Daniel Pressatto
TST reconhece a validade de cláusula de Convenção Coletiva de Trabalho que altera a natureza jurídica de comissões pagas pelo empregador.
A comissão paga aos empregados não integra a base de cálculo da folha de pagamento. Essa foi a interpretação do TST, no recente julgamento do Recurso de Revista 59.62.2021.5.23.0106, ampliando o alcance das negociações coletivas.
A polêmica da decisão diz respeito ao seguinte questionamento: As normas coletivas têm autonomia para alterar a natureza jurídica de verbas trabalhistas?
O art. 7º, XXVI da Constituição Federal, dedica-se ao reconhecimento das normas coletivas de trabalho, e o art. 611-A da CLT é expresso ao determinar que o negociado prevalece sobre o legislado sobre determinados temas.
Já o art. 611-B traz algumas limitações quanto aos direitos passíveis de modificação mediante norma coletiva
O STF, por sua vez, no julgamento do Tema 1.046, fixou a tese de que “são constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.
Observa-se, portanto, que o STF chancelou a constitucionalidade do art. 611-A, da CLT, mas determinou uma limitação, complementando o art. 611-B da CLT: deve-se respeitar os direitos absolutamente indisponíveis.
É fato que a tese firmada pelo STF merece críticas, considerando a sua subjetividade.
O princípio da adequação setorial negociada, mencionado na tese, permite que o ajuste de uma norma autônoma se sobreponha à legislação, desde que resguardados direitos absolutamente indisponíveis.
O desafio que se apresenta é determinar quais os direitos trabalhistas estão inseridos no conceito de indisponibilidade absoluta.
Questões relacionadas à redução de salário, por exemplo, por haver previsão constitucional retratada no princípio da irredutibilidade salarial, certamente estariam incluídas nesse conceito.
Nesse sentido, o ministro Roberto Barroso, relator do Tema 152 no STF, que aborda assunto semelhante, indicou direitos resguardados da negociação:
“Embora, o critério definidor de quais sejam as parcelas de indisponibilidade absoluta seja vago, afirma-se que estão protegidos contra a negociação in pejus os direitos que correspondam a um patamar civilizatório mínimo, como a anotação da CTPS, o pagamento do salário-mínimo, o repouso semanal remunerado as normas de saúde e segurança do trabalho, dispositivos antidiscriminatórios, a liberdade de trabalho etc.”
Dentro dessa problemática, é possível alterar a natureza jurídica trabalhista de determinada verba?
A 8ª Turma do TST entendeu que sim, reconhecendo a validade de cláusula de Convenção Coletiva de Trabalho que alterava a natureza jurídica das comissões, convertendo-as de natureza salarial para indenizatória.
Sobre o tema, o art. 457, §1º da CLT não deixa dúvidas quanto à natureza salarial das comissões pagas pelo empregador ao empregado:
“Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§1º. Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.”
Soma-se a isso, a previsão do inciso XXIX, do art. 611-B da CLT, que trata como ilícita a supressão ou redução de tributos mediante negociação coletiva. Em suma, a CLT é clara ao definir a natureza jurídica das comissões e, da mesma forma, descreve como inválida a norma coletiva que reduzir tributos.
Por outro lado, a decisão do TST, fundamentada na tese vinculante do STF, entendeu que a conversão da comissão para natureza indenizatória está abarcada pela autonomia negocial coletiva, sendo plenamente válida a norma em questão.
Evidentemente se trata de decisão bastante polêmica, visto que a alteração da natureza jurídica das comissões impacta diretamente a base de cálculo tributária e previdenciária. Com isso, pode-se entender que o TST transige em matéria tributária, o que é vedado na legislação.
Não obstante, e sem a pretensão de esgotar o debate sobre o tema, é fato que a alteração terá maiores impactos no aspecto tributário, mas não trará prejuízos notáveis ao empregado, na medida em que este continuará a receber o valor total das comissões, inclusive sem a incidência de descontos.
É verdade que haverá redução da contribuição previdenciária e do recolhimento do FGTS, todavia, parece-me mais vantajoso ao empregado a ausência desses descontos do valor de comissão a receber.
Embora o assunto provoque questionamentos sobre a insegurança jurídica e intervenção em tópico tributário, é necessário fomentar a discussão do outro ponto de vista: do desenvolvimento da autonomia coletiva e a sua ampliação.
É certo que a autonomia negocial coletiva foi erigida ao patamar constitucional, e estimulada com o advento da Reforma Trabalhista. Indubitavelmente a intenção do legislador foi impulsionar as negociações coletivas, tanto é que aludida regra foi corroborada pela Suprema Corte.
Inclusive, não se trata de uma decisão isolada. O TST já manifestou esse entendimento, no sentido de ampliar a autonomia coletiva, em outros casos, como por exemplo, sobre a natureza híbrida da verba anuênio, e de negociações sobre PLR.
A conclusão que se atinge é de que a negociação coletiva se apresenta como instrumento para redução da elevada carga tributária que incide sobre a folha de pagamento das empresas, um dos principais fatores que contribuem para a situação de crise econômico-financeira do país.
Daniel Pressatto
Advogado, Professor e Consultor. Sócio do escritório Bismarchi Pires Sociedade de Advogados. Pós-Graduado em Direito e Processo do Trabalho pela FACAMP. Bacharel em Ciências Jurídicas e Sociais pela Faculdade de Direito da PUC-Campinas. Advogado com mais de 12 anos de experiência, especialista em direito do trabalho empresarial e compliance, com foco em reestruturação de empresas e gestão preventiva.
Gilda Figueiredo Ferraz de Andrade
O direito trabalhista em 2024 traz avanços em teletrabalho, férias e licenças, equilibrando proteção ao trabalhador e flexibilidade para empresas.
Introdução
O direito trabalhista no Brasil é regido pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e por legislações complementares que buscam garantir a proteção dos trabalhadores, equilibrando as relações entre empregados e empregadores.
Com as constantes mudanças na dinâmica do mercado de trabalho, a legislação vem sendo atualizada para proporcionar maior flexibilidade sem comprometer os direitos fundamentais dos trabalhadores.
Este artigo tem como objetivo apresentar um panorama básico dos principais direitos trabalhistas vigentes em 2024, abordando aspectos como jornada de trabalho, férias, 13º salário, FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, licenças, seguro-desemprego, proteção contra despedida arbitrária, normas de segurança e igualdade de oportunidades.
1. Jornada de trabalho
A CLT estabelece que a jornada de trabalho normal deve ser de até 8 horas diárias e 44 horas semanais. Qualquer trabalho realizado além desse limite caracteriza-se como hora extra e deve ser remunerado com um acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal.
Uma das atualizações mais relevantes em 2024 diz respeito ao teletrabalho e ao trabalho remoto, cujas regras foram consolidadas. Apesar da flexibilidade oferecida, a legislação manteve a necessidade de controle de jornada para algumas categorias anteriormente isentas desse monitoramento. Dessa forma, busca-se equilibrar as vantagens do home office com a proteção dos direitos trabalhistas.
2. Férias
Todo trabalhador tem direito a 30 dias de férias após completar 12 meses de trabalho (período aquisitivo). O descanso deve ser remunerado com um adicional de 1/3 sobre o salário normal.
Nos últimos anos, a legislação trouxe maior flexibilidade para a divisão das férias, permitindo que elas sejam fracionadas em até três períodos, desde que haja acordo entre empregador e empregado.
Um desses períodos não pode ser inferior a 14 dias, e os demais não podem ter menos de 5 dias cada.
3. 13º salário
O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é um direito garantido a todos os trabalhadores formais. O pagamento deve ser feito em duas parcelas: a primeira entre fevereiro e novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro.
Essa gratificação representa uma importante injeção financeira para os trabalhadores e um estímulo ao consumo no final do ano.
4. FGTS – Fundo de garantia do tempo de serviço
O FGTS é um direito trabalhista que visa garantir segurança financeira ao trabalhador em casos de demissão sem justa causa. O empregador deve depositar mensalmente o equivalente a 8% do salário do trabalhador em uma conta vinculada. O saldo pode ser sacado em situações específicas, como:
Aposentadoria;
Compra da casa própria;
Demissão sem justa causa;
Doenças graves, entre outros casos.
Além disso, existem modalidades especiais de saque, como o saque-aniversário, que permite ao trabalhador retirar anualmente parte do saldo disponível.
5. Licença-maternidade e licença-paternidade
A licença-maternidade é de 120 dias, podendo ser estendida para 180 dias em empresas que participam do programa Empresa Cidadã. Durante esse período, a trabalhadora tem direito à manutenção do emprego e ao recebimento do salário-maternidade.
A licença-paternidade, por sua vez, foi ampliada para 20 dias em empresas que aderiram ao Empresa Cidadã.
Para as demais empresas, o período continua sendo de 5 dias.
Essas medidas buscam garantir maior equilíbrio na divisão de responsabilidades familiares.
6. Seguro-desemprego
O seguro-desemprego é um benefício destinado a trabalhadores que foram demitidos sem justa causa e que não possuem outra fonte de renda. O número de parcelas e o valor do benefício variam de acordo com o tempo de trabalho e o número de vezes que o trabalhador já utilizou esse direito. Esse suporte financeiro temporário visa auxiliar na reintegração ao mercado de trabalho.
7. Direito a intervalos para descanso
Os trabalhadores têm direito a intervalos para repouso e alimentação, cuja duração depende da carga horária diária:
Jornada superior a 6 horas: intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas;
Jornada de 4 a 6 horas: intervalo de 15 minutos;
Jornada inferior a 4 horas: não há obrigatoriedade de intervalo.
Caso o empregador não conceda ou reduza indevidamente esse intervalo, o tempo correspondente deve ser remunerado com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.
8. Proteção contra despedida arbitrária
A legislação brasileira protege os trabalhadores contra demissões arbitrárias ou sem justa causa, assegurando uma série de direitos rescisórios, tais como:
Aviso prévio;
Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
Saldo de salário proporcional aos dias trabalhados;
Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
13º salário proporcional.
Essas medidas visam oferecer segurança financeira ao trabalhador enquanto busca uma nova oportunidade de emprego.
9. Normas de saúde e segurança no trabalho
O empregador tem a obrigação de cumprir todas as NRs – normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, garantindo um ambiente seguro e saudável para seus funcionários. Entre os aspectos fundamentais dessas normas, destacam-se:
Fornecimento de EPIs – Equipamentos de Proteção Individual;
Treinamentos e capacitações periódicas;
Prevenção de riscos ocupacionais;
Monitoramento da saúde do trabalhador.
O descumprimento dessas regras pode resultar em multas e sanções para a empresa, além de representar um risco à integridade física e mental dos trabalhadores.
10. Igualdade de oportunidades e tratamento
A legislação trabalhista brasileira proíbe expressamente qualquer tipo de discriminação baseada em gênero, etnia, religião, idade, orientação sexual ou qualquer outra condição pessoal. A igualdade deve ser garantida em aspectos como:
Remuneração;
Oportunidades de promoção e crescimento profissional;
Treinamento e qualificação.
Além disso, políticas internas de diversidade e inclusão vêm sendo incentivadas para promover um ambiente corporativo mais justo e representativo.
Conclusão
O direito trabalhista brasileiro em 2024 continua evoluindo para se adaptar às transformações do mercado de trabalho, equilibrando a proteção ao trabalhador com a flexibilidade necessária às empresas. As atualizações recentes, especialmente no que se refere ao teletrabalho, à flexibilização das férias e ao aumento da licença-paternidade, demonstram essa tendência de modernização.
Diante desse cenário, é essencial que tanto empregadores quanto empregados estejam atentos às normas vigentes, garantindo o cumprimento dos direitos e deveres de cada parte. O respeito à legislação trabalhista não apenas fortalece as relações de trabalho, mas também contribui para um ambiente mais justo, seguro e produtivo.
Gilda Figueiredo Ferraz de Andrade
Migalheira desde abril/2020. Advogada, sócia fundadora do escritório Figueiredo Ferraz Advocacia. Graduação USP, Largo de São Francisco, em 1.981. Mestrado em Direito do Trabalho – USP. Conselheira da OAB/SP. Conselheira do IASP. Diretora da AATSP.
“Façamos desta semana nacional de enfrentamento ao trabalho escravo, uma reafirmação de nossa indignação e luta por sua erradicação. A memória do dia 28 de janeiro, dia nacional de combate ao trabalho escravo, data, instituída em homenagem aos auditores-fiscais do trabalho, assassinados em Unaí (MG) no ano de 2024, é uma convocação para fortalecer a nossa luta contra o Trabalho Análogo à Escravidão, uma das cruéis formas de tráfico de pessoas”, escreve a Irmã Eurides Alves de Oliveira no artigo a seguir enviado ao Instituto Humanitas Unisinos – IHU.
A Irmã Eurides Alves de Oliveira, religiosa da Congregação do Imaculado Coração de Maria, é socióloga, mestra em Ciências da Religião pela Universidade Metodista de São Paulo – UMESP e especialista em Gestão Social pela Universidade Vale do Rio dos Sinos – Unisinos. Integra a Rede Um Grito pela vida, Núcleo de São Paulo, e participa da Comissão Especial Pastoral de Enfrentamento ao Tráfico de pessoas da CNBB/CEPHETH. É também articuladora do GT de Formação da Ampliada Nacional das CEBs e membro do grupo de Serviço Teológico Pastoral.
Eis o texto.
O trabalho escravo/tráfico de pessoas, viola a grandeza de ser filhos e filhas de Deus, destrói a imagem de Deus e cerceia a liberdade daqueles que foram resgatados por Cristo (Gl 5,1). A exploração do ser humano, através do trabalho escravo, é um grave desrespeito aos direitos da pessoa humana, à sua dignidade e especialmente, uma violação ao direito de trabalhar em condições dignas, recebendo um salário justo. O trabalho é dimensão constitutiva do ser humano e não oportunidade para violação da sua dignidade.
Urge reafirmar, de forma inequívoca, o inalienável valor da vida e da dignidade humana, conforme nos interpela o Papa Francisco ‘Lanço um veemente apelo a todos os homens e mulheres de boa vontade e a quantos, são testemunhas, de perto ou de longe, do flagelo da escravidão contemporânea, para que não se tornem cúmplices deste mal, não afastem o olhar à vista dos sofrimentos de seus irmãos e irmãs em humanidade, privados de liberdade e dignidade, mas tenham a coragem de tocar a carne sofredora de Cristo, o qual se torna visível através dos rostos inumeráveis daqueles a quem Ele mesmo chama os «meus irmãos mais pequeninos» (Mt 25, 40.45)”.
Infelizmente, mesmo numa época de grandes avanços científicos e tecnológicos, o trabalho escravo perdura tristemente no mundo e no nosso país. Dados da OIT e da ONU revelam a existência de que existem mais de 50 milhões de “escravos modernos” no mundo, um quarto deles são crianças. Dados do Ministério Público do Trabalho e da Comissão Pastoral da Terra – CPT, revelam que nos últimos 4 anos, o Brasil encontrou mais de 10 mil pessoas em condição análogas à de escravo, de norte a sul do país e de leste a oeste nas mais variadas atividades: lavouras do agronegócio (5 mil); com destaque para cana: 1.370 e café: 1.050); construção civil e mineração (760, cada), desmatamento e pecuária (840), carvoaria (625), ou trabalho doméstico (132). Só em 2024, foram mais de 1.600 pessoas resgatadas nessas condições pelo Grupo Móvel de Fiscalização e Combate ao Trabalho Escravo no Brasil.
Os veículos de comunicação com frequência têm dado destaque para várias denúncias de trabalho escravo contemporâneo, vale lembrar: os trabalhadores baianos escravizados nas vinícolas do Rio grande do Sul, os 14 trabalhadores resgatados em trabalho análogo à escravidão no Rock in Rio 2024; 18 trabalhadores foram resgatados de uma clínica para dependentes químicos em Pernambuco; no Mato Grosso houve o resgate de uma trabalhadora com 94 anos de idade. Ela trabalhou por 64 anos sem salário, sem estudar e sem constituir família; em São Paulo, ocorreu o resgate de uma empregada doméstica, com 52 anos de idade, que foi retirada de um orfanato quando tinha 11 anos, com tutela provisória concedida à família, nunca transformada em definitiva. Trabalhava portanto, compulsoriamente desde a infância na casa dos exploradores.
Os dados e os fatos atestam que trabalho escravo no Brasil é uma prática ilegal que persiste em diferentes regiões do país, apesar de sua proibição constitucional. O trabalho escravo contemporâneo é definido pela transformação das pessoas em coisas, mercadoria, e a exploração máxima da força de trabalho humano, para enriquecimento de quem os escraviza.
O código penal brasileiro, art. 149, define e caracteriza o trabalho escravo em condições atrozes que ferem a dignidade humana, incluindo: jornada exaustiva – trabalhadores submetidos a cargas horárias inumanas; degradância – condições insalubres de trabalho e moradia; servidão por dívida – trabalhadores e trabalhadoras obrigados/as a “pagar” uma dívida que nunca acaba; restrição de locomoção – impedimento de sair do local de trabalho, seja por vigilância, ameaças ou isolamento. E na Lei nº 13.344, de 6 de outubro de 2016, lei geral sobre tráfico de pessoas, o trabalho escravo é uma das modalidades do tráfico de pessoas.
A luta contra o trabalho escravo e o tráfico de pessoas deve abarcar iniciativas que enfrentem as suas múltiplas causas e consequências: econômicas, culturais, sociais, políticas e ambientais. É preciso aprofundar e atuar na superação das suas causas, coibir e prevenir o não surgimento de novos casos. Dentre as principais causas está a escandalosa desigualdade social que produz pobreza de toda sorte de vulnerabilidades sociais e econômicas: fome, desemprego, falta de oportunidades, fazendo com que os trabalhadores e trabalhadoras em busca de sobrevivência ou melhores condições de vida, se tornem presas fáceis para o trabalho escravo e o tráfico de pessoas; as crises políticas e econômicas dos países que provocam instabilidades e forçam as saídas das pessoas em busca de melhores condições de vida; os fenômenos migratórios forçados, provocados pelas guerras, deportações e catástrofes ambientais que tornam os migrantes potenciais vítimas destas práticas ilícitas de escravidão/exploração; a ineficiência das políticas públicas e a impunidade, também são fatores que perpetuam estes crimes que submetem trabalhadores, migrantes, mulheres e crianças ao tráfico de pessoas através da exploração laboral e outras.
É mais do que necessário expressar nossa indignação, romper com a indiferença e denunciar estas práticas de trabalho escravo. É preciso investir sempre mais em prol de sua erradicação e no cuidado com as vítimas. È demasiado urgente o fortalecimento e/ou acriação de políticas públicas articuladas que contemplem a prevenção ao crime, assistência às vítimas e a punição dos responsáveis por estas práticas ilícitas, de forma que os trabalhadores, as trabalhadoras possam se desvincular da situação de exploração a que são submetidos/as.
O combate à escravidão laboral depende de todos/as, governo e sociedade, através de denúncias disseminação de informação e mobilização. Faz-se necessário ainda, o constante lançamento de campanhas veiculando informações e alertas para a população, a fim de evitar que as pessoas se tornem vítimas de pessoas ou grupos inescrupulosos e caiam na armadilha do trafico de pessoas para fins de trabalho escravo. É igualmente necessário um amplo trabalho educativo que ajude as pessoas a tomarem consciência do que é o trabalho escravo e o trafico de pessoas e saibam como enfrentá-lo, além da divulgação de dados e casos; realização de pesquisas e mapeamentos como importantes canais para dar visibilidade a esta realidade.
A incidência política também é uma tarefa importante no enfrentamento ao trabalho escravo e o trafico de pessoas. É de suma importância a denúncia dos casos e das formas de aliciamento, além do monitoramento através da participação nas comissões estaduais/municipais de erradicação do trabalho e do tráfico de pessoas e outros fóruns de enfrentamento a esta vergonhosa chaga humano/social.
É árduo e longo o caminho a percorrer para eliminar o trabalho escravo e o tráfico de pessoas, mas a complexidade e a gravidade da realidade social, não devem ser motivos para a paralisia e o desânimo. É preciso dizer “não” ao trabalho escravo e à escravidão de qualquer natureza, que não condiz com a dignidade da pessoa, “imagem e semelhança” de Deus.
São rostos de gente Caminhos escuros, promessas vazias, Um sonho distante que logo se esfria. Mãos que se estendem, mas não para ajudar, Correntes invisíveis começam a se formar. Tráfico cruel, negócio da dor, Lucro à custa de vidas sem cor. Exploração que cala, que prende, que fere, Um grito sufocado que o mundo não percebe. São corpos tratados como mercadoria, Sonhos quebrados, almas em agonia. De campos a bordéis, de fábricas ao lar, O tráfico laboral insiste em prosperar. Mas há esperança, há luz na escuridão, União, justiça e educação. Denunciar é arma, é gesto que salva, Prevenir é caminho que corta as amarras. Seja a voz de quem já não pode falar, Rompa o silêncio, ajude a libertar. Cada denúncia, cada mão estendida, É um passo à frente para salvar vidas. Que o amor seja farol, que a luta não cesse, Que o trabalho escravo, enfim, desapareça.
Façamos desta semana nacional de enfrentamento ao trabalho escravo, uma reafirmação de nossa indignação e luta por sua erradicação. A memória do dia 28 de janeiro, dia nacional de combate ao trabalho escravo, data, instituída em homenagem aos auditores-fiscais do trabalho, assassinados em Unaí (MG) no ano de 2024, é uma convocação para fortalecer a nossa luta contra o Trabalho Análogo à Escravidão, uma das cruéis formas de tráfico de pessoas.
A Comissão Episcopal Pastoral Especial para o Enfrentamento ao Tráfico Humano – CNBB, a Rede Um Grito Pela Vida, a Comissão Pastoral da Terra – CPT, assumem esta causa como resposta ao Evangelho da vida e da liberdade, junte-se a nós nesta rede do bem, de cuidadores e cuidadoras da vida.
Uma jornada semanal de quatro ou cinco dias é perfeitamente viável na conjuntura brasileira e alinhada às melhores práticas trabalhista mundiais. Iniciativa beneficia o trabalhar sem reduzir a produtividade. “Este modelo é, acima de tudo, um projeto de produtividade, com foco em medir resultados em vez de horas trabalhadas”
Em meio às discussões sobre equilíbrio entre vida e trabalho, a jornada de seis dias (6×1) e a redução da carga horária ganham força no Brasil. A especialista em orientação profissional e treinamentos corporativos garante que uma redução na jornada de trabalho semanal traz múltiplos benefícios, tanto econômicos, sociais como humanos. “A semana de quatro dias propõe uma reestruturação do trabalho que vai além da redução de horas, é uma oportunidade de repensar estruturas econômicas e sociais”, argumenta Gabriela Brasil.
Ela enfatiza que a permanência da escala 6×1 não favorece um modelo sustentável de trabalho e afeta desproporcionalmente pessoas em maior vulnerabilidade social. “Quem mais sofre são os trabalhadores que têm menos recursos financeiros, menos acesso a redes de apoio e vivem mais longe dos centros de trabalho, além de mulheres, que frequentemente acumulam responsabilidades profissionais e domésticas”, explica.
Na entrevista a seguir, concedida por e-mail ao Instituto Humanitas Unisinos – IHU, a autora do livro “Desacelera” reflete sobre os impactos do fim da jornada de seis dias semanais para o trabalhador e as empresas. “Vivemos em uma época em que conversas sobre qualidade de vida e reconquista do nosso tempo estão em primeiro plano”.
No Reino Unido, por exemplo, a semana de trabalho de quatro dias é realidade. Neste ano, mais duzentas empresas aderiram permanentemente a prática. Mais de cinco mil trabalhadores serão beneficiados com redução de horas sem perda salarial.
Gabriela Brasil é empreendedora, educadora e produtora de conteúdo com foco em organização, produtividade e vida simples. Trabalha há mais de dez anos compartilhando os benefícios da organização, orientando milhares de pessoas em cursos, mentorias e treinamentos corporativos. Graduada em Comunicação com especialidade em Cinema e Mídias Digitais, adquiriu ampla experiência em gestão de projetos e equipes. É criadora da comunidade Trilhas e participa ativamente do movimento global para implementação da semana de quatro dias.
Confira a entrevista.
IHU – Como vê e avalia a redução da escala 6×1 e a proposta de escala 4×3 na atual conjuntura brasileira?
Gabriela Brasil – A permanência da escala 6×1 não favorece um modelo sustentável de trabalho e afeta desproporcionalmente pessoas em maior vulnerabilidade social. Quem mais sofre são os trabalhadores que têm menos recursos financeiros, menos acesso a redes de apoio e vivem mais longe dos centros de trabalho, além de mulheres, que frequentemente acumulam responsabilidades profissionais e domésticas.
Ao perpetuar jornadas longas e exaustivas, como a 6X1, fortalecemos um modelo que não é sustentável nem para os trabalhadores, nem para as empresas, nem para a sociedade como um todo. Essa lógica desgasta a força de trabalho e contribui para problemas de saúde, falta de tempo para educação ou lazer, e até para a sobrecarga de sistemas públicos, como o SUS, com casos de doenças relacionadas ao estresse e burnout.
A transição para um modelo de trabalho mais equilibrado favorece uma sustentabilidade econômica, social e humana – Gabriela Brasil
Por outro lado, a transição para um modelo de trabalho mais equilibrado favorece uma sustentabilidade econômica, social e humana. Trabalhadores mais descansados e com maior qualidade de vida geram mais valor e dinamizam a economia ao consumir serviços e participar ativamente da sociedade. Ignorar essa oportunidade é continuar alimentando um sistema que, no longo prazo, não se sustenta.
IHU – Quais são os principais fatores positivos e negativos desta proposta?
Gabriela Brasil – Os principais benefícios da semana de quatro dias refletem não apenas na qualidade de vida dos trabalhadores, mas também no desempenho organizacional e no impacto ambiental. Este modelo é, acima de tudo, um projeto de produtividade, com foco em medir resultados em vez de horas trabalhadas.
Benefícios destacados
1. Aumento da produtividade: • Empresas em diversos setores relataram maior produtividade com equipes mais energizadas, motivadas e focadas em prioridades organizacionais. • O modelo promove entregas mais eficientes e alcance de metas com menos desgaste.
2. Bem-estar e equilíbrio: • Melhor saúde física e mental, com redução de esgotamento, estresse e licenças médicas. • Aumento do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, promovendo maior satisfação no trabalho e na vida.
3. Engajamento e eficiência: • Criação de uma força de trabalho mais capacitada e motivada, com maior foco nas prioridades organizacionais. • Redução de absenteísmo e fortalecimento do engajamento das equipes.
4. Recrutamento e retenção de talentos: • A semana reduzida dá às empresas uma vantagem competitiva na atração de talentos, tornando-as mais desejadas por candidatos
Não cito impactos negativos, mas pontos de atenção
O que eu posso dizer é que a implementação de uma semana de trabalho de 4 dias pode ter impactos financeiros diferentes em pequenas e médias empresas (PMEs), em comparação às grandes.
Enquanto corporações maiores podem ter os recursos para experimentar arranjos de trabalho alternativos, empresas menores podem ter dificuldades para se adaptar devido a restrições operacionais.
Para PMEs, a transição pode ser mais desafiadora devido a recursos limitados e menor margem para absorver riscos financeiros. No entanto, muitas PMEs que adotaram o modelo relataram melhorias em eficiência e satisfação dos funcionários, o que pode levar a um aumento na produtividade e, eventualmente, compensar os custos iniciais.
– Este modelo é, acima de tudo, um projeto de produtividade, com foco em medir resultados em vez de horas trabalhadas – Gabriela Brasil
Em grandes empresas, a transição pode ser mais complexa devido à escala, mas elas também podem ter mais recursos para investir na mudança e colher benefícios em termos de retenção de talentos e inovação, que também é custo alto para a empresa.
Observamos nos nossos pilotos que, independentemente do tamanho, as empresas que planejam cuidadosamente e adaptam o modelo às suas necessidades específicas tendem a ter mais sucesso.
IHU – Trata-se de uma iniciativa inovadora em relação a outros países, ou não?
Gabriela Brasil – Já vimos exemplos pelo mundo de adoção de uma jornada reduzida. A iniciativa proposta no Brasil segue o mesmo movimento de questionamento sobre jornadas longas e exaustivas.
No ano passado o governo do Reino Unido anunciou uma semana de trabalho condensada de 4 dias opcional, propondo dar aos trabalhadores o direito de solicitar uma semana de trabalho de quatro dias. A proposta permitiria que os funcionários trabalhassem quatro dias de 10 horas em vez dos cinco dias padrão de 8 horas. Os empregadores precisariam fornecer razões para recusar um pedido. Essa medida reflete um avanço significativo em termos de legislação trabalhista, permitindo mais flexibilidade e reconhecendo os benefícios dessa abordagem.
O Reino Unido realizou vários testes bem-sucedidos de uma semana de trabalho de quatro dias, incluindo um piloto de seis meses em 2022 com 61 organizações. No piloto de 2022, 89% das empresas continuaram a política um ano depois, e 51% a tornaram permanente.
Em janeiro deste ano, duzentas empresas do Reino Unido aderem permanentemente à semana de trabalho de quatro dias. Mais de cinco trabalhadores serão beneficiados com redução de horas sem perda salarial.
Neste ano, duzentas empresas do Reino Unido aderem permanentemente à semana de trabalho de quatro dias. Mais de cinco mil trabalhadores serão beneficiados com redução de horas sem perda salarial – Gabriela Brasil
A Islândia é um dos países mais avançados em termos de apoio e implementação da semana de 4 dias. Entre 2015 e 2019, o país conduziu um dos maiores pilotos de semana de 4 dias, envolvendo cerca de 2.500 participantes, sem redução de salários. O sucesso desse experimento levou a uma significativa mudança nas horas de trabalho padrão na Islândia. Hoje, 90% da população desfruta de jornadas de trabalho reduzidas ou outras modificações nos seus horários de trabalho.
Ano passado, Portugal conduziu um piloto nacional de sucesso, com apoio do último governo com resultados muito positivos para empresas e trabalhadores. Também no ano passado vimos o governo polonês anunciar uma semana de 4 dias ou dia de 7 horas por lei.
IHU- Seria possível trabalhar menos horas com a mesma produtividade?
Gabriela Brasil – Sim. Hoje na maioria dos empregos a gente percebe uma relação mais direta entre bem-estar e produtividade do que entre horas trabalhadas e produtividade. Então os projetos da semana de 4 dias, ao redor do mundo, mostram que o esgotamento é um problema de produtividade e não apenas um problema de bem-estar individual.
Nós pedimos para que as empresas olhem para a produtividade, mas também para as medidas financeiras, retenção, bem-estar, qualidade de vida dos funcionários. Ao se concentrar no que a empresa já tem o costume de medir, encontram-se dados para avaliação da melhoria.
Algumas empresas esperam receber um painel de controle para medir a produtividade durante os testes. Encorajamos as organizações a monitorar os “sinais vitais” da saúde da empresa, mas não implementar novas medidas de produtividade ou tentar criar novas maneiras de medir a produtividade individual.
É verdade que as empresas que mudam permanentemente para semanas de trabalho de 4 dias não veem uma queda no desempenho geral da empresa. Se todos conseguem fazer a mesma quantidade de trabalho em 4 dias que faziam em 5, então, por definição, a produtividade da empresa aumentou.
Mas isso não vem de cada trabalhador aumentando sua eficiência por si só. Grande parte do benefício da semana de 4 dias vem da mudança organizacional e sistêmica. Com frequência, procuramos soluções individuais para crises sistêmicas, como aulas de meditação para ajudar os trabalhadores a lidar com ambientes de trabalho tóxicos, por exemplo.
Se queremos que uma semana de trabalho de 4 dias funcione, devemos prestar atenção aos sistemas que as pessoas estão inseridas.
IHU – Há possibilidade de aumento de empregos com o fim da escala 6×1?
Gabriela Brasil – Essa mudança vai além da simples redução de horas: é uma reestruturação do trabalho que propõe um novo modelo de produtividade e bem-estar. Por vezes essa reestruturação do trabalho, com abertura de agenda dos colaboradores, pede por novas contratações, o que pode aumentar a oferta de empregos em alguns setores.
IHU- Quais seriam os impactos na qualidade de vida do trabalhador e no sistema de saúde, por exemplo?
Gabriela Brasil – Os dados que coletamos durante o projeto-piloto no Brasil evidenciam que a semana de 4 dias proporciona uma reestruturação essencial do tempo, espaço, atividades e acordos de trabalho. Essa abordagem permitiu aos participantes recuperar espaços significativos em suas vidas, promovendo maior equilíbrio e bem-estar, abrindo inclusive mais espaço de lazer e descanso.
Acredito que a flexibilidade foi uma característica chave, com empresas adaptando o modelo de diferentes maneiras, seja por folgas em um mesmo dia ou sistemas de turnos e escalas.
Os resultados são expressivos
• 97% dos participantes expressaram desejo de continuidade no modelo.
• 88% dos líderes apoiaram a iniciativa, demonstrando ampla aceitação organizacional
• Melhorias diretas no trabalho incluem um aumento de 56,6% na execução de projetos, 52,6% no cumprimento de prazos, 80,7% na criatividade e inovação, e 60,3% no engajamento.
• Houve um impacto significativo no bem-estar dos participantes, com reduções de 14,5% no estresse, 45,9% na fadiga e 30,5% na ansiedade relacionada ao trabalho. Além disso, a exaustão foi reduzida em 72,8%, enquanto 43,6% passaram a se exercitar regularmente e 42% relataram um aumento na qualidade do sono, resultando em uma redução de 49,6% nos casos de insônia.
No âmbito pessoal e interpessoal, os dados mostram que os participantes relataram maior energia para família e amigos, maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal, e avanços na colaboração e relacionamentos organizacionais. Por exemplo, 90,1% dos participantes indicaram melhora na colaboração e 49% observaram melhorias nos relacionamentos gerenciais.
IHU – Encontra respaldo o argumento econômico que eliminar a escala 6×1 teria efeito na redução de empregos e o aumento de custos para os negócios, assim aumento de preços para os consumidores e prejuízo para as empresas?
Gabriela Brasil – Convido a analisar o contexto histórico e os impactos positivos que esse modelo pode trazer para responder essa questão. Há 100 anos, Henry Ford implementou a semana de 5 dias nos Estados Unidos, um conceito que transformou profundamente as economias globais. Desde então, as economias se adaptaram, e esse modelo se consolidou na maioria dos países do Ocidente. Mas, enquanto as condições de trabalho e as tecnologias avançaram, nossa forma de organização do trabalho permaneceu a mesma.
O nosso cenário atual é marcado pela tecnologia, pela velocidade da informação, pelo trabalho remoto, pela comunicação assíncrona, por mais mulheres no mercado de trabalho, pela globalização do trabalho, especialmente no campo do conhecimento. Mesmo no campo operacional, há um entendimento crescente de que espaços para descanso e respiro são essenciais não apenas para o bem-estar dos funcionários, mas também para métricas relevantes, como satisfação e engajamento, que contribuem diretamente para a produtividade e os resultados organizacionais.
Com frequência, procuramos soluções individuais para crises sistêmicas, como aulas de meditação para ajudar os trabalhadores a lidar com ambientes de trabalho tóxicos, por exemplo – Gabriela Brasil
A semana de 4 dias propõe uma reestruturação do trabalho que vai além da redução de horas, é uma oportunidade de repensar estruturas econômicas e sociais. Essa reorganização gera impactos positivos, como adaptação às novas formas de trabalho e maior equilíbrio e sustentabilidade: O descanso e a satisfação no trabalho se tornam parte de uma estratégia econômica que promove bem-estar e eficiência.
Essas mudanças reestruturam a economia e o trabalho de forma mais alinhada às demandas humanas e sociais, criando um ciclo positivo de produtividade, equilíbrio e crescimento sustentável. Não vejo a semana de 4 dias como uma ameaça à economia, mas uma oportunidade para adaptarmos o trabalho às novas realidades, como já fizemos há um século com a introdução da semana de 5 dias.
IHU – Os pequenos negócios, a saber, seriam afetados de forma diversa dos grandes com esta mudança?
Gabriela Brasil – Para PMEs, a transição pode ser mais desafiadora devido a recursos limitados e menor margem para absorver riscos financeiros. No entanto, muitas PMEs que adotaram o modelo relataram melhorias em eficiência e satisfação dos funcionários, o que pode levar a um aumento na produtividade e, eventualmente, compensar os custos iniciais.
A semana de 4 dias propõe uma reestruturação do trabalho que vai além da redução de horas, é uma oportunidade de repensar estruturas econômicas e sociais – Gabriela Brasil
Em grandes empresas, a transição pode ser mais complexa devido à escala, mas elas também podem ter mais recursos para investir na mudança e colher benefícios em termos de retenção de talentos e inovação, que também é custo alto para a empresa.
Observamos nos nossos pilotos que, independentemente do tamanho, as empresas que planejam cuidadosamente e adaptam o modelo às suas necessidades específicas tendem a ter mais sucesso.
IHU – Antes de encerrar, gostaria de trazer e destacar mais algum fato?
Gabriela Brasil – Já vivi uma experiência pessoal que demonstra na prática como a redução da jornada de trabalho pode melhorar o desempenho. Em 2019, conheci a iniciativa da semana de quatro dias apresentada por Andrew Barnes, na Nova Zelândia, em um momento em que eu estava passando por um burnout. Isso me levou a refletir profundamente sobre a forma como eu estava organizando meu tempo e como poderia aplicar a redução da jornada na minha própria rotina.
Com minha experiência em produtividade, organização pessoal e empresarial, comecei a implementar mudanças práticas para trabalhar menos, mas com mais qualidade. Um dos primeiros passos foi adotar a comunicação assíncrona, que otimizou significativamente meus processos. Reduzir o tempo de reuniões e organizar a comunicação com clientes foram mudanças que fizeram toda a diferença, especialmente porque meu dia a dia era baseado em atendimentos. Essa abordagem trouxe mais fluidez e eficiência, permitindo que eu utilizasse melhor meu tempo.
Livro
Outra experiência marcante foi a redução de distrações. Em 2018, lancei meu livro (Conexão Essencial: O que acontece quando você usa tecnologia) sobre o uso consciente da tecnologia, que abordava como utilizar ferramentas de forma intencional para otimizar o foco e diminuir o excesso de informações. Na prática, comecei a aplicar esses conceitos no meu dia a dia, ajustando meu fluxo de trabalho, melhorando minha base de conhecimento e criando um ambiente que favorecesse o foco e a presença no momento. Também introduzi hábitos deliberados de descanso, como tirar férias mais frequentes, estabelecer limites claros e adotar uma comunicação não violenta, que melhorou minhas interações profissionais e pessoais.
Essas mudanças não apenas impactaram positivamente meu desempenho, mas também transformaram minha qualidade de vida. Passei a me sentir mais conectada com minhas necessidades, com mais espaço para cuidar do corpo, da mente, do espírito e das relações. Isso, por sua vez, trouxe mais satisfação e qualidade ao meu trabalho, criando um impacto direto nas minhas relações profissionais.
Hoje, essas experiências pessoais refletem nos valores que aplico no meu trabalho e nas conexões que construo com clientes, alunos e parceiros. As pessoas que me procuram compartilham desse mesmo alinhamento de visão sobre produtividade sustentável e cuidado com o ser humano. Essa vivência pessoal, portanto, não foi apenas uma jornada de melhoria no meu desempenho individual, mas também uma forma de fortalecer minha relação com aqueles que valorizam um caminho mais equilibrado e sustentável para o trabalho e a vida.
O Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), que mede a inflação oficial do país, desacelerou para 0,16% em janeiro, ante uma alta de 0,52% em dezembro de 2024. Segundo os dados, divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), esse é o menor resultado para o primeiro mês do ano desde 1994, quando iniciou o Plano Real.
Com o desempenho do primeiro mês do ano, o acumulado em 12 meses recuou para 4,56%. A desaceleração foi motivada pelo desconto no valor das contas de luz. Entretanto, o resultado foi novamente impactado pelo preço dos alimentos. Dos nove grupos apurados, apenas três registraram recuo no último mês.
Os preços da energia elétrica residencial tiveram queda de 14,21% e exerceram o maior impacto negativo sobre o índice. A retração decorreu da incorporação do Bônus de Itaipu, creditado nas faturas emitidas em janeiro.
Segundo o economista da XP, Alexandre Maluf, o indicador geral veio abaixo de suas expectativas, que tinham projeção de alta de 0,20%. Apesar disso, ele destaca que o alívio deve ser momentâneo. “É uma queda bastante relevante. Se não fosse isso (a queda dos preços da energia), o IPCA estaria mais perto de 0,80%”, afirmou.
“Lembrando que esse desconto, na verdade, foi agora implementado em janeiro, mas vai haver a volta correspondente em fevereiro, de modo que nós, o mercado, projetamos algo como 1,4% de inflação em fevereiro”, destacou Maluf.
A maior variação para mais veio do grupo dos transportes, com uma alta de 1,30%, impulsionada pelas passagens aéreas, que subiram 10%, e pelos ônibus urbanos, com variação de 3,84%, devido a reajustes nas tarifas em 7 das 16 áreas pesquisadas.
O grupo alimentação e bebidas, por sua vez, registrou seu quinto aumento consecutivo, de 0,96%. Nesse grupo, a alimentação no domicílio subiu 1,07%, influenciado pelas altas da cenoura, do tomate e, novamente, do café moído. As carnes, que vinham com sucessivas altas, cresceram menos, encerrando janeiro com elevação de 0,36%. Alguns cortes, como patinho registraram queda no preço.
Já a alimentação fora do domicílio desacelerou de 1,19% em dezembro para 0,67% em janeiro.
A alta dos alimentos tem incomodado o governo, que avalia medidas que possam contribuir para a redução dos preços. O resultado da inflação de janeiro ainda reflete pressões persistentes em setores essenciais, como transportes e alimentação, conforme ressaltou João Kepler, CEO da Equity Fund Group.
“A elevação dos preços nesses segmentos mantém o custo de vida elevado e reforça a necessidade de atenção à condução da política monetária. Embora a inflação venha desacelerando em comparação com períodos anteriores, sua trajetória ainda demanda cautela por parte do Banco Central”, disse.
Juros
De acordo com Kepler, a decisão do Comitê de Política Monetária (Copom) nas próximas reuniões será crucial para equilibrar o controle inflacionário com a retomada do crescimento econômico, garantindo um ambiente mais estável. “Não adianta o governo dizer para comprar alimentos mais baratos, já que o café faz parte da cesta básica”, avaliou.
Economistas avaliam ainda que as tarifas sobre importações impostas pelo presidente dos Estados Unidos, Donald Trump, podem contribuir para pressões inflacionárias e tarifas recíprocas podem contribuir ainda mais nesse cenário. “Os núcleos de inflação seguem elevados, com destaque para serviços e indústria, reforçando a pressão sobre o Banco Central. Diante desse cenário, é provável que o Copom mantenha uma postura firme na política monetária, podendo até elevar a Selic (taxa básica de juros) novamente para conter os riscos inflacionários e alinhar as expectativas ao centro da meta”, ponderou André Matos, CEO da MA7 Negócios.
Objetivo é fiscalizar recolhimento de contribuições sindicais
Resumo:
O sindicato dos metroviários do RJ conseguiu na Justiça que o Metrô fornecesse dados de empregados para checar o pagamento das contribuições sindicais.
A empresa recorreu, alegando que a medida violaria a privacidade dos trabalhadores, que teriam de autorizar o fornecimento dos dados.
O recurso do Metrô foi negado pela 7ª Turma do TST, para quem as informações servem ao exercício do direito de fiscalizar os recolhimentos devidos.
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou o recurso da Concessão Metroviária do Rio de Janeiro S.A. contra decisão que a obrigou a fornecer dados de trabalhadores para fins de checagem da regularidade do pagamento das contribuições sindicais. Segundo o colegiado, o envio dos dados não viola a intimidade dos associados.
Objetivo era conferir recolhimento de contribuições
Na ação, o Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Transportes Metroviários do Rio de Janeiro (Simerj) pediu que a empresa fornecesse as guias da contribuição sindical, a relação nominal de todos os empregados integrantes da categoria e dos respectivos salários mensais dos empregados filiados ao sindicato, além dos cargos ocupados. Segundo o sindicato, o pedido se baseou na Nota Técnica do Ministério do Trabalho e Emprego 202/2009, e o objetivo era identificar os empregados e os valores descontados para conferir a correção do valor recolhido pelo empregador.
Metrô alegou que trabalhadores teriam de autorizar fornecimento dos dados
Para o Metrô, a obrigação não tem base legal e viola o direito à intimidade dos trabalhadores, que teriam de autorizar o tratamento dos dados. Argumentou ainda que o sindicato pode fiscalizar a regularidade do recolhimento das contribuições sindicais por meio de informações fornecidas no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) e na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).
O Caged deve ser fornecido pela empresa sempre que houver admissão, demissão ou transferência de funcionários. A segunda, enviada anualmente, tem a finalidade de coletar dados do trabalhador, a fim de identificar a situação do mercado de trabalho brasileiro.
Sindicato tem direito de fiscalizar recolhimentos devidos
O pedido foi deferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, levando a concessão a recorrer ao TST, reiterando seus argumentos e questionando a constitucionalidade da nota técnica do MTE.
Contudo, o relator do recurso, ministro Cláudio Brandão, observou que as informações obtidas por meio do Caged e da RAIS se destinam à elaboração de políticas públicas ligadas ao mercado de trabalho. Segundo Brandão, as informações pedidas pelo sindicato servirão de subsídios para o exercício do legítimo direito de fiscalizar os recolhimentos que lhe são devidos, de forma mais eficiente, sem a necessidade de abrir um procedimento administrativo ou judicial de cobrança.
Quanto à questão da violação constitucional pela nota do MTE, o relator observou que a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo do poder público só pode ser declarada pelo voto da maioria absoluta de seus membros ou dos membros do órgão especial. Nesse sentido, não há nenhum pronunciamento prévio do Pleno ou do Órgão Especial do TST nem do Supremo Tribunal Federal sobre o tema.
