A recusa injustificada de empregada gestante em se submeter a exame médico ocupacional para readequação de suas funções afasta a alegação de falta grave do empregador. O comportamento contraditório viola a boa-fé objetiva e impede o reconhecimento da rescisão indireta.
Com base nesse entendimento, o juiz Marcelo Carlos Ferreira, da Vara do Trabalho de Jundiaí (SP), vinculada ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, afastou a estabilidade provisória de uma repositora de mercadorias e declarou a extinção do vínculo contratual por abandono de emprego devido a faltas injustificadas da trabalhadora.
Juiz concluiu que gestante cometeu falta grave ao não ir a exames e faltar por quase um mês
A empregada ajuizou ação trabalhista contra duas empresas — sua empregadora direta, uma prestadora de serviços, e a tomadora de serviços, uma fabricante de bebidas. A autora, que estava grávida à época da contrataç
Comportamento contraditório
Ao analisar o mérito da disputa, o juiz concluiu que a empresa agiu de forma ágil e diligente ao tentar viabilizar a avaliação médica para adequar o ambiente de trabalho e o posto de serviços da trabalhadora gestante. Ele avaliou que a recusa sistemática e injustificada da empregada em cooperar com os procedimentos de medicina do trabalho inviabiliza a caracterização de qualquer desídia ou falta grave patronal.
“Não se pode admitir que a própria empregada crie embaraço e recuse atendimento médico preventivo proporcionado pela empregadora e, em seguida, pretenda valer-se da ausência de readaptação funcional para imputar falta grave patronal. Incide na espécie a vedação ao comportamento contraditório (venire contra factum proprium), corolário da boa-fé objetiva (art. 422 do Código Civil) e do dever de cooperação processual (art. 6º do CPC)”, explicou.
Para o magistrado, a recusa voluntária e imotivada ao exame preventivo e a manutenção de faltas contínuas ao trabalho configuram a hipótese típica de abandono de emprego, prevista no artigo 482, alínea “i”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Estabilidade afastada
Em relação à estabilidade provisória assegurada à gestante no artigo décimo, inciso segundo, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), o magistrado explicou que a garantia constitucional visa exclusivamente a proteger a empregada contra despedidas arbitrárias ou sem justa causa por parte do empregador.
Neste caso, segundo o julgador, a falta grave cometida pela própria empregada afasta o direito à estabilidade e a qualquer indenização correlata. “Quanto à estabilidade provisória da gestante (ADCT, art. 10, II, “b”), é cediço que a garantia constitucional visa a coibir a dispensa arbitrária ou sem justa causa. Ocorrendo a dissolução do vínculo empregatício por falta grave imputável à própria empregada (abandono de emprego), cessa a proteção estabilitária”, finalizou.
A empresa contratante foi representada pela advogada Silmara Lino Rodrigues.
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Processo 0011814-32.2025.5.15.0085
Discriminação e preconceito fundados na identidade de gênero não podem ser reduzidos a brincadeiras, imprecisões linguísticas ou escolhas privadas indiferentes ao Direito, especialmente quando praticados de forma reiterada em relação marcada por subordinação.
Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) manteve a decisão que reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de uma balconista por sofrer transfobia no trabalho.
A trabalhadora também receberá uma indenização de R$ 30 mil.
A sentença da 12ª Vara do Trabalho de Salvador e o julgamento do TRT-5 consideraram que a mulher trans era chamada pelo gerente no masculino de forma reiterada, desrespeitando sua identidade de gênero.
Segundo o relato apresentado pela balconista, o gerente continuou a tratando no masculino mesmo depois de ela reclamar, até que a trabalhadora pediu demissão.
Omissão da empresa
O juiz Jeferson de Castro Almeida, que analisou o caso em primeira instância, afirmou que a omissão da empresa diante do tratamento discriminatório configura falta grave suficiente para tornar insustentável a continuidade do vínculo.
Por esse motivo, a sentença declarou a nulidade do pedido de demissão e o converteu em rescisão indireta, com efeitos equivalentes aos de uma dispensa sem justa causa. Pela discriminação sofrida em razão da identidade de gênero, o magistrado condenou a empresa a pagar R$ 10 mil.
As partes recorreram da decisão. A balconista pretendia o aumento do valor da indenização decorrente da transfobia.
Já a empresa alegou que não ficou comprovado o propósito de humilhar, perseguir ou discriminar, mas apenas “lapsos ocasionais no uso do gênero masculino, decorrente da coexistência entre o nome de registro constante nos sistemas oficiais e o nome social adotado”.
Dever de respeito
O relator do recurso, desembargador Esequias Oliveira, explicou que a transfobia recai sobre a identidade de gênero e sobre o modo como a pessoa se apresenta, se reconhece e deseja ser socialmente reconhecida.
O desembargador ressaltou que as pessoas trans são vulneráveis à rejeição familiar, à evasão escolar, a violências institucionais e até à violência letal no Brasil. Também afirmou que a Constituição Federal deixa clara a promoção do bem de todos e da dignidade da pessoa humana.
Isto é, o Estado possui deveres de respeito, proteção e promoção, não apenas na punição de práticas discriminatórias, mas também na criação de condições para que grupos vulnerabilizados tenham acesso à vida, à liberdade, à igualdade substancial e ao trabalho.
A decisão cita que uma testemunha afirmou que a balconista era chamada pelo masculino de forma reiterada e que a empresa não conseguiu comprovar que a situação não existiu ou a adoção de providências para impedir que a situação se perpetuasse.
O relator destacou ainda que os contracheques apresentados pela empresa estão com o nome social da balconista, o que demonstra o conhecimento do nome feminino da trabalhadora.
“A alegação de confusão entre o nome registral e o nome social beira o escárnio e a gozação com este órgão jurisdicional, pois contradiz a documentação empresarial e a própria inteligibilidade ordinária dos fatos”, pontuou.
Por esses motivos, a 2ª Turma elevou a indenização por dano moral para R$ 30 mil por unanimidade. A decisão contou com os votos dos desembargadores Marizete Menezes e Marcos Flávio Rhem. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-5.
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ROT 0000881-04.2025.5.05.0012
Colegas relataram humilhações, pressão excessiva e crises de pânico e ansiedade no trabalho.
Da Redação
A 6ª turma do TRT da 1ª região condenou a Osklen ao pagamento de R$ 45 mil por danos morais a trabalhadora vítima de assédio moral submetida a cobranças excessivas, exposição perante colegas e tratamento humilhante no ambiente de trabalho.
Pressão e humilhações
A profissional trabalhou como modelista por quase 15 anos, entre 2009 e 2023, até ser dispensada sem justa causa. Após o desligamento, ajuizou ação na 13ª vara do Trabalho do Rio de Janeiro, alegando ter sido vítima de assédio moral e de cobranças excessivas no ambiente profissional.
Segundo relatou, era submetida a forte pressão pelo cumprimento de metas e recebia tratamento grosseiro e desrespeitoso de superiores hierárquicas. Também afirmou que sua produtividade era exposta diante de colegas e que as cobranças ocorriam inclusive em reuniões destinadas à discussão de metas e resultados.
A trabalhadora sustentou que o quadro resultou em problemas de saúde mental. Nos autos, foram apresentados documentos médicos indicando diagnóstico de síndrome de burnout, crises diárias de ansiedade e necessidade de tratamento psicológico e medicamentoso, além de afastamento do trabalho e concessão de auxílio-doença.
Além do assédio moral, a profissional alegou que sua dispensa teria sido discriminatória. Conforme relatou, a empresa tinha conhecimento de seu estado de saúde e, mesmo assim, decidiu dispensá-la enquanto ainda estava em tratamento, apesar de sua produtividade permanecer dentro do esperado.
A empresa negou a prática de assédio moral. Em depoimento, sua preposta afirmou que as cobranças de metas eram normais e que as reuniões, realizadas semanal ou mensalmente, tratavam de metas e resultados na forma de feedback. Também declarou que, até a dispensa, a produtividade da trabalhadora estava dentro do esperado e atribuiu o desligamento a corte de custos.
Testemunhas confirmaram alegações
Uma das testemunhas confirmou que os empregados trabalhavam sob muita pressão e classificou parte do tratamento como humilhações “passivo-agressivas”. Ela relatou ter presenciado uma situação em que a modelista treinava uma funcionária subordinada quando uma das responsáveis pelo ateliê questionou por que as duas estavam juntas. Segundo a testemunha, a abordagem ocorreu em tom de deboche e retirou a autoridade da trabalhadora diante da colega.
A mesma testemunha afirmou ter visto a profissional passar mal diversas vezes no ateliê, com crises de pânico e ansiedade que, segundo relatou, estavam relacionadas ao tratamento recebido no trabalho. Também contou que uma assistente de modelagem chegou a filmar a trabalhadora, embora não soubesse informar com qual finalidade.
Outra colega, que trabalhou no mesmo setor durante todo o período contratual da modelista, relatou que ela costumava sair abalada de reuniões com uma das responsáveis pelo ateliê. Disse também ter presenciado uma superior gritando no setor e falando em tom elevado com a trabalhadora.
Essa testemunha afirmou ter presenciado diversas crises da modelista e, em uma das ocasiões, acompanhou-a até a enfermaria. Segundo contou, a própria trabalhadora atribuía os episódios ao tratamento recebido de seus superiores.
Ainda conforme alegou, a modelista teve afastamentos médicos em razão das crises ocorridas no trabalho. Ela relatou que o próprio médico da empresa chegou a orientar a profissional a buscar tratamento especializado porque não estaria mais em condições de trabalhar.
O depoimento também indicou que os problemas não se restringiam à modelista. A testemunha afirmou que ela própria buscou ajuda psicológica em razão do tratamento recebido de uma das superiores e que chegou a presenciar outra colega ter um surto pelo mesmo motivo. Disse ainda ter formalizado reclamações ao RH por considerar o tratamento abusivo e que o ambiente somente melhorou em 2024, após a saída da trabalhadora.
Pedido negado
Em 1ª instância, os pedidos foram julgados improcedentes. O juízo entendeu que as provas apresentadas não eram suficientes para demonstrar a prática de assédio moral e considerou que a cobrança por metas estava inserida no exercício regular do poder diretivo do empregador.
Para o juízo, os depoimentos não demonstraram tratamento capaz de configurar assédio e os documentos médicos também não seriam suficientes para estabelecer nexo entre o adoecimento e o trabalho. Quanto à dispensa discriminatória, concluiu que não havia prova de que o desligamento tivesse ocorrido em razão do estado de saúde da profissional.
Assédio moral reconhecido
Ao analisar o caso no TRT, porém, o relator, desembargador Jorge Orlando Sereno Ramos, chegou a conclusão diferente quanto ao assédio moral.
Para o magistrado, o conjunto de provas demonstrava que a trabalhadora havia sido submetida a violência psicológica por superiores hierárquicos. Ele destacou os relatos de metas apertadas, forte pressão, humilhações “passivo-agressivas” e falas em tom de deboche, além das crises de pânico e ansiedade presenciadas por colegas.
O desembargador também considerou o depoimento da testemunha que afirmou ter procurado ajuda psicológica em razão do tratamento recebido no trabalho e relatou que outra colega chegou a ter um surto. Ressaltou, ainda, que foram feitas reclamações ao RH e que o médico da própria empresa orientou a modelista a buscar tratamento específico por não estar mais em condições de trabalhar.
O relator levou em conta os documentos médicos apresentados no processo, que indicavam síndrome de burnout associada à atividade laboral, crises diárias de ansiedade e necessidade de tratamento psicológico e medicamentoso.
Segundo o desembargador, embora o estabelecimento e a cobrança de metas façam parte do poder diretivo do empregador, essa prerrogativa deixa de ser legítima quando exercida de maneira abusiva. No caso, entendeu que a conduta da empresa atingiu a integridade moral e a saúde mental da trabalhadora.
Ao fixar a indenização, o relator considerou, entre outros fatores, as condições pessoais da empregada, a capacidade econômica da empresa, o grau de culpa e a gravidade da lesão. Com isso, votou pela reforma da sentença para reconhecer o assédio moral e condenar a empresa ao pagamento de R$ 45 mil por danos morais.
Quanto à alegação de dispensa discriminatória, o desembargador manteve a improcedência do pedido. Para ele, apesar do reconhecimento do assédio moral, não havia elementos que indicassem que o desligamento ocorreu por motivo discriminatório.
O entendimento foi acompanhado por unanimidade pelo colegiado.
O escritório Lopes Mendes Advogados atua na causa.
Corte deve analisar temas com impacto nas áreas tributária, trabalhista, de saúde e de direitos fundamentais.
Da Redação
O presidente do STF, ministro Edson Fachin, anunciou na última sexta-feira, 28, a agenda de julgamentos do plenário para o mês de setembro.
Entre os casos que serão analisados, destacam-se discussões sobre licença-maternidade para mães adotivas, doação de sangue por membros das Testemunhas de Jeová, imunidade do ITBI – Imposto sobre Transmissão de Bens Imóveis, aumento da contribuição em planos de saúde em função da idade e a tributação de receitas financeiras de seguradoras.
A seguir, um resumo dos principais casos:
2 e 3 de setembro
Funrural, poder de requisição do MPU, justiça gratuita e imunidade tributária
Na primeira sessão de setembro, o STF deve finalizar a análise da ADin 4.395 e anunciar o resultado do julgamento sobre a legalidade da cobrança de contribuição previdenciária sobre a receita bruta do empregador rural ao Funrural – Fundo de Assistência do Trabalhador Rural.
Os processos que discutem na Justiça o recolhimento da contribuição social estão suspensos por determinação do relator, ministro Gilmar Mendes, até que o STF estabeleça os parâmetros para a chamada sub-rogação no Funrural.
No mesmo dia, está previsto o julgamento do RE 1.479.774, com repercussão geral (Tema 1.309), que aborda a incidência das receitas financeiras de aplicações das reservas técnicas de empresas seguradoras na base de cálculo do PIS/Cofins.
O colegiado também pode retomar o julgamento da ADin 5.982, que discute o poder do MPU de realizar requisições a órgãos públicos.
Para a mesma semana, está pautada a ADC 80, que analisa a validade de dispositivos da CLT, alterados pela Reforma Trabalhista (lei 13.467/17), que tratam da concessão da justiça gratuita na Justiça do Trabalho.
Durante o mesmo julgamento, será avaliado se a autodeclaração de hipossuficiência do trabalhador é suficiente para a concessão do benefício ou se é necessária a comprovação da falta de recursos financeiros.
Em outro recurso com repercussão geral (RE 1.495.108, Tema 1.348), a discussão gira em torno da obrigação de empresas de compra, venda ou locação de imóveis pagarem o ITBI ao transferir bens e direitos para incorporação ao capital social.
9 e 10 de setembro
ICMS, Marco Civil da Internet e acesso a dados sigilosos em investigações
Na segunda semana do mês, o plenário deve retomar o julgamento conjunto, iniciado em agosto, de três ações que discutem os limites para o acesso a dados sigilosos em investigações.
Na ADC 901, o tema central é o Marco Civil da Internet (lei 12.965/14) e a validade de um trecho que estabelece que dados de registro de conexão, como o IP (informação utilizada para identificar usuários), só podem ser disponibilizados mediante ordem judicial.
Já nas ADins 5.059 e 5.073, o debate envolve o alcance do poder de requisição de provas, informações, dados e documentos por delegados de polícia em investigações criminais, conforme previsto em trechos da lei 12.840/13.
Além disso, no RE 835.818, também pautado para a semana, a discussão é se créditos presumidos de ICMS podem ser incluídos na base de cálculo do PIS e da Cofins.
16 e 17 de setembro
Licença-maternidade, planos de saúde e proteção ambiental
O primeiro item da pauta na terceira semana do mês é a ADin 7.495, que discute as diferenças nas regras de licença parental, incluindo a equiparação entre maternidade biológica e adotiva e a possibilidade de compartilhamento do período de afastamento entre os responsáveis pela criança.
A ação foi proposta pela Procuradoria-Geral da República e tem como relator o ministro Alexandre de Moraes, que pediu destaque do processo no plenário virtual. Assim, o julgamento deverá ser reiniciado no Plenário físico.
Também estão pautados dois processos que discutem a aplicação do Estatuto da Pessoa Idosa a reajustes de planos de saúde por faixa etária. Na ADC 90, o STF analisa se a proibição de cobrança de valores diferenciados em razão da idade abrange contratos firmados antes da entrada em vigor do estatuto, em 2004.
O tema também é abordado no RE 630.852, com repercussão geral (Tema 381), cujo julgamento aguarda a proclamação do resultado. A Presidência do STF indicou que os entendimentos dos dois processos serão harmonizados para a proclamação conjunta.
A pauta inclui ainda a retomada do julgamento da ADin 5.385, que questiona a lei de Santa Catarina que redefiniu os limites do Parque Estadual da Serra do Tabuleiro e criou o Mosaico de Unidades de Conservação da Serra do Tabuleiro e Terras de Massiambu. O julgamento foi suspenso em agosto, diante da possibilidade de empate em cinco a cinco, em razão da cadeira vaga no Tribunal.
23 e 24 de setembro
Custas judiciais, remuneração no Ministério Público e servidores públicos e benefícios fiscais de ICMS em São Paulo
Na quarta semana de setembro, o plenário deve analisar a ADin 7.935, que questiona regras sobre custas, taxas e despesas processuais no Judiciário do Espírito Santo. Entre os pontos levantados na ação estão o acesso à Justiça, a proporcionalidade dos valores e a capacidade de pagamento dos contribuintes.
Também está previsto o julgamento de recurso na ADPF 557, que trata do uso do subsídio do procurador-geral da República como referência para a remuneração dos membros do Ministério Público e da aplicação automática dos reajustes.
A pauta inclui ainda recurso no ARE 1.490.466, sobre a remuneração dos procuradores municipais, e a continuidade do julgamento da ADPF 1.218, que discute a extensão de vantagens concedidas pelo Cruesp – Conselho de Reitores das Universidades do Estado de São Paulo a empregados de instituições de ensino vinculadas às universidades estaduais paulistas.
Além disso, estão pautadas as ADins 7.822, 7.830, 7.844 e 7.848, que questionam regra do Decreto 65.255/20 do Estado de São Paulo sobre benefícios fiscais de ICMS.
As ações discutem a concessão de isenções, benefícios e incentivos fiscais sem aprovação prévia dos demais entes da Federação e apontam possíveis impactos sobre o pacto federativo, a integração nacional e as desigualdades regionais. Os quatro processos têm destaque do ministro Luiz Fux.
30 de setembro
Transfusão de sangue contra a vontade do paciente
No último dia do mês, o Tribunal prevê a discussão da constitucionalidade de normas que obrigam médicos a realizar transfusões de sangue mesmo contra a vontade prévia ou atual de pacientes maiores e capazes, inclusive em casos envolvendo Testemunhas de Jeová.
A matéria, que já foi objeto de dois recursos extraordinários, é tratada agora nas ADPFs 618 e 642.
Juíza considerou que a empresa foi omissa diante do episódio e retaliou o trabalhador após a denúncia.
Da Redação
Um fiscal de loja que foi pressionado pela empresa a retirar o BO após ser ameaçado de ser “arrebentado” dentro e fora da empresa será indenizado em R$ 80 mil por danos morais.
A juíza do Trabalho substituta Karla Martins Frota, da 18ª vara do Trabalho de Belém/PA, considerou que a empresa foi omissa diante da ameaça e que a posterior dispensa do trabalhador teve caráter retaliatório.
De “cagueta” a ameaça
O fiscal trabalhava na empresa desde dezembro de 2022 e foi dispensado sem justa causa em novembro de 2025. Na ação, relatou que, em agosto daquele ano, foi ameaçado por um colega, comunicou o episódio à gerência e registrou boletim de ocorrência, mas, em vez de receber proteção, teria sido pressionado a retirar a denúncia.
A empresa apresentou outra versão para o início do desentendimento. Segundo a preposta, após um episódio envolvendo uso de celular no trabalho, o fiscal teria chamado o colega de “cagueta”, dando início à discussão. A representante confirmou que a empregadora tentou fazê-lo retirar o BO, mas afirmou que a intenção era evitar um clima ruim no ambiente profissional.
Testemunha da própria empregadora relatou que recebeu a informação de que o colega teria dito algo como “vou te arrebentar dentro e fora da empresa” e contou que os envolvidos foram chamados separadamente ao RH para uma conversa que teria sido gravada.
A empresa negou assédio, omissão e retaliação e atribuiu a dispensa a problemas disciplinares recorrentes, como atrasos, ausências e dificuldades de relacionamento.
Omissão da empresa
Ao analisar as provas, a magistrada destacou que a gravação mencionada em depoimento não foi apresentada no processo, circunstância que, segundo ela, corroborou a falta de diligência da empresa no esclarecimento dos fatos.
A juíza observou ainda que a empregadora não juntou norma disciplinar, regulamento interno ou política de conduta, nem apresentou registro de canal de denúncias ou protocolo para apuração de conflitos. Embora testemunhas tenham mencionado palestras e reuniões contra o assédio, os documentos correspondentes também não foram apresentados.
Diante desse cenário, a magistrada concluiu que a empresa, mesmo ciente da ocorrência de assédio entre empregados, não comprovou a adoção de medidas preventivas ou a punição dos responsáveis.
“A testemunha do autor confirmou a ameaça sofrida pelo reclamante, quando o Sr. Igor sugeriu que iria ‘pegá-lo do lado de fora’, o que configura violência psicológica grave e risco à integridade do trabalhador.”
Dispensa após denúncia
Para justificar o desligamento, a empregadora apontou histórico de advertências, atrasos, ausências e problemas comportamentais.
A magistrada verificou, entretanto, que a única punição juntada aos autos relacionada a problemas de relacionamento datava de outubro de 2023. As demais diziam respeito a ausências ou atrasos no serviço.
Na avaliação da juíza, a demissão sem justa causa completou a sequência de acontecimentos iniciada com a ameaça e seguida pela denúncia do trabalhador.
“O desligamento do reclamante, sem justa causa, apenas coroa a sequência de assédio, confirmando a retaliação apenas por denunciar abusos e exercer direitos legítimos, conduta discriminatória e abusiva.”
A magistrada ressaltou ainda que condutas discriminatórias no ambiente de trabalho violam direitos da personalidade, a honra e a integridade psíquica do empregado, configurando assédio moral e ato ilícito passível de reparação. Também considerou que o empregador responde pelos atos ilícitos praticados por seus empregados no exercício do trabalho.
Com base nesses fundamentos, condenou a empresa ao pagamento de R$ 80 mil por danos morais, valor fixado considerando a finalidade pedagógica da medida e a capacidade econômica da empregadora.
Ela integrou a delegação brasileira na 114ª Conferência Internacional do Trabalho, em que a norma foi aprovada
Aprovada em junho durante a 113ª Conferência Internacional do Trabalho, a Convenção 193 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) é a primeira norma global a estabelecer regras para trabalhadores de plataformas digitais, com o objetivo de garantir o trabalho decente.
Para que uma norma internacional passe a valer no Brasil, ainda é necessária a ratificação. O primeiro passo é aprovação pelo Congresso Nacional. Em seguida, o presidente da república deve editar decreto para promulgar o texto da convenção. Com isso, ela passa a ter força de lei ordinária e deverá ser cumprida em todo o território nacional.
Compatibilidade
Presente na comitiva brasileira que acompanhou a aprovação da Convenção 193 em Genebra (Suíça), a ministra do Tribunal Superior do Trabalho Delaíde Miranda Arantes afirma que a norma é compatível com o ordenamento jurídico brasileiro atual e que, mesmo antes da ratificação, seus efeitos podem ser sentidos de forma imediata.
“Os efeitos jurídicos desde já são inegáveis, ainda mais pelo conteúdo de Direitos Humanos que encerra o trabalho decente para economia de plataformas, com 400 milhões de trabalhadores no mundo sem nenhuma proteção social.”
Realidade dos fatos
Segundo a ministra, uma das principais questões discutidas na 113ª Conferência Internacional do Trabalho foi a aplicação do princípio da primazia da realidade na classificação das relações de emprego.
Antes, o debate se concentrava principalmente na questão do vínculo de emprego entre o trabalhador e a plataforma digital. Na conferência, porém, representantes dos países-membros da OIT passaram defender que a análise considere a realidade dos fatos, e não apenas os termos de um contrato.
“A Convenção 193 não impõe um enquadramento único dos trabalhadores de plataformas digitais nem os transforma automaticamente em empregados. No entanto, exige que seja refletida a realidade, que a autonomia seja efetiva e que os direitos fundamentais não dependam da rotulação contratual.”
Para a ministra, esse aspecto foi essencial na discussão. “É um mercado em que os algoritmos organizam o trabalho, definem preços, avaliam desempenhos e aplicam sanções, enquanto os custos e os riscos da atividade são todos transferidos para os trabalhadores”, assinala.
Para Delaíde Miranda Arantes, a Convenção 193 é um marco no mundo do trabalho. “Ela garante a liberdade sindical e o direito à negociação coletiva, a promoção de condições de trabalho dignas e saudáveis, a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais e a adoção de medidas para assegurar remuneração mínima compatível com os padrões estabelecidos pelo ordenamento jurídico protetivo de cada país-membro.”
Confira a entrevista completa:
Neste ano, ocorreu a 14ª Conferência Internacional do Trabalho, da OIT, que aprovou a Convenção nº 193 sobre o Trabalho Decente na Economia de Plataformas. Qual o principal objetivo desse primeiro acordo global para proteger trabalhadores e trabalhadoras de aplicativos?
Esta importante Conferência, do único organismo internacional tripartite, dentre elas o Brasil, reuniu, em Genebra, representantes dos governos, dos trabalhadores e dos empregadores dos 187 Estados-Membros da Organização Internacional do Trabalho (OIT) para discutir os principais desafios contemporâneos do avanço tecnológico do mundo do trabalho e deliberar sobre a adoção de novos instrumentos internacionais e políticos voltados à promoção do Trabalho Decente para a Economia de Plataformas.
Ministra, como participante das discussões na OIT, como descreveria o desafio de construir um consenso tripartite para aprovar a primeira norma internacional dedicada à economia de plataformas?
Foi um enorme desafio, vitória que custou à Delegação do Brasil em sua composição tripartite (Governo, Trabalhadores e Empregadores) desmedidos esforços. As reuniões da Comissão iniciavam na parte da manhã e na maioria dos dias terminava meia-noite, sendo que a última só foi concluída na manhã do dia seguinte, às 6h. Quase todas as cláusulas da proposta de Convenção da OIT, apresentadas à Comissão, ocasionavam grandes discussões. A mais polêmica foi a que discutia o vínculo ou não de emprego de trabalhadores e trabalhadoras de plataformas. Mais polêmica ainda foi a discussão sobre a prevalência da realidade dos fatos na prestação de serviços, conhecida no ordenamento jurídico brasileiro como a “primazia da realidade”. Em alguns países-membros da OIT, esse instituto não é conhecido e não integra a praxe jurídica. O desafio foi vencido com desmedidos esforços.
A normatização, que é a primeira em âmbito internacional, representa benefício para cerca de 400 milhões de trabalhadores e trabalhadoras de plataformas, os quais eram invisíveis antes desta normativa, em razão, principalmente, da gestão algorítmica.
A sua aprovação se deu pela maioria absoluta dos membros da OIT. Apenas Estados Unidos e Austrália votaram contra e houve 11 abstenções. Os demais votos da Conferência foram todos favoráveis à Convenção nº 193.
A Convenção 193 estabelece um “piso de proteção”, inclusive para quem não é classificado como empregado, abrangendo seguridade social e saúde no trabalho. Quais podem ser as repercussões disso em políticas públicas e na gestão das empresas?
As repercussões sobre políticas públicas são grandes e de efeitos imediatos, em razão da abrangência da normativa internacional. As políticas de saúde e segurança do setor privado também precisarão ser incrementadas para abranger não somente os trabalhadores formais, mas trabalhadores e trabalhadoras de plataformas digitais, aos quais fica reconhecida a relação de trabalho protegida, independentemente do reconhecimento de vínculo de emprego.
A norma ainda precisa ser ratificada pelo Brasil. Mas já existem efeitos jurídicos e políticos da Convenção aqui no país? De que forma?
Sobre a ratificação da Convenção nº 193 é importante a leitura de recentes análises do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio das Normas Técnicas SEI nºs. 3189, 3205, 3246, Nota Informativa SEI nº 3260, nas quais se conclui pela perfeita compatibilidade e comportabilidade com o ordenamento jurídico nacional e com a Agenda do Trabalho Decente da OIT.
É inegável e recomendada, portanto, de forma fundamentada, a sua ratificação pelo Brasil. Os efeitos jurídicos desde já são inegáveis, ainda mais pelo conteúdo de Direitos Humanos que encerra o trabalho decente para economia de plataformas, com 400 milhões de trabalhadores no mundo sem nenhuma proteção social.
O processo de ratificação é uma formalidade, mas a sua aplicabilidade pode se dar de imediato, considerado a aprovação de uma normativa de âmbito internacional, e principalmente o Brasil que é um dos Países-Membros fundadores da OIT.
Um dos pontos importantes da convenção diz respeito à primazia da realidade dos fatos para classificação das relações de emprego. A convenção traz inovações nesse sentido?
Esse foi um debate muito interessante na Comissão da OIT sobre o Trabalho Decente na Economia de Plataformas. Em nossa ordem jurídica do trabalho, a denominada primazia da realidade, ou seja, um olhar para a realidade dos fatos que prepondera sobre os termos escritos em um contrato ou uma de argumentação patronal de trabalho autônomo ou de prestação de serviços por pessoa jurídica, prepondera, ao final, a realidade fática e suas circunstâncias no que se refere à prestação de serviços e não o que está escrito. A discussão na OIT ficou mais acirrada porque em alguns dos 187 países-membros não se verifica essa praxe.
A Convenção nº 193 traz inovações sim, ela não impõe um enquadramento único dos trabalhadores de plataformas digitais, nem os transforma automaticamente em trabalhadores com vínculo de emprego. No entanto, exige que seja refletida a realidade, que a autonomia seja efetiva e que os direitos fundamentais não dependam da rotulação contratual.
É muito importante esse aspecto, pois esse é um mercado em que os algoritmos organizam o trabalho, definem preços, faz avaliação de desempenhos e aplicam sanções, enquanto os custos e riscos da atividade são todos transferidos para os trabalhadores.
A Convenção estabelece um “piso de proteção” que deve ser garantido inclusive a quem não é classificado como empregado, abrangendo seguridade social e saúde no trabalho. Quais podem ser as repercussões disso quando pensamos em políticas públicas – a exemplo do sistema de seguridade – e na gestão das empresas – a exemplo da garantia de ambientes seguros e saudáveis?
A Convenção nº 193 da OIT é um marco histórico para o mundo do trabalho não somente no âmbito de seus Estados-membros, mas para todos os trabalhadores e trabalhadoras do mundo. Ela inclui a garantia de liberdade sindical e do direito à negociação coletiva; a promoção de condições de trabalho dignas e saudáveis; a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais e a adoção de medidas para assegurar remuneração mínima compatível com os padrões mínimos estabelecidos pelo ordenamento jurídico protetivo de cada um dos Estados-membros. As repercussões sobre políticas públicas é grande e de efeitos imediatos em razão da abrangência da normativa de âmbito internacional. E não apenas isso, já que as políticas de saúde e segurança do setor privado de trabalho também precisarão ser incrementadas para abranger não somente os trabalhadores formais, sob a égide da CLT ou outros institutos regulatórios da prestação de trabalho, mas todos os trabalhadores e trabalhadoras de plataformas digitais, aos quais fica reconhecida a relação de trabalho protegida, independente do reconhecimento de vínculo de emprego.
A norma prevê o direito de os trabalhadores de contestarem decisões automatizadas graves, como bloqueios e suspensões, exigindo uma revisão feita por pessoas. Como garantir que essa “revisão humana” no Brasil seja efetiva e não apenas um procedimento protocolar das plataformas?
O contexto das decisões automatizadas afetam não somente os ganhos desses trabalhadores, já bem reduzidos em comparação aos formais e com legislação protetiva, mas os sujeitam a ficar mais tempo à disposição, pois somente as horas de trabalho efetivo entram na contagem, além de terem toda a relação de trabalho controlada por algoritmos, sem intervenção humana e sem transparência sobre métodos e dados utilizados.
A Convenção nº 193 traz a previsão do acesso dos trabalhadores às informações sobre sistemas automatizados que as plataformas utilizam, clareza sobre os critérios que influenciam as decisões e o direito e os meios para a contestação de medidas que os prejudicam. A efetividade desses direitos precisa ser assegurada pelas plataformas, mas é importante que os trabalhadores se conscientizem sobre seus direitos a fim de que possam exigir o cumprimento.
Isso, na cultura e na praxe brasileira, somente se dá mediante representação coletiva, ou seja, entes sindicais e associativos assumindo a representatividade para acompanhar e fiscalizar, embora cada trabalhador possa também assumir esse papel. Outro ponto importante para na efetivação é a aprovação pelo Parlamento brasileiro de uma legislação protetiva do trabalho de plataformas, o que é difícil em razão do perfil da maioria dos parlamentares, de proteção à economia e não aos trabalhadores. A não ser que seja alterada a composição parlamentar do Senado e Câmara Federal do Brasil, pós-eleições de 2026.
Há indicadores de crescimento de transtornos como ansiedade e burnout na economia sob demanda. De que forma a Convenção nº 193 pode contribuir para um ambiente de trabalho mais seguro e saudável para trabalhadores sob subordinação algorítmica?
Esse é um assunto de muita relevância para o Brasil e o mundo e diz respeito inclusive a alertas da Organização Mundial de Saúde, a OMS sobre o aumento assustador das doenças psicossociais, principalmente após a pandemia Covid19. Em nosso país, temos a importância da Norma Regulamentar nº 1 do Ministério do Trabalho e Emprego, atualizada para vigência a partir de 2026 com diversas medidas a serem adotadas pelas empresas e empregadores em geral, visando a prevenção aos transtornos como ansiedade e burnout ocasionados ou agravados em função do trabalho e de suas condições. E sobre a importância e abrangência da Convenção n º 193 nessa temática, reporto-me às análises recentes do Ministério do Trabalho e Emprego em pontos bem específicos sobre saúde e segurança, com destaque para o artigo 4º da Convenção, que trata das medidas para prevenir acidentes e doenças ocupacionais do trabalho ou qualquer outro dano à saúde dos trabalhadores de plataformas. Reafirma-se ainda a compatibilidade com as disposições da Constituição Federal de 1988 em matéria de saúde e segurança no trabalho. O Ministério alerta, no entanto, para a necessidade do aprimoramento dos instrumentos normativos e institucionais, concluindo por recomendar a sua ratificação pelo Brasil acompanhada de regulamentação e implementação das medidas necessárias à concretização dos direitos previstos na Convenção Internacional.
Ministra a senhora tem alguma outra observação sobre a Convenção nº 193 e sua relevância para os direitos humanos trabalhistas em tempos de avanços tecnológicos com suas consequências em um mundo marcado pela desigualdade social e econômica?
Não poderia encerrar a entrevista sobre a experiência e o aprendizado da participação na 114ª Conferência da OIT, sem registrar a feliz coincidência e contemporaneidade com a aprovação da Convenção nº 193, da Carta Encíclica Magnifica Humanitas, do Papa Leão XIV sobre a salvaguarda da pessoa humana na Era da Inteligência Artificial. Carta Encíclica, essa, muito importante e oportuna, a qual precisa ser lida, debatida, considerada, valendo ressaltar o seu alinhamento com a primeira regulamentação internacional por meio da Convenção nº 193 da Organização Internacional do Trabalho, de valorização da pessoa humana trabalhadora e muito especialmente dos mais de 400 milhões de trabalhadores do mundo, até então invisíveis e sem proteção social.
E para concluir, como foi participar da 114ª Conferência da OIT, em 2026 e as discussões e deliberações da Comissão Normativa sobre o Trabalho Decente na Economia de Plataformas, onde foi aprovada a Convenção nº 193?
A participação, representando o Tribunal Superior do Trabalho, juntamente com o ministro Augusto César foi uma honra enorme. A confiança do presidente Vieira de Mello nos designando para a missão. Na OIT, participar de reuniões tripartites, de encontro com magistrados de outros países, trocar experiências, nos reunir com o diretor-Geral da OIT, participar das discussões, acompanhar as deliberações na Comissão, ter a oportunidade de fazer pronunciamentos em parte dessas atividades falando da experiência da Justiça do Trabalho no Brasil, é uma grande oportunidade.
