por NCSTPR | 26/05/26 | Ultimas Notícias
Ricardo Nakahashi
Nos últimos anos, o aumento de doenças ocupacionais como LER – Lesão por Esforço Repetitivo e burnout tem gerado grandes preocupações tanto para empregadores quanto para empregados.
Nos últimos anos, o aumento de doenças ocupacionais como LER – Lesão por Esforço Repetitivo e Burnout tem gerado grandes preocupações tanto para empregadores quanto para empregados. Ambas as condições são causadas ou agravadas pelas condições de trabalho, afetando a saúde física e mental do trabalhador. Neste artigo, vamos esclarecer quais são os direitos trabalhistas garantidos aos funcionários que desenvolvem essas doenças e como buscar o reconhecimento e a compensação devidos.
1. O que são LER e Burnout?
LER – Lesão por Esforço Repetitivo é uma condição causada pelo esforço contínuo e repetitivo, especialmente em atividades que exigem movimentos constantes das mesmas partes do corpo, como mãos, braços ou ombros. Essa lesão pode evoluir de dor e desconforto para condições incapacitantes, prejudicando as atividades diárias do trabalhador.
Já o Burnout é um distúrbio psicológico causado pelo excesso de estresse no ambiente de trabalho, caracterizado por exaustão extrema, falta de motivação e comprometimento, e sentimentos de impotência. Ele é comum em profissões que exigem alta performance e interação constante com pessoas, como em áreas de atendimento, saúde e educação.
2. Direitos trabalhistas para funcionários com LER e Burnout
Tanto a LER quanto o Burnout são consideradas doenças ocupacionais quando suas causas estão diretamente relacionadas ao ambiente de trabalho. Dessa forma, o trabalhador tem direito a diversos benefícios e compensações previstas pela legislação.
A. Auxílio doença acidentário (B91)
Quando a LER ou o Burnout são diagnosticados como doenças ocupacionais, o trabalhador pode solicitar o auxílio-doença acidentário (B91) do INSS, que garante uma remuneração durante o período de afastamento. Esse benefício é destinado a casos de acidente de trabalho ou doença profissional, o que inclui condições como a LER e o Burnout.
B. Reintegração ou indenização
Em casos de afastamento permanente, o trabalhador pode ter direito à reintegração ao posto de trabalho ou, se isso não for possível, a uma indenização por danos materiais e morais. Caso o trabalhador tenha sido demitido enquanto estava em tratamento para a LER ou Burnout, ele pode solicitar a reintegração ao emprego ou compensação financeira, com base na estabilidade provisória prevista para doenças ocupacionais.
C. Direitos relacionados ao ambiente de trabalho
É dever do empregador tomar medidas para prevenir doenças ocupacionais, como oferecer condições adequadas de trabalho, com pausas regulares, ergonomia adequada e acompanhamento médico. Além disso, o trabalhador com LER ou Burnout tem direito a adaptação de funções ou readequação de jornada, se necessário.
D. Aposentadoria por invalidez
Se a LER ou o Burnout comprometerem permanentemente a capacidade de trabalho do empregado, ele pode pleitear a aposentadoria por invalidez. Portanto, Para isso, é necessário apresentar um laudo médico que ateste que o trabalhador não possui condições de continuar exercendo suas funções.
3. Como o trabalhador pode buscar seus direitos?
Dessa forma, o primeiro passo para um trabalhador com LER ou Burnout é procurar assistência médica. Assim, o diagnóstico médico é fundamental para formalizar a doença como ocupacional e garantir que o trabalhador receba os benefícios devidos. Depois, é importante:
Registrar a doença como ocupacional: Caso a doença tenha relação com as condições de trabalho, é importante registrar a situação com a empresa e buscar o reconhecimento da doença ocupacional.
Solicitar benefícios ao INSS: O trabalhador pode solicitar o auxílio-doença acidentário (B91) no INSS, apresentando o laudo médico e outros documentos necessários.
Buscar assessoria jurídica: Se houver dificuldades para o reconhecimento dos direitos ou indenização, o trabalhador pode procurar um advogado especializado em direito trabalhista.
4. Prevenção e cuidados no ambiente de trabalho
Portanto, além de garantir os direitos legais, as empresas têm o dever de prevenir doenças como a LER e Burnout. Assim, segue algumas ações preventivas incluem:
Ergonomia adequada: Ajustes nos postos de trabalho para reduzir o esforço físico repetitivo.
Gestão de estresse: Programas que ajudem a reduzir a pressão no ambiente de trabalho.
Pausas regulares: Implementação de pausas durante a jornada para recuperação muscular e mental.
Conclusão
Dessa forma, a LER e o Burnout são doenças ocupacionais sérias que podem afetar profundamente a saúde do trabalhador e sua qualidade de vida. Assim, conhecer os direitos garantidos pela legislação trabalhista é essencial para assegurar que o trabalhador seja devidamente amparado, tanto em relação ao afastamento quanto à compensação por danos causados. Portanto, a busca por assistência médica, o reconhecimento da doença ocupacional e a solicitação dos benefícios devidos são passos fundamentais para proteger os direitos dos trabalhadores que enfrentam essas condições.
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/452385/funcionario-com-ler-ou-burnout-conheca-todos-os-direitos-garantidos
por NCSTPR | 26/05/26 | Ultimas Notícias
O pedido de demissão não impede o reconhecimento da rescisão indireta (a justa causa aplicada ao empregador) quando a manutenção do vínculo se torna insustentável devido às faltas cometidas pela empresa.
Com esse entendimento, a 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reformou uma decisão da Vara do Trabalho de Carazinho (RS) que havia negado a rescisão indireta de uma coletora de lixo que não teve a carteira de trabalho assinada, nem o FGTS recolhido. O colegiado também determinou a responsabilidade subsidiária dos dois municípios contratantes da prestadora de serviços.
A empresa foi condenada a anotar a CTPS da empregada e a pagar aviso-prévio indenizado, 13º, férias proporcionais acrescidas de um terço e multa de 40% sobre o FGTS, além de liberar guias para saque do FGTS e do seguro-desemprego. A condenação provisória é de R$ 17 mil.
Por quase dois anos, a coletora prestou serviços de forma terceirizada aos municípios de Tapera (RS) e Espumoso (RS) sem que a contratante direta formalizasse o vínculo de emprego. No primeiro grau, o juízo entendeu que não houve vício de consentimento ou coação e negou o pedido de rescisão indireta. A coletora, então, recorreu ao TRT-4.
Vínculo insustentável
Para a relatora do recurso, juíza convocada Patrícia Dornelles Peressutti, o descumprimento de obrigações essenciais do contrato de trabalho, como a falta de registro e a ausência de depósitos do FGTS, configura falta grave patronal, prevista no artigo 483, alínea “d”, da Consolidação das Leis do Trabalho.
“Em situações de precariedade total, como a clandestinidade do vínculo (trabalho sem carteira assinada), o pedido de demissão do trabalhador muitas vezes reflete não uma livre manifestação de vontade, mas sim a impossibilidade de continuar laborando sem as garantias mínimas legais”, considerou a relatora.
O acórdão ainda ressalta que o princípio da proteção e a primazia da realidade orientam que se reconheça a culpa patronal pela ruptura. A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho e do próprio TRT-4 admitem a conversão do pedido de demissão em rescisão indireta quando constatada a falta grave do empregador, independentemente de prova robusta de coação imediata no momento do desligamento. O entendimento é de que a coação decorre da própria situação de descumprimento contratual reiterado.
A desembargadora Denise Pacheco e o desembargador Wilson Carvalho Dias também participaram do julgamento.
Responsabilidade dos municípios
O TRT-4 também reformou a decisão de primeiro grau quanto à improcedência em relação aos dois municípios tomadores do serviço. O entendimento inicial foi o de que não houve a prova da falha de fiscalização do contrato por parte da administração.
No julgamento da Ação Declaratória de Constitucionalidade 16 e do Recurso Extraordinário 760.931 (Tema 246), o Supremo Tribunal Federal vedou a transferência automática da responsabilidade trabalhista para a administração pública apenas pelo inadimplemento de prestadores de serviço. O STF, no entanto, ressalvou a possibilidade de responsabilização quando demonstrada a culpa in vigilando do ente público, caracterizada pela falha na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da empresa contratada.
“No caso dos autos, a prova da culpa in vigilando emerge de forma contundente da própria realidade fática reconhecida em sentença: a autora trabalhou por quase dois anos na mais absoluta informalidade, sem registro em CTPS”, salientou Patrícia Peressutti.
Conforme expôs a magistrada, a fiscalização eficiente por parte da administração pública não se resume à verificação formal de certidões negativas no momento da licitação. Deve haver o acompanhamento da execução do contrato, o que inclui verificar se os trabalhadores estão devidamente registrados e se direitos básicos, como FGTS e INSS, estão sendo recolhidos.
De acordo com a relatora, não se trata de presumir a culpa ou inverter automaticamente o ônus da prova, mas de constatar, pelos elementos dos autos, que a fiscalização foi ineficaz ou inexistente, comprovando-se a negligência grave e a omissão no dever de fiscalizar.
“A alegação dos Municípios de que fiscalizaram, trazendo documentos genéricos ou contratos, cai por terra diante da constatação de que mantiveram, em sua cadeia produtiva, trabalhadora sem o mínimo registro legal. Fica configurada a conduta culposa, negligência, dos tomadores de serviço e o nexo causal com o dano sofrido pela trabalhadora — inadimplemento das verbas — atraindo a incidência da Súmula 331 do TST”, concluiu ela. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-4.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-25/pedido-de-demissao-nao-impede-rescisao-indireta-se-ha-falta-grave-da-empresa/
por NCSTPR | 26/05/26 | Ultimas Notícias
Nova regra obriga empresas a incluir burnout, assédio e estresse no gerenciamento de riscos ocupacionais e deve impactar ações trabalhistas.
Da Redação
A partir desta terça-feira, 26, passa a valer a nova redação da NR-1, norma do ministério do Trabalho e Emprego que redefine diretrizes de saúde e segurança no ambiente laboral e amplia as obrigações das empresas em relação à saúde mental dos trabalhadores.
A mudança coloca definitivamente temas como burnout, assédio, estresse e violência no trabalho no centro das políticas corporativas. Na prática, empresas passarão a ter de identificar, avaliar e prevenir riscos psicossociais dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais.
Embora o governo tenha sinalizado que o primeiro ano terá caráter educativo e orientativo, sem aplicação imediata de multas, especialistas alertam que a nova fase já deve impactar fiscalizações e ações trabalhistas.
NR-1 obriga empresas a monitorarem saúde mental dos funcionários.(Imagem: Arte Migalhas)
Mas afinal: o que é a NR-1?
A NR-1 é a norma regulamentadora que estabelece as diretrizes gerais sobre saúde e segurança no trabalho no Brasil. Ela funciona como uma espécie de “base” para todas as demais normas trabalhistas relacionadas à proteção do trabalhador.
Com a atualização que entra em vigor em 26 de maio, a regra passa a prever expressamente a inclusão dos chamados riscos psicossociais no GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e no PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos.
O que são GRO e PGR?
O GRO é o processo de gestão voltado à proteção da saúde e segurança dos trabalhadores, enquanto o PGR é um instrumento obrigatório que deve refletir, de forma organizada, todos os riscos presentes no ambiente laboral.
Entre esses fatores estão:
estresse ocupacional;
assédio moral;
burnout;
metas abusivas;
sobrecarga de trabalho;
conflitos interpessoais;
violência no ambiente laboral.
O objetivo é fazer com que as empresas deixem de tratar saúde mental como um tema periférico e passem a incorporá-la de forma efetiva às políticas de prevenção.
O que muda na prática?
Com a nova redação, empresas deverão mapear situações que possam provocar adoecimento psicológico e criar medidas concretas de prevenção.
Isso inclui, por exemplo, avaliar:
jornadas excessivas;
pressão por metas;
excesso de demandas;
falhas ergonômicas;
ambientes hostis;
conflitos internos.
Além disso, o PGR deverá conter planos de ação com responsáveis, prazos e critérios de acompanhamento.
Outra novidade é o fortalecimento da participação dos trabalhadores e da CIPA no processo de gestão de riscos.
A norma também prevê integração de medidas preventivas entre empresas que atuam no mesmo ambiente de trabalho e exige preparação para emergências com exercícios simulados periódicos.
Fiscalização começa agora
Inicialmente, as mudanças deveriam produzir efeitos ainda em 2025, mas o governo decidiu adiar o início da fiscalização diante das dúvidas levantadas por empresas sobre a aplicação prática das novas exigências.
Agora, com a entrada em vigor da norma, auditores fiscais passam a ter respaldo normativo específico para verificar se empregadores estão adotando medidas voltadas à saúde mental no trabalho.
Para o advogado especialista em Direito do Trabalho Ricardo Calcini (Calcini Advogados), a alteração representa uma mudança estrutural na lógica de prevenção adotada pelas empresas.
“A saúde mental sai da subjetividade e passa a ter lugar na norma técnica, devendo ser incluída na pauta de implementação de medidas de prevenção, controle e eliminação, desde já, tanto quanto os demais fatores de riscos.”
Segundo ele, a mudança mais visível é a inclusão dos riscos psicossociais, mas não a única.
“É relevante destacar uma importante alteração incluída na NR-1 pela portaria SEPRT 915/19: todos os empregadores devem realizar análise de acidentes e doenças do trabalho, e não somente aqueles obrigados a constituir SESMT – Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho, conforme a NR-4.”
Na prática, qualquer acidente ou adoecimento ocupacional deverá ser investigado pela empresa, com análise das causas e revisão das medidas preventivas adotadas.
Tendência é de aumento do contencioso
A expectativa é de que a nova fase também provoque reflexos no Judiciário trabalhista.
Segundo Calcini, a ausência de gestão de riscos psicossociais poderá facilitar a responsabilização de empresas em ações envolvendo doenças emocionais relacionadas ao trabalho. “Com a NR-1 prevendo esses riscos, auditores fiscais têm base normativa clara para autuar empresas que não se adaptarem à atualização.”
“No Judiciário, a ausência de gestão de riscos psicossociais facilitará a comprovação de culpa da empresa em casos de burnout, depressão ou ansiedade ocupacional. Logo, a cobrança por ambientes psicologicamente saudáveis é urgente.”
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/456649/nr-1-entra-em-vigor-nesta-terca-feira-entenda-o-que-muda
por NCSTPR | 26/05/26 | Ultimas Notícias
“Uma economia baseada em jornadas exaustivas, baixos salários e alta rotatividade tende a reproduzir um padrão de baixa produtividade. Ao contrário, economias que valorizam o trabalho, qualificam seus trabalhadores e organizam melhor o tempo social conseguem produzir mais riqueza com maior bem-estar. Por isso, a redução da jornada não deve ser vista como um custo isolado, mas como parte de uma estratégia de desenvolvimento”, escreve Clemente Ganz Lúcio, Diretor técnico do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE).
Eis o artigo.
Os debates realizados nas Audiências Públicas promovidas pela Comissão Especial da Câmara dos Deputados, em Brasília e nos Estados, sobre a redução da jornada de trabalho e o fim da escala 6×1, revelaram algo importante: o tema deixou de ser apenas uma reivindicação sindical histórica e passou a integrar, de forma madura, a agenda econômica, social e civilizatória do país. Destaco as exposições [1] do ministro da Fazenda, Dario Durigan, do pesquisador José Dari Krein, da Unicamp/Cesit/Remir, e do pesquisador Felipe Vella Pateo, do Ipea, que mostraram que o Brasil reúne condições econômicas, produtivas e sociais para avançar nessa mudança estrutural.
A redução da jornada de trabalho acompanha a história do desenvolvimento econômico e social e das bandeiras e lutas sindicais em muitos países. Em todos os momentos de grande transformação produtiva, a sociedade foi chamada a decidir se os ganhos de produtividade gerados pela inovação tecnológica, pela reorganização da produção e pela abertura de mercados seriam apropriados apenas pelo capital ou se seriam compartilhados com os trabalhadores e com a sociedade sob a forma de melhores salários, proteção social, redução do tempo de trabalho e qualidade de vida.
Foi assim quando se conquistou a jornada de oito horas, o descanso semanal remunerado, as férias, a limitação do trabalho infantil e, mais recentemente, quando diversos países passaram a discutir semanas de quatro dias ou jornadas reduzidas. A questão de fundo que se apresenta é a mesma: quem se beneficia do desenvolvimento econômico e dos ganhos de produtividade gerados pela sociedade?
O debate brasileiro ocorre em um contexto particularmente relevante. Participamos dos processos em curso de transformação tecnológica disruptiva, marcada pela digitalização, inteligência artificial, automação, plataformas digitais, reorganização logística e novas formas de gestão do trabalho. Essas mudanças elevam enormemente a capacidade produtiva das empresas e da economia. Mas também ampliam riscos de intensificação do trabalho, adoecimento físico e mental, precarização e ampliação das desigualdades. Nesse contexto, reduzir a jornada de trabalho e superar a escala 6×1 significa atualizar o pacto social brasileiro diante do novo mundo do trabalho, abrindo uma agenda futura direcionada para ampliar inovações econômicas e sociais.
Os dados apresentados por Felipe Vella Pateo, pesquisador do Ipea, evidenciam que o debate sobre a redução da jornada e o fim da escala 6×1 possui forte dimensão distributiva e de combate às desigualdades. Segundo o estudo apresentado na audiência, os trabalhadores submetidos às jornadas de 44 horas semanais concentram maior presença de pessoas negras, mulheres, jovens, trabalhadores com menor escolaridade e vínculos marcados por elevada rotatividade.
Trata-se de um segmento fortemente presente em atividades intensivas em mão de obra, especialmente no comércio e nos serviços. O estudo mostrou ainda uma profunda diferença de renda entre os grupos: trabalhadores com jornadas de 44 horas recebem, em média, cerca de R$ 2,6 mil mensais, enquanto aqueles inseridos em jornadas de até 40 horas possuem rendimento médio próximo de R$ 6 mil.
Os dados da Rais de 2023 mostram também que trabalhadores submetidos às jornadas mais extensas recebem, em média, apenas 42% da remuneração daqueles que trabalham até 40 horas semanais e possuem vínculos significativamente mais instáveis. Para Felipe, isso aproxima os efeitos da redução da jornada das políticas históricas de valorização do salário mínimo, por exemplo, medidas que também foram recebidas com previsões catastróficas, mas que acabaram absorvidas pela economia sem impactos negativos estruturais sobre emprego ou crescimento.
Os dados reforçam que as jornadas mais extensas recaem justamente sobre os segmentos mais vulneráveis do mercado de trabalho brasileiro.
Felipe destacou também que a reorganização da jornada possui impactos que extrapolam a relação direta entre empresa e trabalhador. Jornadas longas e escalas contínuas reduzem o tempo disponível para qualificação profissional, descanso, convivência familiar e participação social, além de ampliarem fatores associados ao adoecimento físico e mental. O estudo do Ipea aponta que os impactos econômicos da mudança seriam heterogêneos entre os setores, mais intensos em atividades muito dependentes de trabalho intensivo, mas ressalta que o contexto atual do mercado de trabalho brasileiro, combinado com ganhos de produtividade, digitalização e reorganização produtiva, cria condições para uma transição negociada. Nesse sentido, a redução da jornada aparece não apenas como uma medida de proteção social, mas como parte de uma estratégia mais ampla de qualificação do desenvolvimento econômico e do próprio mercado de trabalho.
Segundo o estudo do instituto, a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial, produziria um aumento médio de 7,84% no custo da hora trabalhada. Entretanto, quando esse impacto é ponderado pelo peso efetivo do trabalho no custo operacional total das empresas, os efeitos agregados tornam-se bastante reduzidos. Em setores altamente empregadores, como comércio e indústria, o impacto operacional total ficaria próximo de 1%. No comércio varejista, por exemplo, setor que concentra cerca de 7 milhões de vínculos formais, o aumento estimado no custo operacional seria de aproximadamente 1,04%.
A permanência de milhões de trabalhadores submetidos a rotinas extremamente desgastantes produz impactos muito além do ambiente de trabalho. Aumenta afastamentos e adoecimentos, afeta a saúde pública, reduz a convivência familiar, limita o acesso à educação e à qualificação profissional, compromete a produtividade e deteriora a qualidade de vida nas cidades.
A jornada excessiva também produz um efeito perverso sobre a própria economia. Trabalhadores exaustos tendem a produzir menos, adoecer mais, errar mais e ter menor capacidade de adaptação às novas exigências tecnológicas e organizacionais.
Foi exatamente nesse ponto que o professor José Dari Krein destacou uma dimensão decisiva do debate: a experiência internacional demonstra que a redução da jornada pode elevar produtividade, melhorar o ambiente de trabalho e gerar efeitos positivos sobre a dinâmica econômica.
Na audiência, o professor José Dari Krein, da Unicamp/Cesit/Remir, apresentou elementos importantes para desmontar um dos argumentos mais recorrentes contra a redução da jornada: a ideia de que menos horas de trabalho significariam inevitavelmente menor dinamismo econômico. Segundo Krein, não existe correlação automática entre redução de direitos, ampliação da jornada e aumento da produtividade. Ao contrário, experiências internacionais demonstram que processos de redução do tempo de trabalho podem elevar produtividade, reduzir absenteísmo e melhorar o ambiente geral de trabalho. Para o pesquisador, os impactos dependem da estrutura produtiva, do investimento em tecnologia, da organização do trabalho e da capacidade de negociação social de cada país.
Krein também destacou que o amplo apoio social ao fim da escala 6×1 expressa uma transformação mais profunda na sociedade e no mundo do trabalho. Segundo ele, desde os anos 2000 o Brasil vivenciou um processo contínuo de redução do tempo médio de trabalho, associado a mudanças culturais, tecnológicas e às expectativas das novas gerações sobre qualidade de vida. Esse movimento, entretanto, foi interrompido por um processo de estagnação econômica e precarização das relações de trabalho a partir de meados da década passada.
O pesquisador argumentou que a redução da jornada deve ser compreendida como parte de uma reorganização social do tempo, em um contexto no qual o avanço tecnológico, a digitalização e a inteligência artificial ampliam enormemente a capacidade produtiva da economia. Nesse cenário, insistir em jornadas extensas e escalas exaustivas significa reproduzir um modelo de desenvolvimento baseado na intensificação permanente do trabalho e no adoecimento dos trabalhadores.
A relação entre tempo de trabalho e produtividade não é linear. Economias mais desenvolvidas e tecnologicamente avançadas costumam combinar maior produtividade com jornadas menores. Isso ocorre porque produtividade não depende apenas da quantidade de horas trabalhadas, mas da qualidade da organização produtiva, do investimento em tecnologia, da formação profissional, da inovação e das condições de trabalho.
Uma economia baseada em jornadas exaustivas, baixos salários e alta rotatividade tende a reproduzir um padrão de baixa produtividade. Ao contrário, economias que valorizam o trabalho, qualificam seus trabalhadores e organizam melhor o tempo social conseguem produzir mais riqueza com maior bem-estar. Por isso, a redução da jornada não deve ser vista como um custo isolado, mas como parte de uma estratégia de desenvolvimento.
O ministro da Fazenda, Dario Durigan, rejeitou a ideia de desoneração ou indenização às empresas para compensar a redução da jornada de trabalho. Segundo ele, não cabe tratar a diminuição do tempo de trabalho como um prejuízo empresarial a ser ressarcido pelo Estado, porque ‘a titularidade da hora de trabalho não é do empregador’. Durigan lembrou que o Brasil e diversos países já promoveram mudanças históricas nas relações de trabalho — como a redução constitucional da jornada de 48 para 44 horas, a ampliação de direitos das trabalhadoras domésticas e outros avanços civilizatórios — sem qualquer mecanismo de indenização patronal.
Para o ministro, a redução da jornada integra um processo histórico de ganhos sociais e geracionais associados ao avanço da produtividade, da tecnologia e do desenvolvimento econômico. Em vez de transferir recursos públicos para compensações empresariais, o Estado deve apoiar especialmente micro e pequenas empresas com crédito, digitalização, inovação e políticas de incremento da eficiência produtiva.
É evidente que mudanças dessa magnitude exigem diálogo social e construção negociada. Não se trata de ignorar diferenças setoriais, realidades produtivas ou desafios organizacionais das empresas. O Brasil possui enorme diversidade econômica, tecnológica e regional. Por isso, o caminho mais adequado parece ser estabelecer um novo parâmetro geral nacional — jornada de 40 horas semanais e escala 5×2 — combinado com forte valorização da negociação coletiva para adequar a implementação às especificidades de cada setor, cadeia produtiva e realidade empresarial.
Esse talvez seja um dos pontos mais importantes do debate atual.
A legislação deve definir princípios gerais de proteção ao trabalho e qualidade de vida. Mas a negociação coletiva precisa ser fortalecida para regular, em tempo real, a organização concreta das jornadas, escalas, turnos, compensações e formas de transição.
Não existe solução única para todas as atividades econômicas. Setores industriais, comércio, saúde, transporte, serviços essenciais e plataformas possuem dinâmicas distintas. A negociação coletiva é o melhor instrumento para adaptar os novos parâmetros gerais às condições reais de cada atividade, preservando competitividade econômica e proteção social. Isso exige sindicatos fortes, representativos e capacidade permanente de diálogo social.
Infelizmente, o Brasil passou muitos anos enfraquecendo seus mecanismos de negociação coletiva. A excessiva judicialização das relações de trabalho e a resistência patronal a negociações mais estruturadas reduziram a capacidade do país de construir soluções pactuadas para problemas complexos.
O debate sobre jornada pode representar justamente uma oportunidade histórica de reconstruir um ambiente moderno de diálogo social, no qual trabalhadores, empresas e Estado negociem formas sustentáveis de reorganizar o trabalho diante das grandes transformações em curso.
O fundamental é compreender que o futuro não será construído reproduzindo jornadas extensas, baixos salários e superexploração do trabalho. O desenvolvimento sustentável do século XXI exigirá produtividade elevada, inovação, qualificação profissional, tecnologia e trabalho de qualidade. Uma sociedade mais produtiva também precisa ser uma sociedade que vive melhor. Reduzir a jornada de trabalho e superar a escala 6×1 significa dar um passo nessa direção. Não se trata apenas de trabalhar menos. Trata-se de trabalhar melhor, viver melhor e distribuir de forma mais justa os ganhos produzidos pelo avanço econômico e tecnológico da sociedade.
Nota
[1] As audiências citadas podem ser acessadas clicando aqui.
IHU – UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/666469-reduzir-ja-a-jornada-de-trabalho-sem-desoneracoes-artigo-de-clemente-ganz-lucio
por NCSTPR | 26/05/26 | Ultimas Notícias
A Segunda Turma do TST condenou a JBS S.A. a pagar indenização de R$ 15 mil a um operador de máquinas que se sentiu constrangido com a instalação de câmeras de vigilância no vestiário masculino. De acordo com a jurisprudência do TST, a medida causa constrangimento e viola a intimidade dos trabalhadores.
Empresa alegou que câmeras visavam coibir furtos
Admitido em junho de 2014, o operador trabalhava no Setor de Subprodutos na unidade da JBS em Anastácio (MS) e pediu a rescisão em 2022. Para ele, a instalação das câmeras nos vestiários ultrapassa os limites do poder diretivo e fiscalizatório do empregador, pois esses espaços são destinados exclusivamente ao uso privativo dos trabalhadores, para higiene pessoal e troca de uniforme.
A JBS argumentou que as câmeras eram direcionadas aos armários e que o controle visual visava coibir furtos de bens dos trabalhadores e proteger o patrimônio da empregadora.
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) julgaram improcedente o pedido. Segundo o TRT, os equipamentos de fato estavam voltados para os armários, e a situação vivenciada pelo operador de máquinas não fazia presumir fortes abalos em sua personalidade.
Para 2ª Turma, posição das câmeras é irrelevante
A relatora do recurso de revista, ministra Delaíde Miranda Arantes, destacou que a Constituição Federal considera invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas e assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. Para ela, é irrelevante o fato de as câmeras estarem direcionadas apenas os armários. “A presença de câmera em local tão privativo, por si só, já causa constrangimento a quem adentra o recinto, principalmente pelo fato de não se saber, exatamente, quais locais daquele ambiente estão sendo filmados”, assinalou.
(Lourdes Tavares/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: RR 0024200-47.2024.5.24.0031
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/cameras-de-vigilancia-em-vestiario-violam-intimidade-de-empregado-de-frigorifico
por NCSTPR | 26/05/26 | Ultimas Notícias
Um pedido de vista do deputado Mauricio Marcon (PL-RS) adiou na comissão especial da Câmara dos Deputados a votação, na noite desta segunda-feira (25), do relatório do deputado Leo Prates (Republicanos-BA), que reduz a jornada de trabalho das atuais 44 para 40 horas semanais e acaba com a escala 6×1 (seis dias de trabalho com apenas um de descanso).
Desse modo, o texto será votado na comissão na próxima quarta-feira (27) e, caso aprovado, segue para a apreciação na quinta-feira (28), em dois turnos, no plenário da Casa. Só depois segue ao Senado.
O texto do relator respaldou um acordo entre o presidente Luiz Inácio Lula da Silva e o presidente da Câmara, Hugo Motta (Republicanos-PB), por meio do qual se estabeleceu um prazo transição de apenas um ano.
Segundo o relatório, as novas regras já passam a valer neste ano com o adoção imediata do modelo 5×2 (cinco dias de trabalho com dois dias de folga) e a redução de 44 para 42 horas a partir de 60 dias da promulgação. Após 12 meses da promulgação, a jornada é reduzida para as 40 horas.
O presidente da comissão, Alencar Santana (PT-SP), disse que o pedido era regimental e convocou reunião para a próxima quarta-feira (28), às 10h, após a realização de duas sessões no plenário da Casa.
“Com o pedido de vista do deputado Marcon, a votação pelo fim da escala 6×1 está adiada para quinta-feira. Os parlamentares de direita alegam que o prazo de um ano de transição ainda é pouco. Absurdo!”, protesta a vice-presidente da comissão, deputada Daiana Santos (PCdoB-RS).
Apesar do pedido de vista, o deputado Inácio Arruda (PCdoB-CE) diz que a escala 6×1 começou a cair na Câmara dos Deputados.
“A pressão popular derrotou a tentativa da direita de empurrar por dez anos a redução da jornada. O relatório apresentado prevê o fim da 6×1 ainda este ano e a chegada às 40h semanais em até um ano”, avalia.
A obstrução do deputado bolsonarista já era aguardada, mesmo assim foi feita sob protesto das centrais sindicais e movimento social que lotaram o plenário da comissão.
“Tem de dar o colírio para quem não está enxergando o sentimento da população, que clama por uma decisão nesse sentido. A sociedade é reconhecedora de que diversos institutos de pesquisa dão conta de que a maioria da população deseja, carrega esse sentimento de que é a hora de você ter uma vida digna no trabalho”, diz o presidente da Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil (CTB), Adilson Araújo.
Para ele, a hora é de manter o foco. “Manter a vigília, pressionar os deputados, expandir a aliança com o povo para que a gente possa efetivamente construir esse Brasil humano e menos desigual”, defende.
“Portanto, acho que o parlamento vai compreendendo esse movimento e assim, por mais que esse pedido de vista já foi divulgado há um diálogo com o governo, há setores importantes do parlamento que estão convencidos”, diz o presidente da CTB presente na reunião.
Relatório
Com base nos microdados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2023, que constam de nota técnica do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), o relator disse que as 40 horas semanais são absorvidas pelo mercado de trabalho.
“Os custos da redução da jornada seriam comparáveis aos impactos de reajustes históricos do salário mínimo, com efeito sobre o custo operacional inferior a 1% nos grandes setores da economia, como indústria e comércio, indicando maior capacidade de absorção da medida”, disse o relator.
Para ele, a divergência entre essa projeção e outras feitas por parte do setor produtivo possuem abordagens metodológicas distintas.
“Os modelos que estimam impactos mais severos, a exemplo daqueles apresentados por entidades do setor produtivo, geralmente se baseiam em abordagens estáticas, que ignoram ou subestimam a capacidade de adaptação das empresas e da economia”, explica.
Assim, segundo o relator, alguns setores deixam de incorporar adequadamente variáveis relevantes, como a reorganização de turnos e escalas, a negociação coletiva, a flexibilização contratual, a automação e a digitalização de tarefas, os ganhos de produtividade por hora trabalhada, bem como a redução potencial do absenteísmo e da rotatividade.
“O estudo do Ipea, por sua vez, contesta a relação mecânica entre redução de jornada e queda do PIB (Produto Interno Bruto), argumentando que os empresários dispõem de múltiplas estratégias de resposta ao aumento do custo do trabalho, que não se limitam à redução do emprego ou da produção”, defende.
VERMELHO
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