por NCSTPR | 11/05/26 | Ultimas Notícias
A submissão de trabalhadora gestante a labor extenuante, em pé, sem a disponibilização de assentos suficientes para descanso, configura falta grave patronal. A conduta ofende a legislação e autoriza a rescisão indireta do contrato, além de gerar o dever de indenizar por danos morais.
Com base neste entendimento, a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região manteve a sentença que reconheceu a rescisão indireta e condenou uma empresa de interiores automotivos a pagar R$ 15 mil em danos morais a uma ex-empregada grávida.
A trabalhadora é uma costureira que foi contratada em agosto de 2023. Durante a gestação, a mulher trabalhava em pé, uma vez que a empregadora deixava apenas uma cadeira por área para que vários empregados revezassem.
Diante da ausência de ergonomia, a trabalhadora ajuizou uma ação na Justiça pedindo a ruptura do contrato por culpa da empresa, além do repasse de verbas rescisórias e a devolução de quantias descontadas indevidamente do seu salário.
Em primeira instância, o juízo julgou os pedidos parcialmente procedentes. Inconformada com a condenação, a empresa recorreu ao TRT-3 para afastar a rescisão indireta.
A companhia argumentou que não cometeu falta grave e que a autora apenas não tinha a intenção de continuar no emprego. A empregadora também pediu a redução ou a exclusão dos danos morais, além de sustentar a legalidade de cobranças feitas no contracheque.
Ao analisar os autos, o relator, desembargador Delane Marcolino Ferreira, rejeitou os argumentos da requerida sobre o mérito trabalhista. O magistrado destacou que é dever da empresa garantir um meio ambiente de trabalho saudável, cumprindo as normas de segurança e medicina.
“A ré não cumpriu com a obrigação prevista no art. 389, II da CLT, de dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico”, ressaltou o desembargador.
O relator indicou que a culpabilidade da companhia foi agravada por ter ciência da condição da trabalhadora, o que exigia cuidados especiais.
“A submissão da trabalhadora gestante a labor extenuante, em pé, sem assentos suficientes, configura falta grave patronal, enquadrando-se na alínea ‘d’ do art. 483 da CLT, autorizando a rescisão indireta”, explicou.
Em relação aos abalos psicológicos, o julgador explicou que a situação vivenciada no ambiente profissional ultrapassa o mero dissabor e atinge a dignidade da trabalhadora, justificando a reparação financeira de R$ 15 mil.
A turma regional deu parcial provimento ao recurso da empresa apenas para afastar a devolução de um desconto referente ao seguro de vida, pois o item tinha autorização expressa no contrato de trabalho. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.
por NCSTPR | 11/05/26 | Ultimas Notícias
O pagamento do auxílio-acidente exige a comprovação de lesão decorrente de infortúnio no trabalho que reduza a capacidade para a atividade habitual do segurado. A extensão do dano é irrelevante, sendo a verba devida mesmo quando a limitação física for de grau leve.
Com base neste entendimento, a 3ª Câmara de Direito Público e Coletivo do Tribunal de Justiça de Mato Grosso determinou que o Instituto Nacional do Seguro Social conceda o benefício acidentário a um serrador de madeira que teve o polegar amputado parcialmente.
O segurado sofreu o acidente de trabalho em outubro de 2014. Em decorrência da amputação traumática e parcial do dedo, ele ficou afastado de suas atividades profissionais e recebeu o auxílio-doença pago pela autarquia previdenciária até o fim de dezembro daquele mesmo ano.
Ao ter a continuidade do benefício negada, o trabalhador ajuizou uma ação pedindo a concessão do auxílio-acidente ou o restabelecimento do auxílio-doença. O juízo de primeira instância, no entanto, julgou a demanda improcedente por não identificar uma incapacidade absoluta para o trabalho, o que motivou um recurso de apelação ao tribunal estadual.
O segurado argumentou que a sentença de primeiro grau julgou a causa fora dos limites do pedido, pois analisou o litígio como uma exigência de aposentadoria por invalidez. Além disso, sustentou que o exame pericial atestou uma limitação funcional permanente, mesmo que leve, o que já seria suficiente para justificar o direito ao benefício. O ente público não apresentou contrarrazões ao recurso.
Extensão do dano
Ao analisar o caso no TJ-MT, a relatora, desembargadora Vandymara Galvão Ramos Paiva Zanolo, deu total razão ao trabalhador. A magistrada indicou que o perito médico atestou a limitação motora e explicou que a intensidade da sequela não cria obstáculo ao recebimento da indenização acidentária.
A julgadora aplicou ao litígio a tese firmada pelo Superior Tribunal de Justiça no Tema 416 dos recursos repetitivos. A diretriz nacional define que o tamanho do dano ou o grau de maior esforço não interferem na aprovação do benefício, exigindo apenas a existência da lesão ligada ao trabalho e a perda de capacidade para a função.
“Portanto, uma vez comprovado que o apelante apresenta lesão consolidada decorrente de acidente de trabalho, da qual resulta redução de sua capacidade laborativa habitual, ainda que em grau mínimo, impõe-se a reforma da sentença para conceder-lhe o benefício de auxílio-acidente”, avaliou a desembargadora.
O colegiado, de forma unânime, determinou o pagamento dos valores retroativos a partir do dia seguinte à interrupção indevida do auxílio-doença, respeitado o limite de prescrição de cinco anos. A corte estadual determinou ainda que o INSS arque com os honorários advocatícios do processo. Com informações da assessoria de imprensa do TJ-MT.
Processo 1000702-41.2022.8.11.0109
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-09/reducao-minima-da-capacidade-laboral-basta-para-garantir-auxilio-acidente/
por NCSTPR | 11/05/26 | Ultimas Notícias
Trabalhadora foi submetida a metas abusivas, jornadas prolongadas e intensa pressão por resultados. Tribunal condenou o banco a pagar R$ 50 mil de indenização além de pensão mensal vitalícia.
Da Redação
A 1ª turma do TRT da 2ª região reconheceu a síndrome de Burnout como doença ocupacional e condenou banco ao pagamento de indenização por danos morais e materiais a bancária. O colegiado concluiu que o adoecimento psíquico da trabalhadora teve relação direta com o ambiente de trabalho, o que caracteriza o dever de indenizar, inclusive com pagamento de pensão mensal vitalícia.
Entenda o caso
A trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista alegando que, ao longo do contrato, foi submetida a metas abusivas, jornadas prolongadas e intensa pressão por resultados. Segundo afirmou, essas condições levaram ao desenvolvimento de transtornos psicológicos, com diagnóstico de depressão, ansiedade e Síndrome de Burnout, o que motivou sucessivos afastamentos pelo INSS.
Na ação, pleiteou o reconhecimento da doença ocupacional e o pagamento de indenizações por danos morais e materiais, sustentando que o ambiente de trabalho foi determinante para o agravamento de sua saúde mental.
A sentença de 1º grau julgou parcialmente procedentes os pedidos, mas afastou o caráter ocupacional da doença e indeferiu as indenizações decorrentes. Diante disso, a reclamante recorreu ao TRT.
Burnout configura doença ocupacional
Relator do caso, o desembargador Willy Santilli afastou a conclusão pericial que negava o enquadramento da Síndrome de Burnout como doença ocupacional. Para o relator, embora o perito tenha sustentado tratar-se de uma “condição” e não de doença propriamente dita, os próprios elementos do laudo e as provas documentais demonstraram que o quadro da trabalhadora estava diretamente relacionado ao trabalho.
O desembargador destacou que a síndrome decorre de estresse crônico no ambiente laboral e que, mesmo não sendo classificada como doença em sentido estrito pela OMS, pode ser reconhecida como doença do trabalho à luz da legislação brasileira, que admite tal enquadramento quando há relação direta entre as condições laborais e o adoecimento do empregado.
“O fato da Síndrome de Burnout não estar catalogada como uma doença mental ou “adoecimento psiquiátrico de fato “, sua inclusão pela CID-11 pelo código QD85 se refere à condição de saúde do trabalhador relacionada diretamente à exaustão profissional. E, observada a legislação acima mencionada, não pode, só por esse fato, impedir seu reconhecimento como doença profissional, até porque, também como já exaustivamente mencionado, a própria OMS relaciona a Síndrome de Esgotamento ou de Burnout com o trabalho. E só com o trabalho.”
Segundo o voto, a trabalhadora apresentou sintomas típicos de esgotamento profissional, realizou tratamento psiquiátrico, utilizou medicação controlada e foi afastada pelo INSS em mais de uma oportunidade. Esses elementos evidenciaram não apenas o adoecimento, mas também a incapacidade para o trabalho em determinados períodos.
Santilli também ressaltou que o Judiciário não está vinculado ao laudo pericial, podendo formar sua convicção com base no conjunto probatório. No caso, entendeu que a prova técnica, aliada aos documentos médicos e afastamentos previdenciários, confirmava o nexo causal entre o trabalho e a doença.
Com esse entendimento, a 1ª turma do TRT da 2ª região reconheceu a responsabilidade do empregador, destacando que cabia à empresa adotar medidas eficazes para preservar a saúde da empregada, o que não ocorreu.
Foi fixada indenização por dano moral no valor de R$ 50 mil, considerado presumido em razão do próprio evento lesivo, bem como indenização por dano material na forma de pensionamento mensal vitalício, correspondente à remuneração da trabalhadora, em razão da redução de sua capacidade laborativa.
Processo: 1000485-78.2025.5.02.0081
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/5/B43558C337F6A1_Documento_d6f2c46-.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/455204/burnout-e-doenca-ocupacional-e-banco-deve-indenizar-decide-trt-2
por NCSTPR | 11/05/26 | Ultimas Notícias
O rendimento médio do brasileiro atingiu o maior nível da série histórica em 2025, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua), divulgados nesta sexta-feira (8/5) pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A renda mensal real de todas as fontes chegou a R$ 3.367, alta de 5,4% em relação a 2024 e o quarto ano seguido de crescimento.
O avanço consolida a recuperação após as perdas da pandemia e deixa o rendimento 8,6% acima do patamar de 2019, antes da pandemia. Ao todo, 143 milhões de brasileiros tinham algum tipo de renda no ano passado, o equivalente a 67,2% da população — maior proporção da série iniciada em 2012.
A renda do trabalho também bateu recorde. O rendimento médio habitual ficou em R$ 3.560, com crescimento de 5,7% em um ano. Já a massa de renda do trabalho somou R$ 361,7 bilhões, maior valor já registrado pela pesquisa.
No recorte regional, o Centro-Oeste apareceu entre as regiões de maior renda do país em 2025. O rendimento médio habitual do trabalho chegou a R$ 4.133, atrás apenas do Sul, com avanço de 9,5% em relação a 2024.
Desigualdade
Apesar da melhora nos indicadores de renda, a desigualdade segue elevada no país. Em 2025, os 10% da população com maior rendimento domiciliar per capita receberam, em média, 13,8 vezes mais do que os 40% com menor renda. Sozinho, o grupo mais rico concentrou 40,3% de toda a massa de rendimentos do país — fatia superior à acumulada pelos 70% da população de menor renda.
A diferença também aparece entre famílias atendidas por programas sociais e aquelas fora deles. Nos domicílios que recebiam o Bolsa Família, o rendimento domiciliar per capita médio foi de R$ 774 em 2025, menos de um terço dos R$ 2.682 registrados entre os que não recebiam o benefício. Já entre os lares alcançados por algum programa social do governo, a renda média ficou em R$ 886, enquanto nos demais chegou a R$ 2.787.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2026/05/7415178-renda-do-brasileiro-bate-recorde-em-2025-aponta-ibge.html
por NCSTPR | 11/05/26 | Ultimas Notícias
O Brasil registrou uma queda no número de empresas que oferecem licença-maternidade estendida. É o que mostra um levantamento da Receita Federal, obtido pelo g1 com exclusividade.
O número de empresas participantes do Programa Empresa Cidadã caiu de 30.545, em 2024, para 8.862, em 2025 — uma redução de cerca de 71%. Em 2026, o total permaneceu praticamente estável, com 8.858 empresas cadastradas.
Segundo a Receita Federal, a queda ocorreu após uma auditoria realizada em 2024, que resultou na exclusão de 22.207 empresas do programa. As organizações foram retiradas por irregularidades cadastrais ou incompatibilidade com o regime tributário exigido para acesso ao benefício fiscal.
- 🔎 Criado em 2008, o Programa Empresa Cidadã permite que empresas ampliem a licença-maternidade de 120 para 180 dias e a licença-paternidade de cinco para 20 dias. Em contrapartida, podem deduzir do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) o valor pago às funcionárias durante os dois meses adicionais.
Entre os setores econômicos, a maior presença de empresas cadastradas está na indústria de transformação, com 1.994 participantes. Em seguida aparecem o comércio e a reparação de veículos automotores e motocicletas, com 1.966 empresas.
Também se destacam os setores de informação e comunicação, com 1.065 organizações, e as atividades financeiras, de seguros e serviços relacionados, com 1.026 empresas.
Antes da auditoria, o programa vinha registrando crescimento ao longo da última década. A série histórica mostra que, em 2010, havia 10.947 empresas participantes. O número continuou aumentando nos anos seguintes até atingir o pico de 30.545 organizações em 2024.
Os dados da Receita vão ao encontro de um levantamento da VR. Com base em cerca de 4 milhões de trabalhadores formais que utilizam os serviços de RH Digital da companhia, o estudo aponta queda na adesão às licenças ampliadas.
Segundo o levantamento, os afastamentos superiores a 120 dias representaram 8% do total até o primeiro trimestre de 2026. O percentual era de 10% em 2025 e 2024, e de 11% em 2023.
Em números absolutos, foram registrados cerca de 400 casos de licença estendida nos três primeiros meses de 2026, ante 1,6 mil em 2025 e 2024, e aproximadamente 1,5 mil em 2023.
Já a licença-maternidade padrão, de 120 dias, concentrou a maior parte dos afastamentos no período analisado, representando 76% dos casos. Foram 3,9 mil registros até março de 2026, 12,6 mil em 2025, 11,5 mil em 2024 e 10,4 mil em 2023.
Entre os pais, os dados mostram um leve aumento no número de afastamentos após o nascimento dos filhos, embora a adesão à licença-paternidade estendida também esteja em queda.
As licenças superiores a 20 dias — permitidas pelo Programa Empresa Cidadã — recuaram de 9% dos pedidos em 2023 para 6% em 2025. No primeiro trimestre de 2026, o índice ficou em 5%.
Os afastamentos intermediários, entre cinco e 19 dias, geralmente viabilizados pela combinação de férias, banco de horas e folgas, também diminuíram no período, passando de 18% para 14%.
Em contrapartida, cerca de três em cada quatro trabalhadores utilizaram apenas os cinco dias de licença previstos na legislação. A proporção subiu de 73% em 2023 para 77% em 2025. Foram registrados 1,9 mil casos até março de 2026, 6,3 mil em 2025, 5,6 mil em 2024 e 5,1 mil em 2023.
Mais de 380 mil desligamentos após a licença
O levantamento foi realizado pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), vinculada ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e considera demissões ocorridas em até dois anos após o término da licença. Entre 2020 e 2025, foram registrados:
- 383.737 dispensas sem justa causa;
- 265.515 pedidos de demissão;
- 13.544 distratos, modalidade de rescisão em comum acordo;
- 50.545 desligamentos em empresas participantes do Programa Empresa Cidadã.
A Secretaria de Inspeção do Trabalho ressalta que não há um levantamento específico sobre demissões ocorridas durante o período de estabilidade, já que o eSocial não possui campo próprio para registrar gestação ou estabilidade provisória.
Por isso, casos desse tipo chegam ao Ministério do Trabalho principalmente por meio de denúncias feitas pelas próprias trabalhadoras, o que dificulta a consolidação de estatísticas mais precisas.
De acordo com Bemergui, coordenadora nacional de Combate à Discriminação, ao Assédio e à Violência e Promoção da Igualdade de Oportunidades no Trabalho (Conaigualdade), a permanência das mulheres no mercado de trabalho após a licença-maternidade ainda é um desafio estrutural.
Ela afirma que muitos empregadores não adotam políticas efetivas de apoio ao compartilhamento das responsabilidades de cuidado.
Outro problema apontado é a falta de estruturas de apoio ao cuidado infantil. Fiscalizações realizadas pela SIT em 2024 e 2025 identificaram alto descumprimento da obrigação prevista na CLT de oferecer local para guarda dos filhos das trabalhadoras ou auxílio-creche.
A auditora afirma ainda que a elevada concentração de demissões após o retorno da licença-maternidade pode indicar discriminação no ambiente de trabalho. A confirmação, no entanto, depende de fiscalização com análise documental e investigação conduzida pela auditoria fiscal do trabalho.
Caso a prática discriminatória seja comprovada, a empresa pode receber auto de infração e multa administrativa. Trabalhadoras que se sentirem discriminadas podem registrar denúncia no canal do Ministério do Trabalho, procurar o sindicato da categoria ou acionar o Ministério Público do Trabalho (MPT).
Segundo a Secretaria, os dados do eSocial também são utilizados para identificar padrões de desligamento após a licença-maternidade e orientar ações de fiscalização em empresas ou setores que concentrem esses casos.
As informações, porém, funcionam apenas como indícios. A confirmação da discriminação ocorre durante investigação conduzida pela auditoria fiscal do trabalho.
Licença-maternidade e estabilidade no emprego
A legislação brasileira garante uma série de direitos às mulheres desde a confirmação da gravidez até o período posterior ao parto.
Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, sócia do escritório A. C. Burlamaqui Advogados, a gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez, independentemente de a trabalhadora ou a empresa já terem conhecimento da gestação.
Isso significa que, até cinco meses após o parto, a trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa. Durante esse período, também tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem alteração no salário ou no vínculo empregatício.
Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, esse prazo pode ser prorrogado por mais 60 dias, fazendo com que a licença chegue a 180 dias. Convenções ou acordos coletivos firmados com sindicatos também podem ampliar esse período.
A advogada destaca ainda que mudanças recentes na legislação passaram a prever que o início da licença-maternidade ocorra a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido — o que ocorrer por último —, garantindo maior proteção em casos de internação prolongada.
Além disso, a CLT assegura outros direitos à gestante, como:
- Possibilidade de transferência de função, sem redução salarial, quando as atividades representarem risco à saúde da mãe ou do bebê;
- Liberação para pelo menos seis consultas médicas e exames durante a gravidez, sem prejuízo do salário.
Apesar dessas garantias, a advogada ressalta que a estabilidade está vinculada à condição de gestante, e não ao período da licença-maternidade.
Assim, após o fim do prazo legal de estabilidade, não há garantia automática de permanência no emprego, exceto quando houver previsão em acordos coletivos ou políticas internas da empresa. Ainda assim, demissões relacionadas à maternidade podem ser consideradas discriminatórias.
Segundo Burlamaqui, situações como dispensa logo após o retorno ao trabalho, ausência de avaliações negativas anteriores ou alegações de baixo desempenho sem histórico documentado podem levantar suspeitas de discriminação.
Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer a prática como discriminação de gênero. Com base na Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho, a trabalhadora pode optar entre:
- Ser reintegrada ao emprego, com pagamento dos salários do período afastado;
- Receber indenização em dobro, além de possíveis danos morais.
“A maternidade não altera, por si só, os parâmetros de desempenho esperados no trabalho. A proteção legal existe justamente para evitar que a maternidade seja tratada como obstáculo à trajetória profissional das mulheres”, afirma a advogada.
por NCSTPR | 11/05/26 | Ultimas Notícias
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Sodexo do Brasil Comercial S.A. a pagar indenização de R$ 30 mil a uma porteira de sua unidade de Joinville (SC) que sofreu assédio sexual de um vigilante com quem dividia o local de trabalho. Para o colegiado, a dispensa do agressor não afasta a responsabilidade da empresa por atos ilícitos cometidos entre empregados.
Vigilante tentou beijar colega
Na reclamação trabalhista, a porteira relatou que o comportamento inadequado surgiu nos primeiros dias do contrato. Segundo ela, o vigilante tentou beijá-la no rosto e fez comentários de cunho malicioso. Testemunhas ouvidas no processo confirmaram que ele tinha o hábito de abordar colegas por trás, inclusive uma adolescente aprendiz, chegando a tocá-las de forma inapropriada.
A trabalhadora também disse que comunicou os fatos à empresa. Cerca de um mês depois, o vigilante foi dispensado por justa causa.
O pedido de indenização foi negado em primeiro e em segundo graus, que entenderam que não ficou comprovada a culpa da empregadora. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região considerou ainda que o assédio sexual só ocorreria se houvesse hierarquia entre agressor e vítima, com o objetivo de obter favorecimento sexual mediante intimidação ou promessa de vantagem. A trabalhadora recorreu então ao TST
Caracterização do assédio não exige relação de hierarquia
Para o relator do recurso, ministro Hugo Scheuermann, a interpretação do TRT foi restritiva. Segundo ele, no âmbito do Direito do Trabalho, a caracterização do assédio deve observar o princípio da dignidade da pessoa humana, o que permite reconhecer a prática mesmo sem relação hierárquica direta.
O ministro destacou que normas internacionais, como a Convenção 190 e a Recomendação 206 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), não condicionam a configuração do assédio à subordinação entre as partes nem à repetição dos atos. Ressaltou também que a jurisprudência do TST já admite o assédio sexual horizontal, entre colegas de trabalho.
Empregador deve agir de forma preventiva e efetiva
No caso, o relator observou que houve tolerância inicial a comportamentos inadequados, que evoluíram até o contato físico. Embora a empresa tenha optado por demitir o agressor, a medida não foi suficiente para afastar sua responsabilidade.
Segundo Scheuermann, o empregador tem o dever de garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável e agir de forma preventiva e efetiva para impedir situações de violência e de constrangimento. Por isso, responde pelos danos causados por seus empregados a outros trabalhadores, independentemente da comprovação de culpa.
O julgamento também levou em consideração o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que orienta a análise de casos envolvendo desigualdades estruturais e violência contra a mulher.
(Ricardo Reis/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: RR-240-09.2022.5.12.0050
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/porteira-de-empresa-sera-indenizada-por-assedio-praticado-por-vigilante
