Tribunal validou o acordo que reduziu o intervalo intrajornada de uma empregada doméstica para 30 minutos, conforme a legislação vigente.
Da Redação
A 7ª câmara do TRT da 15ª região proferiu decisão no sentido de que a suspensão temporária do contrato de trabalho, ocorrida durante o período da pandemia de covid-19, isenta o empregador da obrigatoriedade de recolher o FGTS referente ao período em que não houve pagamento de salários ao empregado.
O colegiado também validou o acordo individual que promoveu a redução do intervalo intrajornada de uma empregada doméstica para 30 minutos, em consonância com a legislação vigente.
De acordo com os autos, a empregada doméstica recorreu da decisão de primeira instância, alegando a existência de irregularidades contratuais, incluindo a ausência de recolhimento do FGTS durante o período de suspensão do contrato no ano de 2021.
Ao analisar o recurso, a juíza convocada Luciana Mares Nasr, relatora do caso, ressaltou que a legislação emergencial autorizou a suspensão do contrato de trabalho sem a necessidade de pagamento de salários e, por conseguinte, sem a incidência da obrigação de depósito do FGTS.
“Durante a suspensão temporária do contrato de trabalho não há pagamento de remuneração, o que afasta a base de cálculo para o recolhimento do FGTS, inexistindo previsão legal que imponha a regularização posterior desses valores”, declarou a relatora.
Apesar disso, o colegiado manteve a condenação da empregadora no que se refere ao recolhimento do FGTS correspondente ao mês de fevereiro de 2022, período para o qual não foi apresentada comprovação do devido depósito. A decisão se baseou na Súmula 461 do TST, que estabelece que cabe ao empregador o ônus de comprovar a regularidade dos recolhimentos.
Outro ponto relevante do acórdão foi o reconhecimento da validade do acordo individual firmado entre as partes para a redução do intervalo intrajornada para 30 minutos. O colegiado considerou que, no caso do empregado doméstico, a lei complementar 150/15 autoriza expressamente essa flexibilização, desde que formalizada por escrito.
“A legislação específica da categoria permite a redução do intervalo por meio de acordo individual, o que foi observado no caso concreto, não havendo irregularidade na jornada praticada”, enfatizou a juíza.
A decisão também manteve a improcedência do pedido de horas extras e de indenização por danos morais, além de afastar o reconhecimento de rescisão indireta do contrato, por ausência de comprovação de falta grave patronal.
O artigo analisa o teletrabalho transnacional, o ciberespaço como local de trabalho e os conflitos de leis, à luz da IA.
Com o advento das tecnologias surgiu a possibilidade de trabalhar a distância, na modalidade de trabalho remoto. O trabalho remoto proporciona a possibilidade de se trabalhar em casa, na modalidade home office e também na modalidade transnacional. Aqui podemos ter um trabalhador de uma determinada nacionalidade, prestando serviços a uma empresa de outra nacionalidade, em um local de uma terceira nacionalidade. Nesse contexto, pode surgir um conflito de leis trabalhistas no espaço: qual lei aplicar-se-á a esse contrato de trabalho?
Um dos elementos de conexão discutidos no Direito Internacional Privado é o da territorialidade. Porém, se o local de trabalho não é presencial, mas, sim, online, este critério poderia estar superado no teletrabalho transnacional.
Assim, surge a seguinte situação: qual seria o local de trabalho no teletrabalho transnacional?
A inteligência artificial, o trabalho remoto e o futuro do trabalho não são temas abstratos. Eles já estão transformando a vida real.
A situação dos teletrabalhadores transnacionais, especialmente enfocando a lei a ser aplicada à sua contratação cada vez mais está em debates, tendo em vista o avanço da inteligência artificial.
O espaço de trabalho, no teletrabalho, é um local virtual, denominado ciberespaço, tornando, por isso, difícil a aplicação do elemento de conexão territorial ao contrato internacional, gerando o problema estudado. O debate questiona o território virtual de trabalho como ferramentas de inteligência artificial se serve de critério de conexão para a solução dos conflitos de leis trabalhistas no espaço no teletrabalho transnacional.
O professor Shenhao Wang, professor e pesquisador em inteligência artificial na University of Florida, tem desenvolvido pesquisas que analisam, com uso de IA, os impactos concretos do trabalho remoto no comportamento humano, na mobilidade e na organização da sociedade.
Em um de seus estudos, Wang demonstra que o trabalho remoto altera significativamente os padrões de deslocamento, o uso do transporte público e a dinâmica urbana – evidenciando que decisões sobre onde e como trabalhamos geram efeitos sociais, econômicos e regulatórios profundos.
O trabalho remoto não é apenas uma escolha organizacional.
É um fenômeno que exige análise interdisciplinar, dados e governança responsável.
E a inteligência artificial é uma aliada essencial para compreender esses impactos.
O futuro do trabalho está sendo escrito agora – com dados, ciência e responsabilidade.Parte inferior do formulário
Conforme demonstram estudos recentes baseados em inteligência artificial e análise de grandes volumes de dados comportamentais, o trabalho remoto tem alterado significativamente os padrões de deslocamento, a mobilidade urbana e a organização social do trabalho, produzindo impactos ambientais, econômicos e regulatórios relevantes1.
Nesse cenário, o presente artigo analisa todo esse contexto e como podemos definir a organização do trabalho, especialmente o local de trabalho, como um critério de conexão para solucionar o conflito de leis no espaço.
O teletrabalho transnacional consiste na prestação de serviços à distância, por meio de instrumentos telemáticos e informacionais, a um empregador sediado em país diverso daquele em que se encontra o trabalhador. Trata-se de modalidade que rompe as barreiras geográficas tradicionais do trabalho, assumindo, por sua própria natureza, caráter transregional, transnacional e até transcontinental2. Em razão dessa configuração, é possível que mais de um ordenamento jurídico seja potencialmente aplicável à mesma relação de trabalho.
Essa pluralidade normativa decorre da existência de diversos elementos que podem conectar o contrato a diferentes sistemas jurídicos, tais como a lei do local da contratação, a lei do local da execução do trabalho, a lei do domicílio do trabalhador ou, ainda, a lei do local onde os resultados da prestação laboral são recebidos, geralmente correspondente à sede do empregador. Diante dessa multiplicidade de vínculos, surge o denominado conflito de leis trabalhistas no espaço, situação em que duas ou mais normas provenientes de ordenamentos jurídicos distintos mostram-se aptas, em tese, a reger a mesma relação jurídica.
A solução desses conflitos compete ao Direito Internacional Privado, ramo do direito cuja finalidade é justamente sistematizar regras destinadas a indicar qual lei deve ser aplicada quando mais de um ordenamento jurídico incide potencialmente sobre uma relação concreta3. Para que se configure a incidência do direito internacional privado, faz-se necessária a presença do chamado elemento de estraneidade, entendido como a existência de um fator estrangeiro capaz de afastar a aplicação automática do direito interno4. Nos contratos de teletrabalho transnacional, esse elemento revela-se de forma evidente, seja pela localização do empregador em país diverso, seja pela circulação internacional da atividade laboral.
No âmbito das relações de trabalho, os conflitos de leis no espaço intensificaram-se com a crescente internacionalização das empresas, o avanço dos meios de transporte, o desenvolvimento das tecnologias de comunicação e, mais recentemente, com a consolidação do teletrabalho como modelo produtivo global5. Nessas hipóteses, trabalhadores podem ser contratados em um país para prestar serviços a outro, ou ainda transferidos de um território para outro ao longo da relação laboral, o que demanda a aplicação das regras do direito internacional privado para a adequada definição da lei aplicável.
Para a resolução do conflito de leis no espaço, torna-se imprescindível a identificação do elemento de conexão, isto é, o critério jurídico que servirá de parâmetro para determinar qual ordenamento jurídico regerá a relação concreta6. Cada sistema jurídico estabelece suas próprias regras de conexão para disciplinar situações transnacionais, razão pela qual, nos contratos de teletrabalho transnacional, é necessário eleger o elemento de conexão que apresente maior proximidade com a relação jurídica analisada. Somente a partir dessa escolha é que se torna possível solucionar o conflito de leis trabalhistas no espaço, assegurando maior segurança jurídica às relações de trabalho desenvolvidas em contexto transnacional.
A relação jurídica de teletrabalho transnacional caracteriza-se pela presença de um elemento de estraneidade, podendo submeter-se a mais de um ordenamento jurídico nacional. Em razão disso, surge um conflito de leis trabalhistas no espaço, cuja solução compete ao Direito Internacional Privado do Trabalho, responsável por indicar a norma aplicável à relação jurídica concreta7.
Os principais elementos estrangeiros que internacionalizam a relação de emprego são a nacionalidade do empregado e do empregador, o local da sede da empresa, o lugar da prestação dos serviços e o foro da celebração do contrato. Para a resolução do conflito, o direito utiliza critérios de conexão, como a nacionalidade, a lex loci regit actum, a lex rei sitae e, especialmente, o critério da territorialidade, entendido como o local da prestação dos serviços8.
A autonomia da vontade das partes, embora admitida no Direito do Trabalho brasileiro (art. 444 da CLT) e no plano internacional pela Convenção de Roma, deve ser aplicada com cautela, sob pena de comprometer a natureza protetiva das normas trabalhistas, sendo admissível apenas quando respeitada a legislação mais favorável ao trabalhador9.
Tradicionalmente, prevaleceu o entendimento de que a lei aplicável seria a do local da execução do trabalho, conforme o art. 198 do Código de Bustamante e a antiga súmula 207 do TST10. Contudo, no contexto do teletrabalho, parte da doutrina propõe uma reinterpretação do conceito de local da prestação dos serviços, defendendo que o loci laboriscorresponda ao local onde a prestação é recebida e onde se concretizam os resultados do trabalho, isto é, a sede do empregador11.
Apesar dessas construções, o Direito do Trabalho adota, como princípio orientador, a norma mais favorável ao trabalhador, consagrada no art. 7º, caput, da Constituição Federal. Tal princípio encontra respaldo em normas infraconstitucionais, no direito internacional e em legislações estrangeiras, devendo prevalecer sempre que a aplicação estrita do critério territorial comprometer a proteção do trabalhador hipossuficiente12.
Assim, o critério da territorialidade deve ser compreendido como regra geral, sem afastar a incidência do princípio da norma mais favorável, que ocupa posição central na hierarquia das fontes do Direito do Trabalho e assegura a efetividade dos direitos fundamentais dos trabalhadores em relações transnacionais de prestação de serviços13.
No teletrabalho, o local da prestação dos serviços deixa de possuir natureza física, passando a se realizar no ciberespaço, ambiente não material e desterritorializado, criado artificialmente por meio de fluxos digitais de informação. Essa característica rompe com a concepção clássica de local de trabalho vinculada a limites geográficos, tornando o teletrabalho um exemplo paradigmático de trabalho desterritorializado14.
O ciberespaço pode ser compreendido como um espaço social e informacional constituído por redes de computadores, sistemas de telecomunicações, programas e bancos de dados, no qual a experiência humana ocorre de forma virtual, embora real15. Trata-se de um ambiente no qual a prestação laboral se desenvolve por meio da mediação das tecnologias de informação e comunicação, permitindo que o trabalho seja executado independentemente da presença física do trabalhador no estabelecimento do empregador16.
A virtualização das relações produtivas deslocou o centro da atividade laboral do espaço físico da empresa para um ambiente digital, flexibilizando de maneira inédita o local da prestação dos serviços. Conforme explica Pierre Lévy, o virtual não representa uma desrealização, mas uma mutação ontológica da realidade, na qual o que é virtual é real, ainda que não concreto17. Assim, o ciberespaço constitui um verdadeiro espaço de produção de efeitos jurídicos.
Essa desterritorialização impõe desafios ao Direito, tradicionalmente estruturado a partir de referências espaciais e territoriais. No ambiente digital, torna-se muitas vezes inviável identificar com precisão o local geográfico da prática dos atos, o que relativiza a aplicação de normas baseadas exclusivamente em critérios territoriais clássicos18. Nesse sentido, as relações jurídicas desenvolvidas no ciberespaço exigem releituras conceituais quanto à noção de local da prestação de serviços e de meio ambiente do trabalho.
Parte da doutrina defende que, no teletrabalho, o locus laboris deve ser reinterpretado de forma extensiva, considerando-se como local da prestação dos serviços aquele onde a atividade é recebida, organizada e economicamente explorada, normalmente correspondente à sede do empregador19. Nessa linha, entende-se que o ambiente virtual funciona como uma extensão do estabelecimento empresarial, sendo o computador e os sistemas digitais instrumentos de conexão direta com o centro produtivo20.
Diante da inexistência de regulamentação internacional uniforme sobre o tema, a definição do local da prestação dos serviços no teletrabalho transnacional dependerá da análise do caso concreto, cabendo ao intérprete identificar o elemento de conexão mais estreito para fins de determinação da lei aplicável. Assim, o ciberespaço consolida-se como um novo espaço laboral real, ainda que não físico, impondo ao Direito do Trabalho e ao Direito Internacional Privado a necessidade de adaptação às dinâmicas da sociedade informacional21.
Estamos no que pode ser a maior mudança de gestão e liderança de nossa vida. As empresas precisam reinventar o que significa trabalhar, abandonando práticas arcaicas e investindo na ciência que entende como atrair, desenvolver e reter talentos em um ambiente de trabalho em rápida evolução”22.
_______
1 WANG, Shenhao; HUANG, Xinyu; CHEN, Yang; GONZÁLEZ, Marta C. Impactos do trabalho remoto sobre as milhas percorridas por veículos e o uso do transporte público nos Estados Unidos. Nature Cities, v. 1, 2024. Disponível em: https://www.nature.com/. Acesso em: 21.01.2026.
2 ESTRADA, Manuel Martín Pino. El teletrabajo transnacional. Madrid: Dykinson, 2003.
3 STRENGER, Irineu. Direito internacional privado. 6. ed. São Paulo: LTr, 2005.
4 ARAÚJO, Nadia de. Direito internacional privado: teoria e prática brasileira. 7. ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2018.
5 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 29. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.
6 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Responsabilidade civil no direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2014.
7 STRENGER, Irineu. Direito internacional privado.
8 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Responsabilidade civil no direito do trabalho.
9 Convenção de Roma sobre a lei aplicável às obrigações contratuais; CLT, art. 444.
13 Constituição Federal de 1988, art. 7º, caput; OIT, art. 19, VIII.
14 MAYANS, Joan. Ciberespacio y sociedad.
15 MACHADO, Jorge Alberto. Ciberespaço e sociedade da informação.
16 OLIVARES, Juan Carlos. Derecho del trabajo y nuevas tecnologías.
17 LÉVY, Pierre. O que é o virtual?
18 PINHEIRO, Patricia Peck; BLUM, Renato Opice.
19 ESTRADA, Manuel Martín Pino. El teletrabajo transnacional.
20 CAIRO JUNIOR, José. Direito do trabalho e novas tecnologias.
21 JOHNSON, David R.; POST, David G. Law and borders: the rise of law in cyberspace.
22 GERHARDT, Megan W., Professora de Management and Leadership, Miami University, 2022.
Manoela de Bitencourt
Doutora e Mestra em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul – PUCRS. Advogada. Sócia da Bitencourt Advogados. manoela@bitencourt.adv.br
Ser empregado na acepção restrita do termo, envolveu, no passado, uma entrega pessoal que condicionava o trabalhador a diversas formas de renúncia de sua liberdade. Essa submissão dizia respeito, entre outras, ao uso livre do tempo, à autonomia na forma de agir e, muitas vezes, de pensar e, no limite, até na expressão mínima da sua capacidade de manifestação enquanto pessoa.
Nesse contexto, o trabalhador era frequentemente desqualificado enquanto pessoa dotada de personalidade, confundindo-se com os bens materiais do empregador que o tratava com extremo rigor disciplinar. Noticia-se, por exemplo, a proibição de falar durante as horas de trabalho ou a exigência de que os empregados de escritório, entre outras regras de controle, se obrigassem a trazer as próprias penas para as escritas de trabalho (“les employés de bureau fourniront les propres plumes”), conforme regulamento de empresa belga de 1852.
Havia, assim, uma clara incompatibilidade entre a condição de empregado e o exercício da cidadania, fato que deixou marcas profundas na formação histórica do Direito do Trabalho e que serviu como justificativa para a intervenção do Estado nas relações laborais. O direito comum, diante de flagrante exploração humana e da desigualdade social e econômica, não atendia ao exercício dos direitos fundamentais das liberdades civis.
Assim, a história revela que as mudanças começaram a surgir com a criação das primeiras medidas de garantias mínimas aos trabalhadores, cujo objetivo mais relevante era estabelecer limites na exploração da mão de obra, protegendo, ainda que de forma incipiente, a jornada de trabalho e restringindo o uso de mulheres e menores de idade em condições degradantes.
Após o Tratado de Versalhes e a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 1919, e especialmente após a Segunda Guerra Mundial, com a universalização do Direito do Trabalho, os ordenamentos jurídicos passaram a se preocupar com a dignidade da pessoa e com a defesa dos seus direitos de cidadania. Essa orientação encontrou respaldo no artigo 1º da Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, segundo o qual “todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e em direitos”.
Desse modo, temas como igualdade e não discriminação passaram a ocupar o centro da atenção dos sistemas jurídicos, com especial atenção na defesa da liberdade de expressão no local de trabalho, na proteção do direito à preservação da intimidade da vida privada, na proibição de assédio ou na proibição de práticas discriminatórias direta ou indiretamente.
Percebe-se, dessa feita, de modo claro, a evolução e construção do sistema de proteção com momentos diversos até chegar aos nossos dias em que se evidencia uma característica fundamental: o direito do trabalho e os direitos de cidadania se confundem e se equilibram.
Assim, a preocupação inicial foi com a consolidação da garantia de direitos na relação direta e contratual entre empregado e empregador que, ao longo do tempo, se revelou insatisfatória e insuficiente porque impunha ao empregado o dever de obediência e subserviência para que seus direitos fossem reconhecidos com controle e domínio absoluto do empregador.
Depois, diante dos fatos, com reconhecimento do direito à liberdade sindical, foi inexorável o avanço transformador do sistema de proteção por meio das relações coletivas de trabalho. Os trabalhadores passaram a atuar coletivamente como força política capaz de impor limites ao poder econômico, com a finalidade de valorizar a força de trabalho e, desse modo, ampliar direitos com conquistas relevantes, como a representação sindical nas empresas, a fixação da jornada de trabalho, garantias de pisos salariais, entre outros.
A missão do Direito do Trabalho
No final do século passado e nesse primeiro quarto de século 21, o Direito do Trabalho evoluiu, rompendo seu uso exclusivamente punitivo pelo empregador e flexibilizando os limites de indisponibilidade de direitos. Inserido no contexto da quarta revolução industrial esse movimento introduziu a noção de uma responsabilidade compartilhada nas relações de trabalho, apesar de opiniões contrárias.
Essa mudança levou alguns juristas a anunciar, de forma precipitada, o início da extinção do Direito do Trabalho, sob o argumento de que teria sido abandonada a característica protecionista, razão essencial de sua existência.
Contudo, constata-se uma profunda e substancial alteração de conteúdo e de finalidade na aplicação das normas trabalhistas, o que nos leva a afirmar que o Direito do Trabalho cresceu e ampliou-se.
Assim, o local de trabalho e o contrato de trabalho deixaram de ser espaços de domínio exclusivo do empregador, sob a vigilância do Estado, para se tornarem ambientes marcados pela transparência, pela reciprocidade e pela responsabilidade compartilhada. A quarta revolução industrial, portanto, não se passa apenas ao nível tecnológico, mas também no comportamento humano cada vez mais dinâmico e volátil.
Embora o contrato de trabalho convencional continue sendo importante instrumento de inclusão social e de combate à pobreza, a evolução tecnológica rompeu antigas barreiras de proteção, permitindo o surgimento de novos modelos de cumprimento de obrigações contratuais. Esse fato impõe, necessariamente, a revisão do paradigma clássico da relação de emprego e o adelgaçamento dos seus elementos tipificadores, diante de uma sociedade cujo modelo de trabalho e de produção se transforma a cada instante.
A quarta revolução industrial deve ser compreendida como oportunidade para reinterpretar os avanços tecnológicos e reinventar o Direito do Trabalho, e não como um retrocesso a um estágio de ausência de proteção jurídica, semelhante ao vivido na primeira revolução industrial.
A missão do Direito do Trabalho é acompanhar o futuro do trabalho em suas múltiplas formas e efeitos de modo a criar condições de preservação da dignidade do trabalhador, independente do modelo jurídico contratual adotado. Nesse sentido, observa-se de modo inquestionável, um necessário alargamento da base de atuação do Direito do Trabalho para abranger relações de trabalho em sentido lato, com aplicação de direitos específicos a cada situação laboral. A discussão de proteção exclusiva a empregados se tornou estéril e dissociada da realidade dos fatos porque existe um bem maior a ser protegido que é a dignidade da pessoa humana em qualquer situação.
Quando se trata de tecnologia como instrumento de trabalho, quando se trata do exercício da cidadania nas relações de trabalho, acentua-se a relevância intemporal do Direito do Trabalho perante os novos modelos de entrega de trabalho da era digital. A proteção da privacidade, da liberdade de expressão, da igualdade, da não discriminação e do respeito à vida privada reafirma o papel central desse ramo do direito como garantidor da dignidade humana no mundo do trabalho contemporâneo.
A 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT2), de São Paulo, manteve a estabilidade de uma mãe não gestante, em casal homoafetivo, decorrente da gravidez de sua companheira. Os desembargadores julgaram os chamados embargos de declaração no dia 15/12, e acolheram parcialmente o recurso apenas para prestar esclarecimentos, mantendo a decisão de outubro.
A decisão foi dada sob a luz do Tema 1072, do Supremo Tribunal Federal (STF), em repercussão geral. O entendimento do colegiado reformou a sentença, que havia negado o direito à estabilidade gestacional da mulher não gestante.
No julgamento do Tema 1072 no STF, de relatoria do ministro Edson Fachin, a Corte fixou a tese de que a mãe trabalhadora ou servidora não gestante em união homoafetiva tem direito a desfrutar da licença-maternidade. Caso a companheira tenha utilizado o benefício, a Corte determinou que fará jus à licença pelo período equivalente ao da licença-paternidade.
Com a decisão, o TRT2 deferiu a indenização dos salários do período e demais haveres trabalhistas, assim como do ressarcimento das despesas com o plano médico, da dispensa até seis meses após o parto, incluindo os descontos realizados em Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), devendo ser considerados a remuneração e os prazos fixados na fundamentação.
No caso analisado pelo TRT2, a mulher alega fazer jus à estabilidade gestacional, o que abrange o período de licença-maternidade, já que, segundo ela, a dispensa irregular — na qual defende ter sido discriminatória —, frustrou o requisito para obtenção do direito, devendo a empresa ser condenada ao pagamento indenizatório dos salários e demais prestações trabalhistas. Além de requerer a indenização pela suposta dispensa discriminatória, também solicitou o ressarcimento das despesas com o plano médico, salário por fora, sem limitação da condenação aos valores atribuídos na inicial.
Núcleos familiares
Ao analisar o mérito, o desembargador e relator Davi Furtado Meirelles destacou que a jurisprudência do sistema Judiciário se modernizou acompanhando as novas formas de constituição dos núcleos familiares, o conceito plural de família e multidiversidade, vindo o plenário do Supremo, em março de 2024, fixar a tese no Tema 1072 no sentido de que a mãe não gestante, em união homoafetiva, tem direito ao gozo de licença-maternidade.
Segundo Meirelles, o próprio STF, durante o julgamento do Tema 1072, enfatizou diversos julgados em que a Corte assentou a compreensão de que a concessão da licença-maternidade não está mais atrelada a aspectos biológicos, mas à imperiosa necessidade de convívio com o bebê nos primeiros meses de vida, em homenagem aos princípios da proteção integral e da prioridade absoluta, bem como à proteção à maternidade e à infância.
Embora o Supremo não tenha abordado o tema da estabilidade à mãe não gestante na ementa do acórdão, o relator-desembargador entendeu que a empregada não gestante que usufrui da licença-maternidade terá direito à estabilidade na empresa, desde a confirmação da gravidez de sua companheira até cinco meses após o parto, uma vez que “a estabilidade constitui meio para o efetivo gozo da licença-maternidade, ou seja, a negativa da primeira impacta na efetividade da segunda, a que foi garantida pelo STF”.
“De notar que o STF afirma que a estabilidade no emprego é um direito instrumental para outros direitos, como a licença-maternidade, além de garantir à criança a possibilidade de conviver de forma harmônica e segura, inclusive do ponto de vista econômico e psicológico, com a sua mãe nos primeiros dias de vida”, destacou o desembargador. Logo, segundo ele, a negativa do direito à estabilidade implica negativa do direito ao gozo da própria licença-maternidade. No caso, a mãe que gerou o bebê não teve direito à licença-maternidade, o que também justificaria a medida.
Dessa decisão, as partes recorreram com embargos de declaração. A funcionária insistia em pedir indenização por discriminação , o que foi negado. De acordo com a decisão “a alegação de discriminação por orientação sexual não se apoia no conjunto probatório dos autos, não podendo ser presumida. Os fatos mostram que a dispensa ocorreu em virtude de baixo desempenho, não havendo se falar em discriminação”.
Marco histórico
Em entrevista ao JOTA, Rafael E. Pugliese Ribeiro, advogado que representou a autora da ação e desembargador aposentado do TRT2, afirmou que a decisão do Tribunal trabalhista paulista representa um marco histórico na consolidação de direitos humanos no cenário da união homoafetiva. Em seu ponto de vista, o STF validou o conceito de família pela união homoafetiva, com uma absoluta paridade de direitos. “Numa união homoafetiva de lésbicas, a maternidade de uma também toca à outra. Ambas serão mães, embora a parição toque a apenas uma delas. O salário-maternidade e todo o aparato de proteção à gestante não compreendem privilégios, luxos ou confortos, senão meios materiais de tutela à gestação, à maternidade e, em última análise, ao nascituro. Há um interesse jurídico de proteção ao vulnerável”, destacou Ribeiro.
“Uma mãe lésbica não difere de nenhuma outra mãe, porque a maternidade não diz respeito à sexualidade da mãe. Assegurando-se a uma maternidade o salário correspondente ao período, não se poderia excluir, por uma interpretação reducionista de direitos, a licença e a estabilidade de gestante que complementam o aparato da tutela legal”, concluiu. (Processo n° 1001490-92.2024.5.02.0042).
Plataformas digitais especializadas em “conectar” pacientes a psicólogos, como PsyMeet e Central Psicologia, estariam induzindo terapeutas a cobrar valores até sete vezes menores do que o recomendado por entidades de classe da categoria. Para o cliente final, o atendimento custa a partir de R$ 30.
É o que relatam à Repórter Brasil psicólogos que pagam uma assinatura mensal para ter acesso a potenciais clientes. Eles se queixam do baixo retorno financeiro, do comprometimento da qualidade do atendimento e da competição exacerbada entre colegas estimulada pela própria lógica das plataformas. Na prática, dizem, serviços do tipo atuam como “atravessadores” do trabalho de psicoterapia.
Já especialistas em direito do trabalho destacam que as empresas com esse modelo “uberizado” não agem como simples intermediadoras do serviço de psicoterapia, e que os profissionais não atuariam de fato como autônomos.
Plataforma PsyMeet fixa valor por sessão em R$ 30 para pacientes “em situação de vulnerabilidade socioeconômica” (Imagem: Reprodução/PsyMeet)
“Se a plataforma digital estabelece precificação do valor através da sua tabela, normas de procedimento e punições caso as desobedeça, o trabalhador não é autônomo”, avalia o procurador Rodrigo Castilho, coordenador nacional da Coordenadoria de Combate às Fraudes do MPT (Ministério Público do Trabalho).
A PsyMeet, por exemplo, diz alcançar cerca de 3 milhões de pacientes por ano. O valor por sessão — de 50 minutos a uma hora de duração — é fixado em R$ 30 para pacientes “em situação de vulnerabilidade socioeconômica”. Segundo os profissionais consultados pela reportagem, no entanto, a maior parte dos clientes não se encaixaria nesse perfil.
Já a Central Psicologia trazia em seu site, até novembro do ano passado, diferentes tipos e preços de serviço: o atendimento via “chat” custava R$ 50. Já o realizado por meio de texto e áudio de Whatsapp saía por R$ 60. O de vídeo, R$ 80.
Antes do contato da reportagem, a página da Central Psicologia anunciava valores para diferentes tipos de atendimento (Imagem: Reprodução/Central Psicologia/ WayBack Machine)
Após o contato da Repórter Brasil, a Central Psicologia alterou o conteúdo de sua página inicial na internet e removeu os anúncios com os valores, como mostram os prints abaixo. Agora, o site informa que a plataforma não define os preços das consultas.
“Cada psicólogo define seus próprios valores de sessão. Na Central Psicologia você pode filtrar por faixa de preço para encontrar profissionais que cabem no seu orçamento”, diz a seção de perguntas e respostas da plataforma.
Versão atual do site Central Psicologia (Imagem: Reprodução/Central Psicologia)
A tabela de honorários do CFP (Conselho Federal de Psicologia) e da Fenapsi (Federação Nacional dos Psicólogos) determina um valor mínimo de R$ 213,93 por consulta, cerca de sete e quatro vezes maior do que o fixado pela PsyMeet e pela Central Psicologia, respectivamente.
Procuradas, as duas empresas não deram retorno até a publicação desta reportagem. O texto será atualizado caso as empresas enviem um posicionamento.
‘Plataformas transformam papel social em estratégia de mercado’, diz sindicato
Em seu site, a PsyMeet propõe uma “terapia online social” para atender “pessoas em situação de vulnerabilidade socioeconômica”.
Para Vânia Machado, presidente da Fenapsi (Federação Nacional dos Psicólogos), as plataformas se aproveitam de um pretenso papel social para uberizar o trabalho do psicólogo.
“O valor social é uma prática pontual, realizada de forma ética e informal em consultórios, voltada a pessoas que realmente precisam. No entanto, as plataformas transformam isso em estratégia de mercado, exibindo valores baixíssimos como uma vitrine para atrair pacientes e profissionais”, critica.
Em ambos os casos, o modelo de negócios é o mesmo: os psicólogos pagam uma assinatura para que as plataformas divulguem seus perfis — na Central Psicologia, por exemplo, os planos variam de R$ 75 a R$ 180 mensais. Já os clientes desembolsam somente o valor das consultas.
Segundo queixa registrada no site Reclame Aqui, a PsyMeet teria constrangido e intimidado uma terapeuta que relatou ter elevado o preço de sua consulta, por conta própria.
“A equipe de atendimento me tratou de forma grosseira e ameaçadora, exigindo que eu prometesse manter atendimentos a R$ 30, mesmo após eu já ter sido orientada pela própria plataforma de que poderia reajustar os valores caso desejasse”, narrou a profissional.
Para procurador do Trabalho, profissional vinculado a plataformas digitais é ‘falso autônomo’
Formado em Psicologia no final de 2023, Jefferson* encontrou dificuldades para conseguir pacientes por meio de indicações ou de redes sociais. Decidiu, então, assinar plataformas que ofereciam esse serviço.
Foi quando descobriu que o preço por sessão de terapia estipulado era muito abaixo do mercado. Para Jefferson, esse modelo de negócios “se propõe a tirar vantagem” do pouco poder de barganha de profissionais recém-formados.
Para Rodrigo Castilho, do MPT, esse tipo de plataforma situa-se em uma zona cinzenta do mercado de trabalho. “Na retórica das plataformas, o profissional da Psicologia é um microempreendedor individual, mas na verdade é um empregado, um falso autônomo”, avalia.
De acordo com o procurador, as empresas atuam na oferta de mão de obra para o mercado, e, por essa razão, os profissionais deveriam ser contratados.
Na opinião de Marcos Aragão Oliveira, professor e pesquisador de Direito da PUC-RJ (Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro), esses serviços atuam como gestores do trabalho dos psicólogos, controlando a distribuição dos atendimentos e o preço das consultas.
“Quanto maiores as exigências e controle das empresas, mais estarão longe de um modelo de intermediação, e mais estarão com características de empresas dirigentes”, afirma. “Ao mesmo tempo, também pressionam e não garantem que o pagamento pelo serviço seja o suficiente ou digno”, complementa.
Segundo Oliveira, a “plataformização” da Psicologia clínica chama a atenção por precarizar uma categoria já consolidada, com curso superior e representada por conselhos profissionais.
‘Quem responde mais rápido acaba pegando paciente’
O psicólogo Nicolas*, que assina a PsyMeet há um ano, relata que viu seu trabalho se transformar em uma competição contra colegas.
Como a plataforma funciona 24 horas por dia, ele recebe mensagens de potenciais clientes durante madrugadas e fins de semana. E precisa responder rápido, já que os clientes “não têm paciência de esperar o profissional responder”, conta à Repórter Brasil.
“Já tive que estacionar o carro para mandar uma mensagem a um possível cliente, dizendo: ‘ó, daqui a pouquinho eu te respondo, eu tô no trânsito’. E, mesmo assim, às vezes não adianta. Quem responde mais rápido acaba pegando paciente”, relata.
Tanto Jefferson quanto Nicolas comentam que a PsyMeet não deixa claro os critérios para priorizar a exibição do perfil de um profissional em vez de outro. Segundo eles, isso abre margem para a plataforma destacar os psicólogos cujo período de assinatura está terminando, fazendo o volume de clientes aumentar e, assim, “convencendo-os” a renovar.
As críticas à PsyMeet são compartilhadas por outros de seus assinantes. Na página do Reclame Aqui, uma psicóloga alega que entrou na plataforma com a promessa de até dois contatos por semana, mas que, três meses depois do início de sua assinatura, havia fechado apenas uma sessão.
“É tudo muito lindo no papel e, quando eles recebem o pagamento, após isso é descaso em cima de descaso”, afirma.
Preços muito baixos afetam o atendimento, dizem psicólogos
Jefferson conta que chegou a gastar até R$ 3 mil por ano com assinaturas de plataformas. Em contrapartida, os valores que recebe são insuficientes para quitar suas despesas, especialmente em razão dos custos fixos da profissão, que incluem tributos referentes à emissão de notas fiscais por um CNPJ próprio, aplicativos de videochamada e renovação anual do registro no CRP, que pode custar de R$ 550 a 650 por ano.
O faturamento, por sua vez, é irregular, já que não há garantia de que os clientes contatados permaneçam. “Eu estava basicamente recebendo de volta o valor investido na plataforma e lucrando só uma coxinha”, ironiza. “Quando a gente cobra tão pouco e não consegue sair da zona de sobrevivência, que tipo de serviço a gente consegue propor?”, lamenta.
Os dois psicólogos ouvidos pela Repórter Brasil admitem que reduzem o tempo das sessões, comprometendo a qualidade do serviço que oferecem, como forma de compensar os investimentos feitos nas plataformas e outros custos relacionados aos atendimentos.
No caso de Nicolas, as consultas chegam a ser de 30 minutos. “Como o valor é reduzido, a gente acaba tendo que atender mais. Fica inviável cobrar só R$ 30 por uma hora”, explica.
Ele relata que, para ganhar mais, chega a atender até cinco pacientes seguidos no período noturno, encerrando o último atendimento à meia-noite e, em alguns casos, marca sessões aos fins de semana.
PsyMeet leva profissionais a desrespeitarem código de ética, diz Fenapsi
Para Vânia Machado, presidente da Fenapsi, o valor de R$ 30 por sessão estabelecido pela PsyMeet leva os profissionais a desrespeitarem termos do Código de Ética da Psicologia, ao gerarem uma competição desleal e fomentarem no mercado de trabalho um regime pontual de exceção — o preço social.
“Para evitar esse cenário, seria necessário estabelecer critérios claros de acesso dos pacientes às plataformas, como comprovação de renda, de forma semelhante ao que ocorre em políticas públicas, como o Programa Bolsa Família, que possui critérios de elegibilidade”, complementa Machado.
A PsyMeet não aparenta fazer nenhum controle do perfil social dos pacientes. Não há logins, contas ou cadastros: ao entrar no site, o usuário é levado a um campo de busca, onde filtra o terapeuta por perfil, especialidades de atendimento e sintomas — como ansiedade, depressão ou TDAH.
Terapeutas definem suas especialidades de atendimento com base nos sintomas; prática pode ser considerada irregular pelo CFP (Imagem: Reprodução/PsyMeet)
De acordo com a presidente da Fenapsi, essa prática também fere o Código de Ética da profissão, já que usar “especialidades em sintomas” no sistema de busca desrespeita o trabalho clínico. “O correto seria apresentar abordagens psicoterapêuticas, respeitando a complexidade da prática clínica e evitando simplificações inadequadas”, pontua.
Procurado para comentar o modelo de atendimento psicoterapêutico via plataformas, o Conselho Federal de Psicologia afirmou que “ainda não tem uma posição sobre o tema”.
* Nomes fictícios. Os entrevistados optaram por não se identificar
A demissão em massa constitui medida extrema, com repercussões negativas que extrapolam a relação individual de trabalho, atingindo empregados, empregador e a própria sociedade. Seus efeitos podem ser profundos e duradouros. Para a empresa, destacam-se os elevados custos financeiros imediatos. Soma-se a isso o impacto reputacional, sobretudo se o processo não é conduzido com transparência, planejamento e efetiva negociação sindical.
Para os trabalhadores, a dispensa coletiva provoca a perda abrupta da renda e amplia as dificuldades de recolocação profissional, seja pela saturação do mercado local, seja pela inexistência de outras empresas capazes de absorver, em curto prazo, grande contingente de mão de obra, realidade ainda mais sensível em cidades pequenas. O prejuízo financeiro vem acompanhado de insegurança previdenciária e emocional, afetando todo o núcleo familiar do trabalhador.
Os efeitos da demissão em massa repercutem em toda a cidade ou região onde o estabelecimento está instalado, com impactos diretos no comércio local, na arrecadação tributária e na demanda por serviços públicos. Assim, planejar e executar adequadamente a demissão em massa assume papel central na mitigação dos danos sociais, reforçando a importância da negociação coletiva, do planejamento jurídico e de uma comunicação institucional responsável.
Ainda, a demissão em massa traz reflexos relevantes no campo jurídico, trabalhista, previdenciário e fiscal, que, se mal administrados, podem gerar passivos expressivos no futuro.
Desafios no processo da demissão coletiva
O primeiro desafio está no cálculo das verbas rescisórias, que deve ser realizado de forma individualizada. Aviso prévio, férias proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional e multa de 40% sobre o FGTS dependem de variáveis próprias de cada contrato.
Erros nesse cálculo tendem a se multiplicar quando aplicados a muitos trabalhadores, potencializando o risco de ações individuais ou coletivas.
Outro ponto sensível diz respeito à modalidade da dispensa. Há, sim, risco de questionamentos quanto à caracterização da rescisão como sem justa causa, acordo individual, ou inserção em plano de demissão voluntária (PDV).
Esse risco, contudo, é mitigado pela participação obrigatória do sindicato da categoria, conforme consolidado pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento do Tema 638 de Repercussão Geral, que reconheceu a necessidade de negociação coletiva prévia em dispensas em massa.
Na prática, por interesse do empregador e do empregado costuma-se adotar o código de demissão sem justa causa no termo de rescisão, assegurando o pagamento das verbas salariais e indenizatórias, além do acesso ao seguro-desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais individualmente.
Indenização adicional
Em planos de demissão, entretanto, é comum a previsão de indenização adicional, destinada à obtenção de quitação ampla do contrato de trabalho. Ainda assim, há modelos de PDV que preveem quitação restrita apenas às parcelas pagas no ato da rescisão, permitindo discussões judiciais posteriores de eventuais verbas não incluídas.
Importante destacar que nem mesmo um plano validado pelo sindicato é imune a questionamentos, podendo ser anulado judicialmente caso haja vício de consentimento, fraude ou afronta a direitos absolutamente indisponíveis.
No campo administrativo, a correta alimentação do eSocial é essencial. Embora o sistema seja amplamente automatizado em empresas de médio e grande porte, eventuais inconsistências geralmente decorrem de erros nos cálculos ou nas informações de origem, e não do procedimento eletrônico em si.
Eventos como S-2299 (desligamento) devem refletir fielmente a data, a modalidade da rescisão e as verbas pagas. A necessidade de retificação de eventos periódicos, como o S-1200, dependerá do momento em que os desligamentos ocorreram e da forma como impactaram a folha de pagamento do mês.
Impacto nas obrigações da empresa
A redução significativa do quadro funcional também impacta obrigações anuais como RAIS, Dirf (quando aplicável), DCTFWeb, EFD-Reinf e informes de rendimentos. Nesses casos, a recomendação é clara: revisão criteriosa das bases de dados, com conciliação entre informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais.
A integração entre os setores de RH, fiscal e jurídico é fundamental para evitar omissões, divergências e, consequentemente, multas e autuações.
Ainda que mitigado pela negociação coletiva, o risco de ações trabalhistas alegando dispensa discriminatória ou ausência de negociação efetiva jamais é totalmente eliminado.
Comunicação e documentação do plano de demissão
Por fim, a forma como a decisão é comunicada e documentada tem papel decisivo na redução de passivos. Uma vez tomada a decisão empresarial, o primeiro passo deve ser a comunicação formal ao sindicato, com a apresentação clara das condições propostas.
O sindicato não detém poder de veto às demissões, mas tem a função legal de defender os interesses da categoria. A partir da construção de um plano negociado, cabe à empresa alinhar seus setores internos para garantir que todas as etapas sejam corretamente executadas e documentadas.
Demissões em massa são um processo complexo, que exige planejamento jurídico, rigor técnico e diálogo institucional. Empresas que tratam o tema com improviso tendem a enfrentar litígios prolongados; aquelas que investem em negociação, transparência e conformidade constroem segurança jurídica e previsibilidade, mesmo diante de decisões difíceis.
