por NCSTPR | 20/08/25 | Ultimas Notícias
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou a responsabilidade subsidiária de várias tomadoras de serviço, que eram operadoras de saúde, pelo pagamento das parcelas trabalhistas reconhecidas em juízo a uma psicóloga. O colegiado, que aplicou ao caso a jurisprudência do TST, determinou que a quantificação dos valores devidos deve ser apurada na fase de liquidação de sentença, observando-se os períodos de vigência dos contratos de prestação de serviços.
A jurisprudência do TST sobre o tema, conforme a decisão, é de que, quando há prestação de serviço para vários tomadores simultaneamente, a dificuldade de delimitar a quantidade do trabalho empreendido em favor de cada empresa não justifica o afastamento da responsabilidade subsidiária das empresas que foram favorecidas com o trabalho do empregado. O argumento da dificuldade havia sido utilizado pelos planos de saúde para buscarem isenção para o pagamento de verbas salariais à psicóloga.
Pejotização, rescisão indireta e responsabilização de operadoras de saúde
A profissional requereu o reconhecimento de vínculo de emprego com a Emotional Care Neuropsiquiatria Integrada S.A. de 1º de maio a 30 de outubro de 2023. Alegou que trabalhou sem registro na carteira de trabalho como psicóloga, porque “a empresa utilizou o expediente fraudulento de contratação por meio de pessoa jurídica”. Ao contestar a reclamação, a Emotional negou o vínculo empregatício, argumentando legalidade na pejotização.
A psicóloga requereu ainda o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, porque a empresa deixou de efetuar os pagamentos devidos. Além disso, pleiteou a responsabilização das empresas Sul América Serviços de Saúde S.A., Amil Assistência Médica Internacional S.A., Central Nacional Unimed Cooperativa Central, SAMI Assistência Médica Ltda. e Fundação CESP, alegando prestação de serviços em favor delas.
Vínculo de emprego reconhecido
O juízo da 65ª Vara do Trabalho de São Paulo reconheceu o vínculo de emprego e destacou que o Supremo Tribunal Federal admite a pejotização, mas desde que o contrato seja real, ou seja, que não haja relação de emprego, ressaltando que a ADPF 324 e o Tema 725, citados defensivamente pelas empresas, não legitimaram o contrato firmado com a psicóloga. Para o juízo, esse documento mostra o intuito de dissimular a relação de emprego. De forma detalhada, a sentença assinalou que aquele era um contrato de adesão, sobre o qual a profissional liberal não teve ingerência, reduzindo sua autonomia e a paridade das partes, que deveria existir se fossem duas pessoas jurídicas em uma relação comercial real.
Subordinação
Ao examinar os requisitos para a caracterização de vínculo de emprego, assinalou que o próprio contrato denunciava a subordinação, porque foi fixada uma série de obrigações e diretrizes relacionadas ao modo como deveria ocorrer a prestação de serviços, esvaziando a autonomia da trabalhadora. Entre as obrigações, constavam reagendamentos somente “por justo motivo”; fixação de prazo limite para reagendamento, sob pena de não remuneração do trabalho efetivamente prestado; obrigatoriedade de atualização diária do sistema de prontuário; obtenção de número de autorização fornecida pela empresa contratante, sob pena de não remuneração do trabalho efetivamente prestado; e obrigatoriedade de utilização exclusiva do sistema da Emotional Care.
Além disso, salientou a obrigatoriedade de apresentação de atestados médicos para justificar ausências, o que a impossibilitava de se fazer substituir, o que denotava pessoalidade. Por outro lado, apontou o fornecimento de ambiente de trabalho presencial, cabendo à psicóloga apenas o fornecimento de seus serviços, o que demonstrou também a natureza eminentemente assalariada/subordinada clássica celetista. A sentença também reconheceu a rescisão indireta, porque a empresa juntou as notas fiscais emitidas pela psicóloga, mas apenas comprovantes parciais de pagamentos, em valor aquém do devido, conduta que o juízo considerou suficientemente grave para motivar a ruptura do contrato de trabalho.
Responsabilização dos planos de saúde
Quanto à responsabilização subsidiária dos planos de saúde, o juízo entendeu que ela ficou comprovada pelo contrato entre as empresas e pelos documentos juntados aos autos. Salientou que não é por ser operadora de saúde que teria afastada sua responsabilização, pois a prestação de serviços em favor de clientes das operadoras, por meio da Emotional, atraiu a responsabilidade das tomadoras de serviço, beneficiárias diretas do trabalho humano prestado.
As empresas recorreram ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que manteve a sentença em sua maior parte, apenas afastando a responsabilização das operadoras de saúde. O TRT observou que a psicóloga admitiu que, no exercício de suas atribuições, prestava serviços às operadoras de saúde de forma simultânea. Para o Regional, essa circunstância impedia delimitar a responsabilidade de cada uma das beneficiárias indiretas. Assim, retirou a responsabilidade pelos títulos deferidos na condenação em relação às empresas Sul América, Amil, Unimed, SAMI e Fundação CESP.
Contrariedade à jurisprudência do TST
O relator na Quinta Turma do recurso de revista da psicóloga, ministro Breno Medeiros, destacou que o TRT, ao afastar a responsabilidade subsidiária das operadoras de saúde, decidiu de forma contrária ao entendimento pacificado no TST.
Segundo o ministro, a jurisprudência do TST é firme no sentido de que, “no caso de prestação de serviço para vários tomadores simultaneamente, o fato de não ser possível delimitar o quanto de trabalho que foi empreendido em favor de cada empresa não pode ensejar o afastamento da responsabilidade subsidiária das empresas que foram favorecidas com trabalho do empregado”.
Ele citou diversos precedentes, inclusive da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), uniformizadora da jurisprudência entre as turmas do TST, em que, segundo o ministro Cláudio Brandão, relator do caso, quando não é possível a exata delimitação do período no qual o empregado trabalhou nas dependências da empresa, “não ficará prejudicado o pleito da responsabilidade subsidiária, devendo ser consideradas as datas dos instrumentos firmados entre as partes para prestação dos serviços e, na falta destes, o interregno informado na inicial”.
A Quinta Turma, então, admitiu o recurso de revista da psicóloga, porque a decisão do TRT contrariou a Súmula 331, inciso IV, do TST. No mérito, declarou a responsabilidade subsidiária das tomadoras de serviço pela satisfação das parcelas trabalhistas reconhecidas em juízo, devendo ser apurada na fase de liquidação de sentença a quantificação dos valores devidos, observando-se os períodos de vigência dos contratos de prestação de serviços.
(Lourdes Tavares/GS)
Processo: RR-1001710-55.2023.5.02.0065
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/planos-de-sa%C3%BAde-s%C3%A3o-responsabilizados-por-pagamento-como-tomadores-de-servi%C3%A7o-de-psic%C3%B3loga%C2%A0
por NCSTPR | 20/08/25 | Ultimas Notícias
Andréa Arruda Vaz
Sindicatos fortes promovem saúde mental no trabalho, garantindo dignidade, prevenção de adoecimento e construção de uma sociedade mais justa e saudável.
A saúde mental no ambiente de trabalho nunca foi tão discutida quanto nos dias atuais. Em um cenário de intensas transformações socioeconômicas, onde as demandas por produtividade e competitividade se acirram, os trabalhadores e gestores enfrentam desafios cada vez maiores para manter o equilíbrio emocional e físico. Nesse contexto, os sindicatos assumem um papel crucial não apenas na defesa de direitos trabalhistas, mas também na promoção de um ambiente laboral saudável e humanizado.
A OMS – Organização Mundial da Saúde já destacou que a saúde mental é um componente essencial para o bem-estar social e econômico. Segundo dados da OMS (2023), cerca de 264 milhões de pessoas no mundo sofrem de depressão, muitas delas em decorrência de condições de trabalho inadequadas. No Brasil, onde a precarização laboral ainda é uma realidade, fortalecer os sindicatos como agentes de mudança é urgente.
Este artigo aborda a importância da promoção da saúde mental no trabalho, o papel transformador dos sindicatos e a necessidade de estruturas jurídicas especializadas para garantir ambientes laborais dignos.
1. A saúde mental no trabalho: Um direito fundamental
Trabalhar em um ambiente saudável não é um privilégio, mas um direito assegurado pela Constituição Federal de 1988 (Art. 6º e 7º) e pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. A NR-1, que estabelece disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho, reforça a obrigação das empresas de proporcionar condições laborais que não prejudiquem a integridade física e mental dos colaboradores (BRASIL, 2022).
No entanto, muitas empresas ainda negligenciam esse aspecto, priorizando apenas metas e resultados. A síndrome de burnout, ansiedade e depressão tornaram-se males recorrentes no mundo corporativo, afetando tanto empregados quanto empregadores. Segundo a International Labour Organization (ILO, 2021), um ambiente laboral tóxico pode reduzir a produtividade em até 40% e aumentar os custos com afastamentos e tratamentos médicos.
1.1. O papel dos sindicatos na promoção da saúde mental
Os sindicatos são fundamentais para pressionar empregadores e o Estado a adotarem políticas de prevenção e cuidado. Uma entidade sindical forte consegue:
Negociar cláusulas de saúde mental em acordos coletivos;
Exigir a implementação de programas de bem-estar (como terapia e ginástica laboral);
Fiscalizar o cumprimento das normas de segurança e saúde;
Oferecer suporte jurídico e psicológico aos trabalhadores.
Um exemplo bem-sucedido é o Sindicato dos Bancários de São Paulo, que incluiu em sua pauta a obrigatoriedade de acompanhamento psicológico em bancos onde os índices de adoecimento mental eram altos (SINDBANCÁRIOS, 2023).
2. A função social da empresa e a dignidade no trabalho
O trabalho não deve ser apenas um meio de subsistência, mas um instrumento de realização pessoal e social. A função social da empresa, prevista no CC (Art. 2.035), estabelece que as organizações devem contribuir para o desenvolvimento humano e coletivo.
Empresas que investem em saúde mental e qualidade de vida têm:
Redução de absenteísmo e turnover;
Melhoria na reputação institucional;
Maior engajamento dos colaboradores.
Sindicatos devem atuar para que as empresas cumpram essa função, incentivando:
Programas de qualidade de vida no trabalho (QVT);
Políticas de inclusão e combate ao assédio moral;
Formação continuada sobre saúde ocupacional.
3. A necessidade de sindicatos organizados e com assistência jurídica especializada
Infelizmente, muitos sindicatos no Brasil ainda carecem de estrutura para enfrentar as complexidades do direito trabalhista e da saúde ocupacional. A assistência jurídica especializada é fundamental para garantir:
Ações judiciais em casos de violação de direitos;
Assessoria em negociações coletivas;
Capacitação de lideranças sindicais em saúde do trabalho.
A reforma sindical e a lei 13.467/17 (reforma trabalhista) trouxeram desafios, mas também oportunidades para que os sindicatos se modernizem e fortaleçam sua atuação.
Conclusão
A saúde mental no trabalho é um direito inegociável. Sindicatos fortes e bem-estruturados são essenciais para garantir que empresas e governos cumpram seu papel na construção de uma sociedade mais justa e saudável.
É hora de repensar o trabalho não como um fardo, mas como um meio de realização humana. A luta sindical deve ir além dos salários e abraçar a causa da dignidade plena – para trabalhadores, gestores e toda a sociedade.
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Referências
BRASIL. Constituição Federal de 1988.
BRASIL. CLT e NR-1. Ministério do Trabalho, 2022.
OMS. Relatório sobre Saúde Mental no Trabalho, 2023.
ILO. World Employment and Social Outlook, 2021.
SINDBANCÁRIOS. Campanha por Saúde Mental, 2023.
Andréa Arruda Vaz
Advogada, pesquisadora e escritora, Doutora e Mestre em Direito Constitucional.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/437115/sindicatos-fortes-e-saude-mental-pilar-de-uma-sociedade-justa
por NCSTPR | 20/08/25 | Ultimas Notícias
A 1ª Turma do Supremo Tribunal Federal, por unanimidade, reconheceu nesta terça-feira (19/8) o vínculo de emprego entre uma empresa de organização de despachos e um entregador. O motoboy, segundo os ministros, trabalhava de forma pessoal, habitual, subordinada e remunerada.
Os magistrados notaram que a situação do entregador é diferente das ações de “pejotização” e trabalhadores de aplicativo, que estão congeladas no STF e serão julgadas no Plenário com repercussão geral, ou seja, o entendimento atingido ali deverá ser aplicado em casos semelhantes no futuro. Com isso, a turma levou o julgamento adiante.
Os ministros consideraram que o motoboy não tinha contrato escrito, mas fazia “serviços de transporte de malotes para clientes regulares da sociedade empresarial”, nos mesmos lugares e com o mesmo valor diário.
O entregador, a princípio, levou o caso ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) a fim de receber os direitos trabalhistas e ganhou. A empresa, então, acionou o Supremo com uma reclamação para reverter o quadro.
Vulnerabilidade na relação
O ministro Cristiano Zanin, presidente da 1ª Turma e relator do caso, afirmou não existir “fundamentação sólida para a alegação de suposta terceirização das atividades produtivas” do motoboy.
Zanin destacou que o STF em casos assim leva em consideração se existe vulnerabilidade na relação estabelecida. “Noto que, no caso concreto, é evidente a situação de vulnerabilidade do trabalhador que exercia a função de motoboy, cujo salário mensal foi arbitrado em R$ 1.920,00”.
Na mesma sessão, os magistrados começaram a análise de um caso semelhante de reclamação (Rcl 73.811) no trabalho de um motoboy com uma empresa, mas o ministro Luiz Fux pediu vista, e o julgamento será retomado em outra data.
Rcl 73.687
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-ago-19/1a-turma-do-supremo-reafirma-vinculo-de-emprego-entre-empresa-e-motoboy/
por NCSTPR | 20/08/25 | Ultimas Notícias
A liberdade religiosa é um direito fundamental consagrado no artigo 5º, inciso VI, da Constituição, segundo o qual “é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias”. Este preceito é reforçado por tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil, como a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que veda discriminações no emprego e na ocupação por motivo de religião.
No contexto das relações de trabalho, embora amplo, este direito não é absoluto. O empregador possui legitimidade para estabelecer normas de conduta, vestimenta e higiene, desde que estas sejam justificadas por razões objetivas, como segurança, higidez, imagem institucional ou a natureza da função desempenhada. Quanto ao tema, em recente julgado, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região condenou uma empresa que proibiu o uso de guias religiosas de umbanda, mas permitia correntes “comuns”, o que foi interpretado como intolerância religiosa, além de violação ao princípio da isonomia. A decisão reforça que a neutralidade empresarial não pode ser utilizada como pretexto para suprimir direitos fundamentais ou impor restrições desproporcionais.
Constrangimento no expediente
Ao mesmo tempo, a liberdade religiosa também compreende o direito de não participar de atos ou manifestações religiosas. A jurisprudência e a atuação do Ministério Público do Trabalho têm apontado que práticas como a implantação de cultos no expediente, ainda que sem imposição formal, podem gerar constrangimento e caracterizar assédio moral, considerada a relação de poder entre empregador e empregado. A coação pode ser implícita, manifestando-se em pressões veladas, receio de represálias, prejuízos na progressão de carreira ou exclusão social no ambiente de trabalho.
Deve-se destacar que a vedação à discriminação religiosa se estende inclusive ao processo seletivo. Questionar a religião do candidato, ressalvados casos específicos e justificados, constitui prática discriminatória, podendo ensejar responsabilização civil e trabalhista da empresa. O tema já foi (e tem sido) objeto de ações judiciais, além de atuação direta do Ministério Público do Trabalho visando a reforçar a proteção à liberdade de crença, o respeito à dignidade e à igualdade de oportunidades no acesso ao emprego.
Adaptação à diversidade religiosa
Nesse cenário, a adaptação de empresas e trabalhadores à realidade da diversidade religiosa é medida de prevenção e gestão de riscos. É recomendável que as organizações implementem códigos de conduta claros e aplicáveis a todos, prevendo regras objetivas de vestimenta, higiene e comportamento, sempre pautadas em critérios técnicos e legítimos. Tais instrumentos devem promover a inclusão e o respeito às diferenças, evitando distinções que possam ser interpretadas como preconceito ou violação à isonomia e à própria liberdade religiosa.
Do ponto de vista dos empregados, é igualmente importante compreender que a liberdade religiosa deve conviver com o bom funcionamento da atividade empresarial. A manifestação de fé não pode interferir no desempenho das funções, prejudicar a produtividade ou gerar constrangimento a colegas e terceiros. O equilíbrio é alcançado quando há diálogo e respeito mútuo, prevenindo conflitos e assegurando um ambiente de trabalho saudável e livre de discriminação.
Judicialização por conflitos
A crescente judicialização de conflitos envolvendo religião e trabalho evidencia a relevância do tema e impõe a necessidade de capacitação de gestores e equipes de recursos humanos para lidar adequadamente com essas situações. O objetivo maior deve ser o de compatibilizar direitos fundamentais com as legítimas necessidades organizacionais, garantindo que a neutralidade não se transforme em intolerância e que a liberdade não seja confundida com licença para impor crenças.
Neste contexto, considerados a liberdade religiosa e o poder diretivo do empregador, o desafio atual reside na construção de ambientes laborais que respeitem a pluralidade e assegurem que a convivência entre diferentes crenças seja pautada pela igualdade, pela dignidade e pelo cumprimento das normas jurídicas vigentes. A harmonia entre a liberdade religiosa e a disciplina empresarial não apenas é possível, mas necessária para o fortalecimento da cultura organizacional e para a promoção de relações de trabalho mais justas e inclusivas.
- Elisa Alonsoé advogada, sócia do escritório RCA Advogados e especialista em direito do trabalho.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-ago-19/liberdade-religiosa-no-ambiente-de-trabalho-equilibrio-entre-direitos-fundamentais-e-normas-empresariais/
por NCSTPR | 19/08/25 | Destaque, Notícias NCST/PR
O presidente da Nova Central Sindical de Trabalhadores do Paraná (NCST/PR), Denílson Pestana, realizou nesta terça-feira, 19, uma visita institucional à sede da Federação dos Trabalhadores nas Indústrias do Estado do Paraná (FETIEP).
Na ocasião, Pestana foi recebido pelo presidente da entidade, Nelson Luiz Bonardi, e pelo presidente do Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Borracha de Curitiba e Região (Sindiborracha), Gilberto Cruz Rautt Junior.
O encontro teve como objetivo aprofundar o diálogo e fortalecer a unidade da ação sindical, especialmente diante dos desafios enfrentados pelos trabalhadores paranaenses nos diferentes setores da indústria.
“Momentos como este são fundamentais para trocarmos experiências, alinharmos estratégias e reafirmarmos nosso compromisso com a defesa dos direitos e da dignidade da classe trabalhadora”, destacou Denílson Pestana.
A NCST/PR segue promovendo a união do movimento sindical no estado e contribuindo para a construção de melhores condições de trabalho, renda e vida para todos os trabalhadores.
