Pesquisa do Instituto DataSenado mostra que 85% dos trabalhadores acreditam que mais um dia livre por semana melhoraria sua qualidade de vida sem afetar a produtividade.
Da Redação
A possibilidade de uma jornada de trabalho mais curta, com menos dias ou horas de trabalho por semana, já é uma realidade em alguns países e já está sendo discutida – e implementada em alguns lugares – novamente pelo Senado brasileiro. Atualmente, três propostas estão em debate, todas visando melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores e equilibrar as demandas profissionais com necessidades essenciais de descanso, lazer e estudo.
Segundo uma pesquisa realizada pelo Instituto DataSenado em abril deste ano, 85% dos trabalhadores brasileiros acreditam que teriam mais qualidade de vida com um dia livre adicional por semana, sem redução salarial. Ao todo, há pelo menos oito empresas brasileiras que adotaram esse modelo de jornada.
A advogada trabalhista Rithelly Eunilia, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, analisou o tema. Para ela, “a mudança para o modelo 4×3 requer uma revisão cuidadosa das leis trabalhistas, pois envolve a reorganização de jornadas já previstas e a reavaliação de direitos como horas extras, descanso semanal e férias”, afirma.
A advogada destacou que, além das adaptações, é necessário avaliar os efeitos dessa mudança na rotina das empresas e na qualidade de vida dos trabalhadores, mas que, para ela, a reforma na rotina das empresas seria positiva.
Propostas no Senado
A primeira proposta (PL 1.105/23), sugere a adoção do modelo 4×3, no qual os trabalhadores teriam apenas quatro dias de trabalho e três dias de descanso. A PL visa proporcionar um maior equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, permitindo que os trabalhadores tenham mais tempo para o lazer, descanso e atividades familiares.
Atualmente, a CLT define que a jornada parcial é de 30 horas semanais, enquanto a Constituição Federal estabelece uma jornada máxima de 44 horas semanais. O projeto quer abrir a possibilidade de negociação para que as horas trabalhadas possam ser reduzidas dentro desse intervalo, ou seja, entre 30 e 44 horas por semana, sem que o salário do trabalhador seja afetado.
Já na segunda proposta (PEC 148/15), ela propõe uma redução das horas de trabalho diárias, mantendo a mesma quantidade de dias trabalhados por semana. Isso significaria que os trabalhadores teriam jornadas mais curtas, mas ainda trabalham cinco ou seis dias por semana. Atualmente, o texto aguarda análise da CCJ do Senado Federal.
De acordo com a proposta, a jornada máxima de trabalho, atualmente de 44 horas semanais, começará a ser reduzida para 40 horas a partir de janeiro do ano seguinte à aprovação da emenda. A cada ano, uma hora será diminuída até que o limite de 36 horas semanais seja alcançado. Além disso, o texto sugere que a compensação de horas e a redução da jornada possam ser negociadas entre empregadores e trabalhadores, com base em acordos ou convenções coletivas.
A terceira proposta (PRS 15/24) combina elementos das duas primeiras, sugerindo uma flexibilidade maior tanto na quantidade de dias quanto nas horas trabalhadas diariamente. Esse modelo híbrido, de autoria da senadora Soraya Thronicke, permitiria que as empresas e os trabalhadores negociassem a melhor configuração para suas necessidades específicas, promovendo um ambiente de trabalho mais adaptável e personalizado.
Empregabilidade no Brasil
De acordo com Rithelly, a redução da jornada de trabalho, para muitos, tem sido apontada como uma estratégia para melhorar a empregabilidade no país. Além dos benefícios individuais, a redução da jornada de trabalho também pode ter impacto na economia.
Estudos do Dieese – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos indicam que uma jornada de 40 horas semanais, sem redução salarial, tem o potencial de criar mais de 2,5 milhões de novas vagas de emprego.
Para a advogada, com os novos postos de trabalho, a medida também promoveria uma melhor distribuição de renda, ajudando a diminuir as disparidades econômicas no país.
Colegiado reafirmou a importância do cumprimento da lei Federal 11.738/08, que instituiu o piso salarial nacional para os profissionais do magistério público da educação básica.
Da Redação
A Justiça do Trabalho proferiu decisão favorável a uma professora da rede pública de Poços de Caldas/MG, condenando o município ao pagamento de diferenças salariais. A ação judicial teve como objeto a quitação de valores correspondentes à disparidade entre o piso salarial nacional do magistério e o salário-base que vinha sendo pago à docente, considerando uma jornada de trabalho de 30 horas-aula semanais.
A sentença, originária da 2ª vara do Trabalho de Poços de Caldas/MG, foi corroborada pelos magistrados da 6ª turma do TRT da 3ª região, que, em sua decisão, negaram provimento ao recurso interposto pelo município. A relatoria do caso coube à desembargadora Maria Cristina Diniz Caixeta.
Conforme estabelecido na decisão, o município de Poços de Caldas/MG deverá efetuar o pagamento das diferenças salariais observadas entre o piso salarial nacional e o salário-base pago à professora, abrangendo os meses em que o piso nacional do magistério não foi integralmente quitado. A condenação abrange tanto as parcelas vencidas quanto as futuras, até que o réu implemente administrativamente a obrigação de pagamento do piso nacional, em conformidade com o disposto no art. 323 do CPC.
Além disso, a decisão judicial também deferiu o pagamento de reflexos dessas diferenças em outras verbas trabalhistas, como gratificação de magistério, adicional de aluno excedente, férias, décimo terceiro salário, horas extras e depósitos no FGTS, conforme comprovado pelas fichas financeiras apresentadas.
A fundamentação legal para a condenação reside na lei Federal 11.738/08, que instituiu o piso salarial nacional para os profissionais do magistério público da educação básica. Essa legislação estabelece o piso como o valor mínimo a ser pago aos professores da educação básica em início de carreira, considerando uma jornada de trabalho de até 40 horas semanais, sendo proporcional para jornadas inferiores a esse limite.
A norma legal também determina que a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios devem observar o piso salarial, que deve ser reajustado anualmente, no mês de janeiro, a partir do ano de 2009.
Em sua defesa, o município alegou a inexistência de fundamento jurídico para que uma portaria do Ministério da Educação estabeleça os índices de reajuste do piso do magistério após a revogação da lei 11.494/07, argumentando haver um vácuo legal.
No entanto, a relatora do caso destacou que a constitucionalidade da lei 11.738/08 foi confirmada pelo STF no julgamento da ADin 4.167, em 27 de abril de 2011. Essa decisão, segundo a magistrada, obriga os entes federativos a cumprir o piso salarial nacional para os profissionais da educação básica da rede pública, sendo o valor correspondente ao vencimento, e não à remuneração global.
A análise das tabelas salariais e dos demonstrativos de pagamento revelou que os salários-base recebidos pela reclamante entre 2018 e 2023 estavam em desacordo com o piso proporcional devido para a sua carga horária de 30 horas-aula semanais. A título de exemplo, em 2018, o salário-base pago era de R$ 1.336,36, enquanto o piso proporcional seria de R$ 1.841,51.
O argumento do município de que houve um vácuo legal e de que a atualização do piso nacional por portaria do MEC seria inconstitucional foi refutado pela Justiça. A decisão judicial fundamentou-se no entendimento do STF, expresso no julgamento da ADin 4.848, de que os atos normativos do MEC, ao uniformizar a atualização do piso nacional, cumprem objetivos constitucionais de valorização do magistério e fomento ao sistema educacional, não configurando violação ao princípio da legalidade.
A relatora do caso ressaltou que, mesmo que a Administração Pública alegue falta de dotação orçamentária, a questão deve ser solucionada administrativamente, conforme previsto no art. 4º da lei 11.738/08. A norma prevê a complementação de recursos pela União aos entes federativos que não disponham de recursos orçamentários suficientes para cumprir os valores referentes ao piso nacional do magistério público.
“A inobservância do piso salarial dos docentes do magistério público, conforme previsto na lei 11.738/08 – declarada constitucional pelo plenário do STF no julgamento da ADin 4167 e, portanto, de observância obrigatória por todos os Entes da Federação – implica o deferimento das diferenças salariais respectivas, conforme corretamente decidido pelo juízo de primeira instância”, concluiu a desembargadora.
Nova interpretação visa unificar a jurisprudência do Tribunal, seguindo o entendimento do STF sobre a correção de créditos trabalhistas.
Da Redação
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST decidiu favoravelmente à aplicação da taxa Selic para o cálculo de juros e correção monetária de uma indenização. O pagamento, referente a uma ação trabalhista iniciada em 2011, será realizado por um banco a um ex-funcionário. Essa decisão, que visa uniformizar a jurisprudência das Turmas do TST, está em consonância com os entendimentos recentes do próprio Tribunal e do STF.
Anteriormente, a Súmula 439 do TST determinava que os juros de mora em condenações por danos morais e materiais deveriam ser contados a partir da data de ajuizamento da ação. A correção monetária, por sua vez, incidia a partir da decisão que arbitrasse ou alterasse os valores das condenações, ou seja, quando o direito à indenização fosse reconhecido.
No caso em questão, o TRT da 4ª região havia definido o IPCA-E como índice de correção monetária, decisão mantida pela 7ª turma do TST em 2017. Na ocasião, argumentou-se que não havia ofensa direta à Constituição da República, único requisito para interposição de recurso de revista na fase de execução.
Em 2020, o STF firmou entendimento vinculante, a ser aplicado em todas as instâncias, determinando que a correção de créditos trabalhistas deveria seguir o mesmo padrão das condenações cíveis: IPCA-E na fase pré-judicial e Selic a partir do ajuizamento. Essa decisão também se aplica a processos em fase de execução com débitos pendentes e sem índice de correção definido.
O ministro Breno Medeiros, relator dos embargos do banco à SDI-1, esclareceu que a decisão do STF tornou a taxa Selic o índice padrão tanto para correção monetária quanto para juros de mora em casos nos quais o índice de correção não tenha sido definido na decisão definitiva.
Neste mês de agosto, a Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) completa 18 anos. São quase duas décadas de uma legislação voltada ao enfrentamento da violência doméstica e familiar contra mulheres, que são vítimas de múltiplas formas de violação, como a física, psicológica, sexual, patrimonial e moral.
A lei estabeleceu medidas de assistência e proteção às mulheres em situação de violência doméstica que podem repercutir no âmbito das relações do trabalho.
O inciso II, do § 2º, do artigo 9º da Lei Maria da Penha, por exemplo, garantiu à mulher vítima de violência doméstica o direito de não ser dispensada quando for necessário o seu afastamento do local de trabalho, por até seis meses:
“Art. 9º A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso.
[…]
§2º. O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
[…]
II – Manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.”
Deste modo, a empregada que sofre violência doméstica e corre perigo em sua integridade física ou psicológica se permanecer em seu posto de trabalho, poderá ser afastada de suas atividades, pelo prazo de seis meses, com o direito de retornar à sua rotina, sem prejuízo do emprego.
Spacca
Pode-se dizer, que neste caso, a mulher, durante o prazo de seis meses de afastamento do trabalho, tem uma garantia de emprego, já que não pode ser dispensada nesse período.
Dispensas anuladas
Esse foi o caso do Processo nº 0010252-38.2020.5.03.0136 [1], julgado pelo TRT da 3ª Região (MG), que declarou nula a dispensa da autora por justa causa e determinou sua reintegração.
A relatora, juíza Adriana Campos de Souza Freire Pimenta, e os desembargadores da 1ª Turma entenderam que:
“Pelas particularidades do caso e em virtude da situação referida pela Lei Maria da Penha, deverá a reclamante ser reintegrada em outro posto de trabalho, como forma de preservação de sua integridade física e psicológica.”
E, ao final, além de majorar a condenação da empresa ré, concluíram por:
“a) declarar nula a dispensa da autora e determinar sua reintegração, observando-se as mesmas condições anteriores e relacionadas ao cargo ocupado;
b) condenar a ré a pagar à autora os salários, vencidos e vincendos, observando os reajustes concedidos após a dispensa, se houver, bem como as parcelas de décimos terceiros salários, férias acrescidas de um terço e vale-alimentação, devidos da data da dispensa até a data da efetiva reintegração, conforme se apurar em liquidação;”
A 11ª Turma do TRT da 2ª Região (SP), por sua vez, considerou injusta a dispensa de uma empregada que teve seu contrato de trabalho rescindido em decorrência de oito faltas “injustificadas” e reiteradas “condutas desidiosas” no exercício das funções [2].
O acórdão foi relatado pelo desembargador Sérgio Roberto Rodrigues que entendeu que as faltas não foram injustificadas, uma vez que a empresa tinha conhecimento de que a empregada sofria de violência doméstica o que lhe impediu de comparecer ao trabalho em algumas oportunidades.
A referida decisão não se confunde com o direito de permanecer no emprego pelo período de seis meses, mas demonstra que o fato de a empregada deixar de comparecer ao serviço em algumas oportunidades em razão da violência doméstica sofrida, não pode ser considerada uma falta grave. Afinal, a situação não decorreu de uma atitude desidiosa (negligente ou preguiçosa), como prevê a alínea “e” do artigo 482 da CLT.
No mesmo sentido foi a decisão do TRT da 23ª Região (MT) que também reverteu a dispensa por justa causa, aplicada à empregada de um hospital, no qual trabalhava desde 2010, por ter faltado a vários plantões [3]. O acórdão entendeu que as ausências da trabalhadora foram justificadas pelo contexto de violência sofrida pelo ex-companheiro, contra quem tinha até mesmo uma medida protetiva concedida pela Justiça.
Conclusão
Por fim, a Lei 11.340/2006, além de ser um marco no combate à violência doméstica e familiar, provocou reflexos na área trabalhista, seja para possibilitar a manutenção do emprego em caso de afastamento pelo prazo de seis meses, seja para justificar as ausências de empregadas vítimas de violência doméstica e não confundir tal situação com a prática de falta grave.
Basta de violência!
[1] TRT-3 – RO: 00102523820205030136 MG 0010252-38.2020.5.03.0136, relator: Adriana Campos de Souza Freire Pimenta, data de julgamento: 14/10/2020, 1ª Turma, data de publicação: 14/10/2020.
O ministro Flávio Dino, do Supremo Tribunal Federal, determinou que valores relativos a condenações em ações civis públicas trabalhistas por danos morais coletivos devem ser direcionados para dois fundos: o Fundo dos Direitos Difusos (FDD) e o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
Os fundos devem dar transparência e rastreabilidade aos valores, e os recursos só podem ser utilizados para programas e projetos destinados à proteção dos direitos dos trabalhadores.
A decisão prevê ainda que os valores destinados a esses fundos não podem ser bloqueados, pois têm finalidade específica — reparar danos coletivos aos trabalhadores. Os conselhos dos dois fundos devem, obrigatoriamente, ouvir o Tribunal Superior do Trabalho, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e a Procuradoria-Geral do Trabalho ao definir sua aplicação.
A posição de Dino foi registrada na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 944, proposta pela Confederação Nacional da Indústria (CNI). A entidade alega que a Justiça do Trabalho tem destinado os valores para entidades públicas e privadas, ao invés de direcioná-los aos fundos públicos constituídos por lei.
Alternativa
Em julho, a Resolução Conjunta 10/2024 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e do Conselho Nacional do Ministério Público (CNMP) regulamentou a matéria e fixou procedimentos e medidas para a destinação de bens e recursos decorrentes de decisões judiciais e acordos em ações coletivas, com regras de transparência na prestação de contas. Diante disso, a decisão também permite que a Justiça do Trabalho aplique as regras previstas nessa norma.
“O juiz, no caso concreto, tem o dever-poder de determinar a destinação que melhor atender aos direitos debatidos na causa, sempre de modo público e fundamentado”, concluiu. Com informações da assessoria de imprensa do STF.
