por NCSTPR | 26/07/23 | Ultimas Notícias
O ministro Flavio Dino pede que não tenham pressa nas investigações do caso da agressão ao ministro Alexandre de Moraes em Roma. Que tenham calma, porque provas decisivas dependem de vídeos que virão da Itália.
Moisés Mendes*
E o acesso à essas provas só será possível depois dos trâmites previstos em acordos internacionais.
Dino espera que Polícia Federal, Ministério Público e outros organismos envolvidos nas negociações com os italianos não façam o que o lavajatismo fez em Curitiba, quando Moro e Dallagnol encaminhavam negociações diretas e secretas com os americanos.
Dino age com sensatez. As agressões de Roma vão se transformar, com qualquer desfecho, no caso emblemático do enfrentamento ao fascismo.
Será emblemático independentemente dos resultados, se favoráveis à democracia ou à extrema-direita e ao golpismo.
Por isso, o caso pede que não tenham pressa. E também por isso não pode ser levado adiante com excesso de lentidão.
É do resultado da investigação desse episódio que pode depender a evolução de todas as sindicâncias sobre o núcleo com poder do fascismo envolvido em articulações golpistas.
Esse núcleo com poder econômico, que ainda não foi alcançado pelo sistema de Justiça, tem na família flagrada em Roma um grupo exemplar.
São representantes da base bolsonarista com dinheiro, que teve poder político, que desfruta de força empresarial nas comunidades e ainda tem o suporte residual da estrutura montada no governo de Bolsonaro.
Não há como agir com pressa. E não há como aceitar que o desvendamento desse caso se arraste no ritmo de outras investigações, como as que envolvem tudo o que cabe no que se define genericamente como gabinete do ódio.
Gente com poder econômico teve protagonismo nas suspeitas de abusos cometidos pela chapa Bolsonaro-Mourão, que resultaram em 2 ações no TSE.
Escaparam no TSE e estão escapando até hoje dos inquéritos abertos a partir de abril de 2019 no STF. Ainda escapam de indiciamentos todos os que estão na lista de criminosos da CPI da Pandemia.
Escaparam de indiciamento, os grandes financiadores do golpe, os financiadores e organizadores dos bloqueios de estradas e dos acampamentos nos quartéis. Dessa turma, só manés foram presos e viraram réus.
O andamento da investigação sobre o caso de Roma pode alongar no tempo a sensação de impunidade desse núcleo de manezões endinheirados, como também pode representar novo marco na guerra contra o fascismo.
Por isso é preciso avançar sem pressa que pareça afobação, mas sem demora que pareça cansaço e resignação.
(*) Jornalista em Porto Alegre. Foi colunista e editor especial de Zero Hora. Escreve também para os jornais Extra Classe, Jornalistas pela Democracia e Brasil 247. É autor do livro de crônicas ‘Todos querem ser Mujica’ (Editora Diadorim). Publicado no Blog do Moisés Mendes e reproduzido no RED (Rede Estação Democracia).
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/artigos/91412-o-ritmo-certo-para-chegar-aos-manezoes
por NCSTPR | 26/07/23 | Ultimas Notícias
Alonso Santos Alvares e Bruna Paula dos Santos
Dentre tantas diversidades sociais e individuais, o preconceito é uma realidade que reflete de forma exacerbada no ambiente de trabalho.
Não é novidade que o “diferente” resulta no sentimento de medo e, por vezes, com mais frequência do que gostamos de admitir, leva ao preconceito. Por isso, cada vez mais as empresas têm buscado um perfil delimitado para o momento da contratação de seus colaboradores, pois não há como escapar do fato de que cada ser humano tem sua individualidade e que, por menor que ela seja, pode gerar discriminação.
Em tempos em que há tantas e incansáveis tentativas de promoção das condições igualitárias no ambiente de trabalho, o que nos parece é que estamos sofrendo um efeito rebote onde, no particular, a segregação tem se intensificado, contrariando a mídia e o mundo jurídico, que acreditam estarmos superando este problema enraizado na humanidade.
O ambiente de trabalho acaba se mostrando como o reflexo social do que sucede onde se reúnem diversas pessoas com pensamentos, etnias, crenças, valores e ideias totalmente diversos: ocorrências por vezes de atitudes preconceituosas e a discriminatórias.
A discriminação, que tem origem no preconceito enraizado em nossa sociedade, nada mais é do que a criação de um pré-conceito com base nas aparências físicas, que surge quando não conhecemos o próximo, mas nos limitamos a julgá-lo pelo que vemos e não nos permitimos descobrir a realidade no outro e o que o fez competentes para conquistar uma vaga no mercado de trabalho.
Se sentir discriminado no ambiente de trabalho afeta principalmente a produtividade do colaborador, o que pode gerar consequências não só profissionais, mas também para a sua vida pessoal, podendo desencadear inclusive em diversas doenças e problemas pessoais, como abalar sua autoconfiança e até depressão.
Em que pese os esforços das empresas e dos legisladores em impor regras e penalidades, o corpo de colaboradores, por vezes, na tentativa de uma promoção e reconhecimento, deixam de lado suas identidades para se sentirem pertencentes ao grupo, criando um padrão de aceitação local, o que, quando surge alguém com diferenças pessoais, faz com o “diferente” se torne o “estranho”, sendo este alvo de segregação.
O colaborador alvo de discriminação, primeiramente, se sentirá desmotivado e, logo em seguida, verá sua produtividade cair. Mas, sem mesmo perceber, ao tentar se sentir pertencente ao meio, começará a rever seus conceitos de crença, cultura e identidade, passando os reflexos além do ambiente de trabalho para lhe atormentar 24 horas do dia.
A atitude de segregação ou tratamento diferenciado, inferiorizando um indivíduo ou grupo de indivíduos, pode ocorrer de diversas formas, tais como invisibilização, exclusão, marginalização, opressão, violência etc.
Sendo exemplos de motivações mais comuns que desencadeiam a discriminação que podemos citar seriam a orientação sexual; de gênero; raça e crença religiosa. Porém, indo além, poderíamos ainda lembrar de outras como etnias diversas, diferenças de faixa etária, diferenças linguísticas, quaisquer tipos de deficiências, obesidade, introspecção, personalidade, formação acadêmica, poder aquisitivo etc.
Assim, atitudes preconceituosas, como bem sabemos, podem ser consideradas crimes e ser punidas judicialmente, tendo em vista infringir princípios fundamentais do nosso ordenamento jurídico, pois impedem o exercício dos direitos humanos, a dignidade do indivíduo e a liberdade de expressão.
A nossa Constituição Federal, no caput do artigo 5º garante que “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade”, ou seja, a diversidade existe, e não se pode olvidar e pressupor que todos sejam empáticos, pois o diferente causa medo e necessidade de habilidades sociais para o convívio de forma respeitosa, e nesse mundo cada vez mais tecnológico, o que menos se tem investido são em competências socioemocionais.
Partindo do pressuposto de que o sucesso da empresa e seu crescimento depende de um ambiente corporativo minimamente saudável, o que deve ser feito é o estímulo do comportamento ético, como a honestidade e o respeito à diversidade, bem como o alinhamento dos princípios com seus colaboradores, para que trabalhem em cima de fatos, não de suposições, se assegurando que as informações cheguem de forma clara, com alinhamento de expectativas e feedbacks construtivos.
No mais, cabe à empresa garantir por meio de treinamentos, cursos e palestras esclarecedoras, além de orientações por meio de manuais de conduta e até mesmo de punição dos assediadores, sempre em busca de que seus colaboradores se sintam valorizados e não inferiorizados ou incompetentes, afastando a possibilidade de ditadores e ambientes hostis e consequente desperdício de talentos e pessoal capacitado.
Contudo, nada vale o esforço da empresa se cada empregado de fato não colaborar, devendo todos ficarem atentos a qualquer sinal de mudança de comportamento, como queda de produtividade, tristeza ou falta de motivação, pois a possibilidade de a causa ser decorrente de alguma situação no ambiente de trabalho é grande, assim como suas consequências.
Alonso Santos Alvares
O advogado é sócio da Alvares Advogados, escritório de advocacia especializado nas mais diversas frentes do Direito Empresarial, Civil, Trabalhista e Tributário.
Bruna Paula dos Santos
Advogada especializada em Direito do Trabalho e integrante do núcleo trabalhista da Alvares Advogados, escritório de advocacia especializado nas mais diversas frentes do Direito Empresarial, Civil, Trabalhista e Tributário.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/390547/o-ambiente-de-trabalho-como-reflexo-da-realidade-social
por NCSTPR | 26/07/23 | Ultimas Notícias
Como a publicação da lei 14.611/23 se alinha com o trabalho inclusivo e o crescimento econômico sustentável previsto no Pacto Global da ONU e com o pilar “S” do ESG.
Muitas vezes, para mudar desigualdades históricas, é necessária a criação de leis. Tendo isso em vista, em 3 de julho de 2023 – foi publicada a lei 14.611/23 -, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios de remuneração entre mulheres e homens, e alterou alguns dispositivos da CLT. A lei foi sancionada pelo Presidente da República, após ser aprovada pelo Congresso Nacional, como uma medida para combater a discriminação e a desigualdade de gênero no mercado de trabalho.
A lei estabelece que empresas com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observada a proteção de dados pessoais dos trabalhadores1. A lei prevê também medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
A lei acrescentou, ainda, dois novos parágrafos ao Art. 461 da CLT, que trata da equiparação salarial entre trabalhadores que exerçam função idêntica na mesma empresa. A nova redação do artigo prevê que, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto. Outrossim, estabelece uma multa correspondente a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro em caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
É possível depreender, ainda, uma tríade para o desenvolvimento sustentável das empresas como um todo: a lei 14.611/23, o ODS 8 do pacto global da ONU e o “S” do ESG.
Vamos lá.
Nessa tríade, a lei 14.611/23 – como vimos – representa um marco legal importantíssimo para promover a igualdade salarial e os critérios remuneratórios entre mulheres e homens no contexto do mercado de trabalho. Essa legislação busca combater a desigualdade de gênero no âmbito salarial, garantindo maior transparência e equidade nas remunerações, além de promover a igualdade de oportunidades no ambiente laboral.
O Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) 8 do pacto global da Organização das Nações Unidas (ONU), tem como meta promover o trabalho decente e o crescimento econômico sustentável. O ODS 8 é um dos 17 objetivos adotados pelos países-membros da ONU em 2015, como parte da agenda prevista até 2030. A lei 14.611/23, ao abordar diretamente a igualdade salarial, está alinhada com o propósito do ODS 8 de criar oportunidades de trabalho justas e inclusivas para todos.
O conceito de trabalho decente foi definido pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) como aquele que é adequadamente remunerado, realizado em um ambiente de liberdade, igualdade e segurança, sem qualquer tipo de discriminação, e capaz de proporcionar uma vida digna tanto aos trabalhadores quanto a suas famílias2. O conceito de crescimento econômico, por sua vez, refere-se ao aumento da capacidade produtiva de uma economia, medido pelo produto interno bruto (PIB) ou pela renda per capita.
A relação entre trabalho decente e crescimento econômico, portanto, é de interdependência e de reforço mútuo. Por um lado, o crescimento econômico é necessário para gerar empregos, renda e recursos para o desenvolvimento social. Por outro lado, o trabalho decente é essencial para garantir a distribuição equitativa dos benefícios do crescimento econômico, a inclusão social e a redução da pobreza. Igualmente, o trabalho decente contribui para o aumento da produtividade, da competitividade e da inovação das empresas e dos países.
Por fim, o “S” do ESG refere-se ao componente social dos critérios ambientais, sociais e de governança utilizados para avaliar a sustentabilidade das empresas. A igualdade salarial é uma das questões sociais essenciais analisadas nessa abordagem. Ao cumprir com os preceitos da lei 14.611/23, as empresas demonstram um compromisso real com a responsabilidade social e a equidade de gênero, o que é altamente valorizado por investidores e stakeholders engajados na busca por práticas empresariais sustentáveis.
Prosseguindo.
O impacto da lei 14.611/23 na economia brasileira é um tema que ainda precisará ser explorado, mas alguns possíveis efeitos podem ser apontados.
Um deles é a redução da desigualdade de gênero no mercado de trabalho, que é um dos maiores problemas sociais do país. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)3, em 2020, as mulheres representavam cerca de 44% da população ocupada, mas recebiam em média 22% menos do que os homens4. Adicionalmente, as mulheres enfrentavam maiores dificuldades para ingressar, permanecer e ascender no mercado de trabalho, especialmente em setores mais qualificados e bem remunerados. A lei pode contribuir para diminuir essa disparidade salarial e de oportunidades entre os gêneros, promovendo uma maior justiça social e econômica.
Em um trecho extraído do sítio do Ministério das Mulheres: Luiz Marinho garantiu que o Ministério do Trabalho e Emprego vai fazer valer a Lei. “Busquem fazer com que nós não tenhamos de caminhar para um processo de autuação, porque as condições estão dadas e nós usaremos a inteligência artificial, a fiscalização in loco para fazer valer a Lei. Para isso estamos fazendo um concurso para 900 novos fiscais”5.
Pois bem.
Mais do nunca é nítido e patente de que as empresas devem tomar uma ação – as soon as possible – para implementar ações de promoção e igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Algumas dessas ações, podem ser:
Realizar um diagnóstico da situação salarial e de critérios remuneratórios dos empregados, identificando possíveis casos de discriminação ou desigualdade por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade;
Elaborar e divulgar o relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, conforme previsto na Lei nº 14.611/2023, para as empresas com 100 ou mais empregados;
Revisar e ajustar as políticas e os processos de remuneração, recrutamento, seleção, avaliação, promoção e desenvolvimento dos empregados, garantindo que sejam baseados em critérios objetivos, transparentes e justos;
Promover e implementar programas de diversidade e inclusão que abranjam a capacitação de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;
Disponibilizar canais específicos para denúncias de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, garantindo a confidencialidade e a proteção dos denunciantes;
Monitorar e avaliar os resultados das ações implementadas, utilizando indicadores quantitativos e qualitativos, e reportar os avanços e os desafios para a alta direção da organização.
Outros aspectos, não menos importantes e igualmente relevantes, referem-se aos Princípios de Empoderamento das Mulheres (conhecidos como WEPs6) e ao Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 57, ambos presentem na pauta da Organização das Nações Unidas.
Portanto, essas ações podem contribuir para o cumprimento da tríade mencionada acima, ou seja, o cumprimento das regras previstas na lei 14.611/23; o alinhamento da organização com os princípios do trabalho decente e do crescimento econômico sustentável previsto na ODS 8 do pacto global da ONU e do “S” do ESG. Além disso, podem trazer benefícios para a organização, tais como a melhoria da reputação, da produtividade, da competitividade e da inovação.
____________
1 Em atendimento às regras previstas na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
2 Conceito parafraseado baseado nas informações disponíveis no sítio da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
3 Fonte: https://www.ibge.gov.br/estatisticas/multidominio/genero/20163-estatisticas-de-genero-indicadores-sociais-das-mulheres-no-brasil.html. Acessado dia 20/07/2023.
4 Sem considerar as mulheres negras, cujo percentual, sem dúvida alguma, é ainda mais elevado.
5 Fonte: https://www.gov.br/mulheres/pt-br/central-de-conteudos/noticias/2023/julho/governo-federal-institui-igualdade-salarial-e-remuneratoria-entre-mulheres-e-homens. Acessado dia 20/07/2023.
6 Os princípios de empoderamento das mulheres são um conjunto de orientações para as empresas integrarem a igualdade de gênero em suas estratégias, políticas e práticas. Eles foram criados pela ONU Mulheres Brasil e a Rede Brasileira do Pacto Global, com o objetivo de promover o desenvolvimento sustentável e os direitos humanos das mulheres. Os princípios são os seguintes:
1. Estabelecer liderança corporativa de alto nível para a igualdade de gênero;
2. Tratar todos os homens e mulheres de forma justa no trabalho – respeitar e apoiar os direitos humanos e a não-discriminação;
3. Garantir a saúde, a segurança e o bemestar de todos os trabalhadores e as trabalhadoras;
4. Promover a educação, a formação e o desenvolvimento profissional das mulheres;
5. Implementar o desenvolvimento empresarial e as práticas da cadeia de suprimentos e de marketing que empoderem as mulheres;
6. Promover a igualdade através de iniciativas e defesa comunitária; e
7. Mediar e publicar os progressos para alcançar a igualdade de gênero.
Fonte: https://www.onumulheres.org.br/wp-content/uploads/2016/04/cartilha_WEPs_2016.pdf. Acessado dia 21/07/2023.
7 Objetivo 5. Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas. Mais detalhes em: https://brasil.un.org/pt-br/sdgs/5. Acessado dia 21/07/2023.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/390549/a-normatizacao-da-igualdade-de-genero-e-o-mercado-de-trabalho
por NCSTPR | 26/07/23 | Ultimas Notícias
Concurso público
Segundo o colegiado, a candidata, sendo aposentada pelo RGPS pela iniciativa privada, não exerceu cargo ou função pública, não havendo vedação do § 14 do art. 37 da CF/88.
Da Redação
Uma candidata ao cargo de técnico bancário da Caixa Econômica Federal que foi excluída do certame por ser aposentada pelo RGPS – Regime Geral de Previdência Social garantiu o direito de retornar ao concurso público para a conclusão da etapa pré-contratual. A decisão é da 6ª turma do TRF da 1ª região que confirmou a sentença do juízo da 3ª vara Federal da SJ/GO.
O processo chegou ao Tribunal por meio de remessa oficial, instituto do CPC (art. 496), também conhecido como reexame necessário ou duplo grau obrigatório, que exige que o juiz o encaminhe o processo ao tribunal de segunda instância, havendo ou não apelação das partes, sempre que a sentença for contrária a algum ente público.
Ao analisar o caso, o relator, desembargador Federal Jamil Rosa de Jesus Oliveira, destacou que a sentença que reconheceu o direito da candidata está correta, uma vez que “a impetrante, sendo aposentada pelo RGPS pela iniciativa privada, não exerceu cargo ou função pública, não havendo vedação no § 14 do art. 37 da Constituição da República”.
O magistrado explicou que a Carta Magna brasileira prevê o rompimento imediato do vínculo público (emprego, cargo ou função pública), quando houver sido a aposentadoria concedida com a utilização de tempo de contribuição decorrente desse mesmo cargo, emprego ou função pública. Isto, segundo ele, não há qualquer correlação com a contratação de pessoa aposentada pelo RGPS por empresa pública federal, desde que aprovada em concurso público, como ocorreu.
“No caso, verifica-se que a vedação constitucional se restringe à percepção simultânea de proventos de aposentadoria decorrentes de regimes próprios de previdência social com a remuneração de cargo, emprego ou função pública, o que verifica-se não ser o caso da impetrante, aposentada pelo RGPS, sobrelevando-se não haver qualquer hipótese de vedação ao acesso de aposentados a cargos e empregos públicos, observada a exigência de prévia aprovação em concurso”, concluiu.
Com isso, o colegiado, por unanimidade, negou provimento à remessa oficial nos termos do voto do relator.
Processo: 1008066-88.2022.4.01.3500
Informações: TRF da 1 ª região.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/390551/trf-1-aposentada-pela-iniciativa-privada-podera-retornar-a-concurso
por NCSTPR | 26/07/23 | Ultimas Notícias
OPINIÃO
A partir da versão 2.3 do Sistema PJe-JT (Processo Judicial Eletrônico na Justiça do Trabalho), disponibilizada pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), chamada de “Jacarandá”, surgiram os chips [1], organizados por inteligência artificial, e que relacionam atividades temáticas passíveis de filtragem.
Segundo consolidado pelo próprio CSJT, chips “consistem em mecanismos para exibir ao usuário a situação do processo, com títulos pré-definidos, indicando próximos atos para resolver determinadas pendências. Atualmente essa indicação é demonstrada pelo fluxo processual” [2].
Pois bem. Um dos chips institucionalizados e indexados pela Justiça do Trabalho é o chip Trabalho Infantil/Idoso.
Reputava inaceitável essa junção de temas.
Isso porque, quanto ao trabalho da pessoa idosa, este é estimulado pela Constituição da República.
Há muitos anos, o Supremo Tribunal Federal (STF) já definiu que os direitos sociais, embora não clausulados de pétreos, são pétreos — eles são implicitamente pétreos, porque compõem a segunda dimensão dos direitos fundamentais [3] e, portanto, estão acobertados pelo manto da petreicidade [4] contida no artigo 60, § 4º, IV, da Constituição da República.
O direito ao trabalho é um direito social, previsto no artigo 6º da Constituição da República — portanto, pétreo e de aplicação imediata (artigo 5º, § 1º, da Constituição da República), não passível — pela própria jurisprudência do STF — de limitação ou redução em seu sentido e alcance.
Nesse sentido, cabe à família, à sociedade e ao Estado o dever de assegurar à pessoa idosa a sua participação na comunidade, inclusive por meio do trabalho (artigo 230, caput, da Constituição da República).
Em mesmo sentido, o artigo 3º, caput, do Estatuto da Pessoa Idosa (Lei nº 10.741/2003) prevê, expressamente, a obrigação da família, da comunidade, da sociedade e do poder público assegurar à pessoa idosa, com absoluta prioridade, a efetivação do direito ao trabalho.
A indexação do trabalho da pessoa idosa, em chip, serve a inúmeros propósitos, como o de fazer cumprir o artigo 71 do Estatuto da Pessoa Idosa, que assegura prioridade na tramitação dos processos e procedimentos e na execução dos atos e diligências judiciais em que figure como parte ou interveniente pessoa com idade igual ou superior a sessenta) anos, em qualquer instância.
Porém, de outra banda, o trabalho infantil é amplamente repudiado pelo nosso ordenamento jusconstitucional e, ainda, pela comunidade internacional.
A Constituição da República, no artigo 7º, XXXIII, impõe a completa proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
Inclusive, é de se destacar que o Poder Constituinte Originário estabeleceu a proibição de qualquer trabalho a menores de 14 anos, idade elevada a dezesseis anos pelo Poder Constituinte Derivado, através da Emenda Constitucional nº 20/1998.
O STF reconheceu a constitucionalidade da elevação da idade mínima para o trabalho, pela observância dos compromissos firmados pelo Brasil no plano internacional — Convenção sobre os Direitos da Criança [5] e Convenções 138 [6] e 182 [7] da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e Meta 8.7 da Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável da Organização das Nações Unidas (ONU), além da necessidade de respeito aos postulados que informam a doutrina da proteção integral (artigo 227 da Constituição da República) [8].
O repúdio da comunidade internacional é tamanho, ao trabalho infantil, que a OIT reconheceu, no artigo 2º, “c”, da Declaração sobre Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, de 1998, o compromisso derivado do simples fato de pertencer à Organização de respeitar, promover e tornar realidade, de boa-fé e de conformidade com a Constituição da OIT, a efetiva abolição do trabalho infantil.
Tal declaração torna o propósito de efetiva abolição do trabalho infantil uma norma imperativa de direito internacional geral (jus cogens), sendo aceita e reconhecida pela comunidade internacional como uma norma da qual nenhuma derrogação é permitida (artigo 53 da Convenção de Viena sobre o Direito dos Tratados, de 1969) [9].
Portanto, além de gerar sérios prejuízos estatísticos, para fins de aferição de um trabalho constitucionalmente protegido (pessoa idosa) de outro amplamente repudiado (infantil), havia, na minha compreensão, a possibilidade de se conter uma terrível mensagem implícita na junção sistêmica de tais assuntos, em uma única indexação em chip, de normalização do trabalho infantil.
Assim, ponderei diretamente ao CSJT, tomado a termo no Processo Administrativo nº 6002855/2023-00, sendo minha sugestão prontamente acolhida pela corte, sendo os autos administrativos já encaminhados à Secretaria de Tecnologia da Informação e Comunicação (Setic) da corte para as providências pertinentes, com a demanda devidamente priorizada.
Vê-se, do rápido atendimento e da sensibilidade, que o CSJT, como órgão central do sistema administrativo da Justiça do Trabalho (artigo 111-A, § 2º, II, da Constituição da República), vem cumprindo o seu mister de, dentro do seu espectro de competência constitucional — que é primária, extraível diretamente da Constituição da República —, promover e fazer justiça social.
[3] ADI 3153 AgR, relator: Celso de Mello, relator p/ acórdão: Sepúlveda Pertence, Tribunal Pleno, julgado em 12/8/2004, publicado no DJ em 9/9/2005. Conferir as discussões travadas entre os ministros Carlos Ayres Britto, Sepúlveda Pertence e Carlos Velloso, transcritas no acórdão.
[4] Neologismo engendrado pelo ministro Carlos Ayres Britto.
[5] Convenção ratificada pelo Brasil (Decreto nº 99.710/1990).
[6] Convenção ratificada pelo Brasil (Decreto nº 4.134/2002). Hoje é o Anexo LXX do Decreto nº 10.088/2019.
[7] Convenção ratificada pelo Brasil (Decreto nº 3.597/2000). Hoje é o Anexo LXVIII do Decreto nº 10.088/2019.
[8] ADI 2.096, relator: Celso de Mello, Tribunal Pleno, julgado em 13/10/2020, publicado no DJe em 27/10/2020.
[9] Convenção ratificada pelo Brasil (Decreto nº 7.030/2009).
Igor de Oliveira Zwicker é doutor em Direito pela UFPA (Universidade Federal do Pará), mestre em Direitos Fundamentais pela Unama (PA), especialista em Economia do Trabalho e Sindicalismo pela Unicamp (Universidade Estadual de Campinas), em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela UCAM (RJ) e em Gestão de Serviços Públicos pela Unama (PA).
Revista Consultor Jurídico
https://www.conjur.com.br/2023-jul-25/igor-zwicker-consideracoes-chip-trabalho-infantilidoso
por NCSTPR | 26/07/23 | Ultimas Notícias
LIMITE MÁXIMO
O ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal, suspendeu dispositivos de cinco leis goianas que autorizam agentes públicos estaduais a receber remunerações acima do teto previsto na Constituição Federal. O ministro concedeu liminar em ADI ajuizada pelo procurador-geral da República, Augusto Aras.
As normas preveem que, caso a soma da remuneração de agentes públicos efetivos com o valor decorrente do exercício de cargo ou função comissionados resultar em patamar superior ao teto remuneratório (previsto no artigo 37, inciso XI, da Constituição), a parcela excedente será considerada de natureza indenizatória.
Natureza da verba
Segundo o ministro, desde a Emenda Constitucional (EC) 19/1998, o STF firmou entendimento de que o teto constitucional abrange a integralidade das parcelas que compõem a remuneração do servidor público, independentemente da sua natureza variável ou da assiduidade de seu recebimento. A única exceção se dá em relação às parcelas de caráter indenizatório previstas em lei.
O relator destacou que não há razão jurídica para a mudança de uma dada parcela a partir do atingimento de um determinado montante, classificando-se a verba como remuneratória até certo valor e indenizatória quando ultrapasso esse limite.
De acordo com o ministro, não é a partir da classificação formal, indicada no texto da lei, que se extrai a natureza remuneratória ou indenizatória de determinada parcela. A verba remuneratória é paga como contraprestação pelo serviço prestado. Já a parcela indenizatória tem o objetivo de compensar o gasto efetuado pelo servidor como condição necessária à efetiva prestação do serviço.
André Mendonça destacou que a própria Assembleia Legislativa goiana, em informações prestadas nos autos, afirmou que a contrapartida pelo exercício de função de confiança e de cargo em comissão é uma gratificação de natureza remuneratória.
Por fim, o ministro ressaltou a urgência para a concessão da cautelar, em razão do impacto financeiro significativo decorrente da possibilidade de pagamentos indevidos e injustificados a agentes estaduais. Com informações da assessoria de imprensa do Supremo Tribunal Federal.
Clique aqui para ler a decisão
ADI 7.402
Revista Consultor Jurídico
https://www.conjur.com.br/2023-jul-25/stf-suspende-normas-pagamento-acima-teto-servidores
