por NCSTPR | 23/09/22 | Ultimas Notícias
Dispensa discriminatória
Juiz considerou que havia espaço para adaptações sem prejuízos às partes e que a dispensa foi um ato discriminatório da empregadora.
Decisão proferida na 16ª vara do Trabalho de São Paulo/SP condenou uma escola de educação profissional a pagar indenização, de R$ 7,4 mil ,por danos morais a uma empregada dispensada ao pedir a continuidade do trabalho remoto, para cuidar de filho com deficiência. A sentença do juiz do Trabalho Alberto Rozman de Moraes considerou que havia espaço para adaptações sem prejuízos às partes e que a dispensa foi um ato discriminatório da empregadora.
A empresa não aceitou que a trabalhadora continuasse exercendo remotamente as atividades, mesmo a mulher tendo comprovado necessidade de manter-se em casa para cuidar do filho com deficiência intelectual. Para a instituição, isso seria uma questão afeta à empregada e acabou optando por rescindir o contrato.
“Acontece que a ‘questão afeta’ não diz respeito apenas à trabalhadora, mas a toda sociedade. Trata-se de questão sensível e que atrai todos os preceitos garantidores da proteção e promoção da dignidade humana”, destacou o juiz.
Além disso, a própria companhia confirmou que as atividades da profissional, que eram realizadas de modo presencial nas dependências da empresa, passaram a ser desempenhadas exclusivamente pela internet, “o que demonstra que havia a total condição de adaptar a situação contratual às realidades vivenciadas pelas partes”, diz o julgador.
Para o magistrado, a empresa, ao optar por simplesmente rescindir o contrato, sendo conhecedora das condições da reclamante, como reconheceu em defesa, adotou postura totalmente contrária ao Direito, implicando em reconhecimento de ato discriminatório.
“A reclamada violou deveres constitucionais, inclusive previsões contidas em tratados internacionais e preceitos éticos, motivo pelo qual entendo como configurado ato discriminatório e, portanto, ilícito.”
O juiz também considerou em sua sentença o Tratado 156 da OIT e o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ. Esses documentos buscam garantir a igualdade de gênero nos julgamentos que ocorrem nos diversos âmbitos da Justiça.
O número do processo não foi divulgado.
Informações: TRT-2.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/373997/condenada-empresa-que-negou-teletrabalho-e-demitiu-mae-de-crianca-pcd
por NCSTPR | 23/09/22 | Ultimas Notícias
Culpa concorrente
Indenização à família da vítima foi fixada em R$ 25 mil.
Por acidente de trânsito fatal causado por motorista alcoolizado, empresa de ônibus de transporte coletivo terá de indenizar família de vítima. Assim decidiu a 29ª câmara de Direito Privado do TJ/SP.
O homem teve problemas mecânicos no carro, tendo parado na via e aberto o capô. Mas um ônibus colidiu com o carro parado, que acabou atingindo a vítima, causando sua morte. A família buscou a Justiça pleiteando indenização por danos morais e materiais decorrentes do acidente. A sentença julgou os pedidos parcialmente procedentes e condenou a ré a pagar R$ 25 mil.
Em recurso, a empresa alegou culpa exclusiva da vítima. Afirmou que a colisão traseira com o veículo conduzido pelo marido e pai dos autores era inevitável, pois o carro estava parado na via sem sinalização. Disse, ainda, que “o conteúdo de álcool detectado era mínimo”, não influenciando na dinâmica do acidente.
Mas, para o colegiado, o dano moral restou configurado. Destacou-se que foi realizado bafômetro que acusou ingestão de bebida por parte do motorista do ônibus, situação que demonstra inequívoca culpa concorrente.
“Ainda que o volume de álcool atribuído ao motorista do ônibus não corresponda a embriaguez, conduzir veículo urbano coletivo após a ingestão de álcool é inadmissível.”
O valor fixado em 1º grau foi considerado razoável e mantido no TJ.
O escritório Borges Pereira Advocacia representa a família da vítima.
Processo: 1034219-52.2019.8.26.0100
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/373990/empresa-de-onibus-responde-por-motorista-que-bebeu-e-causou-morte
por NCSTPR | 23/09/22 | Ultimas Notícias
Yumara Lúcia Vasconcelos
Aborda o assédio moral sob a perspectiva de suas vítimas e a lógica reducionista do sofrimento humano nas organizações.
O assédio moral é uma conduta que serve de moldura para diferentes formas de violação de direitos, característica que confere imprecisão e complexidade ao fenômeno. Essa moldura conformadora corresponde a um quadro de marcadores ou requisitos necessários à definição e enquadramento da violência.
Ocorre que reduzir o assédio moral a uma ação nuclear determinada dificultaria sobremaneira o reconhecimento das inúmeras situações vexatórias que acometem as suas vítimas no ambiente de trabalho. Talvez a imprecisão conceitual seja a principal razão para o uso inadequado do termo em situações não correspondentes, o que de certa maneira, dificulta o reconhecimento do dano moral nas reclamações trabalhistas. Por decorrência, a sua definição evidencia a FORMA e não o CONTEÚDO DA VIOLAÇÃO (direito desrespeitado). A conduta pode compreender diferentes ilícitos, a exemplo do crime de injúria racial, do racismo, da calúnia e da difamação. Quando o direito fundamental violado é aquele à igualdade, o assédio moral ganha contornos discriminatórios.
Corroborando esse entendimento, os autores Martinez e Carvalho Júnior (2022) reforçam que o assédio moral no trabalho não comporta delimitação conceitual precisa, mesmo porque suas manifestações são proteiformes: assumem distintas modalidades de expressão. Em todas elas se constata a violência psicológica no meio ambiente laboral, consistente na exposição do trabalhador a condutas humilhantes, vexatórias, constrangedoras, repetitivas e prolongadas, tornando-o tóxico e nocivo. (MARTINEZ e CARVALHO JÚNIOR, 2022, p.8)
A violência moral se manifesta por diferentes comportamentos opressores, incidentes de modo sistemático e reiterado por um longo período. Em muitos casos, a sua intensidade evolui e se diversifica com o passar do tempo, aprofundando os danos causados. Com o encurtamento dos vínculos laborais, a noção de ‘longo período’ se relativiza a cada dia, o que de alguma forma desloca a nossa atenção e ênfase para a intensidade e gravidade das ocorrências, sem afastar o critério de ‘repetição’. Caracterizam o assédio moral:
a pessoalidade;
a intencionalidade (direcionamento);
a lesividade e multiofensividade;
a duração prolongada, em muitos casos, a progressão da violência em intensidade;
a apropriação de diferentes meios e estratégias, que podem, inclusive, corresponder a tipos penais;
a causticidade social, tendo em vista o perímetro de incidência e repercussão de seus efeitos.
O assédio moral laboral compreende atos vexatórios, hostis, intimidatórios, em acepção mais ampla, degradantes, dirigidos aos pares no meio ambiente de trabalho por diferentes canais (postagens nas redes sociais, mensagens via WhatsApp ou Messenger, SMS, e-mails).
A violência não decorre necessariamente da hierarquia organizacional, mas de uma dessimetria de poder ou influência. Entendo que a conduta independe de hierarquia imposta pelos cargos ocupados, não obstante a condição facilite a sua ocorrência e duração. A pessoalidade que nutre o assédio moral corrobora esta afirmação. Aquele (a) que pratica a violência (moral ou psicológica) comporta-se de modo a externalizar por seus atos um significado pessoal desejado, quase sempre, visando oprimir, destruir, anular, diminuir, subjugar, afastar, excluir, usar e desestabilizar emocionalmente seus alvos, inclusive, manipulando a sua autovisão. Os motivos acompanham o agente. Todavia, se pensarmos a hierarquia sob uma perspectiva ampliada, considerando, nesta análise, como o sujeito se vê ou se projeta em relação ao (à) outro (a), pode-se dizer que é uma violência assentada na hierarquia e dessimetria de forças.
A prática do assédio moral corporativo consolida-se a partir de uma polaridade de influências, onde um polo “comanda” a relação e o outro “aceita” passivamente as coordenadas (temporariamente ou não), incitado por condicionantes diversos. Essa polaridade nem sempre é de natureza funcional, mas, indubitavelmente, cria uma hierarquia invisível, informal e não legitimada de poder. Por esse ângulo, o assédio no âmbito trabalhista também alcança indivíduos pertencentes a um mesmo nível hierárquico (assédio moral de linha ou horizontal). Não obstante se reconheça essa possibilidade, o assédio mais observado é o vertical, incidente sobre a mão-de-obra situada na base da hierarquia funcional. (VASCONCELOS, 2015, p. 822)
Nem sempre o assédio moral decorre do uso abusivo das prerrogativas patronais ou diretivas, apesar da recorrência assustadora.
É também correto afirmar que nem todo excesso patronal se configura como assédio. Significa dizer que podemos estar diante da extrapolação direta das faculdades do poder de gestão, o que per si é censurável tanto do ponto de vista social como jurídico, e não ser assédio moral.
Isto é, pode ser que o uso arbitrário das faculdades empresariais não implique vulneração aos direitos da personalidade do trabalhador, enquanto na proteção em face do assédio sempre se recorre a normas de tutela de direitos fundamentais da dignidade da pessoa humana. (CASTRO, 2014, p.27)
O assédio, independente da natureza, compreende sempre comportamentos indesejados, invasivos, socialmente censuráveis, marcados pelo ‘excesso’, ultrapassando os limites impostos pelo invólucro imaterial que comporta a nossa dignidade.
A conduta viola direitos da personalidade, a exemplo daquele à honra, à imagem e intimidade. “Uma vez compreendida a acepção do abuso de direito, o assédio moral é sempre uma conduta abusiva.” (CASTRO, 2014, p.26)
Trata-se de um fenômeno dotado de direção e sentidos diversos, operando-se vertical e/ou horizontalmente. O assédio moral vertical se dá, como o próprio nome sugere, entre pessoas de níveis hierárquico-funcionais distintos (administração – subordinada (o); subordinada (o) – administração); já o assédio horizontal é o assédio de linha, entre colegas. O assédio moral misto ou híbrido é aquele que se inicia verticalizado e se expande em todas as direções, o que muitas vezes dificulta intervenções gerenciais focadas na origem do conflito improdutivo. (VASCONCELOS e BERTINO, 2021)
A repercussão do assédio moral na vida da (o) trabalhadora/ trabalhador sobrevive ao vínculo de emprego com a organização ou pessoa natural contratante.
Esta sobrevida, possivelmente, é a face mais cruel da violência porque desencadeia bloqueios e traumas diversos, afetando o significado atribuído ao trabalho.
Importa salientar que (…) em um local de trabalho seguro, pessoas não são impedidas pelo medo interpessoal, elas se sentem dispostas e capazes de aceitar os riscos inerentes da franqueza. Temem restringir sua total participação mais do que temem compartilhar uma ideia potencialmente sensível, ameaçadora ou errada. A organização sem medo é aquela em que o medo interpessoal é minimizado para que a equipe e o desempenho organizacional possam ser maximizados em um mundo de conhecimento intensivo, não uma organização desprovida de ansiedade sobre o futuro! (EDMONDSON, 2020, posição 190)
As vítimas de assédio têm recorrentemente seus sentimentos e emoções contidos e cerceados, seja pela indiferença social, pelo alheamento e omissão velada, seja por medo ou pela (in)consciente psiquiatrização do estado mental de quem sofre a violência (“Ah! Deixa isso pra lá!”; “Com certeza, Fulano(a) não teve a intenção”; “Isso é coisa de sua cabeça.”; “Liga não! Não vale a pena”; “Nem percebi.”; “Não quero me envolver.”; “Não prestei atenção.”). Essa imobilização emocional as afasta do alívio do desabafo, da escuta ativa, da acolhida fraterna, enfim, do apoio e enfrentamento adequados. A desaceitação da fala das vítimas produz o seu esvaziamento o que, a meu sentir, representa uma segunda violência, inequívoco indício de insegurança psicológica.
As organizações se constituem por meio de suas culturas e paradigmas decorrentes. Os relacionamentos e o ambiente de trabalho refletem esses elementos. Dessa realidade decorre que ambientes permissivos são facilitadores de abusos. (VASCONCELOS e BERTINO, 2021, p. 20)
De fato, “(…) quando as pessoas têm segurança psicológica no trabalho, sentem-se à vontade para compartilhar suas preocupações e erros sem medo do constrangimento ou represália. Elas estão confiantes que podem falar abertamente e não serão humilhadas, ignoradas ou culpadas. Sabem que podem fazer perguntas quando não estão certas sobre algo. Tendem a confiar em seus colegas e a respeitá-los.”(EDMONDSON, 2020, posição 209)
A repressão emocional vivenciada pela pessoa assediada prolonga o seu sofrimento, alimentando a sensação de desvalor e impotência. É como se aquela dor não importasse, um movimento que denomino de ‘redução do sofrimento’. Acredito que esta seja uma das explicações para a subnotificação das ocorrências de violência moral no ambiente organizacional. Realmente, (…) o tempo da violência, a omissão da administração e a conivência dos pares estabelecem um padrão de comportamento que desumaniza e normaliza a conduta, criando um ambiente de trabalho hostil, indiferente ao sofrimento do outro, portanto, propício à sua reprodução, nefário ao desenvolvimento profissional. (VASCONCELOS, 2022)
A partir dos dados coletados em minha pesquisa, fiz uma leitura-síntese acerca da repercussão da conivência dos pares e da omissão patronal diante da violência. Como se sentem as vítimas de assédio moral?
Aqui jaz uma voz cujo ânimo não pulsa. Fala que morre é vida sem expressão que, frustrada e emocionalmente exaurida, desata-se de si.
Aqui jaz uma voz…sentenciada por julgamentos silenciosos que psiquiatrizam a sua dor, silenciada pela opressão simbólica das vozes que minimizam seu sofrimento…culpada por sofrer, calada em sua tristeza.
Fala que morre produz, além de dor, medos e silêncios, prolongando a sensação de desamparo. Fala que morre abre feridas e abismos sociais.
A pessoa da fala que morre deixa de resistir para existir, e o que importa se não o silêncio? É que o silêncio não incomoda os ouvidos dos que não querem escutar.
É oportuno destacar que “A autoestima do ser humano é influenciada por uma série de fatores que são construídos psíquica e socialmente, sendo o afeto e as emoções elementos fundamentais dentro dessa construção.” (OMAIS, 2018, p.58)
O ambiente de trabalho não é um lugar ‘neutro’, isento de afetos e reações emocionais. A indiferença naturaliza o assédio moral, contribuindo para a sua longevidade e expansão, alcançando novos alvos.
A ideologia neoliberal da resiliência transforma experiências traumáticas em catalisadores para o aumento do desempenho. Fala-se até mesmo de crescimento pós-traumático. O treino de resiliência como treino de resistência espiritual tem de formar, a partir do ser humano, um sujeito de desempenho permanentemente feliz, o mais insensível à dor possível. (HAN, 2021, posição 61)
E assim muitas vítimas são condenadas ao silêncio, à solidão e crescente invisibilidade.
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CASTRO, Cláudio Roberto Carneiro de. O que você precisa saber sobre o assédio moral nas relações de emprego? Doutrina, jurisprudência e casos concretos atuais. São Paulo: LTr, 2014.
EDMONDSON, Amy C. A. Organização Sem Medo: Criando Segurança Psicológica no Local de Trabalho para Aprendizado, Inovação e Crescimento. Rio de Janeiro: Alta Books, 2020.
HAN, Byung-Chul. Sociedade paliativa: a dor hoje. Tradução Lucas Machado. – 1. ed. – Petrópolis, RJ : Editora Vozes, 2021.
MARTINEZ, Luciano. CARVALHO JÚNIOR, Pedro Lino de. Assédio Moral Trabalhista: Ações Coletivas e Processo Estrutural. São Paulo: SaraivaJur, 2022.
OMAIS, Saúla. Manual de Psicologia positiva. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2018.
VASCONCELOS, Yumara Lúcia. Assédio moral no meio ambiente de trabalho. Migalhas de peso, n. 5.423, disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/372260/assedio-moral-no-meio-ambiente-de-trabalho
VASCONCELOS, Yumara Lúcia. Assédio moral nos ambientes corporativos. Cad. EBAPE.BR, v. 13, nº 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015.
VASCONCELOS, Y. L., & BERTINO, R. M. J. (2021). Limites do poder diretivo do gestor nas relações de trabalho: uma análise de casos de assédio moral e profissional. Revista Eletrônica do Curso de Direito Da UFSM, 15(3), 2021, e37184. https://doi.org/10.5902/1981369437184
Yumara Lúcia Vasconcelos
Docente e pesquisadora da UFRPE, pós-doutora em Direitos humanos (UFPE), doutora em Administração (UFBA), especialista em Direito civil e em Filosofia e teoria do Direito (PUC MINAS).
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/373974/assedio-moral-e-o-sofrimento-reduzido-das-vitimas
por NCSTPR | 23/09/22 | Ultimas Notícias
Em decisão liminar publicada no dia 4 de setembro, o ministro Luís Roberto Barroso, do Supremo Tribunal Federal (STF), suspendeu o piso salarial da enfermagem e deu um prazo de 60 dias para que estados, municípios e entidades do setor privado expliquem o impacto econômico da nova legislação.
Na quarta (21), servidores da Saúde, inclusive do Instituto José Frota (IJF), realizam paralisações de duas horas em vários hospitais e postos. As paralisações vão até o dia 28, além do piso da enfermagem, as manifestações também cobram os planos de cargos, carreiras e salários dos trabalhadores deste segmento. Mobilização é organizada por um conjunto de entidades, dentre elas o Sindicato dos Servidores e Empregados Públicos do Município de Fortaleza (Sindfort).
Para falar sobre essa decisão e sobre as pautas de luta da categoria, o Brasil de Fato conversou com Ana Miranda, vice-presidenta do Sindifort (Sindicato dos Servidores e Empregados Públicos do Município de Fortaleza), que explicou os impactos da decisão STF e quais os próximos passos dos trabalhadores da enfermagem para mudar esse cenário.
Como anda a luta da categoria?
É um tema realmente muito caro para a enfermagem, que vem lutando há muito tempo por esse reconhecimento, de fato, por uma valorização efetiva. Despertamos realmente para fazer a luta, chamamos de política mesmo e houve toda uma tramitação e agora nós já estávamos nos preparando para luta pela implantação, já que, no caso, os servidores públicos, estado e União, Distrito Federal e municípios a Emenda Constitucional 124 deu para eles até janeiro de 2023, para a sua efetivação, então a gente já vinha fazendo uma luta para saber como iria ser implantado em cada município e a categoria recebeu a notícia com um misto de decepção, de revolta, só que esses sentimentos acabaram se transformando, se fundindo e se transformando em uma determinação para lutar, e aí nós vamos seguir na luta, até a derrubada plena dessa decisão liminar e a efetivação do nosso piso.
Vocês estavam se preparando para uma luta e agora houve um retrocesso, a pauta mudou, mas a luta continua?
Exato. Nós vínhamos na luta, se preparando para a luta já em vários municípios, aqui na capital, em Fortaleza, pela luta para a sua efetivação, pela sua implantação que é aquela fase de chegar para o gestor, para o empregador e dizer: “olha, o piso é o inicial, o piso é isso”, sabe? E aí, seguindo o mesmo ritmo de mobilização, aliás, acelerando o ritmo de mobilização hoje nós tivemos que recuar e seguir avante na luta pela consideração, pelo respeito à Lei 14.434 que ela não é mais um Projeto de Lei, ela já é uma Lei Constitucional.
Aí a gente está nessa luta. Agora o nosso foco é dialogar, porque a gente tem deixado sempre muito claro que nós não comungamos, não compomos espaços com quem quer o fechamento do STF, não é o nosso caso e foi uma das coisas que a gente teve, muita cautela no tratar, no mobilizar, que nós não queremos nada contra o STF, nós queremos sim, que o ministro Barroso reveja a sua decisão, que o Pleno da Corte reveja sua decisão.
Essa decisão não é definitiva, ela ainda pode sofrer mudanças?
Ela pode sofrer mudanças, tem dois vieses para ela sofrer mudança. Um é o próprio ministro Barroso reconhecer que houve um equívoco, reconhecer que toda a discussão sobre impactos financeiros, sobre fonte de custeio já havia sido feita em grupos de trabalho no Senado, na Câmara aonde a Confederação Nacional de Saúde, aonde a Confederação Nacional dos Municípios, aonde as entidades sindicais já haviam dialogado, haviam apresentado todo esse estudo, tanto que o PL proposto pelo senador Fabiano Contarato, do PT Espírito Santo, vinha com uma proposta de piso de R$7.315 e foi justamente nesses grupos de trabalho, nesses debates com a Confederação Nacional de Saúde, com a Confederação dos Municípios que este piso saiu de R$7.315 para R$4.750.
Então houve todo esse debate, aí um dos viés é exatamente o ministro Barroso reconhecendo o equívoco da sua decisão e um outro é o Pleno da Corte rejeitando a decisão monocrática do ministro Barroso e é para esses dois vieses que nós queremos dialogar com STF, reconhecendo toda a sua responsabilidade jurídica com o país, respeitando essa instância e solicitando apenas que seja revista e reconsiderada, reformulado o voto, a decisão do ministro Barroso.
Você falou, no começo da nossa entrevista, que a luta já estava acontecendo para a implementação do piso, e aí teve essa decisão do ministro Barroso. Gostaria que você falasse o que significa essa decisão do ministro.
Olha, como o PL que se transformou na Lei 14.434, para a filantropia e a iniciativa privada o seu efeito era imediatamente após a publicação no Diário Oficial da União, então, efetivamente esse voto está resguardando a filantropia e a iniciativa privada, ou seja, para os profissionais de enfermagem desses dois ramos eles já têm o prejuízo, então o “suspender” é isso, mas a petição não pede apenas a suspensão, ela pede a revogação, então não é só um efeito suspensivo, se confirmando a gente pode ser golpeado, realmente, e perder o que a gente passou dois anos lutando ininterruptamente, seguindo toda a tramitação regulamentar para conquistar.
A quem interessa essa decisão?
Quem entrou com a petição, é preciso a gente entender isso, quem entrou com a petição foi a Confederação Nacional de Saúde, um equívoco por sinal que precisa ser desfeito porque em função disso lançaram uma fake news terrível, colocando como se fosse o Conselho Nacional de Saúde, até porque tinha um viés de comprometer o Pigatto, que é o presidente do Conselho Nacional de Saúde, e na realidade, interessa é à Confederação Nacional de Saúde, que representa a iniciativa privada e filantrópica de saúde, ou seja, é o grupo dos empresários da saúde privada, é o grupo de poderio. Porém, talvez por ser período eleitoral, os prefeitos não se envolveram tanto, porém, após a decisão do ministro Barroso em cima da petição da Confederação Nacional de Saúde, a Confederação Nacional dos Municípios comemorou e soltou inclusive notas.
Então interessa para os empresários da saúde, interessa também para os prefeitos, eu não recebi nenhum tipo de informação a respeito dos governadores, mas a Confederação Nacional dos Municípios festejou a decisão liminar do ministro Barroso. Então interessa a esses dois vieses.
Hoje não existe um piso para a categoria?
Não existe um piso, a falta da existência desse piso faz com que os profissionais tenham salários, principalmente o nível médio técnico, os auxiliares e os técnicos em enfermagem tenham, em alguns municípios, o mesmo salário que tem o auxiliar de serviços gerais, por exemplo. Então essa liminar ataca demais, principalmente esse pessoal.
E qual a importância de ter esse piso salarial?
É preciso entender a complexidade do trabalho da enfermagem, mesmo que seja do auxiliar, mas são atividades complexas, são atividades em que a gente luta com vidas e nos seus momentos mais frágeis. Então é importante que essa categoria seja reconhecida e é importante que essa categoria deixe de ser escrava, principalmente dos empresários da saúde. A gente tem notícias, por exemplo, que os empresários da saúde, de hospitais, de planos de saúde, etc, estão dentro do leque dos mais ricos e essa fortuna está saindo de onde? Está saindo, principalmente, das costas da enfermagem que é aquela assistência ao paciente 24 horas, está saindo disso. Então a importância é que a enfermagem deixe de ser escrava tanto dos gestores, em especial, dos gestores municipais, que são os que mais escravizam e também dos empresários da saúde.
E como a categoria está se organizando em Fortaleza e no Ceará para mudar esse cenário?
Olha, nós estamos fazendo agenda de visitas e de lutas, não apenas como no dia 8 de Março, que no Ceará foi referência, não apenas como o 9 de Setembro, mas nós já sabemos que o julgamento do mérito acontecerá até o dia 16, então até o dia 16 vai ser luta todo dia, não atos grandes, mas nós estamos, inclusive, planejando ato de alta repercussão em Fortaleza, onde, muitas vezes, a gente convoca, principalmente, a região metropolitana, aqueles municípios mais próximos de Fortaleza, a gente sempre tem o hábito de trazer para que haja um reforço nos atos.
Nós não gostaríamos de colocar, por exemplo, o Instituto Doutor José Frota que é um hospital de atendimento terciário de Fortaleza; ou o hospital do coração, que a gente chama de Hospital de Messejana, que ele é referência em urgência e emergência cardiológica; nós não gostaríamos de botar o Hospital Geral de Fortaleza, que tem como referência o atendimento terciário em várias áreas, mas principalmente, na neurológica; nós não gostaríamos de colocar esses hospitais, por exemplo, em uma greve, mas estamos estudando, estamos nos preparando para uma eventual necessidade. A gente ter como fazer com segurança, assim como nos hospitais regionais, dependendo do direcionamento, de como a gente perceba o direcionamento da Corte, de como a gente perceba as reações, tanto da Confederação Nacional dos Municípios como da Confederação Nacional de Saúde.
Fonte: Brasil de Fato, com BdF Ceará
Texto: Francisco Barbosa
Data original da publicação: 20/09/2022
DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/piso-de-enfermagem-para-sindicato-reconhecimento-livra-categoria-de-abuso-empresarial/
por NCSTPR | 23/09/22 | Ultimas Notícias
O Dia Internacional da Igualdade Salarial será marcado por um seminário virtual sobre o combate às disparidades salariais entre homens e mulheres, que discutirá questões levantadas em um novo documento da OIT sobre a importância da legislação de transparência salarial.
Medidas de transparência salarial podem ajudar a expor as diferenças salariais entre homens e mulheres e a identificar as causas subjacentes, de acordo com um novo documento da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Em média, as mulheres recebem cerca de 20% menos do que os homens, globalmente. Embora características individuais como educação, tempo de trabalho, segregação ocupacional, habilidades e experiência expliquem parte das disparidades salariais entre homens e mulheres, grande parte se deve à discriminação com base no gênero.
Além disso, as mulheres estão entre as pessoas mais afetadas pela pandemia da COVID-19, inclusive em termos de segurança de renda, pela representação desproporcional em alguns setores mais atingidos pela crise e pela divisão desigual e de gênero das responsabilidades familiares. Esses fatores afetaram negativamente o emprego das mulheres, ameaçando reverter décadas de progresso feito em direção à igualdade de gênero.
O novo estudo da OIT, “Pay transparency legislation: Implications for employers’ and workers’ organizations “, conclui que as medidas de transparência salarial podem ajudar a sanar as disparidades salariais entre homens e mulheres e reduzir as desigualdades de gênero mais amplas no mercado de trabalho.
A transparência salarial pode fornecer aos trabalhadores e às trabalhadoras as informações e provas de que necessitam para negociar as taxas salariais e fornecer-lhes os meios para contestar uma possível discriminação salarial. Para os empregadores e empregadoras, a transparência salarial pode ajudar a identificar e abordar a discriminação salarial que poderia afetar negativamente o funcionamento da empresa e sua reputação.
O estudo oferece um mapeamento detalhado da legislação de igualdade salarial existente em países em todo o mundo e discute argumentos a favor e contra a legislação de transparência salarial. O documento também presta atenção ao papel das organizações de empregadores e de trabalhadores e apresenta os resultados de uma pesquisa online de organizações de parceiros sociais que avalia a sua compreensão sobre como as medidas de transparência salarial são implementadas e busca os seus pontos de vista sobre como melhorar a sua aplicação.
Embora os países estejam usando uma variedade de abordagens – como divulgação periódica de salários, auditorias de pagamento e dando aos trabalhadores e às trabalhadoras o direito de acessar dados de pagamento – uma abordagem proativa dos governos para colaborar com organizações de empregadores e trabalhadores durante as negociações e o projeto de remuneração legislações de transparência é importante. O documento conclui que a parceria social ativa é crucial para alcançar os resultados pretendidos pela legislação e – mais criticamente – para eliminar a discriminação salarial no mundo do trabalho.
As conclusões do artigo foi um dos tópicos discutidos em um seminário virtual no dia 16 de setembro, organizado pela Equal Pay International Coalition (EPIC) para marcar o Dia Internacional da Igualdade Salarial de 2022.
O webinar discutiu os principais desafios e oportunidades que governos, trabalhadores e empregadores enfrentam em todo o mundo para lidar com as disparidades salariais entre homens e mulheres, destacou algumas das medidas de transparência salarial que estão sendo implementadas em diferentes partes do mundo, sua eficácia potencial e real na redução das disparidades salariais com base no gênero e desigualdades de gênero mais amplas no mercado de trabalho.
“Esses ainda são os primeiros dias para a transparência salarial. Vemos países buscando abordagens diferentes para avançá-la, o que mostra que não existe uma solução de ‘tamanho único’”, disse Manuela Tomei, diretora do Departamento de Condições de Trabalho e Igualdade da OIT. “Embora seja necessário mais tempo para avaliar a eficácia das diferentes medidas e práticas, é encorajador que governos, organizações de trabalhadores e empregadores procurem conceber soluções inovadoras, como transparência salarial, para enfrentar um problema persistente.”
Fonte: Rádio Peão, com OIT
Data original da publicação: 19/09/2022
DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/transparencia-salarial-pode-ajudar-a-combater-as-disparidades-salariais-entre-homens-e-mulheres/
por NCSTPR | 23/09/22 | Ultimas Notícias
TÉRCIO AMARAL
A nova rodada da pesquisa Datafolha para a eleição presidencial, divulgada nesta quinta-feira (22), mostra que o ex-presidente Lula (PT) aumentou as chances de vencer Jair Bolsonaro (PL) no primeiro turno. Faltando 10 dias para a eleição, Lula tem uma vantagem de 14 pontos sobre Bolsonaro.
Na pesquisa, Lula tem 47% dos votos totais. No levantamento anterior, o petista tinha 45%. Bolsonaro manteve 33%. Ciro Gomes, do PDT, oscilou de 8% para 7%. Já Simone Tebet, do MDB, segue com 5%, empatada tecnicamente com Ciro. A candidata do União Brasil, Soraya Thronicke, oscilou de 2% para 1%.
A pesquisa Datafolha tem margem de erro de 2 pontos percentuais, para mais, ou para menos. O levantamento foi feito de terça (20) a esta quinta (22). O instituto ouviu 6.754 pessoas em 343 cidades, e a pesquisa foi encomendada pela Folha de S. Paulo e pela TV Globo, sendo registrada sob o número BR-04180/2022 no Tribunal Superior Eleitoral (TSE).
Segundo turno
O Dafolha também simulou o segundo turno entre Lula e Jair Bolsonaro. Pelo levantamento divulgado nesta quinta (22), Lula venceria Bolsonaro por 54% contra 38% das intenções do atual presidente. A pesquisa mostra que o cenário do segundo turno segue estável. O percentual desta simulação é o mesmo da última semana. Outros 7% dizem que votariam em branco e 2% não opinaram.
A nova rodada da pesquisa Datafolha para a eleição presidencial, divulgada nesta quinta-feira (22), mostra que o ex-presidente Lula (PT) aumentou as chances de vencer Jair Bolsonaro (PL) no primeiro turno. Faltando 10 dias para a eleição, Lula tem uma vantagem de 14 pontos sobre Bolsonaro.
Na pesquisa, Lula tem 47% dos votos totais. No levantamento anterior, o petista tinha 45%. Bolsonaro manteve 33%. Ciro Gomes, do PDT, oscilou de 8% para 7%. Já Simone Tebet, do MDB, segue com 5%, empatada tecnicamente com Ciro. A candidata do União Brasil, Soraya Thronicke, oscilou de 2% para 1%.
A pesquisa Datafolha tem margem de erro de 2 pontos percentuais, para mais, ou para menos. O levantamento foi feito de terça (20) a esta quinta (22). O instituto ouviu 6.754 pessoas em 343 cidades, e a pesquisa foi encomendada pela Folha de S. Paulo e pela TV Globo, sendo registrada sob o número BR-04180/2022 no Tribunal Superior Eleitoral (TSE).
Segundo turno
O Dafolha também simulou o segundo turno entre Lula e Jair Bolsonaro. Pelo levantamento divulgado nesta quinta (22), Lula venceria Bolsonaro por 54% contra 38% das intenções do atual presidente. A pesquisa mostra que o cenário do segundo turno segue estável. O percentual desta simulação é o mesmo da última semana. Outros 7% dizem que votariam em branco e 2% não opinaram.
AUTORIA
TÉRCIO AMARAL Tércio Amaral. Editor. É jornalista formado pela Unicap, com mestrado e doutorado em História (UFPE). Atuou no Diários Associados como repórter e editor de política. Foi coordenador de comunicação no Ministério da Educação e tem passagem por assessoria de comunicação do Congresso Federal.
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