rol dos direitos laborais fundamentais (core labour rights), chancelando com força global essa apreensão sistêmica.

Portanto, o sistema jurídico, na confluência dos planos nacional e internacional, não deixa margem para dúvidas: atualmente, proteger a saúde física e mental do trabalhador não constitui gentileza, não é mera política de recursos humanos, tampouco é concessão benevolente sujeita ao arbítrio patronal. É dever jurídico. É direito fundamental. É obrigação constitucional. O debate sobre saúde biopsicossocial no trabalho não orbita a esfera de privilégios ou regalias; trata-se de discussão de direitos humanos inafastáveis, inadiáveis e incontornáveis.

Riscos psicossociais e o adoecimento silencioso

A intensificação intolerável de riscos psicossociais — materializada em pressão psicológica contínua, sobrecarga cognitiva, vigilância telemática invasiva, assédio moral multifacetado, violação sistemática do direito à desconexão, jornadas que colonizam o lar e sufocam a vida familiar — não constitui fenômeno episódico ou marginal. Revela-se, em verdade, a expressão corriqueira de um modelo de gestão que ainda enxerga o trabalhador como recurso a ser explorado até o seu limite. E quando esse limiar de ruptura é ultrapassado, o que chega à Justiça do Trabalho não é uma abstração jurídica: é uma pessoa adoecida, psiquicamente devastada, postulando reparação por danos que não têm preço. A lide judicial desnuda, quase sempre, a resultante deplorável de um desarranjo sistêmico que ninguém, em tempo oportuno, se empenhou em prevenir e equilibrar.

Ademais, o item 1.5.3.1.4 da NR-1 determina expressamente que o gerenciamento de riscos englobe os riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Trata-se do reconhecimento insofismável de que estes possuem a mesma dignidade tutelar dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos stricto sensu. Um PGR que negligencie fatores como sobrecarga de trabalho, falta de autonomia, jornadas imprevisíveis ou culturas organizacionais tóxicas revela-se documento omisso, viciado e juridicamente imprestável. Ainda que tardio, esse avanço é portentoso em seu simbolismo: a regulação estatal admite, enfim, que a psique do trabalhador integra indissociavelmente o ecossistema que incumbe ao empregador gerir e proteger.

Saúde mental, ESG e racionalidade econômica

E que não se invoque, sob uma tônica pragmática, que esse imperativo atenta contra a livre iniciativa ou a racionalidade econômica da empresa. Na era do capitalismo cognitivo, em que a exaustão se tornou o sintoma patológico de uma verdadeira sociedade do cansaço — para evocar a lucidez de Byung-Chul Han [4] —, a exploração ilimitada da energia psíquica corrói o próprio motor da produção. As métricas de ESG (Environmental, Social and Governance) [5] atestam, de forma irretorquível, que o adoecimento mental gera um passivo oculto e devastador: absenteísmo, presenteísmo, alta rotatividade e litígios judiciais vultosos.

Portanto, promover um ecossistema laboral psicologicamente hígido não é apenas um ditame ético e constitucional; é a única estratégia racionalmente defensável para o empregador que aspira à perenidade do negócio. Tratar a dignidade biopsicossocial do trabalhador como custo operacional descartável não é racionalidade econômica; é miopia que devora, silenciosamente, o próprio futuro da empresa.

O trabalho seguro é um modelo essencialmente negativo: seu imperativo é a abstenção do dano. Não contaminar, não mutilar, não assediar. Seu parâmetro de sucesso é a ausência de acidente, de doença, de lesão. O trabalho sadio, a seu turno, encarna um modelo positivo, promocional e prospectivo: seu imperativo é a construção ativa de condições que permitam ao ser humano não apenas sobreviver ao trabalho, mas nele florescer. Seu parâmetro de sucesso não é a ausência de dor, mas, sim, a promoção do bem-estar biopsicossocial.

Florescimento humano como medida de dignidade

Esse florescimento não é grandeza etérea nem aferição subjetiva. O teólogo croata Miroslav Volf, da Universidade de Yale, observa que o ser humano que trabalha busca, para além do salário, desenvolver seus dons e talentos — sendo precisamente esse aprimoramento de habilidades o traço constitutivo do trabalho verdadeiramente digno. Nessa perspectiva, o florescimento no trabalho não constitui aspiração supérflua, mas condição de realização plena da humanidade de quem labora [6]. Traduz-se, destarte, em políticas corporativas objetivas e juridicamente sindicáveis: programas de prevenção ao assédio com canais efetivos de denúncia, controles transparentes de jornada, práticas de gestão que preservem a autonomia e a identidade profissional do trabalhador, além de culturas organizacionais que convertam o respeito e a solidariedade em prática cotidiana, transcendendo, assim, a mera superfície das políticas formais de conformidade corporativa (paper compliance).

O liame socioprofissional deve, pois, erigir-se como solo fértil ao florescimento humano. Reduzir tal pacto existencial a uma equação de produtividade consubstancia, a um só tempo, um grave erro de perspectiva jurídica e uma intolerável capitulação moral. O arcabouço jusambiental pátrio repele, com veemência, a visão míope que isola as mãos que operam e os cérebros que executam, apartando-os do sujeito que sofre, pulsa e anseia. O Direito contemporâneo é convocado a contemplar a inteireza do ser humano que, imerso nas tarefas do cargo ou função, muitas vezes sangra em silêncio até o colapso.

Por isso, o trabalho sadio refuta a pecha de utopia. Ele consubstancia a exata fronteira civilizatória que o operador do direito está agora moral e juridicamente compelido a transpor, sob o justificado receio de que, acovardando-se, a própria ciência jurídica revele-se apequenada diante da grandiosidade da humanidade que jurou proteger.

[1] GOUDZWAARD, Bob. Capitalismo e progresso: um diagnóstico da sociedade ocidental. Tradução de Leonardo Ramos. Viçosa: Ultimato, 2019, p. 232.

[2] A respeito, confira-se: MARANHÃO, Ney. Poluição labor-ambiental: abordagem conceitual. Brasília, DF: Editora Venturoli, 2026 (no prelo).

[3] MARANHÃO, Ney. Comentários ao art. 7º, inciso XXII, da Constituição do Brasil. In: CANOTILHO, J. J. Gomes; MENDES, Gilmar Ferreira; SARLET, Ingo Wolfgang; STRECK, Lenio Luiz (coordenadores científicos). Comentários à Constituição do Brasil. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2018, p. 845-850.

[4] HAN, Byung-Chul. Sociedade do cansaço. 2. ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 2017.

[5] As práticas ESG referem-se a critérios que aferem o impacto ambiental, social e a qualidade da governança de uma empresa, minimizando riscos de envolvimento com corrupção, fraudes e violações a direitos humanos. Em síntese, essas práticas partem da ideia de que empresas bem governadas logram êxitos financeiros mais expressivos a longo prazo, pois tidas como menos arriscadas e mais inovadoras. A respeito, confira-se: PESSOA, Flávia Moreira Guimarães. Práticas ESG e o mundo do trabalho: investigação para a consagração do trabalho decente. In: BELMONTE, Alexandre Agra; MARTINEZ, Luciano (coord.). Trabalho e novas tecnologias: impactos socioeconômicos e jurídicos. Porto Alegre, Lex, 2025, p. 195-202.

[6] VOLF, Miroslav. Work in the Spirit: toward a theology of work. Eugene, Oregon: Wipf and Stock Publishers, 1991, p. 129-131.

Ney Maranhão

é juiz do Trabalho do TRT-8, professor adjunto da Universidade Federal do Pará (UFPA), doutor em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo (USP), com estágio na Universidade de Massachusetts (EUA) e membro da Academia Brasileira de Direito do Trabalho (ABDT).

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2026-mar-25/do-trabalho-seguro-ao-sadio-avanco-na-dignidade-laboral/

Salários avançam acima da inflação em 2026 e expõem fôlego das negociações coletivas

por NCSTPR | 26/03/26 | Ultimas Notícias

Levantamento do Dieese mostra maioria expressiva de ganhos reais, com protagonismo do setor de serviços e melhora frente ao histórico recente

São ganhos reais que dominam o cenário no início do ano. Essas negociações salariais começaram em 2026 em patamar elevado para os trabalhadores. É o que revela o boletim do Dieese “De Olho nas Negociações” # 66, de março, cujos resultados vão até fevereiro.

Os dados do Dieese indicam que 89,1% dos reajustes registrados no primeiro trimestre superaram a inflação medida pelo IBGE por meio do INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor).

Outros 8,1% ficaram exatamente no índice inflacionário, enquanto apenas 2,8% resultaram em perdas reais. O resultado marca inflexão relevante frente ao desempenho acumulado das últimas 12 datas-bases, quando 77% dos acordos haviam garantido ganhos acima da inflação.

Desempenho robusto, apesar de sinais de desaceleração

Mesmo com o quadro positivo, os dados revelam nuances. Em fevereiro, houve aumento dos reajustes abaixo da inflação — de 2,2% em janeiro para 7,8% — e redução da variação real média, de 1,92% para 1,44%.

Ainda assim, o mês manteve desempenho entre os melhores do último ano, consolidando tendência de recuperação do poder de compra via negociação coletiva.

Outro indicador reforça essa dinâmica: quase a totalidade dos reajustes foi aplicada integralmente na data-base, com apenas 0,9% parcelados e 7% escalonados conforme faixa salarial ou porte das empresas.

Serviços lideram, comércio fica para trás

A análise setorial evidencia desigualdades. O setor de serviços desponta como principal motor dos ganhos reais, com 91,7% das negociações acima da inflação. Praticamente empatado com a indústria (91,6%).

Na outra ponta, o comércio apresentou desempenho mais fraco, com apenas 66,7% dos reajustes superando o INPC. O setor rural concentrou o maior percentual de perdas reais (21,1%), revelando maior fragilidade nas negociações.

Em termos de ganho médio, os serviços também lideram (2,11%), seguidos por indústria (1,73%), comércio (1,15%) e setor rural (1,09%).

Regiões periféricas surpreendem

O recorte regional mostra dado relevante: Norte e Nordeste registraram os melhores resultados proporcionais, com 92% dos reajustes acima da inflação em ambas as regiões.

A variação real média foi mais elevada no Sudeste (2,13%), enquanto o Norte apresentou o menor ganho médio (1,41%).

Ainda assim, todas as regiões superaram o desempenho médio do ciclo anterior, indicando melhora disseminada.

Pisos salariais ainda limitam avanço

Apesar do ganho real nos reajustes, o patamar dos pisos salariais segue baixo. No primeiro bimestre de 2026, o valor médio foi de R$ 1.817, com mediana de R$ 1.704, abaixo dos níveis registrados no acumulado das últimas 12 datas-bases.

O setor de serviços lidera também nesse indicador, com piso médio de R$ 1.860, enquanto os maiores valores regionais aparecem no Sul, tanto na média (R$ 1.936) quanto na mediana (R$ 1.900).

Recuperação parcial ou novo ciclo?

Os dados indicam recuperação importante do poder de compra dos trabalhadores, impulsionada por negociações coletivas mais favoráveis e menor pressão inflacionária recente.

No entanto, o quadro ainda é heterogêneo. Setores como comércio e rural seguem mais vulneráveis, e os pisos salariais continuam limitando o impacto distributivo dos reajustes.

Avanço e limites estruturais

O resultado de 2026 reforça o papel das negociações coletivas como instrumento central de recomposição salarial. Mas também evidencia seus limites: ganhos reais expressivos convivem com baixos salários e desigualdades setoriais.

No fundo, os números revelam paradoxo recorrente no mercado de trabalho brasileiro: melhora conjuntural sem ruptura estrutural. A renda cresce, mas ainda sobre base estreita.

E é nesse intervalo entre avanço e insuficiência que se desenha o próximo capítulo das disputas por valorização do trabalho no País.

DIAP

https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/92825-salarios-avancam-acima-da-inflacao-em-2026-e-expoem-folego-das-negociacoes-coletivas