por NCSTPR | 13/07/26 | Ultimas Notícias
Muitos trabalhadores brasileiros não utilizam integralmente o período de descanso garantido por lei. Apenas 33% aproveitam todos os 30 dias de férias a que têm direito — ou seja, somente 1 a cada 3 funcionários.
A mediana de dias efetivamente utilizados é de 20 dias, mesmo a legislação assegurando 30.
O levantamento da Deel, plataforma global de RH e folha de pagamento, em parceria com a Andreessen Horowitz, foi feito a partir de registros reais de solicitações de férias e licenças envolvendo mais de 1,5 milhão de trabalhadores em 150 países.
No Brasil, foram analisadas 993 solicitações de férias em empresas, principalmente dos setores de tecnologia, startups e organizações com modelo de trabalho remoto ou híbrido.
Com 30 dias de férias anuais assegurados pela legislação, o Brasil tem a segunda maior concessão entre os países analisados, atrás apenas da França, onde a média é de 34 dias.
No entanto, o aproveitamento do benefício é menor: enquanto os brasileiros utilizam 72% dos dias disponíveis, os franceses chegam a 88%.
A diferença chama atenção porque os dois países possuem políticas consideradas amplas de descanso. Mesmo com uma quantidade semelhante de dias garantidos, o Brasil registra um índice de utilização 16 pontos percentuais inferior ao francês.
Brasileiros estão entre os trabalhadores que tiram férias mais longas
Embora parte dos profissionais não utilize todos os dias disponíveis, o Brasil se destaca pelo tamanho dos períodos de descanso. De acordo com a pesquisa, 62% dos trabalhadores brasileiros tiram ao menos um período de 11 dias consecutivos ou mais de férias por ano – um dos maiores índices da amostra global.
O percentual supera o registrado em países conhecidos por políticas voltadas ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional, como Suécia (55%) e Dinamarca (51%).
Licenças médicas revelam diferença significativa entre homens e mulheres
O levantamento também identificou uma diferença relevante no uso de licenças médicas entre homens e mulheres no Brasil. Durante o período analisado, 41% das trabalhadoras registraram ao menos uma licença médica, contra 21% dos homens, uma diferença de 20 pontos percentuais.
O maior índice aparece entre mulheres de 35 a 39 anos: 54% delas tiveram pelo menos uma licença médica registrada no período, tornando esse o grupo com maior frequência de afastamentos em toda a amostra brasileira.
Férias de meio período ainda são pouco utilizadas no Brasil
Outro comportamento identificado pela pesquisa é o baixo uso de férias em períodos menores, como meio dia de afastamento. No Brasil, apenas 3% das solicitações analisadas corresponderam a esse formato, percentual bem inferior ao observado em países como França (11,5%), Reino Unido (11,3%) e Alemanha (9,4%).
Enquanto nesses mercados a flexibilização da jornada já faz parte da cultura de trabalho, no Brasil ainda predomina um modelo mais tradicional, o profissional está trabalhando ou está oficialmente afastado.
G1
https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2026/07/12/brasil-tem-30-dias-de-ferias-por-lei-mas-so-1-em-cada-3-trabalhadores-usa-todo-o-periodo-diz-pesquisa.ghtml
por NCSTPR | 13/07/26 | Ultimas Notícias
A inteligência artificial não está provocando uma “queda generalizada” do emprego nos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), onde a taxa de desemprego se mantém próxima de seu mínimo histórico.
As informações são do relatório sobre as perspectivas do emprego para 2026 publicado pela organização.
“A taxa de desemprego na área do OCDE está em 4,9%, um nível próximo de seu mínimo histórico de 4,8% registrado em junho de 2023. Além disso, prevemos que o emprego nos países da OCDE continuará crescendo 0,3% neste ano e 0,6% no próximo”, declarou o secretário-geral da OCDE, Mathias Cormann, durante a apresentação do relatório à imprensa.
“Até o momento, não há indícios de que o maior uso da inteligência artificial por parte das empresas esteja provocando uma queda generalizada da demanda por mão de obra”, destacou Cormann.
“Embora a IA esteja modificando as competências que as empresas procuram e, claramente, tenha impacto sobre a demanda, por enquanto não está enfraquecendo as perspectivas de emprego nem para os jovens nem para os trabalhadores em geral. A IA está transformando o trabalho, mais do que reduzindo-o”, afirmou.
No entanto, o relatório destaca que “a incorporação dos jovens no mercado de trabalho é especialmente difícil” e que “os recentes avanços da inteligência artificial generativa” provavelmente não são alheios a esta situação.
Segundo o relatório da organização econômica, que reúne 38 países da América, Europa, Ásia e Oceania, o mercado de trabalho também demonstrou resiliência diante da guerra no Oriente Médio, que provocou um forte aumento dos preços da energia.
“A criação de emprego se manteve sólida, apesar dos efeitos do conflito em curso no Oriente Médio. O número de vagas, que constitui um indicador antecipado da demanda por mão de obra, diminuiu desde 2022 em relação ao máximo alcançado após a pandemia”, explicou Cormann.
No entanto, acrescentou: “desde a escalada do conflito, as vagas se estabilizaram em termos gerais”.
“No conjunto, as perspectivas de emprego são positivas, mas muitos trabalhadores ainda não percebem plenamente os benefícios de um mercado trabalhista dinâmico, especialmente no que diz respeito à sua remuneração”, acrescentou o secretário-geral da OCDE.
por NCSTPR | 13/07/26 | Ultimas Notícias
Faustino da Rosa Júnior
Em pouco mais de um ano, a NR-1 deixou de ser um enunciado técnico sobre segurança do trabalho para tornar-se o eixo de uma controvérsia que reúne o Ministério do Trabalho, as confederações empresariais e o STF. A inclusão dos fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais reorganiza obrigações de natureza trabalhista, previdenciária e tributária – e sua eficácia sancionatória encontra-se, no momento, sub judice.
A NR-1
Poucas normas regulamentadoras produziram, em tão curto intervalo, uma transformação de tamanha densidade jurídica quanto a NR-1. Norma-quadro do sistema brasileiro de saúde e segurança do trabalho, ela sempre operou como moldura das demais: fixava disposições gerais, estruturava o GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e consolidava o PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos. Até 2024, contudo, seu universo era o dos riscos mensuráveis – o ruído aferível pelo decibelímetro, o agente químico, o risco físico e ergonômico. A subjetividade do sofrimento psíquico permanecia fora de seu perímetro normativo.
Esse equilíbrio foi rompido pela portaria MTE 1.419, de 27 de agosto de 2024, que reescreveu o capítulo 1.5 da NR-1 para incluir, de forma expressa, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no rol de riscos a serem geridos. A mudança não é meramente incremental. Ao equiparar sobrecarga, assédio, metas desproporcionais, insegurança laboral e falhas de organização do trabalho aos riscos físicos e químicos – submetendo-os à mesma lógica de identificação, avaliação, controle e monitoramento -, o Ministério do Trabalho promoveu o que se pode designar como a juridicização da saúde mental no ambiente corporativo.
O contexto que sustenta a alteração é eloquente. Dados da Previdência Social indicam que os afastamentos por transtornos mentais cresceram cerca de 67% entre 2023 e 2024, superando 440 mil trabalhadores apenas em 2024. Em 2025, foram concedidos aproximadamente 546 mil benefícios por incapacidade associados a transtornos mentais e comportamentais – o maior volume da série histórica. A norma, portanto, responde a um fenômeno epidemiológico concreto, e não a uma abstração regulatória.
Trajetória normativa e controvérsia judicial
A vigência das novas exigências percorreu um itinerário conturbado. Inicialmente prevista para maio de 2025, foi prorrogada pela Portaria MTE 765/25 para 26 de maio de 2026, mediante a instituição de um período educativo e orientativo. Convém registrar a razão técnico-jurídica da prorrogação: uma norma regulamentadora, uma vez vigente, não admite fiscalização meramente orientativa por prazo superior a noventa dias por via de portaria ministerial. Optou-se, então, por diferir a própria vigência, e não a sanção.
Encerrado o período de transição, a exigibilidade plena inaugurou-se em maio de 2026. A reação do setor produtivo foi imediata. Sobreveio, primeiro, decisão da Justiça Federal de São Paulo que suspendeu as sanções em favor da indústria representada pela Fiesp – com eficácia, todavia, circunscrita àquela categoria. O ponto de inflexão, contudo, ocorreu no controle concentrado de constitucionalidade.
Em 25 de junho de 2026, ao apreciar a ADPF 1.316, ajuizada pela CONFENEN – Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino, o ministro André Mendonça, do STF, deferiu parcialmente medida cautelar para suspender, pelo prazo de noventa dias, a eficácia sancionatória de cinco dispositivos específicos do capítulo 1.5 (itens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3). O fundamento é digno de nota: em análise preliminar, o relator reconheceu a legitimidade do objetivo de tutela da saúde mental, mas ponderou que a norma se vale de conceitos amplos e indeterminados para embasar sanções administrativas, sem critérios objetivos ou metodologia obrigatória de aferição, o que comprometeria a segurança jurídica no âmbito do Direito Administrativo Sancionador – agravada pela ausência de Análise de Impacto Regulatório substantiva.
Impõe-se, aqui, uma distinção que a divulgação apressada tende a suprimir. A NR-1 não foi suspensa. Por se tratar de ação de controle concentrado, a decisão possui eficácia erga omnes e alcança todas as empresas com empregados celetistas; contudo, seu objeto restringe-se à aplicação de penalidades fundadas naqueles dispositivos. Permanecem íntegros a vigência da norma, a obrigação de gerir os riscos psicossociais e a responsabilidade do empregador pela higidez do ambiente de trabalho. Trata-se de suspensão da sanção, não da obrigação. A cautelar, ademais, será submetida a referendo do Plenário entre 7 e 18 de agosto de 2026, além de eventual conciliação entre a entidade autora e o Ministério do Trabalho – de modo que a segurança conferida ao empregador é, por definição, provisória.
Reflexos nas relações jurídico-trabalhistas
É no plano trabalhista que reside o efeito mais estrutural – e que, cumpre frisar, não foi alcançado pela suspensão do Supremo. Ao incorporar os fatores psicossociais ao PGR, a norma estabelece um novo padrão de diligência, isto é, o parâmetro objetivo a partir do qual se afere a culpa do empregador em demandas que envolvam adoecimento mental de origem ocupacional. O PGR deixa de ser documento formal de arquivo para converter-se em elemento probatório: sua ausência, ou sua elaboração genérica e descolada da realidade da empresa, tende a fragilizar a defesa e a facilitar o reconhecimento do nexo causal.
Desse deslocamento decorrem consequências previsíveis: ampliação das ações de indenização por dano moral, dos pedidos de rescisão indireta e das demandas por reconhecimento de doença ocupacional, bem como das ações civis públicas por dano moral coletivo. Registre-se, ainda, que o Ministério Público do Trabalho não se subordina ao cronograma da Inspeção do Trabalho: fundado na Constituição e na CLT, o órgão já instaura inquéritos e ajuíza ações independentemente da vigência plena da nova redação, com atenção particular a setores de elevada incidência de adoecimento – teleatendimento, saúde, sistema financeiro e tecnologia da informação. A jurisprudência dos TRT, por sua vez, vem consolidando o entendimento de que o dever de proporcionar ambiente seguro abrange, também, a dimensão psicológica.
Reflexos previdenciários e tributários
O impacto financeiro opera por um encadeamento técnico frequentemente subestimado pelas áreas de gestão. Quando o afastamento por transtorno mental é caracterizado como acidentário – benefício B91 -, notadamente por meio do NTEP – Nexo Técnico Epidemiológico, ele passa a integrar os índices que compõem o FAP – Fator Acidentário de Prevenção. Por incidir sobre frequência, gravidade e custo dos benefícios, e considerando que afastamentos por saúde mental costumam ser prolongados e onerosos, esse cálculo pode elevar o FAP ao teto de 2,0, duplicando a alíquota do RAT que recai sobre a folha de pagamento.
Configura-se, assim, um ciclo de retroalimentação de nítida relevância tributária: a deficiência na gestão do ambiente laboral eleva os afastamentos, que majoram a contribuição previdenciária, que subtrai recursos justamente da prevenção. A esse vetor somam-se as ações regressivas do INSS, voltadas ao ressarcimento dos valores despendidos, e os encargos correlatos à natureza acidentária do afastamento – estabilidade provisória e recolhimento do FGTS durante o período de suspensão do contrato. Sob esse prisma, a documentação exigida pela NR-1 assume caráter ambivalente: bem elaborada, constitui prova de diligência; mal conduzida, pode volver-se contra a própria empresa que a produziu.
Consideração final
A eventual leitura de que a decisão do Supremo teria esvaziado a NR-1 é, a rigor, equivocada e potencialmente onerosa. O que se suspendeu foi a exigibilidade de penalidades administrativas fundadas em dispositivos reputados imprecisos – providência cautelar, provisória e sujeita a revisão em agosto. As obrigações de identificar, avaliar e controlar os fatores psicossociais permanecem; a responsabilidade civil e trabalhista por adoecimento ocupacional subsiste; e o passivo previdenciário continua a incidir, silenciosamente, sobre a folha.
O que a atualização da NR-1 evidencia, em última análise, é a migração da saúde mental do domínio das políticas voluntárias de bem-estar para o campo da obrigação normativa juridicamente exigível, com desdobramentos que atravessam o Direito do Trabalho, o Direito Previdenciário e o Direito Tributário. Às organizações, o intervalo aberto pela cautelar não representa dispensa, mas prazo – e o emprego que dele se fizer, entre a conformidade substantiva e a formalidade documental, tende a definir quem suportará, e quem evitará, o custo dessa transição.
Faustino da Rosa Júnior
Advogado Tributarista, Empreendedor Digital, Investidor Imobiliário, Escritor Best-Seller, Reitor Universitário, Membro de Conselhos e Criador do Método Nerd. Colunista IG, UOL, VEJA, EXAME e FORBES.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/460000/nr-1-a-juridicizacao-da-saude-mental-no-trabalho-e-seus-reflexos
por NCSTPR | 13/07/26 | Ultimas Notícias
A inércia da empresa ante a exposição frequente de seus empregados a conteúdos de cunho sexual — sem nenhuma medida para coibir o sofrimento psíquico dos trabalhadores — fere o artigo 157, inciso I, da CLT e obriga o empregador a indenizar. Além disso, a exigência patronal de exposição do colo e dos ombros simulando nudez extrapola os limites da razoabilidade e do poder regulamentar do empregador, violando frontalmente a dignidade do trabalhador.
Com esse entendimento, o juiz Samuel Batista de Sá, da 39ª Vara do Trabalho de São Paulo, condenou uma instituição financeira por expor reiteradamente um funcionário a conteúdos pornográficos. A empresa deverá indenizar o empregado a título de danos morais, tanto pela exposição quanto por obrigá-lo a simular nudez em fotografias oficiais.
Conta o autor da reclamação trabalhista que era designado para fazer a triagem manual de imagens de cadastro e segurança enviadas pelos clientes do banco por meio do aplicativo da instituição. Ele narra também que frequentemente deparava com imagens de cunho sexual e pornográficas anexadas pelos usuários, e que a empresa orientava apenas a reportar o ocorrido e deletar os arquivos do sistema.
Além disso, o trabalhador alega que o banco virtual obrigava os empregados a participar de um ensaio fotográfico simulando nudez. As imagens, que faziam parte de uma campanha sobre transparência institucional, eram veiculadas em crachás e assinaturas de e-mails corporativos, além de serem disponibilizadas em serviço de armazenamento em nuvem acessível a todos os empregados.
Durante a fase de instrução, duas testemunhas escolhidas pelo autor detalharam ambas as situações. Uma delas declarou que todos os trabalhadores do setor de atendimento tinham acesso frequente às imagens obscenas enviadas pelos usuários. A outra revelou que, nos ensaios fotográficos, as mulheres eram instruídas a tirar as fotos com a blusa abaixada, enquanto os homens deveriam tirar a camisa.
Descaso e abuso
Ao analisar os pedidos, o juiz constatou que a inércia da empresa em poupar os trabalhadores da exposição às imagens obscenas causou dano à saúde mental dos empregados e violou o artigo 157, inciso I, da CLT. O magistrado ressaltou que o banco tem tecnologia de ponta e, mesmo assim, falhou em desenvolver filtros automatizados para cessar o envio das imagens.
“A imposição sistemática de visualização de conteúdos pornográficos ou obscenos de terceiros sem qualquer apoio psicológico ou barreira técnica de proteção caracteriza evidente descaso patronal com a higidez mental de seus subordinados”, considerou.
Quanto ao ensaio fotográfico, o julgador considerou que “a exposição pública do corpo do empregado como mero objeto de marketing da empresa agride a intimidade do trabalhador, que se via obrigado a se submeter ao constrangimento para assegurar a manutenção de seu emprego”.
Para o juiz, ao utilizar o corpo dos empregados como objeto de campanha de marketing, o banco violou a
intimidade do trabalhador.
Diante disso, a sentença determinou que a empresa indenize o reclamante ao pagamento de R$ 20 mil a título de danos morais, pelo assédio no ensaio fotográfico, e em R$ 10 mil, pela omissão e exposição do empregado às imagens de cunho sexual.
O juízo também determinou a reparação moral em R$ 10 mil pela abusividade de dispensa coletiva imotivada à qual o trabalhador foi submetido. O julgador deferiu ainda outros valores referentes à PLR, aviso-prévio, diferenças salariais e horas extras.
O escritório Cayres Morandi Queiroz Advogadas atuou em favor do réu durante o processo.
Clique aqui para ler a sentença
Processo 1000924-21.2025.5.02.0039
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jul-11/banco-deve-indenizar-por-expor-funcionario-a-conteudo-pornografico/
por NCSTPR | 13/07/26 | Ultimas Notícias
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma transportadora a indenizar um motorista carreteiro que contraiu Covid-19 em viagem a serviço. Segundo o colegiado, a atividade envolve risco acentuado de contaminação, o que permite presumir o nexo causal entre a doença e o trabalho.
Na ação, o trabalhador, admitido em 2017, disse que, na pandemia, não foi afastado das atividades nem recebeu os equipamentos de proteção individual (EPIs) adequados para prevenir o contágio. Em novembro de 2020, numa viagem de mais de 40 horas, apresentou os primeiros sintomas e recebeu atendimento em Mossoró (RN). Mesmo informando o fato ao gestor e sendo parte do grupo de risco, em razão de obesidade, teve de seguir viagem.
No Ceará, com febre, dor de cabeça e no corpo e perda de olfato, foi internado na UTI de um hospital local, onde só acordou quase um mês depois. A alta só foi dada em fevereiro de 2021. A internação prolongada gerou sequelas como perda de audição, escaras no corpo, dor e dormência nas pernas e sequelas psicológicas e psiquiátricas.
Ele pediu o reconhecimento do caso como acidente de trabalho, com responsabilidade da empresa pelos danos sofridos e juntou os diários de bordo que mostravam que ele estava havia mais de um mês nas estradas, fora da base da empresa e de seu domicílio, por todo o período da janela de contágio.
A transportadora, em sua defesa, alegou que a Covid-19 é uma doença de circulação ampla na sociedade e que o motorista não comprovou que a infecção ocorreu durante o exercício da função. Também argumentou que ele viajava sozinho em cabine climatizada.
Exceção
O juízo de primeiro grau, com base em laudo pericial e prova testemunhal, concluiu que o contágio ocorreu durante viagem a serviço e que houve falha da empresa no fornecimento de equipamentos de proteção. A sentença fixou indenização por danos morais de R$ 38 mil e por danos estéticos de R$ 29 mil, em razão das sequelas físicas constatadas na perícia.
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho entendeu que, embora a perícia indicasse a contaminação no período da viagem, não era possível concluir que ela decorreu do trabalho, especialmente porque o motorista também realizava atividades pessoais fora do expediente, como idas ao banco e ao supermercado.
Relatora do recurso de revista do trabalhador, a ministra Delaíde Miranda Arantes destacou que a atividade de motorista carreteiro envolve risco de contaminação superior ao da média da população. Segundo ela, a rotina de longas viagens, a circulação por diferentes locais e o contato com múltiplas pessoas em postos de apoio e estabelecimentos ampliava significativamente a exposição ao vírus.
A ministra explicou ainda que, embora a jurisprudência em geral afaste a presunção de nexo causal em casos de Covid-19, a situação do motorista exige exceção. Por se tratar de atividade com risco elevado de exposição ao vírus nas circunstâncias do caso, a Turma reconheceu a presunção da relação entre a contaminação e o trabalho. Nesse cenário, o ônus da prova foi transferido à empresa, que deveria demonstrar que a infecção ocorreu fora do ambiente de trabalho.
Por unanimidade, a Segunda Turma restabeleceu a condenação da transportadora ao pagamento de indenizações ao motorista carreteiro. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jul-12/empresa-deve-indenizar-por-contaminacao-de-caminhoneiro-por-covid-19/
por NCSTPR | 13/07/26 | Ultimas Notícias
O regime de teletrabalho não afasta, por si só, o direito ao pagamento de horas extras, quando provada a possibilidade de controle da jornada.
Com base nesse entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) acolheu o recurso ordinário de um teletrabalhador.
O colegiado condenou o ex-empregador do autor a lhe pagar, como extras, as horas trabalhadas em excesso à jornada legal de 8 horas diárias e/ou 44 horas semanais, o que for mais benéfico, com reflexos em repousos semanais remunerados (RSRs), férias, 13º salário, aviso-prévio e FGTS.
O reclamante trabalhava no setor de atendimento ao cliente da ré, uma instituição financeira, atuando remotamente por meio de chat, telefone, e-mail e plataforma digital. Alegou que cumpria jornada das 8h às 20h, com apenas 30 minutos de intervalo, sem receber horas extras.
A empresa sustentou que o empregado não estaria sujeito a fiscalização de jornada e, dessa forma, não teria direito ao recebimento de horas extras, nos termos do artigo 62, III, da CLT, por atuar em regime de teletrabalho.
Por outro lado, o contrato de trabalho fez menção a suposto exercício de cargo de confiança pelo autor, o que também afastaria o controle da jornada, conforme inciso II do dispositivo celetista. Não foram apresentados cartões de ponto.
Fiscalização da jornada
Na decisão, de relatoria da desembargadora Paula Oliveira Cantelli, firmou-se que o uso de ferramentas tecnológicas capazes de monitorar o horário de trabalho afasta a presunção de impossibilidade de controle de jornada no teletrabalho, assegurando ao empregado o direito às horas extraordinárias quando provado o labor além dos limites legais.
Em seu voto, a relatora observou que a prova testemunhal demonstrou que o autor não exercia cargo de confiança, tendo em vista que ele estava subordinado a superior hierárquico e realizava atendimento aos clientes, assim como os demais atendentes.
Ela esclareceu que os empregados em regime de teletrabalho só estão excluídos do controle de jornada, nos termos do artigo 62, III, da CLT, quando o trabalho ocorrer por produção ou tarefa.
Conforme a desembargadora, “o fato de o empregado ativar-se em teletrabalho, por si só, não lhe retira o direito às horas extras, as quais somente não são devidas quando o trabalho for incompatível com a fixação do horário de trabalho”.
“Havendo a possibilidade de fiscalização da jornada e da fixação de horário, fica afastada a aplicação da norma restritiva prevista no artigo supracitado”, destacou.
No caso, a prova testemunhal revelou que havia ferramenta eletrônica que indicava quando o empregado estava “online”, sendo necessária autorização da liderança para permanecer “offline”. Também ficou provado que o horário de trabalho era previamente estipulado.
Para a relatora, esses elementos evidenciam a possibilidade de fiscalização da jornada, o que afasta a incidência da exceção prevista no artigo 62, III, da CLT, impondo-se reconhecer o direito do trabalhador ao recebimento de horas extras.
Ônus do empregador
Por causa da ausência de controles formais de ponto e da demonstração de que a jornada era passível de controle por parte do empregador, foi aplicada a Súmula 338, I, do Tribunal Superior do Trabalho.
Essa súmula do TST estabelece que é ônus do empregador com mais de dez empregados manter o registro da jornada de trabalho, conforme o artigo 74, parágrafo 2º, da CLT.
Caso não apresente injustificadamente os controles de frequência, presume-se verdadeira a jornada alegada pelo trabalhador, embora essa presunção seja relativa e possa ser afastada por prova em contrário.
O colegiado fixou a jornada de segunda a sexta-feira, das 8h às 20h, com uma hora de intervalo, conforme alegações do próprio autor, confirmadas pela prova testemunhal. A empresa foi condenada ao pagamento das horas extras, com os devidos reflexos legais.
Houve recurso de revista, ao qual foi negado seguimento, já que não preencheu os pré-requisitos. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jul-12/trabalho-remoto-com-jornada-controlada-da-direito-a-horas-extras/
