por NCSTPR | 02/06/26 | Destaque, Notícias NCST/PR
O diálogo social e o tripartismo são instrumentos essenciais para fortalecer a democracia, promover o trabalho decente e construir sociedades mais justas e inclusivas.
No âmbito da 114ª Conferência Internacional do Trabalho (CIT 2026), realizada em Genebra, Suíça, acontece a Segunda Discussão Recorrente sobre Diálogo Social e Tripartismo, reunindo representantes de governos, empregadores e trabalhadores para debater os desafios contemporâneos das relações de trabalho e os caminhos para o fortalecimento da concertação social em nível global.
A Nova Central Sindical de Trabalhadores (NCST) está representada por Denilson Pestana da Costa, Diretor de Relações Internacionais da entidade, que participa ativamente dos debates e das discussões voltadas à construção de consensos, ao fortalecimento das instituições democráticas e à promoção de políticas que assegurem melhores condições de trabalho e desenvolvimento social.
A participação da NCST reafirma o compromisso do sindicalismo brasileiro com o diálogo social, a cooperação internacional e a defesa dos direitos dos trabalhadores, contribuindo para a construção de um futuro do trabalho mais equilibrado, inclusivo e sustentável.
📍 114ª Conferência Internacional do Trabalho – OIT
📅 2 a 13 de junho de 2026
📍 Genebra, Suíça
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) confirmou a sentença do juiz Fernando Rotondo Rocha, titular da 4ª Vara do Trabalho de Betim (MG), que rejeitou os pedidos de indenização por danos morais e de reconhecimento de rescisão indireta formulados por uma empregada em face de uma rede de supermercados.
A autora alegava ter sido submetida a “ociosidade forçada” e isolamento profissional depois de sua reintegração ao emprego por decisão judicial, em novembro de 2024, em razão da estabilidade provisória assegurada à empregada gestante. Segundo afirmou, a empresa a teria afastado de suas funções e a excluído de grupos corporativos de comunicação, impedindo-a de interagir com colegas e gestores.
A empresa, por sua vez, sustentou que, em razão das limitações posturais e condições adversas ao estado gestacional da autora, especialmente o calor intenso no início de 2025, as partes celebraram acordo extrajudicial, protocolado em janeiro de 2025, no qual ficou ajustado que a empregada permaneceria em casa para repouso e cuidados com a gestação, com manutenção integral da remuneração.
O documento, assinado pela própria reclamante e sua advogada, dispensava o comparecimento ao posto de trabalho até o início da licença-maternidade.
Validade do acordo
Na análise do magistrado, apesar de o ajuste não ter sido homologado judicialmente, sua validade dever se reconhecida, com base nos artigos 104 e 421 do Código Civil, que asseguram a autonomia da vontade e a força obrigatória dos contratos, quando atendidos os requisitos legais: agente capaz, objeto lícito, possível e determinado, além de forma prescrita e não proibida em lei.
Segundo o pontuado na sentença, não houve qualquer indício de vícios de consentimento (erro, dolo, coação, estado de perigo ou lesão), previstos nos artigos 138 a 165 do Código Civil, que pudessem autorizar a invalidação do acordo firmado. “Pelo contrário, o teor do acordo evidencia que a finalidade era proteger a saúde gestacional da reclamante, sem lhe impor prejuízo financeiro, garantindo-lhe o recebimento integral da remuneração”, destacou o juiz.
Inatividade degradante
Ao afastar a tese de “ociosidade forçada”, o magistrado frisou que a reclamante não foi submetida à situação de inatividade degradante, mas sim afastada mediante acordo que previa o repouso em razão da gestação, sem perda de remuneração.
“Ressalte-se que a chamada ‘ociosidade forçada’ configura-se quando o empregador mantém o trabalhador sem atribuição de tarefas, em flagrante desvio de função do contrato, esvaziando o conteúdo da relação empregatícia e atingindo sua dignidade profissional. Ocorre quando o empregado permanece à disposição, em ambiente de trabalho, sem qualquer atividade a realizar, sendo impedido de desempenhar suas funções, o que pode gerar constrangimento, sentimento de inutilidade e exclusão do corpo laboral”, ponderou o juiz, frisando que essa situação não ocorreu no caso.
Quanto à exclusão da trabalhadora dos grupos de WhatsApp corporativos, o magistrado entendeu tratar-se de ato administrativo vinculado à dispensa da autora de comparecer ao local de trabalho, sem caráter discriminatório, não configurando conduta ilícita nem dano moral. Segundo o juiz, trata-se de ato inserido no poder diretivo do empregador, a quem compete organizar, coordenar e fiscalizar a prestação de serviços, nos termos dos
artigos 2º e 3º da CLT.
Na sentença, foi rejeitado o pedido de rescisão indireta, por não haver prova de ato grave patronal que inviabilizasse a continuidade do contrato. O juiz também observou que a autora ainda permanecia amparada pela estabilidade gestacional, nos termos do artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Em decisão unânime, a 8ª Turma do TRT-3 confirmou a sentença. Ao final, as partes celebraram um acordo homologado em audiência realizada perante o Centro Judiciário de Métodos Consensuais de Solução de Disputas da segunda instância. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-31/acordo-extrajudicial-afasta-tese-de-ociosidade-forcada-de-gestante/
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
O pagamento do valor adicional por acúmulo de função não se baseia apenas na quebra contratual, como punição, mas sim em um reequilíbrio remuneratório pela via judicial, em razão da inovação prejudicial ao empregado.
A partir dessa premissa, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) condenou solidariamente um grupo econômico a pagar diferenças salariais de 30% sobre o salário básico de uma trabalhadora, além de demais reflexos, correspondentes ao período de oito meses em que as funções foram desempenhadas simultaneamente. Provisoriamente, o valor da condenação, que inclui pedidos como horas extras e intervalos não concedidos, é de R$ 50 mil.
O TRT-4 reconheceu o acúmulo de função requerido pela operadora de caixa que atuava também na função de gerente de uma loja de mecânica e autopeças. A decisão confirmou, por unanimidade, a sentença do juiz Diogo Guerra, da 2ª Vara do Trabalho de Santa Cruz do Sul (RS).
O magistrado explicou que o exercício de múltiplas tarefas dentro do horário de trabalho, compatíveis com a função contratada, não gera direito a acréscimo salarial, salvo quando as tarefas acrescidas forem remuneradas com salário diferenciado.
‘Ajudava em tudo’
No caso do processo, duas testemunhas confirmaram que a operadora de caixa desempenhava funções de gerência da loja e, ainda, outras, como faturamento, descarga de caminhões e limpeza de banheiros. “Ajudava em tudo”, disseram.
“Resta comprovado o exercício de função com maior responsabilidade, diligência e qualificação, para a qual há, ordinariamente, a atribuição de um padrão mais elevado de vencimentos, o que justifica o acréscimo salarial pretendido”, afirmou o juiz.
A empresa recorreu ao TRT-4, mas a 3ª Turma manteve esse item da sentença. Relator do acórdão, o juiz convocado Horismar Carvalho Dias esclareceu que “O acréscimo salarial decorrente do acúmulo ou desvio de funções envolve alteração das funções do empregado com aumento de complexidade e responsabilidade sem o correspondente acréscimo salarial, e tem suporte nos princípios da inalterabilidade lesiva do contrato de trabalho, nos termos do
artigo 468 da CLT, e da isonomia, com previsão no
artigo 7º, XXX, da Constituição”. Acompanharam o relator os desembargadores Ricardo Carvalho Fraga e Edson Pecis Lerrer. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-4.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-30/acumular-cargo-de-maior-responsabilidade-gera-adicional-salarial/
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
A norma coletiva que exige a participação do sindicato para a validade do acordo de banco de horas deve prevalecer sobre a regra da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que autoriza a pactuação individual, em respeito à autonomia das negociações coletivas.
Com base nesse entendimento, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a um recurso de revista e invalidou o acordo de banco de horas firmado por uma trabalhadora e uma empresa de calçados sem a homologação do sindicato da categoria. A decisão foi unânime.
O litígio envolve uma ex-vendedora e uma rede de lojas de calçados do estado de São Paulo. Na primeira instância, a autora da ação pediu o pagamento de horas extras com o argumento de que extrapolava a sua jornada e não recebia a remuneração devida ou o descanso correspondente.
A empresa contestou o pedido afirmando que as horas a mais foram devidamente anotadas nos controles de ponto e abatidas por meio de um sistema de banco de horas assinado individualmente com a trabalhadora.
O juízo da 5ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo (SP) e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e interior paulista) deram razão à empresa e validaram a compensação.
O tribunal regional destacou que a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) incluiu o parágrafo 5º no artigo 59 da CLT para autorizar expressamente a instituição do banco de horas por meio de acordo individual escrito, o que tornaria desnecessária a assistência do sindicato para a adoção da medida.
Autonomia coletiva
Inconformada, a vendedora recorreu ao TST. Ao analisar o caso, o relator na 5ª Turma, ministro Breno Medeiros, explicou que a convenção coletiva da categoria condicionava a adoção do banco de horas à assinatura de um acordo coletivo ou à homologação do contrato individual pelo sindicato.
O magistrado aplicou o entendimento fixado pelo Supremo Tribunal Federal no Tema 1.046 de repercussão geral, que reconheceu a validade de normas coletivas que limitam ou restringem direitos trabalhistas, desde que não atinjam garantias absolutamente indisponíveis. Como a forma de compensação de horas não se enquadra nessa proibição, a restrição criada pela categoria tem força legal e se sobrepõe à lei ordinária.
“Então, nesse contexto, em que pese alterações previstas na CLT, na lei, na reforma trabalhista, que passou a prever expressamente banco de horas sem registro do sindicato, nesse caso temos que aplicar aí o artigo 7º, 26º, da Constituição, porque foi negociado em sede coletiva”, destacou o relator, referindo-se ao inciso XXVI do texto constitucional, que reconhece as convenções e os acordos coletivos de trabalho.
RR 1000632-87.2023.5.02.0465
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-29/norma-coletiva-que-exige-aval-sindical-para-banco-de-horas-prevalece-sobre-clt/
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
São nulas as demissões coletivas feitas sem a participação do sindicato da categoria em negociação prévia. Com esse entendimento, a 49ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro condenou uma empresa de roupas femininas pela demissão em massa de trabalhadores ocorrida em julho e agosto de 2025. A ré também deverá reparar o dano moral coletivo com pagamento de multa pela dispensa de 140 pessoas.
Na decisão, a juíza Daniela Valle da Rocha Muller apontou que, apesar de o Tema 638 de repercussão geral, do Supremo Tribunal Federal, não exigir autorização sindical para demissões em massa, a “comunicação displicente” da empresa com a entidade trabalhista, sem qualquer encaminhamento concreto de reparação às pessoas dispensadas, não pode ser considerada intervenção ou negociação coletiva para fins de cumprimento do precedente.
Como a lesão atingiu interesses da coletividade, houve dano moral coletivo, disse a juíza. “A indenização, nesses casos, é aplicada em razão de condutas abusivas, discriminatórias, arbitrárias ou que exponham as/os trabalhadoras/es a riscos graves, capazes de causar repulsa e consternação em toda a sociedade.”
“Restou comprovada a prática antijurídica, que interditou a negociação sindical, e lesou direito transindividual da categoria profissional (negociação coletiva, proteção judicial, acesso ao emprego e proteção contra dispensa arbitrária sem a devida indenização), o que configura o dano moral coletivo, conforme jurisprudência deste regional”, apontou a julgadora.
Verbas rescisórias
A empresa ainda foi condenada ao pagamento das verbas rescisórias devidas aos demitidos. Os trabalhadores receberão aviso prévio, férias acrescidas de um terço e 13º proporcionais, saldo de salário, multa de 40% sobre os valores vertidos no FGTS e regularização dos depósitos em aberto no FGTS à razão de 8% por mês de trabalho, além da multa do artigo 477, parágrafo 8º, da CLT.
Por causa do descumprimento da determinação de reintegração dos demitidos, a juíza determinou que a obrigação de reintegrar ao emprego seja convertida em indenização proporcional ao dano causado, a ser paga aos trabalhadores (de seis a 18 salários, dependendo do tempo de contrato laboral).
A sentença também determinou que a empresa dê prioridade de contratação aos trabalhadores demitidos em julho e agosto de 2025. Isso significa que, se a companhia abrir vagas de emprego, ela é obrigada a convocar primeiro as pessoas que foram dispensadas nesse período e que ainda não voltaram ao mercado de trabalho.
Por fim, há a exigência de que, em caso de novas demissões, a empresa efetue o pagamento das verbas rescisórias no prazo de até dez dias contados a partir do término do contrato de trabalho, sob pena de multa por não acatar a decisão judicial.
No caso concreto, o Sindicato dos Comerciários se reuniu com as empregadas da empresa para que as devidas providências fossem tomadas, e os direitos, garantidos. Em seguida, ingressou na Justiça.
“Nosso departamento jurídico agiu rápido e com firmeza para garantir que nenhuma trabalhadora ficasse desamparada diante dessa demissão em massa. Essa decisão reforça que direitos trabalhistas devem ser respeitados e que medidas coletivas precisam observar a participação do sindicato e a legislação vigente”, afirmou Márcio Ayer, presidente da entidade sindical.
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Processo 0101088-08.2025.5.01.0049
