por NCSTPR | 12/07/23 | Ultimas Notícias
A crise política e social desencadeada em Jujuy, Argentina, torna obrigatório um olhar sobre os direitos constitucionais, como foram alcançados e como procura-se suprimi-los agora.
Álvaro Ruiz
Os fundamentos das democracias populares e a construção dos direitos sociais resultaram tanto das lutas dos trabalhadores, quanto de políticas elaboradas em consonância com as ações reivindicativas impulsionadas e realizadas pelo Movimento dos Trabalhadores. A greve tem sido um instrumento fundamental e sua consagração universal como direito humano exige, hoje mais do que nunca, sua plena validade.
Rios de sangue e tinta correram
A história do Movimento Trabalhista está indissoluvelmente ligada à luta das trabalhadoras e trabalhadores junto aos seus sindicatos. Sem sua ação determinada, não teríamos uma Disciplina Jurídica Especial que conhecemos como Direito do Trabalho.
Tampouco teríamos constituições sociais como as forjadas no século XX, que foram erguidas após o marco inicial da Constituição do México em 1917, nem o reconhecimento como direitos humanos fundamentais aqueles consagrados individual e coletivamente no mundo do trabalho.
O papel do Estado tem sido relevante ao acompanhar essa corrente fundadora, sancionando leis que foram formando essa estrutura orgânica e funcional que culminou em um corpo normativo vasto e protetor para mitigar as assimetrias próprias do sistema de relações trabalhistas. Mas, por mais proativos que tenham sido os governos que levaram adiante essa tarefa, não se pode pensar que ali se encontre a origem do Direito Social, nem nas Igrejas nem em qualquer outra instituição, mas no povo trabalhador mobilizado e no sujeito social que o representa por excelência: o sindicato.
A oferta distributiva entre Trabalho e Capital, qualquer que seja o contexto em que se registre, importa um conflito subjacente e inevitável que pode ocorrer através de canais de negociação não isentos de asperezas ou emergir bruscamente como um conflito aberto e no qual a greve é sua expressão por excelência.
Ninguém pode considerar seriamente que a classe empresarial cederá calmamente suas margens de lucro, por mais alta que seja a lucratividade obtida – a Argentina e o mundo inteiro hoje, além da pandemia nesse contexto, demonstram claramente isso -; e então, o que a classe trabalhadora obterá será apenas com base na força que reunirá e demonstrará na mesa de negociação, assim como nas ruas e fábricas, quando necessário.
As grandes bibliotecas com textos sobre Direito, Sociologia, Filosofia, Economia e uma literatura tanto variada quanto universal, denotam quanta tinta tem corrido ensaiando explicações e interpretações sobre a natureza, origem e formas de abordar o conflito do trabalho, sua apropriação e a dignidade que é exigida daqueles que só têm esse recurso para acessar bens vitais e se perceberem como pessoas.
Entretanto, são muito mais caudalosos os rios de sangue derramados na luta pelo reconhecimento dos direitos elementares: limitação da jornada de trabalho, salários suficientes, descansos e férias remuneradas, proibição do trabalho infantil, participação crescente na distribuição da riqueza que geram com seu trabalho diário, equidade de gênero e de oportunidades, formação de associações em defesa dos direitos obtidos e pela conquista de outros novos, exercício da negociação coletiva e de ações legítimas de autotutela.
O 1º de maio, comemoração celebrativa em todo o Ocidente que, como tal, é um feriado público – exceto nos Estados Unidos -, representa uma data por si mesma emblemática do sentido, razão e valor da greve nas disputas trabalhistas-patronais.
Também é significativo ao dar destaque aos custos em vidas, liberdades e perseguições arbitrárias enfrentadas por aqueles que embarcam em ações para humanizar as condições de trabalho, para alcançar maiores níveis de equidade e por um progresso com justiça social.
No entanto, não é necessário remeter à Chicago de 1886, já que, infelizmente, temos em nosso país tantos outros exemplos de iniquidades semelhantes que vêm cimentando o duro caminho percorrido para a consagração dos direitos sociais e trabalhistas, nos quais a greve foi a principal ferramenta do Movimento Trabalhista.
Que fácil parece suprimir direitos neste século
A demonização dos protestos populares, em particular os promovidos por sindicatos e organizações sociais, recriada e aprofundada pela imprensa hegemônica, é o passo prévio à criminalização e o modo de esconder suas causas e de transformar direitos em crimes.
O notório caráter regressivo que as políticas neoliberais implicam vem se intensificando no mundo, ao ritmo sem precedentes de uma crescente desigualdade e que, como consequência lógica, requer o corte de direitos e a repressão de qualquer indício de resistência popular.
O Capital concentrado reclama “segurança jurídica” para seus negócios e uma Justiça a seu serviço exclusivo, “independente” de sua missão republicana, uma combinação que em países como o nosso pretende fechar um círculo vicioso perfeito que mina todas as instituições democráticas.
Necessidades- que por assim serem são direitos (ao trabalho e a um salário digno, a uma alimentação adequada, à educação, à saúde, à moradia), não como dogma social inexorável, mas por consagração constitucional- que aparecem insatisfeitas e exigem atenção urgente, permaneceriam invisíveis sem ganhar as ruas e instalar ali reivindicações legítimas.
É claro que tais mobilizações são incômodas, provocam tensões e às vezes colidem com outros direitos ou liberdades que precisam ser devidamente harmonizados, de uma forma que seja proporcional ao devido respeito pelos valores democráticos fundamentais.
Longe disso estavam as respostas dadas pelos governos de Salta e Jujuy a esse tipo de dilema, estabelecendo fechaduras virtuais para todas as expressões de protesto e abrindo caminho para a perseguição punitiva daqueles que se manifestam em demanda de direitos, bem como das organizações convocantes – com especial referência aos líderes sociais e sindicais.
Em Salta, na calada da noite, sem passar pelas Comissões envolvidas – primeiro na Câmara dos Deputados e de imediato no Senado – foi sancionada uma lei que veda, na prática, o direito de manifestação, e que foi precedida por um Decreto (fevereiro de 2023) que estabeleceu um “Protocolo” para a atuação das forças de segurança que impuseram sérias restrições aos protestos de rua. A lei sancionada, que é ainda mais restritiva, ignorou um pronunciamento do Comitê das Nações Unidas para a Eliminação da Discriminação Racial que, em maio passado, recomendou mudar e anular esse Protocolo.
Em Jujuy, por decreto do governador Morales, avançou-se na criminalização dos protestos, justamente quando se espalharam as rebeliões populares e as mobilizações associativas que atraem milhares de pessoas as quais se voltam para as ruas para serem ouvidas, buscando respostas a necessidades imperativas e reivindicando direitos trabalhistas básicos ligados aos salários de fome no emprego público.
Com esse decreto, altera-se uma lei em matéria contravencional sobre a ocupação do espaço público, exigindo requisitos ridículos para mobilizações (definição de horários de início e fim de uma marcha de protesto, como também a especificação prévia do trajeto e possíveis locais de parada) e controles com um propósito claro de amedrontamento (identificação das pessoas ou organizações que participarão). Impõe multas pesadas (de até 8 milhões de pesos) aos infratores, o que inclui qualquer um que não cumpra esses requisitos ou não cumpra a ordem policial de dispersão. O infrator também estará sujeito à justiça penal, inclusive chegando a ser desqualificado por dois anos de ocupar cargos públicos, e poderá ser demitido “com justa causa” se for funcionário público.
A inconstitucionalidade desses regulamentos, e até mesmo sua inconvencionalidade por violar as Convenções e Tratados Internacionais sobre Direitos Humanos incorporados ao nosso sistema jurídico nacional, é ostensivo e dificilmente seriam – embora não impossível com um Tribunal dos milagres – validadas pela Justiça. Mas a “ajuricidade” (afastamento absoluto do Direito) é o que orienta tais atos de governo e o autoritarismo, com fins de efeito imediato, seu propósito mais significativo.
Sem o direito de greve, não há liberdade sindical
A autotutela das trabalhadoras e trabalhadores é condição necessária para uma efetiva cidadania laboral, bem como para uma verdadeira democracia social, que já deveria estar livre de qualquer objeção ou retrocessos conceituais que impeçam a participação e a livre expressão popular. A vigência plena da liberdade sindical, cuja principal manifestação se projeta em plano coletivo nos direitos de associação, de negociação e de greve, é reconhecida como a chave para o cofre de um sistema democrático de relações de trabalho que, sem negar o conflito, garante uma paz social razoável.
A associação e sua consagração, o sindicato, exibem uma história que reconhece etapas de proibição, tolerância, regulamentação e, por fim, a indispensável incorporação à vida política e social nas democracias modernas, integrando-se institucionalmente à sociedade política.
A greve, por outro lado, percorreu um caminho semelhante, mas mais acidentado e menos estável, registrando idas e vindas durante essa mesma jornada histórica. Com proibições, penalidades, regulamentos, tolerâncias, depois novas proibições, regulamentos e criminalizações – repetindo essa tendência diversas vezes, mas obtendo ao longo do tempo uma consolidação inevitável como um direito. Um direito humano fundamental, um direito constitucional e um direito consagrado no Direito Internacional em inúmeras Convenções e Tratados que, com a reforma de 1994, se tornou parte da Constituição Nacional argentina.
As mentiras que pairam sobre o direito de greve, na verdade, apontam mais longe na desconstrução do que o neoliberalismo propõe, com foco na liberdade sindical e no sindicalismo, que continuam a ser concebidos como o “fato amaldiçoado” do país sonhado para uns poucos com direitos.
Eles não passarão enquanto houver unidade
O Movimento Operário Argentino tem uma longa tradição de luta, que foi testada em inúmeras ocasiões e demonstrou uma enorme capacidade de reação, mesmo diante das ditaduras mais abjetas e criminosas.
A diversidade que existe no mundo associativo não tem sido um obstáculo para encontrar convergências básicas para o confronto com o poder concentrado e os governos que o respondem servilmente, como se manifestou nestes dias no repúdio conjunto que a CGT, a CTA dos Trabalhadores e a CTA Autônoma formularam com respeito às regulamentações sancionadas na Província de Jujuy.
Essa antecipação provincial do que pretende – e projeta – para a Nação toda a atual oposição no caso de ganhar as eleições, também antecipou a resistência que se gerará à implementação em marcha de políticas antipopulares e antidemocráticas dessa natureza.
O destino eleitoral não está definido, sua resolução em favor de um ou outro modelo de país não é indiferente ao futuro que nos espera como sociedade, mas qualquer que seja o resultado das eleições nacionais, a unidade da classe trabalhadora será determinante e o resseguro indispensável para a defesa dos direitos sociais.
Álvaro Ruiz é advogado trabalhista com experiência na assessoria de sindicatos.
Fonte: El Destape
Tradução: Equipe DMT em Debate
Data original da publicação: 19/06/2023
DMT:
https://www.dmtemdebate.com.br/a-greve-um-crime-no-seculo-xxi/
por NCSTPR | 12/07/23 | Ultimas Notícias
Trabalho
Magistrado também determinou que Servidora pública estadual não tenha redução de salário ou necessidade de compensação de horas trabalhadas.
Da Redação
Servidora pública estadual consegue redução de 50% da jornada de trabalho para acompanhar o tratamento de sua filha diagnosticada com TEA – Transtorno do Espectro Autista, sem redução do salário ou necessidade de compensação.
Decisão, em sede liminar, é do juiz de Direito André Luiz Tomasi de Queiroz, da 1ª vara da Fazenda Pública de Jandira/SP, que reconheceu que a filha da servidora necessita de cuidados especiais.
Ao analisar o pedido, o magistrado destacou o Tema 1.097 da repercussão geral, que discute a redução da jornada de trabalho de pais com filho dependente portador de deficiência.
“Tem-se que, sob a sistemática de repercussão geral, e à luz da Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, aprovada nos termos do artigo 5º, § 3º, da Constituição Federal, o Supremo Tribunal Federal firmou a seguinte tese: Tema 1.097: “Aos servidores públicos estaduais e municipais é aplicado, para todos os efeitos, o art. 98, § 2° e § 3°, da lei 8.112/90.”
Dessa forma, o juiz aplicou o tema ao caso em questão, pontuando que, mesmo antes do julgamento do Tema 1097, a redução de jornada de trabalho de pais de crianças autistas já vinha sendo concedida pelo TJ/SP.
Dessa forma, o magistrado deferiu liminar para reduzir a carga horária da servidora em 50%, sem prejuízo de seus vencimentos ou necessidade de compensação.
O advogado Gustavo de Melo Sinzinger, do escritório Sinzinger Advocacia, atuou pela servidora.
Processo: 1002130-19.2023.8.26.0299
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/389756/trabalhadora-tera-jornada-reduzida-em-50-para-cuidar-de-filha-autista
por NCSTPR | 12/07/23 | Ultimas Notícias
OPINIÃO
O primeiro dia útil de julho começou com a publicação da Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial para mulheres e homens, além de outras possíveis formas de discriminação salarial, com medidas diferenciadas, que merecem uma atenção especial dos empregadores.
A lei modificou dispositivo vedando especificamente a discriminação por gênero, já existente na CLT desde 1943, reforçado pelas Leis 13.467/2017 e 14.457/2022 e, na verdade, já assegurado pela Constituição desde 1988. A nova versão amplia o leque de hipóteses de discriminação englobando motivos de sexo, raça, etnia, origem ou idade e aumenta as penalidades.
Aduz expressamente que o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais. Além disso, prevê a majoração da multa pela infração das proibições constantes no artigo 461 da CLT para dez vezes o novo salário, elevada ao dobro, em caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Políticas de governo
A nova lei prevê em seu artigo 4º, como medidas que visam garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios para homens e mulheres: I – o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios; II – o incremento da fiscalização; III – a criação de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; IV – a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, que incluam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e V – o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Divulgação de dados com informações prestadas pelas empresas
O artigo 5º da nova lei determina a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas empresas que tenham 100 ou mais empregados, observada a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018).
Os referidos relatórios conterão dados e informações publicados de forma anonimizada, permitindo a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. Devem estar acompanhados também de referências estatísticas que possam indicar outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade. Deve ser observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico ainda a ser elaborado.
Observamos que recentemente foi publicada Lei nº 14.553/2023, que alterou o Estatuto da Igualdade Racial, determinando critérios e procedimentos para a coleta de informações relativas à cor e à raça em registros de trabalhadores, como na admissão e demissão Relação Anual de Informações Sociais (Rais), entre outros.
O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada em plataforma digital de acesso público, além dos relatórios de transparência fornecidos pelas empresas, indicadores atualizados periodicamente sobre o mercado de trabalho e renda por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como outros dados públicos que possam impactar o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.
Consequências em caso de identificação de discriminação salarial
Caso seja identificada situação de desigualdade salarial ilegal, além do pagamento das diferenças salariais devidas à pessoa discriminada, da multa de dez vezes o novo salário e da possibilidade de indenização por danos morais, a Lei estabelece outras medidas.
As empresas deverão, também, apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, sendo garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
Na hipótese da empresa com mais de cem empregados não publicar os relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a cem salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
O protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens ainda será instituído mediante ato do Poder Executivo.
Posição
Enfim, muito embora a diferença salarial por motivos discriminatórios, inclusive de gênero, seja proibida desde a redação original da CLT de 1943 e reiterada em várias oportunidades, mais recentemente em 2017 e 2022, o cenário trazido pela Lei 14.611 mostra uma tentativa diferente de abordagem do tema, com penalidades mais severas, mas principalmente pela expectativa de fiscalização nas relações de emprego em curso, que ainda será objeto de regulamentação.
Chama a atenção a lei, a qual na maioria dos dispositivos restringe a proteção à discriminação entre mulheres e homens, enquanto que na nova redação do artigo 461 da CLT abrangeu a discriminação também por raça, etnia, origem ou idade, mas deixando de abordar outras importantes situações de discriminação, como orientação sexual, deficiência, convicção religiosa, entre outras.
Consideramos de fundamental relevância para que o objetivo da igualdade salarial seja atendido, que o futuro protocolo de fiscalização observe os princípios administrativos da simplicidade, boa-fé e segurança jurídica, pois todos desejam estar adequados à lei, desde que seja clara e observe a Constituição.
Betina Kipper é sócia do escritório Kipper Gewehr, advogada trabalhista com ênfase na área trabalhista empresarial, especialista em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC/RS) e extensão em Direito do Trabalho pelo Instituto de Ensino e Pesquisa (Insper/SP).
Elenise Schmaedecke de Oliveira é advogada trabalhista com foco de atuação na área empresarial e especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes (LFG).
Revista Consultor Jurídico
https://www.conjur.com.br/2023-jul-11/kippere-oliveira-lei-igualdade-salarial-outras-formas-discriminacao
por NCSTPR | 12/07/23 | Ultimas Notícias
OPINIÃO
O ano era 1943. Entrava em vigor o Decreto-lei nº 5.452, a Consolidação das Leis do Trabalho. Em sua redação original, o artigo 5º do diploma legal dispunha “a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”.
Oitenta anos e alguns outros dispositivos normativos separam esse artigo da CLT, ainda em vigor, da festejada Lei nº 14.611 de 3 de julho de 2023, a qual dispõe sobre igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Celebra-se a atual tentativa do legislador de promover uma transformação sócio-cultural concreta e efetiva na visão androcêntrica do mundo do trabalho acerca das pessoas trabalhadoras, das suas competências e habilidades. Uma nova roupagem de enfrentamento a um antigo problema que a sociedade brasileira, a despeito da legislação trabalhista, da Constituição de 1988 e das normas internacionais de direitos humanos ainda não deu conta de resolver. Portanto, a efetividade normativa que tanto se almeja decorrerá do compromisso do legislador com a visibilidade das dinâmicas de trabalho das mulheres a partir das lentes da perspectiva de gênero, pensando o Direito do Trabalho a partir das teorias feministas e considerando que a casa, a família e o trabalho doméstico não são estranhos ao mundo do trabalho produtivo, mas sim a sua base [1] .
Não há como tratar de isonomia salarial no mundo do trabalho sem destacar, ainda que de forma sucinta, três aspectos: 1) os impactos dos estereótipos de gênero na inserção feminina no mundo do trabalho, os quais reforçam a posição de centralidade dos homens na sociedade, desprestigiando características e habilidade entendidas socialmente como femininas e valorizando características e comportamentos tidos como masculinos [2] ; 2) a divisão sexual do trabalho, conceito formulado por teóricas feministas fundado em dois princípios, quais sejam, o da separação — através do qual se interpreta que existem trabalhos que devem ser exercidos por homens e outros que se atribui às mulheres; e o hierárquico — através do qual se observa que o trabalho do homem é mais valorizado social e economicamente que o trabalho da mulher [3] e, 3) o caráter sexuado da precarização [4] marcado pelo crescimento da participação de mulheres, em especial de mulheres que acumulam atravessamentos interseccionais de gênero e raça, em trabalhos precários, vulneráveis ou informais, onde os desníveis salariais em relação aos homens são ainda mais acentuados.
A divisão sexual do trabalho, associada à manutenção no Brasil do familismo como modelo vigente na prática do cuidado, tendo as unidades familiares como principais responsáveis pelo bem-estar de seus membros, sexualiza de maneira naturalizada o trabalho doméstico não remunerado, voltado para o cuidado da família, cabendo às mulheres exercê-lo, ainda que estejam inseridas no mundo produtivo de trabalho [5].
Tais considerações preliminares se fazem essenciais para formular uma análise crítica da Lei nº 14.611/2023. O legislador claramente não se ateve à elas, ao estabelecer genericamente a vedação à discriminação salarial, buscando garanti-la, seja através do endurecimento das consequências pecuniárias pela não observância do comando legal, seja pela ampliação de possibilidades de fiscalização do seu cumprimento, ou ainda, pela previsão de condutas para estímulo da participação feminina no mundo do trabalho.
A lei em seu art. 3º promove alteração do artigo 461 da CLT, conferindo nova redação ao §6º e acrescendo o §7º, deixando expressa a possibilidade da empregada que sofreu discriminação salarial pleitear cumulativamente o direito ao pagamento das diferenças salariais, indenização por danos morais e multa em montante correspondente a dez vezes o novo salário, podendo ser elevada ao dobro em caso de reincidência. A alteração legislativa tem implicações positivas, por estabelecer sanções pecuniárias mais claras e rígidas às empresas que persistirem na prática salarial discriminatória entre homens e mulheres. Entretanto, o legislador perdeu a oportunidade de revisar integralmente o artigo 461 da CLT, conferindo-lhe redação efetivamente capaz de eliminar discriminações salariais por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, estabelecendo a perspectiva de gênero na análise do critério igual produtividade, eliminando os critérios cumulativos de tempo de serviço e tempo na função, bem como revogando a necessidade de prestação de serviço no mesmo estabelecimento empresarial.
Prosseguiu o legislador estabelecendo medidas para tentar garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens (artigo 4º), quais sejam: 1 – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; 2 – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; 3 – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; 4 – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e 5 – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Embora diante de um cenário patriarcal de desenvolvimento produtivo e laboral, onde frequentemente, as situações de desigualdade de gênero se apresentem como naturalmente constituídas, sabe-se que a existência e permanência destas, são determinadas culturalmente. E partindo desse pressuposto é que chama a atenção dessas autoras o potencial transformador desses dois últimos incisos do artigo 4 º do diploma legal em estudo.
O referido dispositivo ao prever a implantação de programas de diversidade e inclusão, com a capacitação específica de gestores em equidade de gênero, possibilita a sensibilização do mundo corporativo às particularidades da inserção produtiva feminina, sendo a mulher responsável por conciliar o trabalho produtivo, cumprindo metas, participando de treinamentos e qualificações, com as atividades de cuidado não remunerado com a família, resultando na conhecida “dupla jornada” feminina, que acarreta a pobreza de tempo, que pode ser conceituada como a ausência de tempo para atividades essenciais ou necessárias [6]. Assim, se levada à concretude cotidiana, tais medidas previstas pelo legislador têm potencial para enfrentar não apenas as discriminações salariais em razão de gênero, mas também outras graves situações que permeiam a inserção das mulheres no mercado trabalho, em especial, aquelas que são mães e muitas vezes “arrimos de família”.
Em 2021 o IBGE divulgou o relatório denominado “Estatísticas de Gênero – Indicadores Sociais das mulheres no Brasil (2ª edição)” [7], o qual aponta que no ano de 2019, a taxa de participação das mulheres com 15 anos ou mais de idade foi de 54,5%, enquanto entre os homens esta medida chegou a 73,7%, diferença que se acentua nos lares em que existem mulheres de 25 a 49 anos vivendo com crianças de até 3 anos de idade, onde o nível de ocupação foi de 54,6%, enquanto o dos homens, na mesma situação, foi de 89,2%. A mesma pesquisa também comprovou que, em relação a cuidados de pessoas ou afazeres domésticos, as mulheres dedicaram quase o dobro de tempo que os homens: 21,4 horas contra 11 horas semanais. O relatório evidencia, ainda, que em 2019 no Brasil, 62,6% dos cargos gerenciais eram ocupados por homens e 37,4% pelas mulheres, apesar de apontar que as mulheres possuíam maior índice de escolaridade que os homens, demonstrando a baixa ascensão funcional feminina, fenômeno conhecido como teto de vidro (glass ceiling).
Essa divisão não harmônica dos afazeres domésticos e de cuidado que persiste como obstáculo à emancipação das mulheres, à conquista e à permanência plena do mercado de trabalho ganha dramaticidade quando se observa a realidade das mulheres chefes de família, número que cresceu, também segundo IBGE, entre 2012 e 2019 de 37% para 48%, sendo que esses fatores limitantes para uma melhora na massa salarial afetará diferentemente as mães-solo conforme as diferentes classes sociais.
Para mulheres que possuem maior escolaridade e melhor potencial de renda, mas que compõem famílias monoparentais e que muitas vezes não podem contar com apoio na dinâmica das tarefas de cuidado, em especial do cuidado com os filhos, buscar ou aceitar cargo de direção ou alta gestão por exemplo, se torna bastante difícil, haja vista a necessidade de conciliar a estabilidade no emprego e a possibilidade de operacionalizar a já comentada dupla-jornada laboral.
Já quando se analisa os desafios da organização familiar monoparental feminina intersectada pelos marcadores de raça e classe a disparidade relativa à massa salarial se intensifica ainda mais e é somada ao fenômeno exclusão do mercado de trabalho formal. Cerca de 22% dos lares chefiados por mulheres negras sofrem com a fome e esse percentual é quase o dobro comparativamente às famílias chefiadas por mulheres brancas.
É a partir desse panorama estatístico que se interpreta então, o artigo 5º da lei, o qual determina a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com cem ou mais empregados, contendo dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade. Tais relatórios além de facilitarem a fiscalização do cumprimento da norma, reavivam um relevante debate no processo do trabalho, acerca da utilização e valoração de provas estatísticas em ações que tratam das discriminações sociais estruturais presentes no mundo do trabalho, que produzem e reproduzem um sistema de exclusões e opressões intergeracionais.
Contudo, após uma primeira leitura da norma em comento, uma pergunta gerou inquietação nestas autoras: quem são as mulheres por ela abrangidas?
Ao refletirmos sobre o perfil das mulheres brasileiras que podem atualmente estar inseridas em grandes empresas (acima de ce0 empregados), considerando as permanências históricas coloniais, onde vivenciamos uma estrutura social marcada pela desigualdade racial sobrepostas às assimetrias de gênero, projetamos que a legislação tende a proteger as mulheres que compõem a classe média, predominantemente branca, com maior nível de escolaridade e inserção produtiva em trabalhos com maior remuneração, as quais transferem a execução do trabalho doméstico e de cuidado a uma outra mulher, que passa a executá-lo de maneira remunerada, configurando o denominado modelo de delegação [8], mas seguindo como principal responsável pela gestão das atividades familiares, gerando uma carga mental a partir da gestão entre tempo, tarefas e serviços [9].
Percebe-se assim que, para o legislador, grande parte das mulheres trabalhadoras seguem invisibilizadas, cabendo a estas a inserção no mundo do trabalho de maneira precarizada, mal remunerada, vulnerabilizada e desvalorizada socialmente. São em regra mulheres negras, trabalhadoras que compõem as camadas mais pobres, que registram tempo maior de trabalho de cuidado não remunerado — 22 horas semanais em 2019, em contraponto a 20,7 horas gastas por mulheres brancas, conforme o citado relatório do IBGE e que sofrem mais diretamente a ausência de políticas públicas de atenção e planejamento de cuidado com a infância, a exemplo de creches com horários mais flexíveis e estendidos.
Festejemos sim os avanços em matéria de equidade de gênero no mundo do trabalho capazes de serem alcançados a partir da vigência da Lei nº 14.611/2023, mas não nos esqueçamos que o acesso ao mercado de trabalho no Brasil impacta as mulheres de diferentes formas, a partir da confluência de outros marcadores sociais, como raça e classe, existindo desigualdades sobrepostas que não podem mais seguir à margem da atenção social e legislativa, sendo necessário um amplo debate sobre a criação e conformação de políticas públicas capazes de promover efetivas alterações quantitativas e qualitativas na inserção das mulheres no mundo do trabalho bem assim, a aprovação de outros instrumentos jurídicos, a exemplo da Convenção 156 da OIT [10] , que se propõe a reparar injustiças de gênero a partir da construção e ampliação de estratégias políticas, educacionais, culturais e antidiscriminatórias para as pessoas trabalhadoras, como visto aqui, majoritariamente mulheres negras e mães-solo, que acabam por sofrer limitações em diversos momentos, que vão desde o ingresso na atividade econômica até sua permanência e progressão nas carreiras escolhidas.
[1] FEDERICI, Silvia. O Ponto Zero da Revolução: trabalho doméstico, reprodução e luta feminista. Tradução Coletivo Sycorax. São Paulo: Elefante, 2019.
[2] SILVA, Adriana Manta; RODRIGUES, Joana Rêgo Silva. A perspectiva de gênero como ferramenta à serviço da efetivação da igualdade na âmbito da atuação jurisdicional. In Direito antidiscriminatório do trabalho: aspectos Materiais e processuais. Organizadoras: Maíra Guimarães De La Cruz, Manuela Hermes e Silvia Teixeira do Vale. Salvador: Escola Judicial TRT-5, 2021.
[3] HIRATA, Helena; KERGOAT, Danièle. Novas configurações da divisão sexual do trabalho. Cadernos de pesquisa, v. 37, p. 595-609, 2007.
[4] TEODORO, Maria Cecília Máximo. A distopia da proteção do mercado de trabalho da mulher e a reprodução do desequilíbrio entre os gêneros. Feminismo, trabalho e literatura: reflexões sobre o papel da mulher na sociedade contemporânea. Porto Alegre: Editora Fi, p. 103-143, 2020.
[5] SILVA, Adriana Manta. Eu cuido. Tu cuidas. E eles? – Breves Reflexões Sobre Gênero, Parentalidade e Trabalho. In Direito antidiscriminatório do trabalho: Volume II. Organizadores: Edilton Meireles…[et al]. – 1ª ed. – Curitiba: Editorial Casa, 2023.
[6] FERRITO, Bárbara. Direito e desigualdades: uma análise da discriminação das mulheres no mercado de trabalho a partir do uso dos tempos. São Paulo: Ltr, 2021.
[8] HIRATA, Helena; KERGOAT, Danièle. Novas configurações da divisão sexual do trabalho. Cadernos de pesquisa, v. 37, p. 595-609, 2007.
[9] ZANELLO, Valeska et al. Maternidade e cuidado na pandemia entre brasileiras de classe média e média alta. Revista Estudos Feministas, v. 30, 2022.
Adriana Manta da Silva é juíza substituta do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região, mestranda em Direito na Universidade Federal de Pernambuco (UFPE), coordenadora do Grupo de Estudos de Direito Antidiscriminatório da Escola Judicial do TRT da 5ª Região e orientadora do Instituto Baiano de Direito e Feminismos (Ibadfem).
Joana Rêgo Silva Rodrigues é mestre em Políticas Sociais e Cidadania pela Universidade Católica do Salvador (Ucsal), professora e coordenadora da pós em Direito das Mulheres na mesma instituição, advogada especialista em Direito e Processo do Trabalho com enfoque no Direito Antidiscriminatório e com perspectiva interseccional de gênero, conselheira seccional e membro da Comissão da Mulher Advogada da OAB Bahia na gestão 2022/24 e orientadora do Instituto Baiano de Direito e Feminismos (Ibadfem).
Revista Consultor Jurídico
https://www.conjur.com.br/2023-jul-12/silva-rodrigues-isonomia-salarial-interseccionalidades
por NCSTPR | 11/07/23 | Ultimas Notícias
Bancos filiados à Febraban são unânimes em prever que o Banco Central reduzirá a Selic no início de agosto. Segundo as estimativas, Copom diminuirá a taxa para 12,50% ao ano
Rafaela Gonçalves
Pesquisa realizada pela Federação Brasileira dos Bancos (Febraban) apontou que é unânime a expectativa de que o Banco Central (BC) comece a reduzir a taxa básica de juros (Selic) em agosto, na reunião do Comitê de Política Monetária (Copom) marcada para os dias 1º e 2. A previsão é que o primeiro corte comece de maneira “moderada”, de 0,25 ponto porcentual e os próximos acelerem para 0,50 ponto nos encontros subsequentes.
Este ritmo, de acordo com o levantamento, deve levar a Selic para 12% ao ano no fim de 2023. Atualmente, a taxa está em 13,75%. O levantamento foi feito com 19 bancos que participam da Pesquisa Febraban de Economia Bancária e Expectativas, realizada de 45 em 45 dias, logo após a divulgação da ata da última reunião do Copom.
A pesquisa também questionou os economistas sobre os impactos do ambiente externo na condução da política monetária do BC. A maioria (73,7%) entende que os riscos estão bem equilibrados, e que não devem prejudicar o plano de voo do Copom.
Segundo Matheus Pizzani, economista da CM Capital, as projeções atuais apontam para uma melhora em todas as variáveis acompanhadas pela instituição e tidas como chave para o início do processo de corte nos juros. “Exemplo disso são as revisões para baixo da inflação verificadas nas últimas semanas através do Boletim Focus, que evidenciam, de uma só vez, a possível melhora em termos inflacionários e a também melhora nas expectativas dos agentes no período tido como relevante pela instituição para condução de sua política monetária”, pontuou.
Taxa neutra
Em relação à taxa de juros neutra da economia, que indica o patamar adequado dos juros para estímulo do país, sem gerar instabilidade na inflação ao longo do tempo, 52,6% dos analistas consultados pela Febraban estimam que o juro real neutro é de 4,5% ao ano (ou menos), patamar em linha com a recente revisão do BC, que foi de 4% para 4,5%.
O número foi mencionada recentemente em comunicado oficial da autoridade monetária. Para os demais analistas ouvidos pela pesquisa (47,4%), a taxa neutra é superior a esse nível, ficando em 5% ao ano (ou mais). No geral, o resultado mostra que os especialistas concordam com a sinalização do BC, de uma taxa neutra mais elevada.
De acordo com Fernando Lamounier, diretor de novos negócios da Multimarcas Consórcios, “há um consenso entre os especialistas, desde as últimas reuniões do Copom, de que há, sim, uma possibilidade para a redução das taxas de juros. O BC tem sido mais conservador nesse ponto, obviamente há uma visão técnica que tem que ser respeitada, mas há também uma dificuldade de crescimento econômico do país”.
Dólar a R$ 5
No câmbio, a previsão é de dólar a R$ 5 no final do ano, nível menor que em levantamentos anteriores, onde os analistas previam a moeda americana acima de R$ 5,20. A projeção veio em linha com a do Boletim Focus, avaliado pelo BC.
Não houve consenso quanto ao grau restante de aperto monetário que ainda ocorrerá nos Estados Unidos, mas a maior parte (52,6%) dos analistas consultados espera que o Federal Reserve (Fed, banco central americano) eleve os juros em 0,25 ponto percentual apenas mais uma vez, encerrando o ciclo no intervalo de 5,25% a 5,5% ao ano — ante indicações do próprio Fed de mais duas altas de 0,25 ponto.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2023/07/5108131-bancos-cravam-corte-da-taxa-basica-de-juros-em-agosto.html
