Na decisão, juíza entendeu pela aplicação do acordo coletivo em preferência à convenção coletiva da categoria.
Da Redação
A juíza do Trabalho substituta Jorgeana Lopes de Lima, da 5ª vara de Fortaleza/CE, negou reintegração e indenização a empregado demitido faltando seis meses para estabilidade pré-aposentadoria. A magistrada observou que o empregado não implementou os requisitos da convenção da categoria, e que não houve ilegalidade na dispensa.
O trabalhador ajuizou ação alegando que sua dispensa foi arbitrária pois, no momento em que ocorreu, faltava menos de seis meses para complementar o período dos requisitos para estabilidade pré-aposentadoria, razão pela qual requereu sua reintegração ao mesmo cargo e função, bem como o pagamento de indenização por danos morais e materiais.
A empresa, por sua vez, argumentou que no momento da dispensa o empregado não havia implementado requisitos da convenção coletiva de trabalho da categoria, bem como, que acordo coletivo firmado entre a empresa e o sindicato da categoria permitiu que a empresa realizasse desligamentos, sem a observância da regra.
A juíza, ao analisar o caso, considerou que ainda que se entenda que a dispensa do trabalhador, ocorrida meses antes de preencher os requisitos à estabilidade, possa eventualmente ser arbitrária e obstativa para a aquisição do direito, a regra da estabilidade foi flexibilizada no período compreendido entre 17/05 a 21/05/2021, e o empregado foi dispensado em 17/05/2021.
Para a magistrada, tendo sido o acordo firmado pelo sindicato da categoria, presume-se que as regras fixadas foram mais favoráveis.
“Desta forma, não tendo autor implementado os requisito da cláusula 42ª do ACT da categoria; tendo sido dispensado em 17/05/2021; e tendo prestado serviço no setor abrangido pela ACT de redução de força de trabalho (rampa), entendo que não houve ilegalidade na dispensa do autor.”
Assim, julgou improcedentes os pedidos de nulidade de dispensa em período pré-aposentadoria e a sua reintegração e, por conseguinte o pedido de tutela antecipada e indenização por danos morais e materiais.
O escritório Lee, Brock, Camargo Advogados (LBCA) atua no caso.
“Acabou a dispensa sem justa causa. Haverá o retorno da estabilidade no emprego”. Estas e outras notícias estão sendo apregoadas em razão da iminente conclusão do julgamento do Supremo Tribunal Federal sobre a pendência envolvendo a Convenção 158, da OIT (C. 158).
Não há fundamento para tais notícias alardeadas pela imprensa, embora seja esse o desejo de alguns saudosistas inconformados com o novo rumo que a Constituição de 1988 deu ao regime da livre dispensa do trabalhador, quando a estabilidade foi substituída por indenização compensatória.
A C. 158 estabelece regras de dispensa do empregado, devendo a empresa justificar o motivo, sob pena de sua reintegração no emprego, salvo indenização compensatória, se assim o ordenamento jurídico interno permitir.
Foi aprovada pelo Congresso em 1992 [1], ratificada em 1995 e promulgada em 1996 [2]. A vigência, no território brasileiro, deu-se a partir de 05 de janeiro de 1996, com status de lei ordinária. No entanto, foi denunciada pelo então presidente da República, ao final de 1996 [3], sob a justificativa de que o Brasil, naquele momento, não tinha condições econômicas de cumpri-la. Mas o verdadeiro motivo era outro: alguns magistrados do trabalho passaram a considerar, de forma equivocada, a vigência da convenção como a retomada da estabilidade, perdida em 1988.
A finalidade da convenção é proteger o trabalhador contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa [4]. Tal proteção não se confunde com estabilidade no emprego, tendo em vista a possibilidade do término do contrato de trabalho por motivos relacionados à conduta e capacidade do trabalhador e ao bom funcionamento da empresa, entre outros. Estes são exemplos de causas justificadas, que, à luz da C. 158, autorizam o término do contrato de trabalho. “Causa justificada” não é sinônimo de “justa causa”.
Mesmo dispensado sem justificativa plausível, o artigo 10 [5] da C. 158 autoriza a conversão da reintegração em indenização compensatória, como já ocorre entre nós com dispensas discriminatórias [6].
Não bastasse, o próprio STF assentou, na ADI 1480, o caráter programático da C. 158 e a necessidade de “ulterior intermediação legislativa para efeito de sua integral aplicabilidade no plano doméstico”[7]. Portanto, de acordo com jurisprudência do STF, a C. 158 é “mera proposta de legislação dirigida ao legislador interno” [8].
Por outro lado, o STF atribuiu caráter supralegal aos tratados e convenções internacionais de direitos humanos incorporados na ordem jurídica brasileira antes do advento da EC 45/2004 [9]. A C. 158, com status supralegal, é hierarquicamente inferior às normas da Constituição Federal e, portanto, não teria o condão de afastar a aplicação do artigo 7º, I, da CF, e tampouco a indenização compensatória prevista no artigo 10, I, do ADCT. Os dispositivos supracitados, em apertada síntese, prescrevem que — até que seja promulgada lei complementar — a dispensa sem justa causa ou arbitrária é possível, mediante indenização compensatória, fixada em 40% do saldo do FGTS.
Em 1997, foi ajuizada perante o STF a ADI 1625. Discute a constitucionalidade do Decreto nº 2.100/96 — que denunciou a C. 158. No julgamento, que segue pendente até hoje, foram formadas três correntes distintas.
A primeira, encabeçada pelo ministro relator Maurício Corrêa, que votou pela parcial procedência, condicionando a validade do Decreto nº 2.100/96 a referendo do Congresso Nacional. Foi acompanhado pelo ministro Ayres Britto. A segunda, liderada pelo ministro Nelson Jobim, que divergiu e votou pela improcedência, reconhecendo a prerrogativa do presidente da República de denunciar, sem aprovação do Congresso Nacional, tratados e convenções internacionais. Foi acompanhado pelos ministros Teori Zavascki [10] e Dias Toffoli [11]. A última corrente foi firmada pelo Ministro Joaquim Barbosa, que entendeu pela inconstitucionalidade do decreto. Foi acompanhado pelos ministros Ricardo Lewandowski e Rosa Weber. Ainda não votaram os ministros Gilmar Mendes, Nunes Marques e André Mendonça. Espera-se a conclusão do julgamento ainda em 2023.
Como se vê, não há fundamento jurídico para o alarmismo propagado pela imprensa. Ainda que a C. 158 volte a integrar o ordenamento jurídico brasileiro, não teria o condão de afastar ou se sobrepor às normas constitucionais e dependeria de ulterior regulamentação para produzir efeitos futuros, tendo em vista o seu caráter programático.
Portanto, mesmo voltando a integrar o ordenamento jurídico interno, a C. 158 possui eficácia limitada (norma programática) e não proíbe a despedida sem justa causa, além de admitir a indenização compensatória no lugar da reintegração. Não se pode retroceder no tempo e cometer o mesmo erro do passado, imaginando que uma Convenção da OIT possa revogar o regime de dispensa livre, introduzido pela Constituição de 1988.
[4]Artigo 4: Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.
[5]Artigo 10: Se os organismos mencionados no artigo 8 da presente Convenção chegarem à conclusão de que o término da relação de trabalho é justificado e se, em virtude da legislação e prática nacionais, esses organismos não estiverem habilitados ou não considerarem possível, devido às circunstâncias, anular o término e, eventualmente, ordenar ou propor a readmissão do trabalhador, terão a faculdade de ordenar o pagamento de uma indenização adequada ou outra reparação que for considerada apropriada.
[6] Conf., nesse sentido, o artigo 4º, da Lei 9.020/1995.
[7] ADI 1480-MC, relator: CELSO DE MELLO, Tribunal Pleno, julgado em 04/09/1997, DJ 18-05-2001.
[9] RE 466343, relator: CEZAR PELUSO, Tribunal Pleno, julgado em 03/12/2008, DJe-104 DIVULG 04-06-2009 PUBLIC 05-06-2009.
[10] Apesar de ter acompanhado a divergência, o Ministro entendeu pela necessidade da participação do Congresso Nacional no processo de denúncia, porém, propôs a conservação de todos os atos de denúncia realizados pelo Presidente da República.
[11] O ministro Dias Toffoli propôs a seguinte tese jurídica: “denúncia pelo presidente da República de tratados internacionais aprovados pelo Congresso Nacional, para que produza efeitos no ordenamento jurídico interno, não prescinde da sua aprovação pelo Congresso”.
Nelson Mannrich é mestre, doutor e livre-docente em Direito pela USP, advogado sócio do escritório Mannrich e Vasconcelos, professor titular de Direito do Trabalho da USP (aposentado), membro da Academia Brasileira de Direito do Trabalho e presidente da Academia Iberoamericana de Direito do Trabalho.
Alessandra Barichello Boskovic é mestre e doutora em Direito pela PUC-PR, advogada sócia do escritório Mannrich e Vasconcelos e professora do curso de Direito da Universidade Presbiteriana Mackenzie.
Nos últimos meses, quase que diariamente, temos acompanhado notícias de dispensas coletivas por grandes multinacionais do setor de tecnologia. Big techs globais — como Google, Twitter, Meta, Amazon etc — têm anunciado desligamentos sucessivos de importante percentual de sua força de trabalho. E os veículos de comunicação têm adotado com frequência os termos “dispensa em massa” e “lay-off” na divulgação jornalística como se sinônimos fossem. Mas será que tais palavras têm o mesmo significado?
Primeiramente, cumpre esclarecer que a demissão em massa é caracterizada pela dispensa definitiva de um grupo de empregados motivada por uma única causa — seja de ordem econômica, tecnológica ou estrutural —, e não é pautada no comportamento ou conduta errônea de um indivíduo em particular. Em outras palavras, o desligamento coletivo é realizado para atender uma necessidade estratégica e/ou operacional da empresa, como uma situação de crise que obrigue uma redução da força de trabalho. São os casos da holandesa Phillips, que anunciou corte de 6.000 posições em todo mundo em razão do impacto negativo de um recall de aparelhos respiratórios, e da montadora Ford, que fechou uma unidade produtiva em São Bernardo.
No Direito brasileiro, a demissão em massa (ou dispensa coletiva) está prevista no artigo 477-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelece que “as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.
Vale dizer que, em decisão recente do Supremo Tribunal Federal (STF), foi pacificado o entendimento de que a efetivação de demissão em massa não depende de negociação coletiva, bastando ao empregador realizar notificação prévia à entidade sindical.
Já o lay-off é um termo de origem inglesa que se refere a um “período de inatividade”. A palavra foi cunhada após a Revolução Industrial e, inicialmente, era usada para descrever a situação dos empregados que eram temporariamente dispensados pelo empregador em razão de fatores econômicos (baixa demanda de produção, por exemplo), para serem futuramente “recontratados” quando da retomada do ritmo normal dos negócios. A intenção do empregador era chamar os mesmos empregados de volta ao serviço, aproveitando o investimento que já teria feito em seu treinamento e sua experiência de trabalho.
Embora em sua essência refletisse uma circunstância transitória, ao longo do tempo a expressão “lay-off” passou a ser empregada também para o desligamento definitivo de funcionários por motivos econômicos. Não existe uma única justificativa para tanto, sendo tal mudança resultado da combinação de uma série de fatores — a título de exemplo, podemos destacar a globalização da economia, o acelerado desenvolvimento da tecnologia, a flexibilização das relações de trabalho (formas de contratação temporária, terceirizada, sob demanda etc.).
Atualmente, entende-se que o instituto do lay-off abrange tanto a possibilidade de suspensão temporária do contrato de trabalho por baixa da demanda de serviço (lay-off temporário), como a dispensa definitiva de empregados por razões econômicas (lay-off definitivo, ou downsizing), sendo, portanto, necessário definir expressamente sobre a qual fenômeno se refere.
Nos Estados Unidos, a Worker Adjustment and Retraining Notification Act (Warn Act) é uma lei federal que garante aos empregados o direito de serem previamente notificados por escrito sobre fechamento de estabelecimentos de trabalho e consequente alteração do contrato de trabalho, que resulte numa perda involuntária de emprego. Para fins da legislação americana aplicável, a expressão “perda” pode corresponder a uma rescisão do contrato de trabalho, afastamento temporário do trabalho por prazo superior a seis meses, redução de 50% ou mais nas horas trabalhadas nos seis meses anteriores, para 50 ou mais empregados em um único local de trabalho. Ou seja, a legislação expressamente prevê que o termo “lay-off” encerra tanto o significado provisório como definitivo do afastamento involuntário do empregado.
Com o tempo, assim como outros estrangeirismos, o lay-off foi adotado no jargão jurídico brasileiro, e percebemos que o termo tecnicamente é utilizado com maior frequência para se referir à suspensão do contrato de trabalho, especificamente nos casos de 1) requalificação e treinamento de funcionários pelo prazo de dois a cinco meses, conforme previsto no artigo 476-A; 2) redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração pela adesão ao Programa Seguro-Emprego, conforme Lei nº 13.189/15; e 3) do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, e dispõe medidas para pagamento do Benefício Emergencial (BEm) em razão da pandemia do Covid-19, prevista na Lei 14.020/20; contudo, notamos que não é incomum que tanto doutrinadores como os tribunais usem a palavra “lay-off” como sinônimo de “demissão em massa”.
Conclusão: embora em sua origem o termo “lay-off” fosse usualmente empregado para ilustrar o fenômeno de suspensão temporária do contrato de trabalho, na prática seu significado pode abarcar também a demissão em massa. Assim, é recomendável que, quando da sua utilização, seja esclarecido se o lay-off em questão é temporário ou definitivo, evitando interpretações equivocadas pelo leitor.
Yuri Nabeshima é mestre e especialista, graduada em Direito pela USP (Universidade de São Paulo) e head da área trabalhista e de inovação do VBD Advogados.
Quando se cogita de reforma previdenciária, o que já se fez diversas vezes desde a Constituição de 1988, o primeiro argumento é, invariavelmente, o do déficit do sistema.
Ninguém se pergunta sobre a veracidade ou falsidade do argumento. Os que querem a reforma afirmam, categoricamente, que há déficit. E, os que não a querem, dirão o contrário.
O pior é que, sempre e sempre, sem nenhuma prova.
Portanto, o primeiro sim é o de que deve existir, necessariamente, a reforma do financiamento da seguridade social a partir de adequado cálculo atuarial, a fim de que se cumpra o objetivo constitucional do equilíbrio financeiro do sistema, vale dizer, que as entradas sejam suficientes para custear as saídas.
O segundo sim à reforma é, igualmente, o cumprimento do objetivo constitucional da redução das desigualdades.
Aliás, esse foi o mote da primeira reforma (1998), de algum modo observada nas demais. É urgente a redução das assimetrias entre os beneficiários do regime geral e dos regimes próprios, isto é, os servidores públicos civis, militares, e integrantes dos poderes do Estado. Entretanto, cada reforma tratou de jogar esse caminho rumo à igualdade para um porvir distante.
Urge, pois, para que se implante o bem-estar — objetivo último da seguridade social — que a reforma seja, sim, a da radical redução do abismo de desigualdades que existe entre os regimes.
Outro problema que este tema traz à baila é o do critério apto a determinar a fixação de certa idade mínima para as aposentadorias.
Para que tal discussão não se transforme num cabo-de-guerra podemos pensar no elemento central a ser considerado: a idade em que se situa a sobrevida média dos brasileiros, com o incomodo componente (incomodo para este efeito, entenda-se bem) de que as mulheres detêm sobrevida maior do que os homens.
Portanto, se defendo isonomia na idade estou, naturalmente, beneficiando as mulheres. Exemplifico: um homem se aposenta aos 65 anos e terá aproximados oito anos de sobrevida, pois morre em média aos 73 anos. Por seu turno, uma mulher que se aposente com a mesma idade de 65 anos terá aproximados 15 anos de sobrevida, posto que a idade média da morte dela será aos 80.
É só não nos esquecermos que cada ano a mais na fruição da aposentadoria significa maior dispêndio para o caixa da seguridade social.
Um terceiro problema que nos impõe a resposta afirmativa consiste no critério de reajustamento dos benefícios. Hoje esse critério atrela o reajuste ao indexador aplicável ao salário mínimo.
Ocorre que, em lugar nenhum, está garantido que o aumento da arrecadação de contribuições será proporcional ao incremento do salário mínimo. Essa variável depende do conjunto da economia que, nas mais das vezes, oscila ao sabor de outras questões, sobretudo do que se prefere denominar genericamente de mercado.
Portanto, é necessário que se crie critério autônomo de reajustamento dos benefícios e que, mediante tal critério, seja garantido, consoante exigência constitucional, o poder aquisitivo que a prestação previdenciária detinha desde o momento da respectiva concessão.
A trágica ausência de visão de conjunto do fenômeno da seguridade social a transformou no bode expiatório dos desequilíbrios econômicos.
Reforma, sim, para que o debate ponha verdade onde hoje só existe enorme confusão.
Wagner Balera é professor titular na Faculdade de Direito da PUC (Pontifícia Universidade Católica) de São Paulo e livre-docente e doutor em Direito Previdenciário pela mesma universidade.
O Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção e do Mobiliário de Marechal Cândido Rondon, realiza hoje (24/02/2023), eleições para renovação da diretoria, conselho fiscal e conselho de representantes.
O companheiro LOTARIO CLAAS, atual presidente, encabeça a chapa para o mandato 2023/2027.
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Elaboração: FETRACONSPAR, 24 de fevereiro de 2023.
Perícia constatou que ele executava atividade equiparada à de bombeiro civil
Motorista de caminhão-pipa que trabalhou por cerca de cinco anos para empresa produtora de alimentos teve reconhecido na Justiça do Trabalho o direito ao adicional de periculosidade. Ficou constatado que ele atuava diretamente e de forma habitual no combate a incêndios nas lavouras e no controle de queimadas. Na conclusão da sentença da lavra da juíza Aline Queiroga Fortes Ribeiro, titular da 1ª Vara do Trabalho de Passos (MG), o motorista executava atividade equiparada à do bombeiro civil.
Perícia realizada por determinação do juízo concluiu que o trabalhador não se expunha a condições de risco no trabalho e que, dessa forma, não tinha direito ao adicional de periculosidade. Mas, pelas respostas do trabalhador às perguntas do perito, constatou-se que o ex-empregado lidava diretamente com fogo, na prevenção e combate a incêndios nos canaviais, de fácil combustão, e no controle de queimadas. Ainda segundo o apurado, o trabalhador prestava auxílio, por meio de caminhão-pipa, ao corpo de bombeiros ou à própria brigada de incêndio da empresa.
Na avaliação da juíza, o ex-empregado exercia função de bombeiro civil, nos termos do artigo 2º, da Lei 11.901/2009, segundo o qual: “Considera-se Bombeiro Civil aquele que, habilitado nos termos desta Lei, exerça, em caráter habitual, função remunerada e exclusiva de prevenção e combate a incêndio, como empregado contratado diretamente por empresas privadas ou públicas, sociedades de economia mista, ou empresas especializadas em prestação de serviços de prevenção e combate a incêndio”.
Segundo o pontuado na sentença, tendo em vista o veto do artigo 3º da lei mencionada, não há exigência de habilitação ou registro prévio profissional para o enquadramento da atividade do trabalhador como bombeiro civil. “Considerando ainda que o profissional que exerce função de bombeiro civil tem direito à periculosidade, nos termos do artigo 6º, inciso III, da mesma lei, é razoável que o profissional que exerça função similar também receba o adicional, mesmo porque se submete ao potencial risco de vida” concluiu a magistrada.
Assim, foi julgado procedente o pleito do motorista para condenar a empresa a lhe pagar o adicional de periculosidade, no percentual de 30%, incidente sobre o salário-base, com reflexos em 13º salários, férias acrescidas de 1/3, adicional noturno, horas extras, RSR e FGTS. Houve recurso, mas os julgadores da Oitava Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) mantiveram a sentença. O processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista.
