Como amplamente noticiado por ocasião do julgamento da ADPF 1.316/DF, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), por unanimidade, confirmou a decisão cautelar proferida pelo ministro relator André Mendonça, com a suspensão dos itens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3 da NR-1, introduzidos pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que servem de base para sanções vinculadas aos fatores psicossociais.
Assim, foi fixado um prazo de 90 dias de suspensão das sanções, prorrogado por mais 90 dias. Contudo, uma delimitação é essencial, pois a decisão não afastou a validade da NR-1. Permanecem hígidos o valor orientador da norma, a fiscalização, a atividade informativa ou recomendatória e a obrigatoriedade de cumprimento das normas de saúde e segurança por parte das empresas.
Em nenhum momento, o ponto central da decisão afirmou ou sequer suscitou a irrelevância dos riscos psicossociais. O próprio ministro relator reconheceu a função preventiva da NR-1 e a necessidade de preservar a saúde dos trabalhadores, sem retrocessos.
Nesse sentido, a dúvida que embasou a decisão de suspensão concentrou-se na necessidade de suficiência de densidade normativa exigida para o exercício do poder sancionatório. Segundo o acórdão, a abrangência do conceito de fatores psicossociais, a inexistência de metodologia pré-definida e obrigatória e a falta de parâmetros claros para aferir a ausência ou não de providências empresariais poderiam comprometer a taxatividade, o devido processo e a segurança jurídica quando a consequência é punitiva.
Todavia, uma distinção é juridicamente relevante: exigir maior objetividade para punir não equivale a negar a proteção.
Riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
A NR-1 insere os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Essa integração desloca a atenção do dano já ocorrido para o sistema de prevenção, alcançando aspectos da concepção, organização e gestão do trabalho.
A nova arquitetura normativa é importante porque os problemas de saúde mental relacionados ao trabalho raramente decorrem de um único evento isolado. A soma de fatores como sobrecarga, ausência de autonomia, falhas de comunicação, metas desproporcionais, violência e inadequação da organização laboral pode exigir diagnóstico e intervenção antes da consolidação do dano.
A NR-1, em diálogo com a NR-17, fornece um eixo de gestão preventiva. Não se deve, porém, confundir referências técnicas citadas no processo de identificação dos riscos com o método único e definitivamente chancelado pelo STF. Justamente essa definição mais objetiva foi remetida ao processo de aperfeiçoamento regulatório.
Suspensão não é retrocesso na cultura de prevenção
Daí é possível extrair uma consequência prudente: a suspensão temporária da via punitiva não autoriza retrocesso na cultura de prevenção. As empresas continuam chamadas a identificar, avaliar e tratar riscos relacionados ao trabalho. E os órgãos públicos continuam aptos a orientar, fiscalizar e adotar medidas fundadas em outros parâmetros normativos.
Ou seja, o desafio é impedir que a busca por precisão regulatória seja convertida, na prática, em inércia diante de riscos conhecidos.
Há, portanto, uma tensão real, já que a suspensão de multas pode reduzir momentaneamente a força de indução ao cumprimento. Porém, a decisão do STF procurou limitar esse efeito ao vedar apenas sanções fundadas nos dispositivos indicados e ao preservar a proteção substantiva, a fiscalização e a construção de critérios mais consistentes.
Assim, a efetividade da NR-1 dependerá, nesse tempo, da atuação empresarial de boa-fé, do diálogo social, do registro das medidas adotadas e da produção de parâmetros técnicos verificáveis.
Saúde mental no trabalho segue matéria de prevenção
Por isso, a ADPF 1.316 não representa licença para ignorar riscos psicossociais, mas advertência sobre a qualidade dos instrumentos usados para reprimi-los. A saúde mental no trabalho permanece matéria de prevenção e de responsabilidade organizacional.
A decisão apenas exige que o poder sancionador seja exercido com objetividade, previsibilidade e base normativa suficiente, mas simultaneamente reafirma que a necessidade de aprimoramento regulatório não pode significar redução da tutela da saúde do trabalhador.
O caminho constitucionalmente adequado é, assim, densificar os critérios de fiscalização sem abandonar o compromisso preventivo que dá sentido à NR-1.
é advogada da área trabalhista, sócia no WFaria Advogados, mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas pela UDF e especialista em Direitos Humanos pela Universidade de Coimbra.
Culpa exclusiva do trabalhador pelo acidente não afasta garantia provisória de emprego, entendeu o colegiado.
Da Redação
Um operador eletromecânico de manutenção que lesionou o tornozelo ao se pendurar no corrimão de uma escada durante uma brincadeira manteve o direito à estabilidade por acidente de trabalho.
Por unanimidade, a 6ª turma do TST não conheceu do recurso da empregadora, preservando o entendimento de que a culpa exclusiva do trabalhador não afasta a garantia provisória de emprego.
Queda e dispensa
O trabalhador ajuizou ação afirmando que escorregou em uma poça de lama ao descer o último degrau de uma escada durante o serviço, sofrendo uma torção no tornozelo.
Após afastamentos médicos, recebeu auxílio-doença acidentário. Ainda durante o benefício, foi dispensado.
A empresa apresentou outra versão: sustentou que o empregado, em uma brincadeira, pendurou-se no corrimão, balançou o corpo e pulou para a frente, desequilibrando-se e machucando o tornozelo esquerdo. Por isso, defendeu que a culpa exclusiva dele afastaria o direito à estabilidade.
A sentença reconheceu a garantia de emprego e determinou a reintegração. Ao examinar os pedidos de indenização pelo acidente, contudo, considerou demonstrada a culpa exclusiva do trabalhador, com base nos depoimentos de duas testemunhas e nos documentos de sindicância interna e advertência. Os pedidos de reparação foram rejeitados.
O TRT da 6ª região considerou incontroversa a natureza acidentária do ocorrido e destacou que a culpa pelo acidente era relevante apenas para a responsabilidade civil, sem afastar a estabilidade.
Como o empregado recebeu benefício acidentário e ficou afastado por mais de 15 dias, reconheceu preenchidos os requisitos da garantia. Manteve a reintegração por não haver relato de animosidade capaz de impedir o retorno e porque o período de estabilidade ainda estava em curso.
Recurso ao TST
No TST, o relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, destacou a conclusão regional de que a natureza acidentária do episódio era incontroversa e de que a alegação de culpa exclusiva não afastava a estabilidade.
“O recurso de revista que se pretende processar não está qualificado pelos indicadores de transcendência.”
O ministro também ressaltou que a jurisprudência da Corte é consolidada em sentido contrário à tese da empregadora. Assim, votou pelo não conhecimento do recurso de revista.
Os demais integrantes do colegiado acompanharam o relator por unanimidade.
A reeleição de Lula (PT) provocou uma série de publicações nas redes sociais incentivando a demissão de funcionários por suas preferências políticas. A prática é ilegal: embora o empregador possa dispensar trabalhadores sem justa causa, não pode fazê-lo por sua escolha eleitoral. Quem sofrer discriminação pode recorrer à Justiça para pedir indenização e reintegração ao emprego.
Entre os autores das publicações estão pessoas que se apresentam como empresárias e a vereadora de Londrina (PR) e deputada estadual eleita Jessicão (PL). No X, ela escreveu: “Você tem uma empregada que é petista? DEMITA! Tem um funcionário que é petista? DEMITA!”. Também recomendou romper relações com prestadores de serviços e amigos que apoiam o PT.
No Rio de Janeiro, a deputada estadual Índia Armelau (PL) comparilhou nas redes mensagem que sugeria que empresários verificassem as manifestações políticas dos empregados: “Empresário, olha a rede social do teu funcionário aí e confere se ele fez ‘L’”, dizia o texto que ainda questionava a manutenção de funcionários que “odeiam empresários”. A publicação foi posteriormente apagada pela parlamentar. Reeleita, Índia Armelau foi a deputada estadual mais votada do Rio de Janeiro, com mais de 248 mil votos.
O Ministério Público do Trabalho (MPT) do Paraná abriu investigação sobre a manifestação de Jessicão por possível assédio eleitoral. O órgão ressalta que represálias motivadas por escolhas políticas podem ser denunciadas mesmo depois das eleições.
Legislação proíbe a demissão de trabalhador por orientação política.
O que diz a lei?
A Constituição garante a liberdade de convicção política, enquanto a Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho. Isso significa que o empresário pode ter suas preferências eleitorais e manifestá-las, mas não usar sua autoridade para constranger, ameaçar ou punir funcionários por suas escolhas políticas.
Se a Justiça reconhecer que a demissão foi discriminatória, o trabalhador poderá pedir indenização por danos morais e escolher entre duas alternativas:
Voltar ao emprego, com recebimento dos salários e demais remunerações devidas pelo período de afastamento.
Receber em dobro a remuneração correspondente ao período de afastamento, com correção monetária e juros legais.
A empresa também pode sofrer sanções administrativas e responder por danos morais coletivos, conforme as circunstâncias.
Demitir por motivo político é crime?
Não automaticamente. A demissão discriminatória é uma ilegalidade trabalhista, mas não configura, por si só, crime eleitoral.
O artigo 301 do Código Eleitoral prevê até quatro anos de prisão, além de multa, para quem usa violência ou grave ameaça para obrigar alguém a votar ou deixar de votar em determinado candidato ou partido.
A diferença está na conduta: ameaçar um empregado para interferir em seu voto pode configurar crime eleitoral. Já dispensá-lo como represália depois da votação pode gerar indenização e outras consequências trabalhistas, sem necessariamente constituir aquele crime.
O MPT considera que o assédio eleitoral pode ocorrer antes, durante ou depois da eleição, desde que relacionado à disputa e à relação de trabalho.
COMO DENUNCIAR?
Quem sofrer ou presenciar ameaças, constrangimentos ou demissões por motivação política pode procurar o Ministério Público do Trabalho. Não é necessário esperar pela demissão para denunciar.
Veja o que fazer, segundo orientações do Ministério Público do Trabalho:
Guarde as provas. Preserve mensagens, áudios, vídeos, publicações e capturas de tela. Anote datas e nomes de possíveis testemunhas.
Procure o MPT. Acesse mpt.mp.br e entre no canal de denúncias da unidade do seu estado.
Relate o ocorrido. Informe o nome da empresa, os envolvidos e como aconteceu a ameaça ou represália.
Solicite sigilo. É possível pedir a preservação da identidade do denunciante
Trabalhadora foi assediada pelo chefe em viagem de carro a trabalho
Resumo:
Uma trabalhadora afirmou que foi assediada por seu chefe durante uma viagem de carro e que ele continuou a constrangê-la após ser recontratado pela empresa.
O primeiro grau e o Tribunal Regional entenderam que não havia provas suficientes do assédio, pois nenhuma testemunha havia presenciado o episódio.
A 8ª Turma, porém, concluiu que outros elementos corroboravam o relato da trabalhadora, como o relato de um colega que viu seu abalo emocional ao chegar do serviço externo.
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa a pagar R$ 33 mil a uma empregada vítima de assédio sexual de seu chefe durante viagem de carro a trabalho. Embora não houvesse testemunha presencial do assédio, outros elementos de prova confirmaram o relato da trabalhadora. O caso tramita em segredo de justiça.
Chefe constrangeu empregada dentro do carro
A trabalhadora afirmou, no processo, que o assédio ocorreu numa viagem de trabalho de carro para a entrega de uma peça a um cliente. Ela disse que procurou ajuda no setor de recursos humanos da empresa e que foi à Polícia Civil para registrar um boletim de ocorrência.
Segundo o documento, ele fez investidas explícitas, questionando sua fidelidade ao marido e sugerindo que ela usasse roupas mais justas “para que ele pudesse admirá-la melhor”. Ela também contou tudo o que ocorreu no carro naquele dia a um colega de trabalho.
A empresa dispensou o empregado. Porém, cerca de 15 dias depois, ele foi recontratado e voltou a constrangê-la, inclusive por meio de uma paródia musical que questionava sua idoneidade moral e sexual.
A empresa, em sua defesa, afirmou que não havia provas suficientes de assédio e que havia uma relação de proximidade entre a empregada e o chefe. Ainda, segundo a empregadora, o boletim de ocorrência era um documento elaborado unilateralmente pela empregada.
Instâncias anteriores não consideraram depoimento de testemunha
O primeiro grau não reconheceu o assédio, por entender que não havia provas suficientes. Segundo a sentença, a testemunha da empregada não presenciou o episódio e soube dos fatos apenas pelo relato da própria trabalhadora, embora tenha confirmado que ela chegou abalada após um serviço externo. O Tribunal Regional do Trabalho manteve a decisão.
Assédio costuma ocorrer na clandestinidade
O ministro Evandro Valadão, relator do recurso da trabalhadora, observou que os casos de assédio sexual ocorrem habitualmente longe de olhares públicos e sem testemunhas oculares, na clandestinidade. Por esta razão, aplicou as diretrizes do Protocolo para Atuação e Julgamento na Justiça do Trabalho na Perspectiva Interseccional de Gênero.
O documento reconhece que vítimas de violência e assédio podem enfrentar dificuldades para apresentar provas diretas, justamente porque a conduta ocorre de forma reservada. Em casos de assédio sexual, a ausência de testemunha direta não impede o reconhecimento do dano moral quando o conjunto de provas confirma o relato da vítima.
Conjunto de provas corroboram relato da vítima
No caso, o relator concluiu que o assédio sexual de fato ocorreu e que a empresa tinha ciência da situação, tanto que chegou a dispensar o assediador. A recontratação, seguida de novo comportamento constrangedor, reforçou a responsabilidade da empregadora com a revitimização da trabalhadora.
Ainda segundo Valadão, os elementos disponíveis corroboram o relato da vítima e não poderiam ser desconsiderados simplesmente porque não havia outra pessoa presente no momento do assédio. A testemunha presenciou diretamente fatos cruciais, como o estado visível de abalo emocional da trabalhadora ao chegar do serviço externo e a paródia musical cantada pelo superior. Seu depoimento, portanto, não pode ser considerado “indireto”.
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).
Mudança garante dois descansos semanais remunerados a empregados
(Folhapress) – O fim da escala 6×1 -na qual se trabalha seis dias por semana com um de folga- começa a valer a partir do dia 16 de dezembro, 60 dias após a promulgação e a publicação da emenda constitucional 141. Será implantada a escala 5×2, com dois dias de descanso semanal remunerado, sem redução de salário.
A jornada de 44 horas semanais terá de ser reduzida para 42 horas. Após 12 meses, a carga horária semanal deverá ser de 40 horas. Quem trabalha aos domingos e feriados continua com essa autorização, por ser categoria essencial, mas deverá ter os dois descansos.
Até que a jornada seja implantada, sindicatos de trabalhadores e empregadores devem negociar cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre jornada e escala. Enquanto isso, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) busca com o Congresso e o Ministério do Trabalho e Emprego regulamentação de categorias especiais.
Segundo Clemente Ganz Lúcio, presidente do Fórum das Centrais Sindicais, as centrais já discutem como serão as negociações coletivas para a efetiva implantação do fim da escala 6×1. A Força Sindical deve realizar uma reunião com todos os seus sindicatos nesta quarta-feira (28).
“É uma transição razoável de 60 dias. A ideia é discutir a redução para 42 horas e já antecipar o debate das 40 horas. Há empresas que querem antecipar essa redução final da jornada. Agora, se houver alguma empresa que precise de mais dias para implantar, não vejo motivo para não dar, o importante é conversar e mostrar que quer resolver”, diz.
Lula não deve alterar a regra da escala 5×2, pois a ideia é que todos tenham dois dias de descanso semanal remunerado, mas há casos em que há uma impossibilidade de ocorrer essa folga. O dos petroleiros é um deles. O motivo é que ficam 14 dias seguidos embarcados.
Há ainda outras legislações específicas, como de aeroviários e aeronautas, que chegaram a ser citados durante as discussões pelo fim da escala 6×1 no Senado Federal. No caso dos pilotos de avião e suas tripulações, assim como os aquaviários, há voos e navegações cuja escala de dois dias de descanso na semana não se encaixa.
O entendimento do presidente da República, das centrais sindicais e do ministro do MTE, Luiz Marinho, é de que esses profissionais também precisam ter os dois dias de descanso semanal remunerado assegurados, já que são constitucionais e a mudança é defendida por uma questão de saúde física e mental.
A defesa é que instrumentos como banco de horas e a própria negociação coletiva possam ser usados para prever as formas de compensação dessas categorias. Especialistas apontam que, no caso das leis específicas de categorias especiais, elas precisam ser alteradas, não basta a negociação coletiva, mesmo que no pós-reforma trabalhista de 2017 tenha havido o reforço de que o negociado vale mais do que o legislado.
Nas redes sociais, a pergunta é se o presidente iria recuar do fim da escala 6×1 para todas as categorias, dada a especificidade de alguns setores. Lula é defensor da redução da jornada desde a Constituição de 1988 e foi o autor da emenda que reduziu a carga horária de 48 horas semanais para 44 na ocasião.
“Ninguém quer que empresa quebre. Ninguém aqui deseja que uma empresa quebre, mas também ninguém quer que um trabalhador morra por falta de descanso”, disse o presidente.
Como será a redução?
A partir de dezembro (60 dias): todos os trabalhadores devem ter jornada reduzida para 42 horas semanais, sem redução de salário
Folga extra: Os trabalhadores abrangidos pela nova jornada ganham um dia a mais de folga ou o direito de creditar um dia a mais de folga
Redução da jornada de 44 para 42 horas: se o trabalhador já tem uma jornada menor que 42 horas, não haverá redução proporcional
A partir de dezembro de 2027: redução da jornada para 40 horas, sem redução de salário, com duas folgas semanais
Acordos e convenções coletivas: artigos que tratem da jornada de 44 horas deixam de valer 60 dias após a promulgação e a publicação da emenda constitucional; é preciso negociar durante o presente período
Escala de trabalho: as escalas não são definidas pelos trabalhadores, mas pelos empregadores; elas devem, no entanto, seguir a legislação vigente, a Constituição e os acordos e convenções coletivas das categorias
Banco de horas: banco de horas não deixa de valer; ele é previsto na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e devem seguir regras específicas, e são negociados em acordos e convenções. As novas folgas também podem constar em banco de horas, desde que haja acordo entre categorias e empresas ou empregados e empresas
Hora extra: as regras sobre horas extras seguem as mesmas, mas durante a transição, com a redução de 44 horas semanais para 42 horas semanais, com jornada de 5×2, as horas que eram trabalhadas no sábado serão trabalhadas durante a semana e não serão pagas como extras. Na prática, no dia a dia, o trabalhador fará minutos a mais por dia, sem receber a mais por eles. Após 12 meses, no entanto, serão implantadas as 40 horas, com oito horas diárias de trabalho
Trabalho aos domingos e feriados: o profissional de categorias especiais, autorizadas a trabalhar em domingos e feriados, continua com essa autorização, mas em 60 dias, deverá ter as duas folgas compensatórias, em vez de uma
Quem fica de fora da nova jornada: A PEC não abrangerá cargos de confiança, superempregados, que ganham salário acima de R$ 21.888,88, autônomos, demais trabalhadores por conta própria e quem já tem jornada reduzida
SDI-1 aplicou tese vinculante segundo a qual o dano moral pela morte de trabalhador é presumido para integrantes do núcleo familiar, incluindo irmãos.
Da Redação
A SDI-1 – Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve, por unanimidade, a condenação da Energisa Mato Grosso do Sul ao pagamento de R$ 15 mil por danos morais à irmã de um eletricista morto após sofrer uma descarga elétrica de 34 mil volts durante o trabalho. O colegiado, seguindo tese vinculante do Tribunal, entendeu que o dano moral decorrente da morte de empregado em acidente de trabalho é presumido para integrantes do núcleo familiar, inclusive irmãos, independentemente de comprovação de dependência financeira ou emocional.
O acidente ocorreu durante um serviço de manutenção na rede elétrica que abastecia a zona rural de Sete Quedas/MS. Na ocasião, o eletricista estava no solo, enquanto outro empregado trabalhava no cesto isolante de um caminhão.
Uma descarga elétrica atingiu os trabalhadores, provocando a morte imediata do eletricista. O colega sofreu queimaduras graves e foi internado em coma.
A esposa, os filhos, os pais e a irmã do trabalhador ajuizaram ação contra a empresa, alegando falhas nas condições de segurança e ausência de equipamentos necessários ao isolamento dos profissionais.
Em defesa, a concessionária sustentou que havia fornecido treinamento e equipamentos de proteção e que o empregado não teria observado todos os procedimentos de segurança exigidos. Também questionou o direito dos pais e da irmã à indenização, sob o argumento de que o trabalhador possuía núcleo familiar próprio.
Em primeira instância, a Justiça do Trabalho reconheceu a responsabilidade da empresa pelo acidente e fixou indenizações aos familiares, incluindo R$ 15 mil à irmã do eletricista.
O TRT da 24ª região, contudo, reformou parcialmente a sentença para reduzir os valores das indenizações e excluir a reparação destinada à irmã.
Para o Tribunal Regional, embora a morte de um familiar possa causar sofrimento, a indenização não seria automaticamente devida a qualquer parente. O colegiado considerou que não havia prova de dependência financeira ou emocional entre a irmã e o trabalhador.
A familiar recorreu ao TST, e a 2ª turma restabeleceu a indenização de R$ 15 mil fixada na sentença.
Segundo a turma, o dano moral decorrente da morte de trabalhador em acidente é presumido para os integrantes do núcleo familiar, entre eles os irmãos. Essa presunção admite prova em contrário, mas não foi afastada no caso.
Tese vinculante
A concessionária apresentou embargos à SDI-1, alegando divergência jurisprudencial sobre a necessidade de comprovação do dano moral sofrido por irmãos de trabalhadores mortos em acidentes.
Ao analisar o recurso, o relator, ministro Breno Medeiros, destacou que a matéria já havia sido definida pelo TST no Tema 181 de recursos repetitivos.
A tese estabelece que os integrantes do núcleo familiar de empregado vítima fatal de acidente de trabalho — filhos, pais, irmãos e cônjuge ou companheiro — têm direito à indenização por dano moral indireto, com base em presunção relativa.
Isso significa que o sofrimento é presumido em razão do vínculo familiar, sem necessidade de demonstração individual do abalo, embora a presunção possa ser afastada por prova em sentido contrário.
Com a aplicação desse entendimento, a SDI-1 manteve a indenização de R$ 15 mil destinada à irmã do eletricista.
