O ministro Douglas Rodrigues, do Tribunal Superior do Trabalho, afirmou nesta quinta-feira (7/3) que a Justiça do Trabalho deve julgar os casos de pejotização (contratos firmados para prestação de serviços), mas reconhecendo que não são relações regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A fala foi feita no Salão Nobre da Faculdade de Direito da USP, em seminário que discute a competência material da Justiça Trabalhista.
“A pejotização deve ser resolvida pela Justiça do Trabalho, mas não por meio da CLT. É preciso nos despir desse preconceito que está levando o Supremo Tribunal Federal a cassar tantas decisões que, ao fim e ao cabo, podem levar ao esvaziamento absoluto e, no extremo, podem não justificar mais a existência dessa instituição”, argumentou Rodrigues.
O tema é atualmente a principal fonte de discordância entre o Supremo e a Justiça do Trabalho. O STF tem recebido grande volume de reclamações trabalhistas que alegam que a Justiça especializada vem desrespeitando precedentes da Suprema Corte, em especial em casos de terceirização da atividade-fim e contratação por meio de pessoa jurídica. Discute-se também se a magistratura do Trabalho tem competência para julgar esses casos, que, para muitos especialistas no assunto, têm natureza cível.
Em meio a esse debate, o STF vai julgar, com repercussão geral, a natureza da relação entre os trabalhadores por meio de aplicativos e as plataformas, tendo em vista as novas relações de trabalho. Alegando a legalidade da terceirização, a corte tem cassado decisões que reconhecem o vínculo empregatício nessas situações, ainda que esses profissionais não sejam terceirizados.
Retrocessos da reforma
Para o ministro do TST, a reforma trabalhista trouxe retrocessos, mas não cabe aos juízes e desembargadores levar esse tipo de crítica aos autos. “Precarizou-se em alguns pontos? É preciso reconhecer, houve retrocesso. Mas o Supremo tem chancelado, tem tornado honestas essas opções legislativas. Podemos não concordar com as decisões, mas temos de segui-las e respeitá-las.”
Sobre a competência de maneira geral, o ministro argumentou que desde a proclamação da Constituição de 1988 a Justiça do Trabalho vem sendo atacada com tentativas de enxugar suas atribuições.
Ele citou casos como o do ambiente de trabalho e o dos danos decorrentes das relações de trabalho, que tiveram de ser reconhecidos pelo Supremo como de competência da Justiça Trabalhista após anos de discussões. Citando o Código Civil e o Código de Defesa do Consumidor, o ministro defendeu que é preciso “romper para abraçar novas competências”.
A despeito de ter origem na Justiça do Trabalho, o debate tem se refletido em manifestações dos ministros do Supremo sobre questões especializadas. No ano passado, o ministro Gilmar Mendes, decano da corte, fez críticas às decisões das varas e dos tribunais do Trabalho que iam de encontro ao entendimento do STF. Já o presidente Luís Roberto Barroso citou nesta semana que o Conselho Nacional de Justiça, que ele também preside, vai criar um grupo de trabalho para falar da litigiosidade trabalhista, sem entrar em detalhes.
Rodrigues classificou como “curiosíssima” a ideia de Barroso. Para ele, um dos principais pontos dessa discussão é que o Supremo vem derrubando decisões que a Justiça do Trabalho trata como fraudes trabalhistas, ou seja, não são questões de novas relações de trabalho, mas expedientes ilegais. “Inconstitucionalidade não é algo que pode ser banalizado.”
Além do ministro, o seminário, organizado pelo Grupo de Pesquisas de Direito Conteporâneo do Trabalho e da Seguridade Social (Getrab), teve a participação do professor da Universidade Federal da Bahia Fredie Didier Jr. e do publicitário e professor Walter Longo.
A responsabilidade das mulheres pelos cuidados na vida econômica e social costuma ser um tema pouco tratado em geral, e quase ignorado pelos pesquisadores do direito, embora esteja presente no cotidiano feminino de maneira intensa, permeando as relações públicas e privadas, numa naturalização que leva ao assentamento da desigualdade entre gêneros e mantém injustiças.
O assunto dos cuidados ou da economia dos cuidados acaba sendo mais analisado em outros campos da área de humanas, sobre a perspectiva da economia, da história, da antropologia e da sociologia, do que na seara jurídica, apesar do debate emergente acerca da necessidade de julgamento sob a perspectiva de gênero, que acaba por instar que os operadores do direito tenham olhar acurado para demandas que, de alguma forma, dialoguem com o universo feminino.
A “economia dos cuidados” está relacionada às atividades cruciais para manter as pessoas vivas e promoverem o seu bem-estar.
Nesse rol estariam incluídos a limpeza e manutenção das casas, a criação dos filhos, a atenção aos idosos e os cuidados pessoais e de higiene, que tanto podem ser desempenhados pelos membros de uma família quanto por babás, enfermeiras, empregadas domésticas, fisioterapeutas, manicures e muitos outros. Em complemento, sob a ótica econômica, essa proposta conceitual tem por finalidade medir e dimensionar o cuidado, de maneira a incorporá-lo nas análises econômicas.
De fato, não se pode esquecer que o direito das mulheres e o próprio feminismo sempre teve a ver com a economia, tanto que Virginia Woolf em seu célebre ensaio, de 1929, já dizia que para que uma mulher pudesse escrever seria preciso que ela tivesse um teto todo seu, e isso custava dinheiro.
A correlação feita por Virginia Woolf também pode ser observada quando, no fim do século 19 e início do século 20, as mulheres passam a se organizar para obterem o direito à herança, o direito à propriedade, o direito de abrir as próprias empresas, o direito ao emprego sem a outorga do marido e, finalmente, o direito a salários iguais.
O apontamento histórico de que “as mulheres foram trabalhar nos anos 1960” merece correção, pois essa afirmação deixa de reconhecer que as mulheres sempre ocuparam o mundo do trabalho e, que na verdade o que ocorreu é que, a partir da década 60, muitas mulheres cumularam jornadas de trabalho — a não remunerada, de cuidados de sua família, com a remunerada, em empregos públicos ou privados, formais ou informais.
Ou seja, somaram o trabalho doméstico ao ingresso no mercado, fazendo com que uma de suas jornadas laborativas passasse a ser remunerada.
O que deve ser percebido é que as mulheres, que antes desempenhavam funções na vida privada como administradoras do lar, cuidadoras, cozinheiras, educadoras, passadeiras, babás dentre outras tarefas, começaram a competir, no espaço público, com os homens como executivas, médicas, advogadas, professoras universitárias, cientistas, engenheiras e demais profissões majoritariamente ocupadas pelo o gênero masculino.
Há também um grupo grande de mulheres que não tiveram essa ascensão educacional e não passaram a ser melhor remuneradas por suas atividades profissionais. Na realidade brasileira, essas mulheres são negras, pobres e vivem em favelas ou bairros com menor infraestrutura, com precariedade de oferta de serviços essenciais.
No Brasil, a atenção ao tema dos cuidados exercidos no âmbito doméstico, remunerados ou não, apareceu, a partir do final dos anos de 1980, de maneira escassa e pontual, em normas — previdenciárias (para proteção da dona de casa pela seguridade social), trabalhistas (com especial destaque para a PEC das empregadas domésticas), sobre maternidade e primeira infância, sobre atenção às pessoas com deficiência – e em políticas públicas com recorte de gênero.
No entanto, a consideração dos cuidados ou do direito de cuidar como mote autônomo para desenho e implementação de políticas públicas é ainda um desafio. O assunto ganhou um aporte de concretude em 2023, com a instituição, pelo governo federal, de um Grupo de Trabalho Interministerial (GIT) com a finalidade de elaborar as propostas da Política Nacional de Cuidados e do Plano Nacional de Cuidados.
No âmbito latinoamericano, em janeiro de 2023, o exercício do cuidado foi levado à Organização dos Estados Americanos (OEA) como um direito, por provocação da Argentina. Este Estado apresentou à Secretaria da Corte Interamericana de Direitos Humanos um pedido de parecer consultivo sobre “O conteúdo e o alcance do direito de cuidar e sua inter-relação com outros direitos”.
Neste pedido, a Argentina explica que
“Os cuidados são uma necessidade, um trabalho e um direito. Uma necessidade na medida em que tornam possível a existência humana, uma vez que todas as pessoas necessitam de cuidados para o seu bem-estar e desenvolvimento. Um trabalho em função do seu valor socioeconômico. Um direito que deve ser garantido em suas três dimensões essenciais: dar cuidados, receber cuidados e o autocuidado.”
A Corte Interamericana estabeleceu prazo, até novembro de 2023, para entidades e Estados apresentarem observações escritas. Houve inúmeras contribuições. Por consequência, em janeiro deste ano, foi convocada audiência pública, na modalidade presencial, de 12 a 15 de março, para debater o tema. O processo em andamento indica perspectivas de avanço e de fortalecimento do rol de direitos humanos das mulheres.
A atual ampliação e a institucionalização, no plano nacional e internacional, reflete o amadurecimento das demandas das mulheres por igualdade, já que a realidade mostrou que a possibilidade delas arcarem com o próprio sustento bem como de assumirem compromissos financeiros equivalentes para gastos da família não as impulsionou para a equânime divisão das tarefas domésticas e de cuidados.
A perda de oportunidades continua a pender para o coletivo feminino e, para as classes média e alta, vem travestida de “opção por não trabalhar fora”, já que os custos financeiros da família com a contratação de serviços de cuidados “não compensam”.
Para as famílias mais pobres, em que não há “opção” de viver sem a renda da mulher, as soluções para cuidar dos filhos são buscadas na comunidade, com redes de apoio formadas por parentes idosos já aposentados e vizinhos. A interseccionalidade entre raça, gênero e classe social é necessária para abordagem sobre ações e leis protetivas do exercício dos cuidados.
A figura da empregada doméstica no Brasil decorre do passado escravocrata e é uma personagem central na organização dos cuidados em nosso país. Dados indicam que há quase 7 milhões de pessoas que exercem a profissão de domésticas no país, destas aproximadamente 6 milhões são mulheres e quase 4 milhões são mulheres negras.
Sob a ótica dos direitos coletivos das mulheres, vale enfatizar que mesmo naquelas unidades domésticas que contam com a contratação de trabalhadoras domésticas há que se reconhecer que o fardo desta realização recai primordialmente sobre as mulheres, que em muitas vezes se traduz em obrigações que levam à perda de oportunidades de melhores postos de trabalho e menores salários.
Ao mesmo tempo, as relações dos empregadores com as trabalhadoras domésticas reforçam não somente a desigualdade entre gêneros, mas também servem para estabilizar (ou alimentar) a diferença entre a mulher que contrata e comanda o trabalho de cuidados no âmbito doméstico e a que os exerce.
Assim, falar em direitos coletivos das mulheres e cuidados é falar contextos diversos de vulnerabilidade, que vão desde a perda de oportunidades das mulheres, que têm dimensões diferentes para as de classes sociais mais ou menos favorecidas, até a necessidade de se tratar a questão sob a lente da interseccionalidade, que atinge mulheres negras e pobres que também acumulam a tarefa profissional de cuidar com as responsabilidades domésticas não remuneradas.
é advogada. Ph.D. em Direito Internacional pela Faculdade de Direito da USP (Universidade de São Paulo). Atuou como pesquisadora de pós-doutorado no Núcleo de Estudos da Violência da Universidade de São Paulo (NEV/USP).
De acordo com uma pesquisa realizada pelo Grupo Iaudit, entre os anos de 2021 e 2022, 48% dos relatos feitos nos canais de denúncias envolvem assédio moral e sexual, abuso de poder e desvio de comportamento entre funcionários. [1]
Embora diversos estudos apontem a relação entre o bem-estar dos colaboradores e sua produtividade, é evidente que a ausência de metodologias para a melhoria da comunicação organizacional interna e até mesmo a falta de inteligência emocional por parte dos gestores e colaboradores de diversos segmentos prolonga a cultura do assédio na sociedade.
Para Marie-France Hirigoyen, especialista no assunto, o assédio moral no trabalho consiste em toda e qualquer conduta abusiva que atende, por repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.²
A cultura do assédio encontra aval de diversos setores como uma prática generalizada em instituições que acreditam que certas condutas abusivas podem ser justificadas sob o prisma do desempenho e para manutenção organizacional. Nesse sentido, o assédio moral institucional ocorre quando a própria instituição se utiliza de estratégias desumanas, criando modos de organização do trabalho propensos a um ambiente hostil.
Por outro lado, existem casos em que o assédio ocorre de forma interpessoal, isto é, de forma direta, com a finalidade de prejudicar ou constranger o profissional individualmente. Previne-se que essas práticas podem ocorrer, inclusive, entre empregados que possuem o mesmo ou semelhante nível hierárquico.
O presente artigo visa a discutir especificamente os casos em que há pessoalidade na ocorrência do fato. É nítida e constitucional a responsabilidade empresarial na manutenção de um ambiente de trabalho saudável. Contudo, ainda cabe questionar a função punitivo-pedagógica da indenização no autor da ocorrência.
Da obtenção de provas e a responsabilização pessoal
De acordo com dados do TST (Tribunal Superior do Trabalho), em 2021 mais de 50 mil ações foram ajuizadas com pedidos referentes a indenizações por assédio moral. Em um primeiro momento, cabe destacar que o ônus da comprovação do assédio pertence ao empregado, nos termos do artigo 818, I da CLT e 373, I do CPC. Assim, tratando-se de uma situação individual, o empregado necessitaria de mais do que meras alegações para a comprovação do ato.
Nesse sentido, na Justiça do Trabalho, a prova testemunhal tem sido a mais utilizada para os casos em que o constrangimento ocorreu de forma pública, embora também poderiam ser gravações, mensagens ou outros documentos, quando o caso ocorreu sem a presença de outras testemunhas.
O assédio pode ser ainda discriminatório, demonstrando uma distinção com base no gênero, orientação sexual, crença religiosa, política, cor ou até mesmo uma deficiência, o que justificaria, além de uma ação trabalhista, o ajuizamento de uma ação penal.
Pela exposição frequente ao estresse, de acordo com dados do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), os transtornos mentais podem ser considerados a terceira maior causa de afastamento do trabalho no país.
O que se observa na prática, no entanto, é que, após o encerramento do contrato, muitas vítimas preferem prosseguir com a ação apenas em face da empresa e visando a uma indenização, sem se envolver diretamente em uma situação jurídica com o assediador, por entenderem ser da empresa a obrigação de promover uma consequência jurídica.
Os números mostram, por outro lado, que as ações de regresso pelas empresas em face dos casos de assédio comprovados são absolutamente menores do que as ações indenizatórias ajuizadas, sendo comum que os funcionários que praticaram o assédio, inclusive, permaneçam no mesmo cargo por análises de produtividade ou tempo de atividade, sem qualquer alteração no fluxo organizacional.
É mister que se há um gestor ou colaborador abusivo com os colegas de trabalho e que conduz sua eficiência com base em uma comunicação violenta ou até mesmo discriminatória, outras situações jurídicas podem surgir, e a empresa poderá ter outros passivos.
Nesse sentido, destaca-se a decisão da 8ª Turma do TST, que manteve a condenação em uma ação de regresso contra um ex-gerente de vendas condenado a ressarcir a empresa pelos valores pagos a seus subordinados vítimas de assédio moral comprovada em diversas ações individuais.
Dessa forma, veja-se que o direito de regresso por parte do empregador não afasta o princípio da alteridade e não fere ao artigo 2º da CLT, sendo completamente compatível com a teoria do risco do empreendimento a responsabilização pessoal do agente do fato.
Cabe ainda explicitar que a empresa sempre será a mais exposta a possibilidade de reparação civil, uma vez que a responsabilidade do empregador pelos atos de seus empregados, nos termos do artigo 932 III do Código Civil, decorre tanto de atos contra outros empregados, quanto contra qualquer outra pessoa, como um cliente ou fornecedor.
Nestes termos, sempre que o assédio moral ocorrer por qualquer de seus empregados, gerentes ou prepostos, a empresa responderá por não apresentar formas de combate efetivas ao assédio no ambiente de trabalho.
Por outro lado, é evidente que a condenação da empresa ao pagamento da indenização não afasta o direito de requerer o respectivo ressarcimento do empregado que causou o dano, físico ou psicológico a outrem, especialmente quando a ação em face da empresa comprovar que o ato ocorreu de forma dolosa.
Assim, previne-se que, embora ainda existam muitos desafios para a comprovação do assédio no âmbito trabalhista, o combate ao assédio deve começar no monitoramento interno das próprias instituições, o que as permitirá identificar o fato com mais facilidade e construir um ambiente que respeite os direitos de personalidade, isto é, os elementos físicos, psíquicos, morais e intelectuais de seus funcionários.
Medidas internas
Uma prática frequente nas instituições em que há assessoramento jurídico interno vem sendo a divulgação e instituição do código de ética e de um termo de responsabilidade assinado pelos colaboradores enfatizando os princípios organizacionais de boa convivência e comunicação assertiva, além da ciência da possibilidade de responsabilização pessoal pelos danos causados a outros funcionários.
Interessante observar que, embora seja recomendado para toda a estrutura organizacional, é imprescindível que os gestores prioritariamente tenham treinamentos, participem de palestras, oficinas e tenham o devido suporte para que sejam incentivadas as boas relações no ambiente de trabalho, com tolerância à diversidade de perfis profissionais, além da possibilidade de avaliação psicossocial de seus subordinados.
Nesse sentido, em 2022, a Lei 14.457 estabeleceu que uma das novas resolução das comissões internas de prevenção de acidentes deve ser o combate ao assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. Dessa forma, a legislação visou a demonstrar a importância das ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados quanto ao tema.
Não o suficiente, o estabelecimento de canais de recebimento e protocolos de denúncias pelo empregador é primordial para o desenvolvimento de medidas internas capazes de promover a resolução dos casos antes que se tornem passivos trabalhistas.
Por meio de um canal de denúncias, os funcionárias podem se sentir seguros para expor situações irregulares, a fim de que sejam indicadas possibilidades para a solução do problema ou para que sejam encontrados os responsáveis por eventual ato ilícito.
é advogada e consultora jurídica, especialista em Direito e Processo do Trabalho pelo Centro Universitário IBMR e especialista em Direito Previdenciário pelo Instituto Connect de Direito Social (ICDS).
A 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) negou provimento ao recurso interposto pela Igreja Mundial do Poder de Deus contra a sentença que a condenou por danos morais. O ilícito civil decorreu de falas ofensivas de seu líder, o apóstolo Valdemiro Santiago, dirigidas a colaboradores em greve.
A demanda foi ajuizada por uma empregada. Além de direitos trabalhistas, ela também reivindicou indenização porque o apóstolo chamou os colaboradores grevistas de “endemoniados, incrédulos e avarentos”. Por entender que houve a ofensa de natureza extrapatrimonial, a igreja foi condenada a indenizar a autora em R$ 15 mil.
“Há evidências suficientes de que o representante da reclamada se referiu aos grevistas (entre os quais, a reclamante) como ‘endemoniados, incrédulos e avarentos’, ameaçando-os de demissão em transmissão televisionada. Evidenciada, assim, a lesão extrapatrimonial à autora”, concluiu o desembargador Homero Batista Mateus da Silva.
Relator do recurso ordinário trabalhista, Silva também manteve o valor da indenização, negando o pedido subsidiário de redução formulado pela igreja. “A ré é instituição de grande porte, circunstância que permite o arbitramento da indenização em compatibilidade a esta condição econômica.”
O pedido principal do recurso da igreja foi o de nulidade da sentença, com a alegação de que houve “cerceamento de defesa”, já que a sua advogada teve perguntas indeferidas e ainda ficou sem conexão com a internet durante a audiência virtual, não podendo contraditar uma testemunha da autora da ação.
Silva rejeitou tais alegações, apontando a sua extemporaneidade e a ausência de amparo fático ou legal para seu acolhimento, porque sequer ficou demonstrada a falha técnica relatada. “Apenas após a prolação da sentença recorrida é que a reclamada articula a alegada nulidade, o que não se coaduna com a disposição do artigo 795 da CLT.”
O relator anotou que, “sem produzir qualquer prova concreta que pudesse infirmar o teor das gravações, corroborado pelo depoimento testemunhal”, a ré não negou os fatos e apenas argumentou que a fala do líder religioso foi retirada de contexto ao ser “pinçada” de vídeos do YouTube juntados aos autos pela autora.
As desembargadoras Maria Cristina Christianini Trentini e Anneth Konesuke seguiram o relator, confirmando na íntegra, pelos seus próprios fundamentos, a sentença da juíza Fernanda Zanon Marchetti, da 3ª Vara do Trabalho de São Paulo.
Na telinha
As ofensas atribuídas ao apóstolo, segundo os autos, ocorreram durante um culto do qual participaram centenas de fiéis e que era televisionado. O líder da igreja criticou os seus empregados grevistas, chamando-os de “indignos” de trabalharem com ele porque jogadores de futebol com cinco meses de salários atrasados não fazem greve.
Durante a pregação, Valdemiro Santiago ameaçou “terceirizar tudo” e demitir todos os empregados por causa da greve deflagrada por parte deles. Na inicial, a autora narrou que “recebeu palavras de difamação e injúria do apóstolo”.
“A crença religiosa não pode servir de escusa para agredir pessoas, de forma deliberada, qualificando-as pejorativamente. Palavras impensadas ditas em um púlpito diante de milhares de pessoas (fiéis seguidores) devem ser frontalmente repudiadas pelo poder Judiciário”, destacou a juíza Fernanda Marchetti.
De acordo com a magistrada, a sua sentença não se confunde com afronta à liberdade religiosa ou controle das pregações, “mas de coibir abusos praticados, que poderiam incitar violência na multidão. Desse modo, resta evidenciada a responsabilização civil aventada e, como consectário, o dever de indenizar”.
O acórdão registrou pesar em desfavor da recorrente o fato de as ofensas terem sido proferidas dentro do templo, na presença de grande número de frequentadores, além do que “havia transmissão da ‘pregação’ em rede televisiva, como se extrai das próprias declarações gravadas, com potencial de atingir grande público”.
Recentemente, o Supremo Tribunal Federal finalizou a análise do pedido de repercussão geral de uma ação proposta por uma motorista que pede o reconhecimento do vínculo de emprego com a Uber. Isso significa que o resultado desse julgamento servirá de parâmetro para outros casos que tratam da mesma matéria em todo o país.
O STF terá a oportunidade de ouvir atores sociais relevantes nesse debate para, munido de dados e informações sobre a dinâmica do trabalho via plataformas digitais, decidir a respeito do tema. Além disso, poderá utilizar algumas lições aprendidas nos recentes casos que envolveram as eleições de 2022, desinformação/fake news e as plataformas digitais.
Destaco duas situações que podem ser aplicadas para o caso da Uber, a partir de decisões do ministro Alexandre de Moraes.
A primeira se refere à natureza jurídica das plataformas digitais. Entender o setor econômico no qual elas atuam é o primeiro passo para promover uma discussão adequada sobre o seu funcionamento e definir as suas responsabilidades. Em geral, todas as plataformas digitais dizem ser empresas de tecnologia. Contudo, a realidade é distinta.
Empresa de transporte e o gerenciamento da mão de obra
Adotar meios tecnológicos sofisticados não as torna empresas de tecnologia. Devemos olhar para a substância do que elas realmente fazem. No caso dos provedores de redes sociais e de serviços de mensageria privada, o ministro Alexandre de Moraes entendeu que elas devem ser tratadas como meios de mídia, comunicação e publicidade.
Em relação à Uber, é evidente que se trata de uma empresa de transporte de pessoas. Ninguém é seu cliente buscando uma solução tecnológica, mas porque quer fazer uma viagem de carro. Apesar de afirmar que é uma empresa de tecnologia nos processos judiciais, declara algo distinto perante outros órgãos públicos.
Por exemplo, no Instituto Nacional de Propriedade Industrial (INPI), pediu o seu registro como empresa de transporte. Ou seja, para proteger a sua marca, algo de grande importância para o seu negócio, revela o que de fato é.
A segunda tem relação com o papel dos algoritmos nas plataformas digitais. Algoritmos são conjuntos de etapas de um processo em que o objetivo é a solução de um problema ou a execução de uma tarefa.
A definição do seu conteúdo ocorre a partir de decisões tomadas por uma pessoa responsável pela sua programação e leva em conta os interesses de quem o criou. Em suas decisões, o ministro Alexandre de Moraes chamou atenção para a necessidade de examinar o direcionamento de assuntos pelos algoritmos e a remuneração por impulsionamento e monetização.
Quando olhamos para as plataformas de transporte de pessoas, verificamos que elas detêm amplo controle sobre o trabalho realizado a partir do gerenciamento da mão de obra por meio de algoritmos.
Isso as permite distribuir atividades entre os trabalhadores, fixar o valor do trabalho, indicar o tempo para realização de uma tarefa, determinar como o serviço deve ser feito, avaliar os motoristas e aplicar sanções — tudo conforme os interesses da empresa.
Essa situação foi demonstrada de forma robusta em ação civil pública proposta em face da Uber, a partir de relatório de análise de dados elaborado pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), como registrado pelo juiz que reconheceu a existência de vínculo empregatício.
As plataformas digitais não podem ser terra de ninguém, como bem colocado pelo ministro Alexandre de Moraes. As leis que valem no mundo real, também devem ser aplicadas no mundo virtual. O avanço na compreensão dessas situações — especialmente sobre o que são essas empresas e do papel dos algoritmos — contribuiu para proteger a democracia brasileira. É fundamental que o mesmo seja feito para assegurar direitos mínimos aos trabalhadores.
