por NCSTPR | 19/06/26 | Ultimas Notícias
A 114ª Conferência da Organização Internacional do Trabalho (OIT) aprovou a Convenção sobre Trabalho Decente na Economia de Plataformas. É o primeiro instrumento da organização voltado especificamente ao trabalho intermediado por plataformas digitais e merece análise cuidadosa, tanto pelo que estabelece quanto pelo que deliberadamente deixa em aberto.
Uma convenção da OIT é um tratado internacional multilateral. Sua aprovação pela conferência não produz efeito imediato nos ordenamentos nacionais. Para tanto, é necessária a ratificação formal, que no Brasil exige aprovação pelo Congresso Nacional e promulgação por decreto presidencial. Antes disso, o instrumento opera como soft law,ou seja, uma referência interpretativa legítima para tribunais, legisladores e doutrina, tal como já ocorre com a Convenção nº 190, sobre violência e assédio, invocada pelo Tribunal Superior do Trabalho mesmo sem ratificação formal pelo Brasil.
O equívoco mais frequente no debate sobre trabalho em plataformas é tratá-lo como variação do modelo clássico de emprego. O trabalho em plataformas tem estrutura própria, a organização não se dá pela hierarquia fabril, com jornada definida e subordinação direta. Dá-se por algoritmos que distribuem tarefas, avaliam desempenho, constroem reputação digital e regulam o acesso a oportunidades.
A Convenção parte desse reconhecimento. Sua definição de plataforma digital de trabalho, no artigo 1º(a), centra-se no uso de sistemas automatizados de tomada de decisão para organizar ou facilitar o trabalho. E sua definição de trabalhador de plataforma, no artigo 1º(b), abrange qualquer pessoa que trabalhe nesse contexto mediante remuneração, independentemente de classificação jurídica. Ao invés de ser criar uma categoria universal, a OIT reconhece que o fenômeno tem contornos próprios que demandam atenção regulatória específica.
O artigo 9º, por exemplo, determina que cada membro adote medidas para assegurar a correta classificação dos trabalhadores de plataforma quanto à existência ou inexistência de relação de emprego, orientada pelos fatos da prestação e considerando as especificidades do trabalho realizado por meio de plataformas digitais.
O dispositivo é bilateral,não presume vínculo em nenhuma direção. Mas seu elemento mais relevante está na exigência de que a classificação considere as especificidades do modelo. Isso significa que a convenção não determina o encaixe do trabalho em plataformas nas categorias construídas para o modelo fabril. A classificação correta, para os fins do instrumento, é aquela adequada à natureza do fenômeno, conforme o ordenamento jurídico de cada país. Cada legislação nacional terá que construtir sua própria resposta para esse desafio.
O debate no Brasil
O Brasil enfrenta esse desafio em dois fronts simultâneos. No STF, aguarda-se o julgamento do Tema 1.291, que discute a natureza jurídica das relações com plataformas de transporte, com repercussão geral. No Congresso, tramitam propostas com premissas distintas,algumas na direção do vínculo empregatício, outras propondo categorias intermediárias, outras estruturando proteção social desvinculada da classificação contratual.
A convenção não resolve esse debate. Porém, o artigo 23 oferece um parâmetro: qualquer solução regulatória deve considerar as especificidades do trabalho em plataformas, assegurar um piso mínimo de proteção e não resultar em tratamento menos favorável do que o assegurado a trabalhadores comparáveis em outras modalidades.
Já os artigos 13 a 15 são os dispositivos mais originais da convenção. O artigo 13 exige que as plataformas informem os trabalhadores sobre o uso de sistemas automatizados para monitoramento, avaliação e geração de decisões. O artigo 14 impõe o uso responsável desses sistemas. O artigo 15 assegura ao trabalhador o direito a explicação escrita sobre decisões automatizadas que afetem suas condições de trabalho, e a revisão, com participação humana, de decisões que resultem em suspensão de conta, bloqueio de pagamentos ou encerramento da relação.
É o primeiro tratado internacional a positivar o direito à contestação de decisões algorítmicas no contexto laboral. O poder organizacional nas plataformas não é exercido por gestores humanos mas por algoritmos. A convenção reconhece essa realidade e estabelece que esse poder, como qualquer outro que incida sobre o trabalho, está sujeito a limites, transparência e contestação.
A Convenção sobre Trabalho Decente na Economia de Plataformas é um marco porque reconhece, em instrumento internacional, que o trabalho em plataformas é um fenômeno com lógica própria que não se reduz ao emprego clássico nem pode ser tratado com categorias construídas para outra realidade. Para o Brasil, que constrói sua resposta simultaneamente no STF e no Congresso, o texto chega em momento oportuno: não como resposta pronta, mas como referencial para que as soluções que emergirão desses dois fronts estejam à altura da complexidade do fenômeno que pretendem regular.
por NCSTPR | 19/06/26 | Ultimas Notícias
Está agendado para o próximo dia 24 de junho o julgamento de uma das mais relevantes controvérsias trabalhistas da atualidade. Trata-se do Tema 1.291 de Repercussão Geral, que envolve a chamada “uberização”. Enfim, o Supremo Tribunal Federal definirá a possibilidade do reconhecimento de vínculo de emprego entre motoristas de aplicativo e as empresas criadoras e administradoras das plataformas digitais.
No entanto, não haverá a resolução de toda a controvérsia sobre vínculo empregatício. O tema da “uberização” trata de uma questão específica: motoristas e entregadores têm vínculo empregatício com as plataformas digitais? Há uma segunda discussão pendente na Corte Suprema: o Tema 1.389 de Repercussão Geral, que avalia a licitude da contratação de trabalhadores como autônomos ou pessoas jurídicas (PJs, por isso, “pejotização”).
A distinção importa. No julgamento de junho (Tema 1.291), o foco é o trabalhador de plataforma digital, vinculado por algoritmo, sem contrato escrito como pessoa jurídica. Já no Tema 1.389, o foco é o contrato formal entre duas pessoas jurídicas: o empresário com contrato de franquia, o médico credenciado como pessoa jurídica, o desenvolvedor contratado como profissional autônomo.
Tal como não se pode espelhar os perfis socioeconômicos distintos dos dois grupos representados, não se pode também confundir os objetos dos dois julgamentos, e nem presumir que a solução de um caso resolverá o outro.
O Tema 1.291, de relatoria do ministro Edson Fachin, cujo julgamento foi iniciado em outubro do ano passado, mas suspenso após a apresentação das sustentações orais, chegou ao Supremo após o reconhecimento pela Justiça do Trabalho de vínculos de emprego das empresas Uber e Rappi com motoristas e entregadores.
Agora, caberá ao STF definir se os precedentes desta mesma Suprema Corte que reconheceram a validade da terceirização e de outras formas de organização produtiva são aplicáveis às relações de trabalho estabelecidas por plataformas digitais ou não.
Contudo, não haverá incursão sobre a validade dos demais tipos de contratações de trabalhadores autônomos em outros setores da economia. Essa questão será definida em outro momento – no julgamento do Tema 1.389 de Repercussão Geral, de relatoria do ministro Gilmar Mendes.
Esse julgamento definirá os critérios para aferição da licitude da relação civil ou comercial entre pessoas jurídicas. O tema envolve, ainda, a competência da Justiça do Trabalho para analisar e julgar essas causas quando há contrato civil formalizado entre as partes, bem como o ônus da prova quanto à alegação de fraude na contratação.
São temas independentes, com objetos, fundamentos e interessados distintos
De um lado, discute-se a natureza jurídica da relação entre plataformas digitais e os prestadores de serviços – tema que ainda não foi regulamentado.
Do outro, examina-se a validade constitucional da contratação civil de profissionais autônomos e a relação comercial entre pessoas jurídicas, como é o caso do contrato de franquia, que tem legislação própria com expressa vedação de vínculo de emprego entre franqueado e franqueadora, firmado por contrato típico. Justamente o tipo de contratação do leading case do Tema 1.389, que também é objeto da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1.149, a ADPF de Franquias, que tem a ministra Cármen Lúcia como relatora.
Isso significa que a definição do Tema 1.291 não esgotará o debate sobre “pejotização” e contratação autônoma no país, nem resolverá as controvérsias relativas à competência da Justiça do Trabalho e à distribuição do ônus da prova em alegações de fraude contratual.
Além disso, o julgamento do Tema 1.291 não implicará na retomada dos processos suspensos há mais de um ano por força da ordem proferida pelo relator no Tema 1.389 – pelo contrário, a suspensão nacional determinada pelo ministro Gilmar Mendes seguirá em vigor até a conclusão desse julgamento.
Em síntese, o julgamento da “uberização” definirá apenas uma das múltiplas controvérsias atualmente existentes sobre as novas formas de prestação de serviços e organização do trabalho. A decisão poderá pacificar a situação jurídica dos trabalhadores de plataformas digitais, mas não resolverá as discussões envolvendo relação de franquia, contratação de autônomos, “pejotização”, competência jurisdicional e ônus da prova.
Fato é que o STF está prestes a decidir uma das mais relevantes controvérsias trabalhistas da atualidade, mas a decisão de junho representará apenas uma etapa desse processo.
O julgamento da chamada “uberização” deverá oferecer respostas importantes para as relações que envolvem as plataformas digitais, mas não encerrará a discussão mais ampla sobre os limites constitucionais de relação cíveis e comerciais entre pessoas jurídicas e contratação de trabalhadores autônomos, que se distanciam da realidade da chamada “plataformização”.
Será estabelecido um importantíssimo marco jurídico para as novas formas de trabalho. E esse debate, ao menos por enquanto, continuará aberto mesmo após o julgamento do Tema 1.291.
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é advogado e sócio do Eduardo Ferrão Advogados-Associados, especialista em Direito Público interno e contencioso tributário, tanto administrativo quanto judicial, e Direito Administrativo, Direito Regulatório e Direito Processual Civil, com atuação na Justiça Federal, STF e STJ.
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por NCSTPR | 19/06/26 | Ultimas Notícias
A suspensão provisória das sanções por descumprimento da Norma Regulamentadora 1 (NR-1), do Ministério do Trabalho e Emprego, não afasta dos empregadores a responsabilidade com o gerenciamento dos riscos psicossociais dos empregados relacionados ao ambiente de trabalho, apenas interrompe as sanções, alertam os especialistas ouvidos pela revista eletrônica Consultor Jurídico.
Eles se referem à decisão da juíza Cristiane Farias Rodrigues dos Santos, da 9ª Vara Cível Federal de São Paulo, que proferiu na última segunda-feira (15/6) uma liminar que impede a União de aplicar às empresas representadas pela Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) e por outros 131 sindicatos patronais qualquer tipo de sanção baseada exclusivamente nas exigências psicossociais previstas no normativo.
Para Marcela Ortega, advogada trabalhista do Machado Meyer Advogados, a liminar poderá ser um gatilho para que outras associações e entidades de classe ajuizem ações similares. Ela relembra que a discussão sobre a norma tem ocorrido com mais intensidade desde 2024, quando o Ministério do Trabalho editou a Portaria 1.419/2024 e incluiu a obrigação das empresas de gerenciar os riscos psicossociais dos empregados.
A fiscalização do novo regramento entraria em vigor em 2025, mas acabou sendo prorrogada para entrar em vigor em maio deste ano.
“Não muda a obrigação do empregador de cuidar da saúde do empregado, de garantir um ambiente de trabalho seguro. Isso continua valendo, mas esta obrigação de incluir um risco psicossocial dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR, enquanto a liminar estiver vigente, não será aplicável para as empresas representadas pela Fiesp e pelos sindicatos”, alerta a especialista.
“O impacto dessa alteração (na norma), pelos estudos, por tudo que a gente tem lido, causaria um impacto financeiro muito grande de adequação (para as empresas)”, avalia.
Sócio do escritório Rocha, Calderon e Advogados Associados, o advogado Fabiano Zavanella ressalta que a liminar deferida não se restringe às empresas de São Paulo, dado que, além da Fiesp, outros sindicatos com atuação nacional também serão beneficiados pela decisão de caráter provisório. “Tem outras ações em trâmite contra o texto integral da NR-1 e sobre essa liminar ainda cabe recurso”, afirma.
Em relação aos próximos passos, Zavanella avalia que a União deverá recorrer da decisão. Logo depois, caberá ao Tribunal Regional Federal decidir se confirma ou se reforma a tutela deferida. “Isso porque essa decisão é de primeiro grau, monocrática e ainda em sede de tutela. Depois vai ser julgado o mérito em primeiro grau, o mérito recursal, e isso pode chegar até as cortes superiores. O caminho processual ainda é longo”, destaca.
Falta de critérios e AIR
A controvérsia da ação civil pública movida pela Fiesp e sindicatos gira em torno da Portaria 1.419/2024, do Ministério do Trabalho e Emprego, que inclui a obrigatoriedade de identificação e controle de fatores de risco psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas. A juíza Cristiane reconheceu a probabilidade do direito e o perigo de dano às empresas, previstos no artigo 300 do Código de Processo Civil, e deferiu em parte a tutela provisória de urgência requerida.
Na prática, a decisão da magistrada impede a União de aplicar aos representados pela entidade qualquer tipo de sanção baseada exclusivamente nas exigências psicossociais contidas nos subitens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1 e 1.5.4.4.5.3, da NR-1, com a redação da Portaria 1.419/2024, do MTE.
A juíza afirma que o Ministério do Trabalho e Emprego tem competência para regulamentar o normativo, mas pondera que o Estado não pode aplicar sanções às empresas com base na NR-1 devido à ausência no texto de uma Análise de Impacto Regulatório (AIR) prévia e da falta de critérios objetivos para a fiscalização das empresas, o que gera vício formal e insegurança jurídica. A decisão proferida restringe-se às sanções relacionadas a esses riscos, mas não afasta a responsabilidade das empresas sobre a prevenção dos riscos psicossociais.
Mudança estrutural
O entendimento da magistrada é de que a introdução da gestão desses riscos, prevista na NR-1, promove uma alteração estrutural no campo da saúde e segurança do trabalho com custos operacionais significativos, visto que demanda de empresas dos mais variados portes a necessidade de desenvolver novas competências, contratar especialistas, como psicólogos e ergonomistas especializados, revisar laudos e implementar novas sistemáticas de avaliação e controle.
A Fiesp e 131 sindicatos patronais ingressaram com a ação civil pública com pedido de tutela antecipada para anular apenas trechos do normativo. Segundo a federação, a tutela provisória de urgência deferida beneficia 130 mil empresas representadas pela entidade.
Tanto a Fiesp quanto os sindicatos pediram a nulidade parcial da portaria, de modo que a União e seus órgãos, especialmente o MTE, se abstenham de exigir das empresas a obrigação de identificar e controlar fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho e abram mão de impor penalidades pelo não cumprimento das obrigações previstas nos subitens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1 e 1.5.4.4.5.3 da NR-1.
As entidades afirmaram, entre outros pontos, ter havido vício material no normativo, pela falta de AIR, e defendem que o MTE extrapolou sua competência legal. Os autores também argumentaram, nos termos do artigo 200 da CLT, que o Poder Legislativo não conferiu poderes à pasta para criar obrigações severas que exigem a inclusão de fatores de risco psicossociais no PGR.
Representando o MTE, a União defendeu a legalidade e a constitucionalidade da NR-1, sustentando que a pasta agiu dentro de sua competência regulamentar e que o procedimento administrativo observou todas as fases legais, incluindo a AIR.
Em sua defesa, arguiu as preliminares de incompetência da Justiça Federal, por se tratar de matéria trabalhista; ilegitimidade ativa da Fiesp, devido à ausência de pertinência temática; inadequação da via eleita, por configurar tentativa de controle abstrato de constitucionalidade; além de litispendência ou prejudicialidade com a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1.316, em trâmite no Supremo Tribunal Federal.
A Central Única dos Trabalhadores (CUT) requereu o ingresso como amicus curiae (amigo da corte), nos termos do artigo 138, §2º, do Código de Processo Civil; no §2º, da Lei 9.868/1999, que trata da ação direta de inconstitucionalidade e da ação declaratória de constitucionalidade perante o STF; e no artigo 6º, §2º, da Lei 9.882/1999, que versa sobre ADPFs. Sustentou que o debate tem caráter estrutural e coletivo e afirmou que sua atuação abrange a defesa dos direitos trabalhistas e sociais, estando diretamente relacionada ao objeto da ação.
Em parecer conjunto, o Ministério Público Federal e o Ministério Público do Trabalho defenderam a incompetência material da Justiça Federal e sugeriram a remessa do caso à Justiça do Trabalho. Posicionaram-se pela rejeição da liminar e improcedência da ação, requerendo o reconhecimento da juridicidade dos atos questionados e a exigibilidade das obrigações contidas no normativo.
Afastamento de preliminares
A julgadora afastou a preliminar e arguição de incompetência da Justiça Federal, nos termos do artigo 109, I, da Constituição Federal, que estabelece a competência dos juízes federais para julgar causas em que a União for interessada, e afastou a preliminar de inadequação da via eleita e a conexão com a ADPF 1316.
A preliminar de ilegitimidade ativa da Fiesp e dos sindicatos também foi afastada, com fundamento no artigo 8º, III, da Constituição, que garante a legitimidade das entidades sindicais para a defesa dos interesses da categoria, e no Tema 823 no qual o STF consolidou o entendimento de que a substituição processual por sindicatos é ampla.
Para a magistrada, embora a portaria do MTE vise proteger a saúde dos trabalhadores, o efeito imediato do normativo cria uma obrigação jurídica e um encargo econômico para a indústria. Seu entendimento é de que o cerne da controvérsia não reside na análise das relações de trabalho específicas, mas no controle da legalidade do ato administrativo e normativo editado por autoridade federal.
Falta de objetividade
A juíza defendeu a competência do MTE para editar Normas Regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, porém destacou que a NR-1 contém vício formal, agravado diante do que chamou de “indeterminabilidade da norma”.
A avaliação dela é que, embora meritório em sua intenção, o texto carece de objetividade, podendo levar a dúvidas quanto à sua aplicabilidade, violando frontalmente o princípio da legalidade contido no artigo 5º, da CF.
“Em sede de cognição sumária, vislumbra-se a probabilidade do direito, ante o fato de se vislumbrar que a norma impugnada padece de vícios formais (ausência de AIR específica) e materiais (indeterminabilidade e ofensa à segurança jurídica), o que configura o fumus boni iuris”, afirmou a juíza.
Em relação ao perigo da demora (periculum in mora), a juíza afirma que além do risco iminente de autuações, há o dano decorrente dos custos de conformidade, uma vez que as empresas teriam de realizar investimentos imediatos para se adequar ao normativo.
“Aguardar o julgamento final do mérito para só então suspender a exigibilidade das sanções da norma implicaria submeter toda a categoria econômica a um período de incerteza e a custos potencialmente irrecuperáveis, com base em ato normativo que aparenta sérios vícios em sua origem”, disse.
A magistrada aceitou o ingresso da CUT como amicus curiae e determinou à interessada regularizar sua representação processual, juntando seus atos constitutivos, no prazo de quinze
dias.
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ACP 5014656-74.2026.4.03.6100
por NCSTPR | 19/06/26 | Ultimas Notícias
Jorge Lopes Bahia Junior
Entre 2020 e 2024, foram 33.050 ações por assédio sexual na Justiça do Trabalho. O artigo trata do conceito, dos deveres da empresa na lei 14.457/22 e dos direitos da vítima.
O assédio sexual no trabalho é uma das formas mais graves de violência de gênero no ambiente profissional, e os números confirmam a dimensão do problema. Entre 2020 e 2024, a Justiça do Trabalho recebeu 33.050 ações por dano moral decorrente de assédio sexual, segundo o monitor de trabalho decente. Só entre 2023 e 2024, o volume cresceu 35%, de 6.367 para 8.612 novos processos. Em sete de cada dez casos, a autora é uma mulher. Este artigo organiza o que caracteriza o assédio, o que a lei passou a exigir das empresas e quais os direitos da vítima nas esferas trabalhista, cível e penal
O que caracteriza o assédio sexual no trabalho
Assédio sexual no trabalho é todo comportamento de conotação sexual – verbal, gestual ou físico – indesejado pela vítima, praticado no ambiente de trabalho ou em razão da relação profissional. A conduta pode partir de superiores hierárquicos, de colegas e até de clientes ou fornecedores. Isso amplia o alcance da responsabilização do empregador.
No plano penal, duas figuras costumam ser confundidas.
No campo trabalhista, o assédio sexual é falta grave do empregador (art. 483, “d” e “e”, da CLT). Abre caminho para a rescisão indireta do contrato, indenização por danos morais e materiais e responsabilização da empresa.
A doutrina separa duas modalidades. O assédio por chantagem – quid pro quo – é aquele em que o agressor condiciona benefícios profissionais à aceitação de investidas sexuais: promoção, aumento, manutenção do emprego em troca de “favores”. O assédio por intimidação, ou ambiental, é o que cria um ambiente hostil, degradante ou humilhante de conotação sexual – comentários sobre o corpo da vítima, piadas, envio de imagens impróprias, toques indesejados, olhares constrangedores, convites insistentes depois da recusa.
Não se confunda assédio com cantada. O critério é objetivo: se a conduta é indesejada, repetida ou causa constrangimento, é assédio. A vítima não precisa dizer “não” várias vezes. A recusa, ainda que implícita, basta. E o assédio por chantagem se configura em um único ato.
A dimensão do problema em números
O monitor de trabalho decente usa inteligência artificial para mapear sentenças e acórdãos desde junho de 2020.
O salto de 35% entre 2023 e 2024 é o maior da série. Ele acompanha dois movimentos: a maior conscientização das vítimas depois da lei 14.457/22 e a ampliação dos canais internos de denúncia. E há um recorte que não pode passar despercebido: em sete de cada dez processos a autora é mulher. O assédio sexual no trabalho é, antes de tudo, violência de gênero que se manifesta no espaço profissional.
O que a lei 14.457/22 passou a exigir das empresas
A lei 14.457/22, do Programa Emprega + Mulheres, transformou a antiga CIPA na CIPA+A – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Pelo art. 23, as empresas obrigadas a constituir CIPA passaram a ter quatro deveres específicos: adotar e divulgar amplamente regras de conduta sobre assédio sexual e outras violências; instituir canal de denúncias com procedimentos de recebimento, acompanhamento e apuração, garantido o anonimato do denunciante e a proteção contra retaliação; incorporar o tema às atividades da CIPA+A; e realizar, no mínimo a cada doze meses, capacitação sobre violência, assédio, igualdade e diversidade para todos os níveis hierárquicos.
O prazo de adequação expirou em março de 2023. A empresa que ainda não implementou essas medidas está irregular e sujeita a autuação pela fiscalização do trabalho (NR-28). Não é recomendação. É obrigação vencida.
O arcabouço se completa com fontes que reforçam a proteção. A Convenção 190 da OIT, primeiro tratado internacional sobre violência e assédio no mundo do trabalho, ainda não foi ratificada pelo Brasil – a mensagem presidencial foi enviada ao Congresso em março de 2023 e a matéria segue em tramitação -, mas juízes trabalhistas já a invocam como fonte interpretativa. A resolução 351/20 do CNJ estrutura a política de enfrentamento ao assédio no Poder Judiciário. E a NR-01 atualizada, cuja fiscalização com possibilidade de autuação começa em 26 de maio de 2026 (Portaria MTE 1.419/24, prorrogada pela Portaria MTE 765/25), passa a exigir a inclusão dos riscos psicossociais no PGR – o que alcança o assédio como risco ocupacional.
Os direitos da vítima
A vítima dispõe de um conjunto robusto de direitos, distribuído por três esferas independentes e cumuláveis.
Na esfera trabalhista, o eixo é a rescisão indireta (art. 483 da CLT). A vítima pode considerar rescindido o contrato quando o empregador – ou preposto, inclusive a chefia – pratica ato lesivo à sua honra (alínea “e”) ou descumpre as obrigações do contrato (alínea “d”). A rescisão indireta garante os mesmos direitos da dispensa sem justa causa: aviso prévio, FGTS com a multa de 40%, férias com um terço, décimo terceiro proporcional e seguro-desemprego. A esse núcleo somam-se a indenização por danos morais (art. 223-G da CLT), arbitrada conforme a gravidade da ofensa, a extensão do dano, a situação econômica das partes e o caráter pedagógico da condenação; a indenização por danos materiais, devida quando o assédio gera afastamento médico, perda de promoção ou prejuízo financeiro comprovado; e a proteção contra a dispensa retaliatória, já que dispensa discriminatória pode ser anulada em juízo (lei 9.029/1995).
Na esfera penal, a vítima pode registrar boletim de ocorrência e representar contra o agressor. O assédio sexual (art. 216-A do CP) é crime de ação penal pública condicionada à representação. A importunação sexual (art. 215-A) é de ação penal pública incondicionada.
Na esfera cível, cabe ação de indenização contra o agressor pessoalmente, separada da ação trabalhista contra a empresa. As três esferas são autônomas e somam.
A responsabilidade da empresa
A empresa responde objetivamente pelos atos de seus prepostos (art. 932, III, do CC). Em outras palavras: responde pela reparação ainda que não tenha praticado o assédio diretamente, bastando que o ato tenha ocorrido no ambiente ou em razão do trabalho. A responsabilidade é agravada quando a empresa não mantém canal de denúncias, deixa de promover os treinamentos anuais, recebe a denúncia e não apura, retalia a vítima – por transferência punitiva, isolamento ou dispensa – ou conserva o agressor no cargo sem qualquer providência.
Minha posição é firme. A empresa que cumpre a lei 14.457, mantém canal de denúncias efetivo, apura com seriedade e pune o agressor demonstra boa-fé e pode ter a responsabilidade atenuada. Já a empresa que ignora denúncias, protege assediadores ou retalia vítimas responde com rigor máximo. E deveria. Assédio sexual no trabalho não é problema pessoal entre funcionários. É falha de governança.
Como se prova o assédio
A prova é o maior desafio dessas ações. A conduta costuma ocorrer de forma velada, sem testemunhas diretas. A jurisprudência tem evoluído para valorizar o conjunto probatório e a palavra da vítima.
Admitem-se, entre outros meios: mensagens e e-mails com conteúdo de conotação sexual, inclusive prints de aplicativos e do correio corporativo; gravações de áudio e vídeo, lícitas quando a vítima participa da conversa registrada (STF, RE 583.937); testemunhas que presenciaram a conduta ou receberam a confidência da vítima à época dos fatos; laudos médicos e psicológicos que atestem ansiedade, depressão, TEPT ou burnout decorrentes do assédio; registros no canal de denúncias, que comprovam a notificação da empresa e o teor da resposta; e o boletim de ocorrência, que demonstra a contemporaneidade da denúncia.
Quanto à palavra da vítima, a jurisprudência trabalhista vem reconhecendo seu valor probatório reforçado nos ilícitos de natureza sexual, sobretudo quando coerente, consistente e corroborada por indícios – orientação alinhada à jurisprudência penal consolidada (STJ, HC 282.024).
Como agir diante do assédio
A orientação prática começa pelo registro de tudo: salvar mensagens e anotar datas, horários, locais e o que foi dito ou feito, sempre em nuvem pessoal, nunca no equipamento da empresa. Em seguida, denunciar internamente quando houver canal disponível, protocolando e guardando o comprovante – a denúncia interna também é prova de que a empresa foi notificada. Vale buscar apoio em colega de confiança, que pode testemunhar, no sindicato e no registro de boletim de ocorrência, além de atendimento médico que documente o impacto à saúde mental. A consulta a advogado trabalhista define se o caso comporta rescisão indireta, ação de danos morais, ação penal ou as três ao mesmo tempo. E, persistindo a omissão do empregador, abre-se a via da rescisão indireta (art. 483 da CLT), com todos os direitos da dispensa sem justa causa.
Entre os canais públicos de apoio estão a Central de Atendimento à Mulher (ligue 180, gratuita, 24 horas), a Delegacia da Mulher, o Ministério Público do Trabalho (site mpt.mp.br ou aplicativo MPT Pardal) e o sindicato da categoria.
Reforma trabalhista: Tarifação e honorários
A reforma de 2017 inseriu o art. 223-G na CLT, que tabelou as indenizações por dano moral em faixas vinculadas ao salário. Para ofensa gravíssima, como tende a ser classificado o assédio sexual, o parâmetro chega a cinquenta vezes o salário contratual. O STF, porém, ao julgar as ADIns 6.050, 6.069 e 6.082, deu interpretação conforme e assentou que esses valores são meramente referenciais. O juiz pode arbitrar quantia superior quando a gravidade justificar.
A mesma reforma trouxe o art. 791-A, dos honorários de sucumbência, e aqui está o ponto de atenção para a vítima. Julgado improcedente o pedido de dano moral, ela pode ser condenada a pagar de 5% a 15% do valor da causa. Por isso, a prova robusta tem de vir antes do ajuizamento, não depois.
Fundamento constitucional
O combate ao assédio sexual se apoia em três pilares constitucionais: a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), a vedação de tratamento desumano ou degradante (art. 5º, III) e a proteção ao trabalho da mulher (art. 7º, XX). O princípio protetor do Direito do Trabalho reforça essa tutela. A relação de poder inerente ao emprego potencializa a vulnerabilidade da vítima e exige proteção qualificada.
O dever de prevenção das empresas
No plano preventivo, a empresa deve implementar canal de denúncias – obrigatório pela lei 14.457 e mais confiável quando operado por estrutura terceirizada que assegure anonimato -, realizar treinamentos anuais para todos os níveis, inclusive a alta direção, e apurar com seriedade toda denúncia, com prazo razoável, contraditório ao denunciado e proteção à vítima. Comprovado o assédio, a punição tem de ser efetiva, da advertência à justa causa do agressor (art. 482, “b” e “j”, da CLT). A omissão diante do assédio comprovado responsabiliza a empresa. E a proteção da vítima contra retaliação – com afastamento cautelar do agressor, eventual transferência da própria vítima, se ela quiser, e acompanhamento psicológico – fecha o ciclo.
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Constituição Federal, arts. 1º, III; 5º, III; e 7º, XX.
CLT, arts. 223-G; 482, “b” e “j”; 483, “d” e “e”; e 791-A.
Código Penal, arts. 215-A e 216-A.
Código Civil, art. 932, III.
Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres / CIPA+A), art. 23.
Lei 9.029/1995 (vedação a práticas discriminatórias na relação de trabalho).
Convenção 190 da OIT (em tramitação no Congresso Nacional desde 2023).
Resolução 351/2020 do CNJ.
NR-01 e NR-28; Portaria MTE 1.419/2024 e Portaria MTE 765/2025 (riscos psicossociais; fiscalização a partir de 26/5/2026).
STF, RE 583.937 (licitude da gravação por um dos interlocutores); ADIs 6.050, 6.069 e 6.082 (caráter referencial da tarifação do art. 223-G).
STJ, HC 282.024 (valor probatório da palavra da vítima em ilícitos sexuais).
Dados estatísticos: Monitor de Trabalho Decente — TRT-13.
Jorge Lopes Bahia Junior
Jorge Lopes Bahia Junior. Advogado trabalhista. Advogado especializado em Direito do Trabalho, atuando na defesa dos trabalhadores desde 2007. Atuou em mais 2.500 processos trabalhistas em todo Brasil
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/457984/assedio-sexual-no-trabalho-e-as-obrigacoes-da-lei-14-457-22
por NCSTPR | 19/06/26 | Ultimas Notícias
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a Seara Alimentos Ltda. de pagar R$ 100 mil de indenização a um ex-empregado demitido no dia em que fez um comentário discriminatório em rede social contra um participante do Big Brother Brasil 21 (BBB-21). Segundo o colegiado, a repercussão negativa do caso decorreu da manifestação do próprio empregado, e não da conduta da empresa.
Empresa foi cobrada por comentário racista
Em 4/4/2021, na transmissão do BBB-21, os participantes Rodolfo e Caio estavam vestindo a fantasia do “monstro”, uma das dinâmicas do programa, ajudados por Juliette e João Luiz, que tinha cabelo “black power”. Um comentário de Rodolfo sobre a peruca de Caio, comparando-a ao cabelo de João, gerou debate no perfil deste no X (antigo Twitter). Na noite de 6/4, o veterinário entrou na discussão e comentou “Vai à m… parece mesmo”.
A manifestação gerou revolta entre os seguidores de João, que a consideraram racista. Como o veterinário se identificava em seu perfil como empregado da Seara no Distrito Federal, a empresa – uma das patrocinadoras do BBB-21 – passou a ser cobrada em relação a ele.
Dispensa gerou nova repercussão
No dia seguinte, a Seara despediu o veterinário sem justa causa e divulgou nas redes sociais e para a imprensa uma nota em que comunicava a dispensa, sem mencionar o nome do empregado, e afirmava que “não compactua com discriminação e preconceito. Pautamos nossos valores, seguiremos impulsionando a transformação cultural necessária por um ambiente de trabalho e uma sociedade mais inclusivos.”
A medidao, por sua vez, também repercutiu nas redes sociais e na grande mídia, com títulos que noticiavam a demissão do empregado que “fez comentário racista”.
Na ação trabalhista, o ex-empregado alegou que a empresa o expôs de maneira indevida, e isso teria causado transtorno misto ansioso e depressivo comprovado por laudo médico.
Empresa disse que foi obrigada a se posicionar
Em sua defesa, a Seara alegou que a dispensa fazia parte de uma política de nova estrutura, e houve apenas uma coincidência de datas entre a medida e o debate sobre a mensagem do veterinário no X.
Contudo, sustentou que foi obrigada socialmente a se manifestar por ter sido criticada e cobrada pela conduta do sanitarista, que mostrava publicamente na rede social que era seu empregado. A indústria ponderou ainda que não mencionou o nome do trabalhador na nota nem o acusou de crime de injúria racial.
Instâncias anteriores deferiram indenização
O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Brasília e o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) condenaram a Seara a pagar indenização de R$ 100 mil. “Para fazer cessar as ofensas que sofreu, em decorrência do ato do trabalhador, a Seara o expôs, pouco importando se não citou seu nome na nota, já que na rede social seu nome e sua foto já eram vinculados à empresa”, entendeu o TRT.
A Seara então recorreu ao TST.
Dano foi gerado pelo próprio trabalhador
A relatora, ministra Liana Chaib, entendeu que não há relação de causa entre a conduta da empresa e o dano moral alegado pelo veterinário. “As provas indicam que o sanitarista fez comentário de extrema reprovação social, de cunho racista, dirigido a participante de programa de televisão”, disse a ministra. “Não há espaço para relativização de condutas discriminatórias sob o pretexto da livre manifestação.”
Para Liana Chaib, a postura da empresa, “pautada em dever jurídico de adotar medidas antirracistas”, não extrapolou os limites da razoabilidade nem teve caráter vexatório ou ilícito. Entre outros pontos, ela observou que o empregado foi dispensado sem justa causa e não teve seu nome mencionado na nota divulgada em rede social. Destacou, ainda, que ele obteve imediatamente nova colocação e admitiu que “os chefes diretos o ajudaram a conseguir outro emprego”.
A decisão foi unânime.
(Guilherme Santos/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: RRAg-0000449-98.2021.5.10.0104
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/veterinario-demitido-por-ofender-participante-do-bbb-em-rede-social-nao-tem-direito-a-indenizacao
por NCSTPR | 19/06/26 | Ultimas Notícias
Enquanto o Brasil debate a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas e o fim da escala 6×1, a Colômbia já colhe os frutos de uma mudança bem parecida. No país vizinho, a diminuição progressiva da semana de trabalho — de 48 para 42 horas ao longo de cinco anos — gerou 787 mil novos postos de emprego entre 2022 e 2025, segundo análise da Corficolombiana, uma das maiores corporações financeiras do país. Além disso, o desemprego colombiano é o menor em décadas.
Segundo informações da BBC, a última etapa da transição colombiana entra em vigor no próximo dia 15 de julho. A partir dessa data, nenhum trabalhador assalariado do país poderá ser submetido a mais de 42 horas semanais — conclusão de um processo iniciado com a aprovação da lei em 2021, no governo direitista do então presidente Iván Duque.
A combinação da redução com a reforma trabalhista aprovada no ano passado já no governo de esquerda de Gustavo Petro, que elevou o salário mínimo em 23,7% e ampliou os direitos ao adicional noturno, transformou o mercado de trabalho da Colômbia em referência para o debate latino-americano.
Mercado resiliente, empregos crescendo
Para Stefano Farné, economista e diretor do Observatório do Mercado de Trabalho e Seguridade Social da Universidade Externado, em Bogotá, o cenário é claro. “Não há dúvidas de que aumentaram os custos unitários por trabalhador na Colômbia”, afirma. “Mas o que observamos é que não houve efeitos negativos sobre o mercado de trabalho. Além disso, o emprego assalariado do setor privado segue crescendo há muitos meses.”
Farné, que participou das discussões no Congresso colombiano sobre as reformas, ressalta que sua análise se baseia na percepção geral do mercado — e reconhece que ainda não há estudos de avaliação de impacto com metodologia científica consolidada. Mesmo assim, os 787 mil empregos estimados pela Corficolombiana foram criados justamente para compensar a diminuição das horas trabalhadas por cada funcionário.
Empresários resistem, mas o emprego não cai
A resistência do empresariado colombiano é real. A Fenalco, federação equivalente à Confederação Nacional do Comércio (CNC) no Brasil, ouviu 610 empresários em 25 cidades. Os dados mostram que 51% das empresas passaram a fechar mais cedo, 25% aceleraram a automação de serviços e 23% aumentaram os preços dos produtos. Os setores mais impactados foram varejo, bares, restaurantes, hotelaria e vigilância privada.
De acordo com a federação, 64% dos entrevistados reduziram o número de empregados e que 80% modificaram planos de contratação. Dados preliminares apontam redução na abertura de novas empresas em 2026.
A Corficolombiana, por sua vez, alerta que a produtividade caiu, já que o mesmo volume de trabalho passou a ser distribuído entre mais pessoas. No entanto, mais pessoas empregadas para fazer o mesmo trabalho é, em última instância, uma vitória para os trabalhadores.
Barsil: gradualidade é a chave
Para Farné, comparar diretamente os dois países é complexo, já que a reforma colombiana veio acompanhada de mudanças como: maior flexibilidade de horários e a extinção da obrigatoriedade de dois dias de descanso fixos por semana. Isso mostra a importância da mudança ocorrer de forma gradual. “A recomendação é não fazer de um dia para o outro, mas aos poucos. Isso é bom para qualquer coisa em geral”, diz o pesquisador.
No Brasil, a proposta prevê a transição em duas etapas — redução para 42 horas após 60 dias e, em seguida, o limite de 40 horas após mais um ano. O economista Bruno Ottoni, da Universidade do Estado do Rio de Janeiro (Uerj), considera o prazo curto para a adaptação das empresas. “Obviamente, se são tantos trabalhadores assim, também vão ser muitas empresas, tendo que que se readequar em um horizonte relativamente curto”, disse. “Mas dar algum tempo é melhor do que não dar [prazo algum], porque, pelo menos, as empresas podem se planejar, ainda que minimamente, para acatar a mudança”, completou.
Chile reforça o argumento
O caso chileno também oferece evidências positivas. Quando o país reduziu a jornada de 48 para 45 horas em 2005, estudo do economista Rafael Sanchéz concluiu que não houve efeitos diretos significativos nem na criação nem na eliminação de vagas — e que as horas trabalhadas passaram a ser mais bem remuneradas, sem redução salarial. As empresas usaram o período de transição para reorganizar processos e redistribuir tarefas, evitando, assim, as demissões em massa.
O próprio Farné resume o horizonte: “Trabalhar menos é uma tendência à qual não podemos nos opor. Vamos com calma, mas isso é um caminho mundial.”
O Brasil, ao debater as 40 horas, não está na vanguarda — está, de certa forma, acompanhando o mundo.
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com informações da BBC News
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2026/06/18/reducao-da-jornada-de-trabalho-na-colombia-gerou-787-mil-vagas/
