por NCSTPR | 22/08/25 | Ultimas Notícias
Karlla Patrícia de Souza Vidal
TST fixa teses em IRR 75 e 156, admite penhora parcial de rendimentos, resguarda salário mínimo e autoriza uso de sistemas para localizar devedores.
As teses fixadas pelo TST em IRR 75 e 156 – Correção jurídica, social e constitucional
Em 8/4/2025 foi publicada a decisão unânime nos autos 0000271-98.2017.5.12.0019 em que os ministros do TST reafirmaram, por unanimidade, a própria jurisprudência sobre penhora parcial de rendimentos do devedor trabalhista. O Acórdão da lavra do min. Aloysio Corrêa da Veiga fixou a tese obrigatória IRR N.75 nos seguintes termos: Na vigência do CPC de 2015, é válida a penhora dos rendimentos (CPC, art. 833, inciso IV) para satisfação de crédito trabalhista, desde que observado o limite máximo de 50% dos rendimentos líquidos e garantido o recebimento de, pelo menos, um salário mínimo legal pelo devedor.1
Criado pela lei 13.015/14 o incidente de recursos repetitivos é um rito próprio para julgamento de múltiplos recursos que tratam de idêntica questão de direito e está disciplinado no art.896-C da CLT. Trata-se de ferramenta criada pela lei para gerenciar, de forma célere, o processamento de milhares de recursos de relevante matéria, a exemplo das execuções em que se discute a possibilidade de penhora parcial dos rendimentos do devedor. Apesar da tentativa de persuasão das 8 turmas do TST em julgados idênticos e a construção de sólida jurisprudência na Corte Trabalhista, os TRTs divergem quanto ao percentual máximo a ser penhorado dos rendimentos dos devedores e não há uniformidade quanto ao patamar mínimo que será objeto de proteção a ser respeitado para o executado. Com isso, em todas as regiões do Brasil há decisões distintas para casos absolutamente iguais que, por consequência, sobrecarregam a Corte Superior Trabalhista. Dados extraídos do próprio Acórdão afetado indicam que nos últimos 12 meses (aproximadamente março/24 a março/25) uma simples consulta ao acervo de jurisprudência do TST revelou 519 acórdãos e 1.175 decisões monocráticas sobre a questões: “penhora de salário”, “penhora de rendimentos” ou “penhora de proventos”.
Vale lembrar que a força coercitiva da tutela executiva permite ao Judiciário invadir o patrimônio do devedor-executado para dar efetividade a uma situação consumada pelo direito material, qual seja, a satisfação do direito de o credor-exequente alcançar o desfecho único do processo do trabalho na fase de execução.
É imperioso destacar que o processo do trabalho é instrumento de realização da Justiça e da Pacificação Social e a penhora de parte de rendimentos do devedor para pagamento de dívida de caráter alimentar decorre da interpretação literal e teológica dos arts. 529, § 3º, e 833, IV e § 2º, do CPC. Portanto, tornar efetiva a lei não equivale a prestigiar o credor em detrimento do devedor. É correção social, jurídica e mandamento constitucional.
Não percamos de vista que verbas trabalhistas que decorrem da matriz constitucional do art. 7º, dada a sua natureza alimentar e densidade, exigem do ponto de vista processual a maior efetividade e celeridade, sob pena de comprometimento de um dos pilares do Estado Democrático de Direito.
Desse modo, em casos concretos, avançou-se o entendimento segundo o qual o “teto” protegido do devedor seria 40% do patamar máximo dos benefícios previdenciários. Um devedor que, hipoteticamente, perceba R$ 3.263,00, pode sofrer penhora de parte de seu benefício ou salário, sobre a quantia que ultrapassar um salário mínimo.
Dados divulgados pela Síntese de Indicadores Sociais 2023 do IBGE2, pesquisa conduzida pelo IBGE, revelam que em 2022, cerca de 60,1% da população vivia com até um salário mínimo per capita por mês.
Para auxiliar os exequentes-credores trabalhistas na batalha pela satisfação de crédito, e, mais do que isso, combater a alta recorribilidade o TST fixou tese obrigatória 156 para que não haja dúvidas sobre a licitude do manejo de ferramentas e sistemas que revelem os vínculos formais e de ocupação dos devedores, a exemplo das pesquisas PREVJUD e CAGED. IRR 156: É lícita a expedição de ofícios a órgãos e autoridades competentes, bem como a consulta a bancos de dados e sistemas eletrônicos de informação oficiais, visando à obtenção de informações sobre os rendimentos penhoráveis do executado, devendo ser observados, para a constrição, os parâmetros e limites indicados na tese vinculante do IRR Tema 75. Referência legislativa e jurisprudência: Art. 100, §1º, da CF e arts. 4º, 6º, 139, IV, e 833, § 2º, do CPC.3
Sistemas como PREVJUD (Serviço de Informação e Automação Previdenciária) e CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados são essenciais para a busca de informações dos devedores (pessoas físicas) e estão à serviço do judiciário, razão pela qual devem ser objeto dos pedidos dos credores trabalhistas e deferidas pelos juízes singulares. Infelizmente, a necessidade de instauração do IRR foi uma resposta às múltiplas demandas e recursos de comandos judiciais que se negam a exercer a jurisdição integral com o objetivo de satisfazer a execução.
O exercício regular da tutela jurisdicional na fase executiva é entregar ao credor exequente os frutos do trabalho. É responder à comunidade na qual o credor está inserido e, para além dela, que a construção da sociedade livre, justa e solidária se faz em tempo razoável4 e com os tijolos da concretização dos direitos sociais.
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1 www.tst.jus.br/en/nugep-sp/tabela-de-recursos-de-revista-repetitivos
2 www.ibge.gov.br/estatisticas/sociais/trabalho/9221-sintese-de-indicadores-sociais.html
3 www.tst.jus.br/en/nugep-sp/tabela-de-recursos-de-revista-repetitivos
4 Constituição Federal Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: I – construir uma sociedade livre, justa e solidária; art.5º, LXXVIII – a todos, no âmbito judicial e administrativo, são assegurados a razoável duração do processo e os meios que garantam a celeridade de sua tramitação.
Karlla Patrícia de Souza Vidal
Advogada trabalhista desde 1998, Sócia de GUARACY CARLOS SOUZA ADVOGADOS ASSOCIADOS, Bacharel em Direito pela UFMT, Mestre e Doutora em Direito das Relações Sociais pela PUC/SP, Professora, Palestrante, Membro da Escola Superior de Advocacia da ABRAT Gestão 2024/2026.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/438295/salario-minimo-como-limite-a-penhora-de-rendimentos-trabalhistas
por NCSTPR | 22/08/25 | Ultimas Notícias
Auxiliar de produção apresentou atestados e informou gravidez apenas após a rescisão por abandono de emprego.
Da Redação
A 7ª turma do TRT da 4ª região validou justa causa aplicada a auxiliar de produção que se ausentou do trabalho por mais de 30 dias sem justificativa. A condição de gestante, alegada posteriormente à despedida, não foi suficiente para afastar a penalidade. O colegiado entendeu que houve abandono de emprego, nos termos do art. 482, alínea “i”, da CLT, e negou o pedido de indenização substitutiva da estabilidade gestacional.
Entenda o caso
Conforme os autos, a empregada deixou de comparecer ao trabalho a partir de 6 de fevereiro de 2024, sem apresentar atestados médicos ou qualquer outra justificativa. Em 11 de março, a empresa formalizou a despedida por justa causa, alegando abandono de emprego.
Após a rescisão, a trabalhadora apresentou atestados médicos que justificariam o afastamento, alegando estar gestante e em tratamento contra depressão. A empresa, no entanto, não aceitou os documentos, por terem sido emitidos apenas em março, após a demissão.
No processo, a auxiliar de produção argumentou que a gestação lhe conferia estabilidade no emprego e que os atestados justificavam suas faltas. Requereu a reversão da justa causa para dispensa imotivada, com o pagamento das verbas rescisórias correspondentes, além de indenização substitutiva do período estabilitário e indenização por danos morais.
A empregadora, por sua vez, sustentou que tentou contato com a trabalhadora durante o período de ausência, por meio de mensagens e telegrama, sem obter retorno. Reforçou que os atestados foram apresentados apenas após a demissão e não justificavam as faltas ocorridas desde o início de fevereiro.
Ausência injustificada afasta direito à estabilidade
A juíza Mariana Roehe Flores Arancibia, da 2ª Vara do Trabalho de Sapiranga/RS, julgou improcedente o pedido da trabalhadora. Segundo a magistrada, ficou comprovado que as faltas ocorreram sem apresentação de justificativa, o que legitimou a aplicação da justa causa por abandono, conforme art. 482, alínea “i”, da CLT.
A magistrada explicou que “o conceito de abandono de emprego envolve a configuração da ausência injustificada ou não justificada tempestivamente e sem a permissão do empregador, que ocorre de forma reiterada e sucessiva. Logo, mesmo que o motivo da ausência seja justo, se o empregado não comunica ao empregador tempestivamente, o abandono poderá ser aplicado”.
Diante da decisão, a empregada recorreu ao TRT da 4ª região.
Ao analisar o caso, a desembargadora relatora Denise Pacheco confirmou a sentença, destacando que, a empregada”se ausentou do trabalho por mais de 30 dias, sem apresentar justificativas legais, rompendo com o direito à estabilidade provisória no emprego.”
Com esse entendimento, a 7ª Turma, por unanimidade, manteve os efeitos da justa causa, afastando o pagamento de verbas rescisórias típicas da dispensa sem justa causa e de indenização pela estabilidade gestacional.
O acórdão transitou em julgado, sem interposição de recurso.
Informações: TRT da 4ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/438322/mantida-justa-causa-de-empregada-que-faltou-30-dias-e-omitiu-gestacao
por NCSTPR | 22/08/25 | Ultimas Notícias
Empresa foi responsabilizada por submeter gestante a esforço físico durante gravidez de gêmeos de alto risco, o que contribuiu para parto prematuro e sequelas em um dos bebês.
Da Redação
Trabalhadora submetida a atividades extenuantes durante gravidez de alto risco de gêmeos será indenizada em R$ 36,9 mil por danos morais após parto prematuro.
A decisão é do juiz do Trabalho Gerfran Carneiro Moreira, da 4ª vara do Trabalho de Manaus/AM, que também reconheceu a rescisão indireta do contrato e determinou o pagamento de verbas devidas.
O magistrado entendeu que as condições de trabalho contribuíram para o parto prematuro e para as sequelas neurológicas de um dos bebês. A sentença destaca que é obrigação do empregador garantir um ambiente de trabalho saudável, especialmente no caso de gestantes, cuja proteção é assegurada pela CF.
O caso
De acordo com os autos, a trabalhadora atuava há cerca de dois anos como copeira clínica terceirizada em restaurante que atende unidades hospitalares de Manaus. Durante a gravidez de gêmeos, considerada de alto risco, continuou realizando atividades que exigiam esforço físico intenso, como levantar pesos, deslocar-se com frequência e permanecer longos períodos em pé, sem acompanhamento médico da empresa.
Apesar de apresentar sintomas graves, como vômitos intensos, dores e episódios de sangramento, seus pedidos de transferência para funções mais leves foram ignorados. Testemunhas confirmaram a existência de tarefas menos exigentes disponíveis na cozinha. Em um dos episódios, a supervisora teria afirmado que “gravidez não era doença”, minimizando a situação.
Com sete meses de gestação, a trabalhadora foi internada às pressas e passou por parto prematuro. Um dos recém-nascidos foi internado na UTI neonatal e se recuperou bem, enquanto o outro apresentou complicações neurológicas permanentes, exigindo acompanhamento contínuo.
Laudo pericial confirmou que o parto prematuro e as complicações tiveram relação direta com as condições de trabalho.
A empresa, em defesa, alegou que o cargo da funcionária não exigia esforço excessivo, que havia pausas regulares e que o contrato de trabalho foi corretamente cumprido. Contestou os relatos da autora e a perícia, pedindo a improcedência da ação.
Dever de proteção à gestante
Na sentença, o juiz reforçou que cabe ao empregador assegurar um ambiente de trabalho saudável, especialmente no caso de gestantes. Destacou ainda que a proteção à trabalhadora grávida e aos nascituros tem respaldo constitucional, e que os danos ultrapassaram o aspecto físico, atingindo também a saúde mental e emocional da autora, o que configura violação aos direitos fundamentais e gera o dever de indenizar.
Com base nas provas constantes dos autos e no laudo pericial, o magistrado reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador. A empresa foi condenada ao pagamento das verbas rescisórias devidas, bem como ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 36,9 mil.
Informações: TRT da 11ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/438323/trt-11-empregada-que-teve-parto-prematuro-por-esforco-sera-indenizada
por NCSTPR | 22/08/25 | Ultimas Notícias
Agatha Otero, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, afirma que mesmo sem registro formal, condutas repetidas no ambiente de trabalho podem gerar efeitos jurídicos e assegurar direitos do trabalhador.
Da Redação
No cotidiano das relações de trabalho, é comum que algumas práticas se estabeleçam sem um contrato formal ou comunicação explícita. A chegada frequente após o horário oficial, a flexibilização de pausas ou o pagamento de valores extras sem registro formal são exemplos de situações que, com o tempo, podem se configurar como acordos tácitos – uma forma de contrato reconhecida pela CLT e que tem sido motivo recorrente de disputa judicial.
De acordo com o artigo 442 da CLT, o contrato de trabalho pode ser firmado de maneira expressa ou tácita. Isso significa que, mesmo sem um documento assinado, o trabalhador pode ter direitos reconhecidos pela repetição e aceitação de determinadas práticas.
Contudo, para que haja validade legal, é preciso observar limites: certos institutos exigem obrigatoriamente forma escrita, como o banco de horas, o teletrabalho e os regimes de compensação de jornada.
Agatha Flávia Machado Otero, advogada trabalhista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, destaca que, embora o acordo tácito tenha respaldo legal, ele não pode ferir direitos garantidos por lei. “A prática reiterada, aceita sem contestação, pode sim configurar um acordo tácito com valor jurídico. O que não se admite é usar essa prática para driblar direitos fundamentais ou descumprir normas de ordem pública”, esclarece.
Habitualidade como prova
O Judiciário reconhece a validade de acordos tácitos desde que seja possível provar a existência de uma prática habitual aceita por ambas as partes. A Justiça do Trabalho, inclusive, já consolidou jurisprudência no sentido de que a repetição de determinadas condutas, não contestadas pelo empregador, pode gerar direito adquirido ao trabalhador.
“A habitualidade de condutas no ambiente de trabalho pode integrar o contrato, mesmo sem previsão escrita, gerando direitos ao empregado. E, em caso de litígio, vale recorrer a provas testemunhais, e-mails ou registros indiretos que demonstrem esse comportamento”, explica Agatha.
Por outro lado, determinadas modalidades contratuais e programas especiais como estágios, contratos intermitentes e jovem aprendiz exigem obrigatoriamente formalização escrita, sendo inválido qualquer acordo verbal ou informal.
Quando o acordo ultrapassa os limites?
Apesar de previsto na CLT, o acordo tácito não pode contrariar direitos como salário-mínimo, limite de jornada ou normas de segurança. Práticas que resultem em prejuízo ao trabalhador ou configurem fraude também são consideradas nulas pela Justiça.
Com a reforma trabalhista de 2017, a preferência pela formalização ganhou ainda mais relevância, segundo a especialista. “A reforma reforçou a valorização dos acordos individuais escritos e dos instrumentos coletivos. Com isso, a aceitação de acordos tácitos ficou mais restrita, especialmente para temas como banco de horas, home office e regimes de compensação de jornada”, complementa Agatha.
Ainda assim, a ausência de formalização não impede o reconhecimento de direitos, especialmente quando há prova da prática reiterada e da concordância mútua. A principal recomendação para empregadores e empregados é apostar na formalização de qualquer mudança ou condição especial de trabalho. Acordos tácitos podem ser válidos, mas sua prova nem sempre é simples, o que pode gerar insegurança jurídica para ambas as partes.
“Um acordo tácito depende de interpretação e prova. Já o acordo por escrito garante segurança e previsibilidade. Sempre que possível, o melhor caminho é registrar as condições de forma clara e transparente”, conclui a advogada trabalhista.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/438347/especialista-destaca-limites-de-acordo-tacito-em-relacoes-de-trabalho
por NCSTPR | 21/08/25 | Ultimas Notícias
Daniel Ribeiro e Adriano Rodrigues Santos
Empregadores passam a registrar no eSocial descontos de consignados, centralizando gestão na folha e assumindo novas obrigações mensais.
A partir de maio de 2025, com a entrada em vigor do Programa Crédito do Trabalhador instituído pela MP 1.292/25, os empregadores do setor privado passaram a assumir uma nova e relevante responsabilidade: registrar no eSocial os descontos decorrentes de empréstimos consignados contratados por trabalhadores celetistas, empregados domésticos, rurais e diretores não empregados com vínculo ao FGTS, junto a instituições financeiras devidamente habilitadas.
Regulamentada pela portaria MTE 435/25, a inovação colocou o crédito consignado privado no centro da gestão da folha de pagamento, exigindo integração entre diversas plataformas como CTPS Digital, eSocial, FGTS Digital, DET e o Portal Emprega Brasil.
Para orientar os empregadores quanto à execução correta das obrigações, o MTE – Ministério do Trabalho e Emprego disponibilizou o Manual de Orientação do Empregador (ou Manual Operacional do Empregador), documento oficial que detalha minuciosamente todos os procedimentos que devem ser observados na escrituração, no recolhimento das guias, na utilização do Portal Emprega Brasil e correto lançamento de eventos no eSocial.
Na prática, o trabalhador agora pode contratar diretamente o consignado, mediante simulação e escolha de proposta no aplicativo da CTPS Digital ou nos canais das instituições financeiras, sem a necessidade de convênio prévio entre banco e empresa.
Após a contratação, a instituição consignatária informa ao consignante e ao empregador, através do DET – Domicílio Eletrônico Trabalhista e do Portal Emprega Brasil entre os dias 21 e 25 de cada mês, os valores e dados do contrato, possibilitando às empresas procederem ao lançamento no eSocial, respeitando o limite de até 35% da remuneração disponível do empregado, nos termos da portaria 435 e do Manual do Empregador.
Compete também ao empregador monitorar mensalmente o Portal Emprega Brasil, baixar os arquivos atualizados com os dados dos contratos e aplicar corretamente os descontos na folha de pagamento, além de comunicar ao trabalhador de imediato se houver qualquer desconto parcial por insuficiência de margem consignável ou erro de processamento.
Nesse sentido, empresas que deixarem de escriturar corretamente os descontos, atrasarem ou omitirem o recolhimento das guias do FGTS Digital ou gerarem inconsistências no eSocial, poderão ser responsabilizadas civilmente por perdas e danos junto ao trabalhador e à instituição financeira, além de estarem sujeitas a sanções administrativas e penais (art. 3º, §5º da lei 10.820/03).
Diante desse cenário, é fundamental que os empregadores se mantenham atualizados e adotem procedimentos mensais de conferência e controle, assegurando o correto cumprimento de todas as etapas do processo, desde a contratação do crédito até uma eventual rescisão contratual, sempre em conformidade com a legislação vigente, notadamente a MP 1.292/25, a portaria MTE 435/25, a lei 10.820/03 e o Manual disponibilizado pelo MTE.
Essa mudança vai além da modernização no acesso ao crédito consignado, refletindo uma transformação significativa na atuação dos empregadores, que deixam de ser apenas intermediários, para se tornarem agentes centrais na operacionalização da contratação e no controle dos pagamentos das parcelas mensais.
Por outro lado, ainda restam dúvidas importantes que merecem atenção dos empregadores. Uma delas diz respeito à ordem dos descontos aplicados na folha de pagamento, vez que o Manual do Empregador se limitou a informar que a remuneração disponível para o consignado deve ser calculada após o desconto de valores obrigatórios, como INSS, IRRF e descontos compulsórios (como pensão alimentícia, por exemplo), aplicando sobre esse valor o limite de 35% destinado ao pagamento do empréstimo contratado.
Contudo, o principal questionamento surge quando o empregado possui descontos voluntários, como plano de saúde e auxílio-creche, por exemplo. Considerando que a CLT, em seu art. 82, estabelece que os descontos na folha não podem ultrapassar 70% da remuneração do trabalhador, o que deverá ser priorizado se após o desconto do consignado não houver saldo suficiente para desconto referente aos benefícios?
Portanto, observa-se que ainda não está claro qual deve ser a prioridade entre os descontos obrigatórios, consignados e voluntários, exigindo regulação mais específica e atenção dos empregadores até que o tema seja pacificado pela jurisprudência ou por regulamentação complementar.
Nesse contexto, o MTE disponibilizou canais oficiais de atendimento voltados ao esclarecimento de dúvidas sobre a operacionalização do Programa Crédito do Trabalhador, incluindo orientações acerca da emissão de guias, escrituração de eventos no eSocial, entre outros procedimentos, especialmente quanto a pontos em que ainda subsistem lacunas.
Daniel Ribeiro
Advogado da área trabalhista no escritório VLF Advogados.
Vilas Boas Lopes e Frattari Advogados
Adriano Rodrigues Santos
Advogado da área trabalhista no escritório VLF Advogados.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/438199/programa-credito-do-trabalhador-novas-regras-e-gestao-em-folha
por NCSTPR | 21/08/25 | Ultimas Notícias
Foi instalada e teve seu plano de trabalho apresentado nesta terça-feira (19) a Subcomissão Especial da Escala 6×1 da Câmara dos Deputados. O colegiado, que terá como presidente a deputada Erika Hilton (PSOL-SP) e como relator o deputado Luiz Gastão (PSD-CE), tem como objetivo central discutir a redução da jornada de trabalho no Brasil, analisando propostas que vão desde a semana de 4 dias até a redução gradual para 36 horas semanais.
A criação da subcomissão atende a um requerimento da deputada Erika Hilton e surge em um momento de intenso debate sobre a modernização das relações trabalhistas e a busca por um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional. O nome “Escala 6×1” faz referência a um dos regimes de trabalho mais exaustivos, ainda comum em setores como comércio e serviços, onde o trabalhador labora seis dias para ter um de descanso.
Em seu discurso, a presidente Erika Hilton defendeu a pauta como urgente e necessária. “Precisamos discutir a jornada de trabalho no Brasil sem medo. Um modelo esgotante, que explora o trabalhador e não gera emprego, não interessa a ninguém. Estamos aqui para debater a redução como forma de gerar mais bem-estar, mais produtividade e, inclusive, mais postos de trabalho”, afirmou.
O relator, deputado Luiz Gastão, destacou a importância de um debate técnico e aprofundado. “Nosso papel será ouvir especialistas, sindicatos, empresários e a sociedade civil para construir um relatório que reflita as complexidades do tema. É um debate que envolve impactos econômicos, mas também sociais e de saúde do trabalhador”, declarou.
Propostas em Análise
O plano de trabalho da subcomissão prevê a análise de quatro proposições principais, que servirão de base para as audiências públicas e discussões:
- PEC 8/2025: De autoria da deputada Erika Hilton e outros, é a proposta mais ousada. Altera a Constituição Federal para prever explicitamente a redução da jornada para quatro dias de trabalho por semana, sem prejuízo salarial. A PEC aguarda designação de relator na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ).
- PEC 221/2019: Apresentada pelo deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), propõe uma transição mais gradual. A emenda constitucional reduziria a jornada semanal das atuais 44 horas para 36 horas, mas o processo se daria de forma escalonada ao longo de dez anos.
- PL 3197/2025: Do deputado Lindbergh Farias (PT-RJ), atua na esfera da legislação ordinária. O projeto altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para definir a jornada normal de 36 horas semanais e ajustar as regras sobre horas extras e banco de horas. Tramita em conjunto com outras propostas sobre o tema.
- PL 3216/2025: De autoria do deputado Dorinaldo Malafaia (PDT-AP), também modifica a CLT para estabelecer a jornada padrão de 36 horas semanais, garantindo expressamente a manutenção do salário do trabalhador.
Próximos Passos
Com o plano de trabalho aprovado, a subcomissão deve agora marcar as primeiras audiências públicas para ouvir os diversos setores envolvidos. A expectativa é que o debate seja acalorado, com sindicatos defendendo a redução como uma conquista histórica e representantes da indústria e comércio alertando para os possíveis impactos nos custos e na competitividade das empresas.
O grupo terá um prazo determinado para concluir seus trabalhos e apresentar um relatório, que poderá sugerir o arquivamento, a aprovação de uma das proposições ou mesmo a apresentação de um texto substitutivo que sintetize as discussões. O resultado do colegiado não é decisório, mas serve como um importante termômetro para o plenário e embasa a tramitação das matérias nas comissões temáticas permanentes da Casa.
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/92363-camara-inicia-debates-sobre-reducao-da-jornada-de-trabalho
