Bancária foi dispensada por telegrama 12 dias após a alta, sem exame demissional.
Trabalhadora com deficiência dispensada por telegrama pelo Itaú 12 dias após receber alta hospitalar e 34 dias depois de uma cirurgia deverá ser reintegrada ao emprego, com restabelecimento do plano de saúde e manutenção do trabalho integralmente remoto.
A determinação é da juíza do Trabalho Mariana Souza Magalhaes, da 6ª vara de Osasco/SP, que reconheceu, em decisão liminar, a presunção de dispensa discriminatória diante do quadro de saúde da empregada e das circunstâncias do desligamento.
Admitida na condição de pessoa com deficiência, a bancária atuava como agente de atendimento e solução. Em setembro deste ano, a trabalhadora passou por cirurgia urológica de urgência. Posteriormente, voltou a ser internada para tratar uma infecção urinária e recebeu alta em 3 de outubro. No dia 15 daquele mês, foi comunicada da dispensa sem justa causa por telegrama, sem realização prévia de exame médico de retorno ou demissional.
Mensagens de WhatsApp juntadas aos autos demonstraram que a gestora tinha conhecimento da hospitalização. Em conversa de 1º de outubro, a coordenadora registrou que a empregada estava “em licença até 3/out” e que “não houve retorno efetivo do trabalho”.
Ao analisar o pedido de urgência, a magistrada considerou que a dispensa de trabalhadora gravemente enferma e em tratamento contínuo indica abuso do direito de rescisão unilateral e atrai a presunção de discriminação prevista na Súmula 443 e no Tema 254 do TST.
A juíza também destacou o risco à continuidade do tratamento. Segundo relatório médico citado na decisão, a estabilidade do quadro clínico dependia de suporte contínuo de saúde, com capacidade de resposta rápida a complicações. Após a dispensa, a bancária precisou ser novamente hospitalizada, entre 27 de outubro e 1º de novembro, para tratamento de infecções.
“A descontinuidade ou limitação temporal do plano de saúde em razão do desligamento põe em iminente risco a própria higidez física e a vida da trabalhadora”, afirmou a magistrada.
A liminar determinou a reintegração no mesmo cargo e padrão remuneratório, com retomada do pagamento dos salários e demais vantagens a partir da intimação. O home office integral deverá ser preservado como adaptação razoável à condição de deficiência da trabalhadora.
O plano de saúde deverá ser restabelecido para a empregada e seus dependentes já cadastrados, nas mesmas condições vigentes durante o contrato, até decisão em sentido contrário. O banco deverá comprovar o cumprimento das obrigações, sob pena de multa diária de R$ 1 mil, limitada inicialmente a R$ 50 mil.
Primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, e a segunda, até 18 de dezembro. Veja como calcular o benefício e quais são os descontos aplicados.
Novembro mal começou, e os trabalhadores com carteira assinada já estão de olho no pagamento do 13º salário. Considerado um “salário extra”, o benefício é garantido por lei e costuma ser pago em duas parcelas, com prazos definidos.
A primeira parcela deve ser depositada até 30 de novembro, que cai em uma segunda-feira. Já a segunda parcela tem prazo até 20 de dezembro e inclui os descontos obrigatórios.
Neste ano, porém, a segunda parcela do 13º salário deve ser paga até 18 de dezembro, já que o prazo legal de 20 de dezembro cai em um domingo.
O pagamento também terá mudanças na tributação do Imposto de Renda. Trabalhadores que recebem até R$ 5 mil por mês terão isenção do imposto. Já aqueles com rendimentos acima desse valor poderão ter uma redução no desconto, conforme a faixa salarial e as regras aplicáveis.(entenda como funciona)
O valor total pago depende do salário bruto do empregado e do tempo trabalhado ao longo do ano, o que costuma gerar dúvidas entre os trabalhadores.
Pensando nisso, o g1 reuniu as principais dúvidas sobre o tema e responde abaixo:
Quem tem direito ao 13º salário?
Qual é o tempo mínimo de registro para ter direito ao 13º?
Como é feito o cálculo do 13º salário?
Como funciona o 13º proporcional para quem foi demitido ou pediu demissão?
Quais são os prazos legais para o pagamento do 13º?
O empregador pode antecipar ou parcelar o 13º de outras formas?
Estagiários, trabalhadores temporários e autônomos têm direito ao 13º?
E se a empresa atrasar o pagamento?
1. Quem tem direito ao 13º salário?
Todo trabalhador contratado pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) tem direito ao 13º salário. Isso inclui empregados domésticos, rurais, urbanos e avulsos.
Além dos trabalhadores da iniciativa privada, aposentados e pensionistas do INSS também recebem o benefício, conforme previsto na legislação brasileira.
O advogado trabalhista Luís Gustavo Nicoli explica que o direito é garantido mesmo para quem não completou um ano na empresa.
“O pagamento é proporcional ao tempo trabalhado. Ou seja, mesmo que o funcionário tenha sido contratado em julho, ele ainda receberá o valor referente aos meses em que esteve na empresa”, afirma.
2. Qual é o tempo mínimo de registro para ter direito ao 13º?
Para que um mês seja incluído no cálculo do 13º salário, o trabalhador precisa ter trabalhado pelo menos 15 dias naquele período. Ou seja, não é necessário ter trabalhado o mês inteiro para que ele entre na conta.
“Cada mês com mais de 15 dias de trabalho conta como um mês integral para o cálculo do 13º. Se o empregado trabalhou menos de 15 dias em um determinado mês, aquele período não será considerado no cálculo do benefício”, explica Luís Gustavo.
3. Como é feito o cálculo do 13º salário?
O valor do 13º salário é proporcional ao tempo de serviço no ano. Para calcular, é preciso dividir o salário bruto mensal por 12 (referente aos meses do ano) e multiplicar pelo número de meses trabalhados. O resultado é o valor total do benefício, que normalmente é pago em duas parcelas.
⯑ POR EXEMPLO: Se uma pessoa foi contratada em março por um salário bruto de R$ 7 mil, precisará dividir esse valor por 12. O resultado, de R$ 583,33, deve então ser multiplicado por nove (quantidade de meses trabalhados). Assim, o valor total a ser recebido por essa pessoa no 13º é de R$ 5.250.
Na base de cálculo entram o salário-base, adicionais como insalubridade, periculosidade e adicional noturno, além da média de horas extras e comissões.
Já benefícios eventuais ou indenizatórios, como vale-transporte ou auxílio-alimentação, não entram na conta.
A primeira parcela corresponde à metade do valor calculado, enquanto a segunda parcela vem com os descontos obrigatórios, como INSS e Imposto de Renda.
4. Como funciona o 13º proporcional para quem foi demitido ou pediu demissão?
Quem foi demitido sem justa causa tem direito ao 13º proporcional, calculado com base nos meses trabalhados no ano. O mesmo vale para quem pediu demissão voluntariamente: o benefício é pago de forma proporcional ao tempo de serviço.
No entanto, há uma exceção importante.
“O trabalhador que foi dispensado por justa causa perde o direito ao 13º salário”, explica Nicoli. Por isso, é essencial entender o tipo de desligamento para saber se o benefício será pago ou não.
5. Quais são os prazos legais para o pagamento do 13º?
A primeira parcela do 13º salário deve ser paga até 30 de novembro, que cai em uma segunda-feira. Já a segunda parcela tem prazo até 20 de dezembro, mas, neste ano, a data cai em um domingo. Por isso, o pagamento deve ser antecipado para sexta-feira, 18 de dezembro, para respeitar o prazo legal.
Algumas empresas permitem a antecipação da primeira parcela — que, nesses casos, é paga junto com as férias do empregado —, desde que o pedido tenha sido feito até janeiro do mesmo ano. Essa antecipação é permitida por lei, mas o pagamento deve respeitar os prazos máximos estabelecidos.
6. O empregador pode antecipar ou parcelar o 13º de outras formas?
Sim, o empregador pode antecipar o pagamento do 13º salário, inclusive quitando o valor integral de uma só vez. No entanto, essa antecipação deve respeitar os prazos legais: até 30 de novembro para a primeira parcela e até 20 de dezembro para a segunda.
➡️ O que não é permitido, segundo a legislação trabalhista, é dividir o pagamento em mais de duas parcelas.
“A CLT e o Decreto 57.155/1965 estabelecem que o 13º deve ser pago em até duas vezes. Qualquer outra forma de parcelamento não está prevista na lei”, esclarece Nicoli.
7. Estagiários, trabalhadores temporários e autônomos têm direito ao 13º?
Estagiários não têm direito ao 13º salário, pois o estágio é regido por uma legislação específica (Lei 11.788/2008) e não configura vínculo empregatício.
Autônomos e prestadores de serviço — como os que trabalham como pessoa jurídica, os chamados PJs — também não têm direito ao benefício.
“Como não há relação de emprego, não se aplica a eles o pagamento do benefício”, explica o advogado.
Por outro lado, trabalhadores temporários, contratados conforme a Lei 6.019/1974, têm direito ao 13º, pois há vínculo de emprego durante o período do contrato.
8. E se a empresa atrasar o pagamento?
O atraso no pagamento do 13º salário pode gerar multa para o empregador. O trabalhador que não receber o benefício dentro do prazo pode denunciar a empresa à Superintendência Regional do Trabalho, órgão responsável por fiscalizar o cumprimento das leis trabalhistas.
Por isso, é importante que as empresas se organizem para fazer os depósitos nas datas corretas.
A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso do Banco do Brasil contra decisão que o condenou a reintegrar e pagar indenização a um bancário de Brasília (DF), dispensado após ajuizar ação contra o banco. Ele tinha mais de 30 anos de serviço, sem nenhuma punição, e a conclusão, em todas as instâncias, foi de que a dispensa caracterizou retaliação e foi discriminatória.
Admitido por concurso público em 1981, o bancário ajuizou uma ação em fevereiro de 2013 para pedir horas extras. No mês seguinte, foi chamado pelo gerente executivo ao fim do expediente e surpreendido com a carta de demissão.
Na ação, ele argumentou que nunca tinha recebido penalidade nem queda de desempenho.
Segundo seu relato, havia vários casos no Distrito Federal de empregados do BB que ajuizavam ações para receber horas extras e, em retaliação, eram dispensados. Ao pedir a nulidade da medida, argumentou que era concursado e, para ser dispensado, o ato teria de ser motivado.
Em sua defesa, a instituição financeira sustentou que a dispensa foi um ato de gestão administrativa e que a demissão de empregado de empresa de sociedade de economia mista não exige motivação, pois o banco estaria sob o regime jurídico das empresas privadas.
O juízo de primeiro grau determinou a reintegração e deferiu indenização por danos morais de R$ 50 mil. A sentença destacou que o fato de a dispensa ter ocorrido dias após o ajuizamento de ação revelava um ato de perseguição, por não haver outro fundamento para o ato.
O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF e TO) manteve a sentença, ressaltando a necessidade de motivação dos atos administrativos. Além disso, ressaltou que a falta de motivação ocultava discriminação, fundada em retaliação ao legítimo direito de acesso à justiça.
Motivação
A empresa tentou rediscutir o caso no TST, mas o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, observou que, em 2024, o Supremo Tribunal Federal aprovou tese de repercussão geral (Tema 1.022) de que empresas públicas e sociedades de economia mista têm o dever jurídico de motivar, em ato formal, a demissão de seus empregados concursados. Por razões de segurança jurídica, a decisão só teria efeitos para as dispensas posteriores ao julgamento (4/3/2024).
O bancário foi demitido antes disso. Mas, para Godinho Delgado, o caso permite estabelecer uma distinção, uma vez que a dispensa ocorreu em retaliação ao ajuizamento de ação trabalhista. “Ao adotar essa prática, o banco vai contra os fins sociais exigidos ao exercício de seu direito”, afirmou.
Para chegar a conclusão diferente da do TRT, seria necessário reexaminar os fatos e as provas dos autos, procedimento incabível no TST (Súmula 126). Com informações da assessoria de imprensa do TST.
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Processo 1809-52.2013.5.10.0006
Ministério da Previdência Social e o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) assinaram a Portaria Conjunta nº 48, publicada no Diário Oficial desta sexta-feira (9), que regulamenta a concessão e o pagamento do “Benefício de Afastamento Protetivo – Lei Maria da Penha”, destinado às seguradas do INSS afastadas do trabalho em razão de medida protetiva de urgência prevista na Lei Maria da Penha.
Segundo o normativo, terá direito ao benefício a segurada de qualquer categoria do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) que tenha sido afastada do trabalho por decisão judicial, no âmbito de jurisdição criminal. Para a concessão do benefício, será necessário apresentar a decisão judicial que determina o afastamento e comprovar a qualidade de segurada na data indicada para o início do afastamento ou, na ausência dessa informação, na data da decisão judicial.
A portaria estabelece os procedimentos administrativos para reconhecimento do direito sem necessidade de entrar com uma ação judicial específica contra o INSS para obter o benefício, como ocorria antes do Parecer da Advocacia-Geral da União (AGU) assinado pelo Presidente da República, Luiz Inácio Lula da Silva, no dia 1º de outubro.
Com a regulamentação, fica dispensada a avaliação médico-pericial no processo para obter o benefício. A decisão judicial que determina o afastamento do trabalho será suficiente, uma vez que essa necessidade terá sido analisada por um juiz. Também não será exigido o período de carência para a concessão do benefício.
O valor do benefício será calculado no mesmo padrão do Benefício por Incapacidade Temporária, com base na média de contribuições realizadas pela segurada, tendo como piso o salário mínimo e o teto, o valor máximo do Regime de Previdência Social, que é de R$ 8.475,55.
O benefício será pago pelo período estabelecido na decisão judicial, limitado a seis meses. Quando a decisão não determinar a duração do afastamento, será considerado o prazo máximo de seis meses.
Pagamento varia conforme a categoria
Para a segurada empregada: os primeiros 15 dias de afastamento serão de responsabilidade do empregador. A partir do 16º dia, o pagamento será realizado pelo INSS.
Para as demais categorias, incluindo empregada doméstica, trabalhadora avulsa, contribuinte individual, segurada facultativa e segurada especial: o INSS custeará integralmente o benefício desde a data definida para o início do afastamento.
O requerimento deverá ser realizado pela própria segurada pelos canais de atendimento do INSS, como o aplicativo “Meu INSS”, o site e a Central 135.
Mulheres que não são seguradas da Previdência Social podem receber benefício assistencial, pago pelo estado, pelo Distrito Federal ou pelo município conforme indicado pelo juiz.
O que diz a Lei Maria da Penha
A Lei Maria da Penha permite, como medida protetiva, que o juiz criminal afaste a mulher do trabalho por até seis meses, mantendo o vínculo de emprego. A lei, porém, não especificava quem pagaria o salário nesse período. A incerteza sobre o recebimento da remuneração fazia com que muitas mulheres tivessem que optar entre a segurança e o próprio sustento.
A Comissão de Indústria, Comércio e Serviços da Câmara dos Deputados aprovou, na terça-feira (3), pareceres favoráveis a dois projetos voltados à proteção dos direitos dos trabalhadores. As propostas tratam das condições de contratação temporária e da garantia de créditos trabalhistas em processos de recuperação judicial e falência.
O PL 5183/2023 propõe alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na legislação do trabalho temporário para assegurar a aplicação da condição mais favorável ao empregado. Já o PL 4339/2025, de autoria do deputado Reimont (PT-RJ), busca fortalecer a representação dos trabalhadores e a proteção de seus créditos quando empresas enfrentam dificuldades financeiras.
As duas propostas receberam parecer favorável do deputado Alexandre Lindenmeyer (PT-RS). Com a aprovação na comissão, os projetos seguem em tramitação na Câmara, onde ainda poderão passar por outras comissões e, se necessário, pelo Plenário. Para se tornarem leis, precisarão concluir a análise do Congresso Nacional e seguir para sanção presidencial.
Outra proposta em discussão na comissão, o PL 922/2025, que prevê a criação de um selo de alerta para empresas incluídas na chamada Lista Suja do trabalho análogo à escravidão, teve sua análise adiada após ser retirada de pauta.
Enquanto isso, no Senado Federal, o Estatuto do Aprendiz (PL 6461/2019) foi novamente retirado da pauta, na quarta-feira (4). A proposta estabelece regras para a aprendizagem profissional e busca ampliar as oportunidades de qualificação e inserção de jovens no mercado de trabalho.
O projeto já havia sido retirado de pauta em 12 de agosto e 2 de setembro, em meio a divergências entre parlamentares e questionamentos de senadoras sobre dispositivos do texto e seus possíveis impactos sobre determinadas categorias profissionais e empresas. Com o novo adiamento, a matéria permanece pendente de deliberação pelo Plenário do Senado.
As movimentações nas duas Casas reforçam a importância do acompanhamento da agenda legislativa trabalhista, especialmente de propostas que podem ampliar garantias, fortalecer a proteção dos trabalhadores e influenciar as condições de acesso dos jovens ao mercado de trabalho.
Decisão provisória restaurou norma anterior sobre taxas de operação e prazo de repasse do dinheiro. Regra que ampliou aceitação dos cartões nas ‘maquininhas’ foi mantida.
A decisão é liminar (provisória) e vale apenas para as empresas vinculadas à Associação Brasileira das Empresas de Benefícios ao Trabalhador (ABBT).
A lista inclui as maiores firmas do ramo, como Alelo, Pluxee, VR e ValeShop.
O principal benefício das novas regras para o trabalhador, no entanto, foi mantido: a chamada interoperabilidade.
Pelo novo modelo, uma maquininha de cartão que aceita vale-refeição ou vale-alimentação terá que aceitar todas as “bandeiras”. Ou seja: o trabalhador não precisará mais perguntar se o local aceita aquele cartão específico.
Na prática, a medida busca resolver um problema comum: chegar a um restaurante, supermercado ou lanchonete e descobrir que o local aceita vale-refeição ou vale-alimentação, mas não a bandeira do seu cartão.
O que diz a decisão
A liminar desta segunda-feira é assinada pelo juiz federal Frederico Botelho de Barros Viana e vale até que a Justiça Federal no DF tome uma decisão definitiva sobre o tema. Não há data para que isso aconteça, e o governo federal pode recorrer.
Na ação, a associação das empresas de benefícios questionou uma série de mudanças estabelecidas pelo decreto em 2025 – e que entraram em vigor neste sábado.
Entre os pontos questionados, estavam:
a migração obrigatória de determinadas operadoras para arranjos abertos – em que firmas diferentes podem atuar nas diversas etapas do cartão (emissão, prospecção da rede credenciada, operação financeira, etc);
a imposição de limites às taxas cobradas pelas emissoras de
a redução do prazo para repasse dos valores aos estabelecimentos.
O juiz federal determinou que, nesses casos, o regime anterior do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) seja mantido para essas empresas até um julgamento definitivo da ação.
Ou seja: as regras alteradas pela decisão tratam da relação entre as diferentes empresas envolvidas no funcionamento dos vales-refeição e alimentação. E não, da relação do trabalhador com essas empresas.
Em nota (íntegra abaixo), a ABBT afirmou que a decisão “abre um caminho para os ajustes necessários à regulamentação do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), preservando os aspectos relevantes para a evolução do programa”.
O g1 entrou em contato com a União e aguardava retorno até a última atualização desta reportagem.
O que foi suspenso?
A decisão suspende para as associadas à ABBT, entre outros pontos:
a obrigação de operadoras com mais de 500 mil trabalhadores migrarem para arranjos abertos;
o teto de 3,6% para a taxa de desconto (MDR);
o teto de 2% para a tarifa de intercâmbio;
o prazo máximo de 15 dias para o repasse dos valores aos estabelecimentos;
os prazos de adequação às novas exigências;
competências dadas ao Comitê Gestor para modificar taxas, prazos e regras dos arranjos de pagamento.
A decisão também determina que a União e o Ministério do Trabalho e Emprego se abstenham de aplicar penalidades às empresas beneficiadas pela liminar com base nos dispositivos suspensos.
A União deverá ser citada para apresentar sua defesa. O processo também será encaminhado ao Ministério Público Federal (MPF).
O que é o PAT?
O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foi criado em 1976 com o objetivo de melhorar as condições de alimentação e nutrição dos trabalhadores, especialmente os de baixa renda.
Administrado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o programa estabelece regras para empresas que oferecem benefícios de alimentação aos funcionários, inclusive por meio de vale-refeição (VR) e vale-alimentação (VA).
A adesão dos empregadores ao programa é voluntária. As empresas participantes que cumprem as exigências podem ter acesso ao tratamento tributário e aos incentivos fiscais previstos na legislação.
As mudanças mais recentes foram estabelecidas pelo Decreto nº 12.712/2025. As novas regras começaram a entrar em vigor neste sábado (7).
Íntegra
Leia abaixo a íntegra da nota da Associação Brasileira das Empresas de Benefícios ao Trabalhador (ABBT):
A Associação Brasileira das Empresas de Benefícios ao Trabalhador (ABBT) entende que a decisão liminar da 22ª Vara Federal Cível do Distrito Federal abre um caminho para os ajustes necessários à regulamentação do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), preservando os aspectos relevantes para a evolução do programa.
Para a ABBT, o momento permite avançar na discussão sobre o aprimoramento do PAT, com segurança jurídica, previsibilidade e avaliação dos impactos das mudanças sobre todo o ecossistema. A entidade defende regras claras, tecnicamente fundamentadas e que considerem a sustentabilidade operacional do setor e a finalidade social do programa.
A ABBT reafirma sua disposição de manter o diálogo com o governo e os demais atores do setor, contribuindo para a construção de soluções regulatórias que favoreçam a evolução do PAT e preservem seu papel na promoção do acesso dos trabalhadores brasileiros à alimentação adequada.
