O local de trabalho era de difícil acesso e não servido de transporte público
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a TS Brasil S.A., de Diamantino (MT), ao pagamento, como horas extras, do tempo de deslocamento de um monitor de manutenção que gastava cerca de cinco horas no percurso de ida e volta ao trabalho. Para o colegiado, ainda que o trabalhador fizesse o trajeto apenas uma vez por semana, a parcela era devida, pois o local era em zona rural de difícil acesso e sem transporte público.
Alojamento
Na reclamação trabalhista, o monitor disse que morava em Nortelândia, e a empresa ficava na zona rural de Diamantino. Ele saía de casa na segunda-feira, pegava o ônibus fornecido pela empresa às 5h e chegava ao local às 7h. Durante a semana, permanecia no alojamento da empresa e, dependendo do período de safra, voltava para casa às sextas ou aos sábados, também no transporte da empresa, num percurso de cerca de 3h.
Reforma Trabalhista
A empresa, em sua defesa, admitiu que o empregado usava o transporte fornecido por ela nos dias de folga. Porém, sustentou que a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) havia extinguido o direito às horas de deslocamento (in itinere).
Uma vez por semana
O Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) entendeu que as horas não eram devidas, porque o monitor fazia o trajeto apenas uma vez por semana. Para o TRT, a empresa, de fato, não fornecia transporte de ida e volta ao trabalho, mas apenas para levá-lo à sua cidade, durante a folga.
Transporte público
O relator do recurso de revista do empregado, ministro Cláudio Brandão, observou que o contrato de trabalho teve vigência antes da Reforma Trabalhista. Na época, o artigo 58, parágrafo 2º, da CLT garantia o direito às horas de trajeto com base em dois requisitos: fornecimento de condução pelo empregador e, alternativamente, local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público.
A seu ver, o fornecimento do transporte somente nos fins de semana não descaracteriza as horas in itinere. O ponto principal não é, também, a existência de alojamento durante a semana. O fato gerador do direito, no caso, é a ausência de transporte público, uma vez que o trajeto entre o local de trabalho e a residência só era possível por meio do transporte fornecido pela empresa.
Segundo o ministro, o descanso do trabalhador é assegurado pela Constituição Federal e pelas Convenções 14 e 106 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). “Se a empresa transporta o empregado para o trabalho às segundas-feiras, pois se trata de local de difícil acesso sem transporte público regular, também o deve transportar de volta ao seu lar”, concluiu.
O empregado foi contratado como ajudante interno e, no decorrer do vínculo de trabalho, realizou um tratamento na coluna e ficou afastado pelo INSS por três anos
A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) determinou que uma rede de varejo de móveis e eletrodomésticos, em Goiânia, reintegre um funcionário com deficiência, após demiti-lo sem justa causa, e não substituí-lo por outro empregado com as mesmas condições, conforme determina a lei 8.213/91. A legislação rege a previdência social no Brasil e permite que uma empresa exerça seu direito de demitir um empregado, portador de deficiência ou reabilitado, sem justa causa, desde que contrate outro nas mesmas condições, com vistas a preencher a cota prevista na lei.
O caso
O empregado foi contratado como ajudante interno e, no decorrer do vínculo de trabalho, realizou um tratamento na coluna e ficou afastado pelo INSS por três anos. Após perícias médicas, o funcionário recebeu o certificado previdenciário de reabilitação profissional e voltou a trabalhar na empresa, como auxiliar operacional de depósito. Entretanto, devido a sua condição física, precisava observar algumas restrições.
Em 2019, foi desligado da empresa sem justo motivo. Por isso, o ex-funcionário buscou a nulidade da demissão e a reintegração. Alegou que a varejista não contratou outro empregado com as mesmas condições (pessoa com deficiência) para seu posto de trabalho como determina a Lei de Benefícios Previdenciários.
O juízo da 5ª Vara do Trabalho de Goiânia deu razão ao auxiliar operacional e afirmou que a intenção do legislador é preservar o quantitativo mínimo dos empregados deficientes/reabilitados, para que não haja a redução dos postos de trabalho desses indivíduos. Condenou a rede varejista a reintegrar o funcionário, desde a data da demissão, na mesma função ocupada anteriormente (auxiliar operacional de depósito), observadas as restrições funcionais do trabalhador.
Recurso
A rede de lojas, porém, recorreu ao tribunal. Afirmou que o auxiliar não faz jus à reintegração, tendo em vista que sua dispensa decorreu de exercício do poder diretivo, inerente a todo empregador. Para a varejista, não há previsão legal para estabilidade do reabilitado e, portanto, não há falar em reintegração ao emprego, anulação da rescisão contratual, bem como pagamento de salários do período.
A empresa afirmou, ainda, que a fiscalização quanto ao cumprimento da cota mínima de funcionários com deficiência incumbe ao Ministério Público do Trabalho e não à pessoa dispensada. Salientou que o atendente não demonstrou que a empresa não cumpre o percentual mínimo de contratação de pessoas com deficiência. Por fim, pediu a reforma da sentença e a exclusão da condenação.
A desembargadora Silene Coelho, relatora do processo, defendeu que a Lei nº 8.213/91 estabelece como condição para a dispensa do empregado reabilitado ou portador de deficiência a contratação de substituto em condições semelhantes. Segundo ela, a norma previdenciária prevê a rescisão contratual a qualquer tempo, porém, estipula a limitação de que a dispensa imotivada do profissional reabilitado ou portador de deficiência pressupõe a contratação de outro profissional com as mesmas condições, visando preencher a cota legal.
“Nestes casos, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) vem se pronunciando no sentido de que o dispositivo legal prevê uma garantia indireta de emprego de forma que, se a empresa demitir, sem estar cumprida a cota, corre o risco de ser condenada a pagar os salários desde a dispensa até a reintegração ou até a data da contratação do substituto”, destacou a relatora, apresentando outros julgados sobre o tema.
No caso, Silene Coelho ressaltou que, além de o representante da empresa ter confessado que não houve a contratação de substituto, a rede de lojas também não demonstrou cumprir a cota mínima de contratação de reabilitados ou de pessoas com deficiência. A relatora negou provimento ao recurso, e a empresa deverá pagar os salários, gratificações natalinas, férias e FGTS desde a data do desligamento até a efetiva reintegração.
O presidente da Nova Central Sindical de Trabalhadores do Estado do Paraná (NCST/PR), DENILSON PESTANA, esteve reunido nesta quarta-feira (26/10) na sede da FIEP, para a 3ª reunião do Grupo de Trabalho que discute o novo Piso Mínimo Regional do Estado do Paraná para 2023.
Confira os detalhes com o Presidente da NCST/PR, DENILSON PESTANA:
O presidente do Tribunal Superior Eleitoral, ministro Alexandre de Moraes, rejeitou o pedido da campanha do presidente Jair Bolsonaro (PL) à reeleição para investigar supostas irregularidades em inserções eleitorais em emissoras de rádio das regiões Norte e Nordeste.
O ministro indeferiu o pedido de investigação em razão da inépcia da inicial, extinguindo o processo sem resolução de mérito. Alexandre também mandou oficiar o procurador-geral eleitoral por considerar “possível cometimento de crime eleitoral com a finalidade de tumultuar o segundo turno do pleito em sua última semana”, assim como a Corregedoria-Geral Eleitoral “para instauração de procedimento administrativo e apuração de responsabilidade, em eventual desvio de finalidade na utilização de recursos do Fundo Partidário dos autores”.
A campanha de Bolsonaro alegou que rádios deixaram de transmitir inserções da propaganda eleitoral do candidato e pediu uma investigação dessa acusação, além da retirada do ar de peças do adversário, o ex-presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT).
Em sua decisão, Alexandre esclareceu que não é papel do TSE investigar as inserções em rádios. “O TSE não possui qualquer atribuição de fiscalização nesse procedimento. A responsabilidade da referida distribuição é exclusiva das emissoras, constituídas em pool. Cabe a referida atribuição de fiscalização aos partidos, coligações, candidatos, federações e Ministério Público Eleitoral.”
O ministro esclareceu também que o horário eleitoral gratuito é veiculado obrigatoriamente na programação das emissoras via sinais de radiodifusão (broadcast), mas não há obrigatoriedade de transmissão via internet (streaming).
Quanto às supostas provas apresentadas pela coligação de Bolsonaro, Alexandre afirmou que os dados são inconsistentes. “No caso dos autos, conforme enfatizado, os autores nem sequer indicaram de forma precisa quais as emissoras estariam supostamente descumprindo a legislação eleitoral, limitando-se a coligir relatórios ou listagens de cunho absolutamente genérico e indeterminado.”
Alexandre também afirmou que a empresa contratada pela coligação não é especializada em auditoria e que a metodologia apresentada “adota o acompanhamento de programação de rádio captada pela internet (streaming), modalidade de transmissão que, como é sabido, não necessariamente veicula propaganda institucional obrigatória”.
Alexandre escreveu na decisão que “há, no entanto, uma clara confusão sobre a possibilidade de se utilizar um recurso dessa natureza, sem nenhuma verificação adicional de consistência, como se fosse uma ferramenta de auditoria. DIANTE DE DISCREPÂNCIAS TÃO GRITANTES, ESSES DADOS JAMAIS PODERIA SER CHAMADOS DE ‘PROVA’ OU ‘AUDITORIA”.
“Não restam dúvidas de que os autores — que deveriam ter realizado sua atribuição de fiscalizar as inserções de rádio e televisão de sua campanha — apontaram uma suposta fraude eleitoral às vésperas do segundo turno do pleito sem base documental crível, ausente, portanto, qualquer indício mínimo de prova, em manifesta afronta à Lei n. 9.504, de 1997, segundo a qual as reclamações e representações relativas ao seu descumprimento devem relatar fatos, indicando provas, indícios e circunstâncias.”
As cópias do processo também integrarão o INQ 4.874, que apura a existência de milícias digitais antidemocráticas.
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Processo 0601696-47.2022.6.00.0000
Karen Couto é correspondente da revista Consultor Jurídico em Brasília.
Uma temática que sempre enseja muita polêmica refere-se à possibilidade de flexibilização da lei trabalhista, principalmente quanto à prevalência do negociado sobre o legislado.
De início, impende destacar que a Constituição Federal preceitua em seu artigo 7º, inciso XXVI [1], a autonomia privada coletiva, de modo a conferir validade às normas oriundas de convenções e acordos coletivos. E, no mesmo sentido, as Convenções 98 [2] e 154 [3] da Organização Internacional do Trabalho (OIT) garantem o direito e o fomento à negociação coletiva.
Entrementes, em se tratando de Direito Coletivo do Trabalho existem alguns princípios que compõem esse sistema jurídico, dentre eles o princípio da adequação setorial negociada. Acerca da temática, oportunos são os ensinamentos do ministro do TST Maurício Godinho Delgado [4]:
“Este princípio trata das possibilidades e limites jurídicos da negociação coletiva. Ou seja, os critérios de harmonização entre as normas jurídicas oriundas da negociação coletiva (mediante a consumação do princípio de sua criatividade jurídica) e as normas jurídicas provenientes da legislação heterônoma estatal.(…). Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômica-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois critérios autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta)”.
Verifica-se, assim, que a negociação coletiva encontra limites objetivos, de sorte que este ajuste entre sujeitos coletivos não prevalecerá se materializado através de ato estreito de renúncia.
Feita tal contextualização, é certo frisar que, na data de 2/6/2022, o Supremo Tribunal Federal (STF), ao apreciar o Tema 1.046 da Tabela de Repercussão Geral, deu provimento ao agravo em recurso extraordinário (ARE 1.121.633) que abordava a discussão da prevalência do negociado sobre o legislado, invocando o princípio da adequação setorial negociada [5].
Por maioria de votos, a tese fixada foi a seguinte:
“São constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.
A Suprema Corte, portanto, decidiu que a redução de direitos por acordos coletivos deve respeitar as garantias mínimas constitucionalmente asseguradas aos trabalhadores. É importante destacar que esse histórico julgamento, de relatoria do ministro Gilmar Mendes, trouxe como leading case a problemática das horas in itinere, ou seja, o tempo gasto pelo trabalhador no deslocamento entre a sua residência e o trabalho [6], e que, atualmente, não mais subsiste na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) após a edição da Lei da Reforma Trabalhista.
Neste atual cenário jurídico, em se tratando de direitos cobertos pela indisponibilidade absoluta, tal como aqueles descritos nas hipóteses elencadas no artigo 611-B da CLT acrescidos pela Lei 13.467/2017, não mais poderá haver negociação coletiva. Isto porque, tal como ponderou o ministro Gilmar Mendes em seu voto, em qualquer caso devem ser respeitados os direitos assegurados na Carta da República de 1988 e que garantam um patamar mínimo civilizatório ao cidadão-trabalhador.
A partir do julgamento pela Suprema Corte, iniciou-se a formação de uma nova jurisprudência no âmbito do Poder Judiciário Trabalhista. A título de exemplo, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) foi provocado a decidir, no contexto da temática da negociação coletiva, uma situação envolvendo a jornada em escala 12×36, em ambiente insalubre, sem autorização ministerial [7]. Ao proferir a decisão, o colegiado entendeu que a matéria ventilada envolvia direito infraconstitucional disponível, e, por isso, passível de negociação.
Em seu voto, a ministra relatora destacou que:
“É possível reconhecer que a jornada em regime de 12×36, ainda que em ambiente insalubre, não configura direito absolutamente indisponível, podendo ser negociado coletivamente, afastando a necessidade legal de autorização ministerial, sendo, inclusive, prática corriqueira e tradicional nos ambientes hospitalares”.
Em outro caso no qual a norma coletiva previa a natureza indenizatória da parcela denominada “premiação” [8], o Tribunal Regional do Trabalho havia reputada que a habitualidade do seu pagamento seria suficiente para afastar a previsão em norma coletiva quanto ao seu caráter indenizatório. Contudo, tal decisão foi reformada pelo TST.
Para tanto, eis as palavras do ministro relator no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho, para quem deve se considerar a autonomia da vontade coletiva tal como decidido pelo Supremo Tribunal Federal:
“O entendimento de que deve ser afastada a natureza indenizatória dos prêmios QOH, assiduidade e segurança, prevista em norma coletiva, não pode prevalecer, visto que o caso em análise não diz respeito diretamente à restrição ou à redução de direito indisponível, aquele que resulta em afronta a patamar civilizatório mínimo a ser assegurado ao trabalhador, mas apenas à ‘natureza jurídica de prêmios'”.
É certo que a Lei 13.467/2017, além de ter relacionadas no artigo 611-B da CLT as hipóteses infensas à negociação coletiva, também inseriu o artigo 611-A [9] ao texto celetário estabelecendo, nas situações nele previstas, casos em que a convenção coletiva e/ou o acordo coletivo de trabalho terão prevalência sobre a legislação infraconstitucional. Esse referido dispositivo legal (611-A da CLT) traz um rol meramente exemplificativo em que permitida a livre negociação coletiva, se comparado àquele rol fechado do artigo 611-B da CLT que traz as hipóteses “numerus clausus” em que a negociação coletiva encontra expressa proibição [10].
Em arremate, a jurisprudência do STF fixou entendimento pela validade de acordo ou convenção coletiva de trabalho que limitam ou suprimem direitos trabalhistas são válidas, desde que seja assegurado um patamar civilizatório mínimo ao trabalhador. Tal supressão e/ou redução deve, porém, respeitar os direitos indisponíveis. Doravante, as cláusulas normativas de trabalho não podem ferir um patamar civilizatório mínimo, composto, em linhas gerais, pelas normas constitucionais, pelas normas de tratados e convenções internacionais incorporados ao direito brasileiro e pelas normas que, mesmo infraconstitucionais, asseguram garantias mínimas de cidadania aos trabalhadores.
[1] Art. 7º — São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…). XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho
[9] Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual; III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI – regulamento empresarial; VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; X – modalidade de registro de jornada de trabalho; XI – troca do dia de feriado; XII – enquadramento do grau de insalubridade; XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
[10] Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos :I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); IV – salário mínimo; V – valor nominal do décimo terceiro salário; VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; VIII – salário-família; IX – repouso semanal remunerado; X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; XI – número de dias de férias devidas ao empregado; XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; XIX – aposentadoria; XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação. Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
Leandro Bocchi de Moraes é pós-graduado lato sensu em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pela Escola Paulista de Direito, pós-graduado lato sensu em Direito Contratual pela PUC-SP, pós-graduando em Direitos Humanos pelo Centro de Direitos Humanos da Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra, membro da Comissão Especial da Advocacia Trabalhista da OAB-SP, auditor do Tribunal de Justiça Desportiva da Federação Paulista de Judô e pesquisador do núcleo O Trabalho Além do Direito do Trabalho, da USP.
