Está dito, com todas as letras, no artigo 114, inciso I da Constituição da República, que “compete à Justiça do Trabalho processar e julgar as ações oriundas da relação de trabalho”.

Entretanto, não obstante a clareza do Texto Constitucional, há no Brasil um movimento jurisprudencial, muito influenciado por recentes decisões do Supremo Tribunal Federal, com nítida tendência ao indevido esvaziamento da competência constitucional da Justiça do Trabalho por compreender que as lides envolvendo relações de trabalho, sobretudo aquelas que visam discutir a natureza da contratação e obter a declaração judicial de vínculo de emprego, devem ser processadas e julgadas pela Justiça comum, na contramão do que dispõe o já mencionado artigo 114, inciso I da CF/88.

Pois bem.

Competência do juiz do Trabalho
Quando um prestador de serviços autônomo, ou um trabalhador de aplicativo, ingressa em juízo contra o seu tomador de serviços, visando obter a assinatura de sua CTPS e o pagamento de verbas tipicamente trabalhistas, ao argumento de que a modalidade de contratação adotada foi desvirtuada e utilizada de forma inadequada, com o intuito de impedir a aplicação da CLT no caso concreto, será a Justiça do Trabalho, nos termos da Constituição da República, o órgão jurisdicional competente para apreciar a demanda e resolver o conflito.

Não se discute, neste momento, a existência ou não do pretendido elo empregatício. Tal conclusão é matéria de mérito, que caberá ao juiz sentenciar, após a instrução processual.

O que se coloca é que o juiz competente para dizer o direito no caso concreto é o juiz do Trabalho, por sua vocação constitucional, e não o juiz de Direito, ou juiz estadual, cuja formação e atuação jurisdicional passam ao largo das questões laborais.

DNA da Justiça do Trabalho
Portanto, é preciso avaliar e repensar o rumo que a jurisprudência tem trilhado pois a existência ou não do elo de emprego em uma determinada situação, ou a autorização da terceirização em qualquer atividade da empresa ou mesmo a permissão legal de várias formas de trabalho que não apenas a relação de emprego, não têm o condão de alterar a competência constitucional da Justiça do Trabalho e tornar os conflitos oriundos da relação de trabalho inseridos na competência da Justiça comum.

Trata-se, como visto, de institutos distintos! O primeiro, relacionado à esfera processual (competência), ou outro, relacionado ao resultado (mérito da demanda).

Além disso, submeter ao crivo da Justiça comum as ações relacionadas às relações de trabalho implica em efeitos colaterais e grave risco à efetivação da garantia constitucional da duração razoável do processo, uma vez que a Justiça estadual receberá expressivo número de demandas e ficará ainda mais morosa e sobrecarregada, além de colocar em xeque também a qualidade e eficiência dos pronunciamentos judiciais a respeito, eis que o julgador não terá a especialização necessária para a matéria, o que também traduz prejuízo à garantia constitucional do acesso à ordem jurídica justa e adequada.

Enfim: está no DNA da Justiça do Trabalho dirimir conflitos decorrentes das relações de trabalho (gênero) e das relações de emprego (espécie). É exatamente para isso que ela foi concebida como integrante da estrutura do Poder Judiciário!

Por fim, nunca se pode perder de vista que o direito material do trabalho tem nítida natureza alimentar e existencial. Logo, o processo que lhe serve, como instrumento de jurisdição, deve ser constituído de princípios, regras e peculiaridades próprias, como é o caso do direito processual do trabalho. E toda essa engrenagem — direito material + direito processual — tem um palco jurisdicional reservado e especializado para sua concretização, claramente definido na Carta Magna de 1988: a Justiça do Trabalho.

Por unanimidade, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que atendeu ao pedido de uma escriturária do Banco do Brasil em Natal para trabalhar em regime de teletrabalho para cuidar do filho, que tem grave doença neurológica.

A bancária foi admitida em 2005 e, em 2010, seu filho, então com oito meses, passou 26 dias internado com quadro de meningoencefalite grave. Após a alta, ele ficou com diversas sequelas, como perda auditiva, cognitiva e motora e epilepsia. A partir de 2011, ela se afastou em “licença interesse”, não remunerada pelo banco, mas pelos planos de saúde e de previdência privada.

Na reclamação trabalhista, a escriturária disse que em setembro de 2021, ao fim da licença, pediu para ser lotada em Natal, mas foi informada de que não havia vaga na cidade. Com receio de ser enviada para o interior do estado, pediu a prorrogação do benefício, diante da necessidade de manter os cuidados com o filho. Caso não fosse possível, de forma alternativa, pediu o retorno ao trabalho em uma agência próxima de sua casa, com redução de jornada e sem perda salarial e de vantagens.

Contudo, o pedido foi negado pelo BB, com a justificativa de que o afastamento por meio da licença é concedido de acordo com o critério e a conveniência do banco e está sujeito às regras internas. “A suspensão da licença se encontra na esfera do poder diretivo do empregador, no que tange à administração de seus recursos humanos”, acentuou a empresa.

A fim de conciliar os interesses do banco e as necessidades do filho da bancária, permitindo sua presença em casa, o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Natal determinou que a escriturária voltasse ao trabalho, mas de forma exclusivamente remota, com redução de um terço da jornada e lotação em uma das agências de Natal. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN).

Além do pedido
No recurso ao TST, o Banco do Brasil sustentou que a escriturária não havia requerido o teletrabalho na reclamação trabalhista e, por isso, a decisão teria ido além do pedido e deveria ser anulada.

O relator da matéria, ministro José Roberto Pimenta, observou que em nenhum momento a bancária quis que o retorno fosse exclusivamente presencial. “Por essa razão, não há como entender que essa modalidade remota de trabalho não estivesse virtualmente abrangida nos limites da petição inicial, ainda que não de forma literal e expressa.”

Segundo o relator, a adoção do regime de teletrabalho compatibilizou, “com prudência e equilíbrio”, a necessidade de assegurar ao Banco do Brasil o seu direito de obter a prestação de serviços em razão do contrato de trabalho, sem perda de produtividade e sem prejudicar outros empregados lotados em Natal, e a necessidade da empregada.

O ministro assinalou ainda que o Código de Processo Civil (CPC) estabelece, no seu artigo 322, que o pedido deve ser certo, mas também dispõe, no parágrafo 2º, que a interpretação do pedido “considerará o conjunto da postulação e observará o princípio da boa-fé”. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

AIRR 504-61.2021.5.21.0001

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-fev-20/bancaria-podera-fazer-teletrabalho-para-cuidar-de-filho-com-doenca-neurologica/

Ao reconhecer a licitude de qualquer forma de terceirização, o Supremo Tribunal Federal não excluiu a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.

Com essa fundamentação, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a responsabilidade de um banco pela condenação decorrente de discriminação e violência psicológica contra empregadas grávidas praticadas por uma prestadora de serviços de Pouso Alegre (MG). Nessa situação, se empresa terceirizada não pagar a indenização por danos morais coletivos, a instituição financeira deverá fazê-lo.

Em uma ação civil pública ajuizada em 2015, o Ministério Público do Trabalho (MPT) registrou que foi informado por uma vara do Trabalho de Pouso Alegre de que duas empresas prestadoras de serviços ao banco haviam sido condenadas em ações trabalhistas de 2012 e 2013 porque as empregadas eram punidas e assediadas moralmente por engravidarem.

De acordo com depoimentos, elas foram ameaçadas de transferência para a central de telemarketing, onde as comissões eram menores. Além de serem transferidas, elas passaram a ser tratadas de forma mais ríspida por uma sócia de uma das empresas terceirizadas, que não deixava que se alimentassem fora do intervalo de almoço e questionava as idas ao banheiro, batendo na porta com frequência. Uma testemunha relatou que a empresária chegou a dizer a uma das gestantes que “ela ficaria feia, com o corpo deformado e o ‘peito caído’”.

Ao defender a indenização por danos morais coletivos, o MPT ressaltou que a ilegalidade praticada pelas empresas tem dimensão coletiva, pois a estratégia baseada em violência psicológica para forçar as gestantes a desistirem do emprego não prejudica apenas as pessoas diretamente envolvidas, mas também as que desejarem engravidar.

Prejuízo à sociedade
Em 2016, o juízo de primeiro grau considerou que o comportamento das empresas havia causado prejuízos a toda a sociedade ao menosprezar a condição de um grupo (de mulheres grávidas) e prejudicar seu desenvolvimento profissional. Essa conduta inibiria o planejamento de outras mulheres que poderiam querer engravidar, diante das ameaças de transferência para um setor com remuneração menor.

Diante das provas apresentadas, o juízo condenou as empresas a pagarem compensação por danos morais coletivos de R$ 30 mil, e proibiu as rés de continuar a prática. A sentença também considerou ilícita a terceirização e reconheceu a responsabilidade solidária do banco por todas as verbas decorrentes da condenação. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG).

No exame do recurso de revista, a 2ª Turma do TST reconheceu a licitude da terceirização, com base em entendimento do Supremo Tribunal Federal sobre a matéria, mas manteve a condenação dos tomadores de serviço. Segundo a relatora, a tese vinculante do STF sobre a licitude de todas as formas de terceirização não exclui a responsabilidade subsidiária da empresa contratante. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão
RR 10749-17.2015.5.03.0075

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-fev-21/banco-e-responsabilizado-por-assedio-a-empregadas-terceirizadas-gravidas/

 

A relação de trabalho não se limita à relação de emprego, já que esta é apenas uma das espécies de relação de trabalho, que se soma a uma série de atuações diversas. E poder decidir sobre todas elas foi a grande conquista da Justiça do Trabalho após a Emenda Constitucional 45/2004.

Essa análise é do ministro Aloysio Corrêa da Veiga, vice-presidente do Tribunal Superior do Trabalho. Ele falou sobre o assunto em entrevista à série “Grandes Temas, Grandes Nomes do Direito”, na qual a revista eletrônica Consultor Jurídico conversa com algumas das principais personalidades do Direito brasileiro e internacional sobre os assuntos mais relevantes da atualidade.

O magistrado explicou que o contrato formal de trabalho, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), foi regulado para determinada relação jurídica, mas a tecnologia trouxe mudanças na “utilização da própria norma de regência”.

Veiga ainda defendeu a regulamentação de aspectos como a algoritmização e a plataformização do trabalho, que atingem principalmente os motoristas de aplicativos e entregadores.

Na visão dele, essa regulamentação deve dar segurança para todas as partes envolvidas, estabelecer a Previdência Social “como uma garantia mínima” e permitir um controle para que as atividades não sejam prestadas “24 horas por dia”.

O ministro lembrou que, muitas vezes, esses trabalhadores utilizam os aplicativos apenas para complementar sua renda: “Não é uma atividade laborativa que se inicia e termina dentro de uma jornada com uma direção absoluta. O que ocorre é que muitas vezes ela é realizada em um momento pequeno específico. E isso se dá com a autonomia na prestação de serviço”.

Clique aqui para assistir à entrevista ou veja abaixo:

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-fev-21/trabalho-nao-e-apenas-a-relacao-de-emprego-afirma-vice-presidente-do-tst/