por NCSTPR | 05/08/26 | Ultimas Notícias
ICT-Dieese (Índice da Condição do Trabalho) sobe para 0,75 no primeiro trimestre de 2026, maior patamar da série recente, impulsionado pela expansão do emprego formal e da renda. Entidade alerta, porém, que o crescimento das ocupações precárias e a concentração dos rendimentos continuam limitando a qualidade do mercado de trabalho.
O mercado de trabalho brasileiro iniciou 2026 em trajetória de fortalecimento. É o que revela o ICT-Dieese (Índice da Condição do Trabalho), de junho, elaborado pelo Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) com base nos dados da Pnad Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua), do IBGE.
No primeiro trimestre de 2026, o indicador alcançou 0,75, resultado 0,05 ponto superior ao registrado no último trimestre de 2025 e 0,07 ponto acima do observado no mesmo período do ano anterior. Como o índice varia entre 0 e 1, quanto mais próximo de 1, melhores são as condições gerais do mercado de trabalho.
O avanço reforça a continuidade da recuperação observada desde o pós-pandemia, sustentada pela expansão do emprego formal, pelo crescimento da renda e pela redução estrutural do desemprego.
Entretanto, o próprio Dieese ressalta que a melhora ainda convive com obstáculos importantes, sobretudo o aumento das formas precárias de ocupação e a persistente concentração da renda do trabalho.
O que mede o ICT-Dieese
Criado para oferecer visão mais abrangente da qualidade do mercado de trabalho, o ICT-Dieese vai além da tradicional taxa de desemprego. O indicador reúne 3 dimensões consideradas fundamentais:
- Inserção Ocupacional, que avalia formalização do vínculo empregatício, contribuição previdenciária e estabilidade no emprego;
- Desocupação, que considera desemprego, desalento, tempo prolongado de procura por trabalho e situação dos responsáveis pelos domicílios; e
- Rendimento, que mede o rendimento real por hora trabalhada e o grau de concentração da renda.
A combinação dessas 3 dimensões permite avaliar não apenas se há mais pessoas ocupadas, mas também a qualidade dessas ocupações e a distribuição dos ganhos obtidos pelos trabalhadores.
Emprego formal impulsiona indicador
O principal avanço do trimestre ocorreu na dimensão Inserção Ocupacional, cujo índice passou de 0,54 para 0,62.
Segundo o Dieese, esse desempenho reflete a continuidade da expansão do emprego com carteira assinada, um dos fatores mais importantes para elevar a qualidade do mercado de trabalho, já que empregos formais costumam oferecer maior proteção social, acesso à Previdência e maior estabilidade.
Apesar disso, a entidade destaca que a melhora poderia ser ainda mais intensa. Isso porque, paralelamente ao crescimento dos vínculos formais, continuam aumentando formas mais precárias de ocupação, como relações de trabalho com menor proteção trabalhista e previdenciária.
Na avaliação da entidade, esse movimento impede que o indicador de inserção ocupacional avance em ritmo mais acelerado.
Renda cresce e distribuição melhora discretamente
Outro fator decisivo para o resultado positivo foi a evolução da dimensão Rendimento, que saltou de 0,68 para 0,75. O desempenho decorreu principalmente de 2 fatores:
- aumento do rendimento real por hora trabalhada; e
- pequena redução da concentração dos rendimentos.
A recuperação do poder de compra dos salários vem sendo favorecida pela desaceleração da inflação, pelos reajustes salariais negociados acima da inflação em diversos setores e pelo fortalecimento do mercado de trabalho, fatores que ampliam o poder de negociação dos trabalhadores.
Embora a melhora distributiva ainda seja modesta, essa representa sinal importante de que os ganhos de renda começam a alcançar parcelas mais amplas da população ocupada.
Desemprego continua baixo, mas indicador recua ligeiramente
A dimensão Desocupação apresentou pequena redução, passando de 0,88 para 0,87.
À primeira vista, o resultado pode parecer contraditório, mas decorre da metodologia do índice: como valores mais altos representam melhores condições de trabalho, a leve queda indica pequena deterioração nesse componente específico.
Segundo o Dieese, o movimento foi provocado pela elevação da taxa de desemprego e do desalento — inclusive entre os responsáveis pelos domicílios — parcialmente compensada pela diminuição da proporção de trabalhadores em situação de desemprego de longa duração.
Ou seja, embora mais pessoas tenham voltado a procurar emprego, aquelas que permanecem desempregadas há muito tempo diminuíram proporcionalmente.
Tendência continua positiva
Na média móvel dos 4 últimos trimestres, o ICT-Dieese mantém trajetória consistente de crescimento.
As 3 dimensões apresentam evolução favorável, indicando que a melhora observada não decorre de fatores conjunturais isolados, mas de processo gradual de fortalecimento do mercado de trabalho.
Para o Dieese, os principais vetores positivos permanecem os mesmos dos últimos anos:
- redução interanual das taxas de desemprego e desalento;
- crescimento do emprego com carteira assinada; e
- aumento do rendimento real do trabalho.
Esses fatores sustentam a elevação contínua do indicador e reforçam o ambiente de recuperação do mercado laboral brasileiro.
Precarização ainda limita qualidade do trabalho
Apesar da evolução positiva, o estudo alerta que o mercado de trabalho brasileiro continua marcado por importantes desequilíbrios estruturais.
O crescimento de formas precárias de inserção ocupacional — como vínculos de menor proteção social, elevada rotatividade e informalidade parcial — reduz o ritmo de melhora da qualidade do emprego. Ao mesmo tempo, a concentração dos rendimentos ainda permanece elevada, restringindo os efeitos distributivos do crescimento econômico.
Na prática, isso significa que o País gera mais empregos e melhora a renda média dos trabalhadores, mas ainda enfrenta dificuldades para converter essa expansão em ocupações de maior qualidade e em distribuição mais equilibrada dos ganhos do trabalho.
Principais números do ICT-Dieese
- ICT-Dieese:0,75 no primeiro trimestre de 2026;
- Alta de 0,05 ponto em relação ao quarto trimestre de 2025;
- Alta de 0,07 ponto na comparação com o primeiro trimestre de 2025;
- Inserção Ocupacional: de 0,54 para 0,62;
- Rendimento: de 0,68 para 0,75; e
- Desocupação: de 0,88 para 0,87.
Leitura dos resultados
Os dados do ICT-Dieese indicam que o mercado de trabalho brasileiro segue em processo de fortalecimento, com avanços consistentes na formalização do emprego e na recuperação da renda.
O índice de 0,75 representa um dos melhores resultados recentes e confirma que a economia continua absorvendo trabalhadores em ritmo favorável.
Ao mesmo tempo, o levantamento evidencia que o desafio deixou de ser apenas gerar postos de trabalho. A agenda passa a envolver a elevação da qualidade dessas ocupações, a redução da precarização e a diminuição das desigualdades salariais.
Em outras palavras, o País avança na quantidade de empregos, mas ainda precisa transformar esse crescimento em trabalho mais protegido, estável e mais bem remunerado para consolidar mercado laboral verdadeiramente inclusivo e sustentável.
Acesse a íntegra do ICT-Dieese
Fonte: DIAP
https://www.diap.org.br/index.php/noticias/noticias/93075-mercado-de-trabalho-avanca-mas-precarizacao-ainda-freia-melhora-das-condicoes-de-emprego-mostra-dieese
por NCSTPR | 05/08/26 | Ultimas Notícias
Entre os sindicatos de domésticas fundados antes de 1945, o de Santos é o mais conhecido.
O dia 5 de junho de 2026 marcou os 92 anos da fundação do Sindicato das Empregadas em Serviços Domésticos de Santos, um marco na história da luta das domésticas brasileiras por condições dignas de trabalho. Fundado por Laudelina de Campos Mello – trabalhadora doméstica e frequentadora assídua de associações negras – o sindicato de Santos foi uma das primeiras organizações dedicadas à defesa da profissão que mais empregava mulheres no país.
Essa efeméride pouco convencional, de 92 anos, merece uma explicação. Afinal, segundo muitos historiadores, estaríamos comemorando um aniversário mais redondo, de 90 anos do sindicato, no dia 8 de julho de 2026. A origem do mal-entendido está no final da década de 1980, quando Laudelina de Campos Mello concedeu uma longa e extraordinária entrevista à pesquisadora Elisabete Aparecida Pinto. Mais de 50 anos depois dos fatos, Laudelina dizia ter fundado o sindicato no dia 8 de julho de 1936. Mas parece ter havido um pequeno lapso em sua memória. Uma nota publicada na Gazeta Popular de Santos não deixa dúvida: o sindicato iniciou suas atividades em 5 de junho de 1934.
Durante a sua breve existência, o sindicato não chegou a negociar salários ou a planejar greves. Ele funcionava mais como uma sociedade de assistência mútua: cobrava de seus membros uma ínfima mensalidade de um mil- réis (algo como R$1 nos dias de hoje), e oferecia cursos de culinária e de economia doméstica; fornecia assistência às crianças, aos idosos e aos pobres; e promovia atividades recreativas como o teatro. Para arrecadar mais dinheiro, Laudelina organizava bailes e torneios de futebol aos domingos.
Pode parecer pouco, mas não era. Havia poucas profissões mais solitárias que a de doméstica, especialmente numa época em que dormir no emprego era a regra. Era de enorme importância para essas mulheres ter um espaço de convivência e de lazer nos seus poucos momentos de folga.
Entre os sindicatos de domésticas fundados antes de 1945, o de Santos é de longe o mais conhecido, e por um bom motivo. O sindicato liderado por Laudelina foi a primeira entidade que, por toda a sua breve existência (1934–1937), foi inteiramente comandado por uma trabalhadora doméstica.
Mas o sindicato de Santos está longe de ter sido a única entidade da categoria nessa época. No Rio de Janeiro, por exemplo, já atuava desde 1922 a Sociedade Beneficente União Doméstica. A Sociedade foi fundada por um policial negro chamado Joaquim Rufino dos Santos, um sujeito com muitos amigos em associações negras, no sindicalismo carioca, no mundo do Carnaval e, especialmente, entre os políticos. Rufino dos Santos trabalhou por anos como segurança na Câmara dos Deputados, posição que usou para promover os primeiros projetos de lei de proteção às domésticas. Algumas de suas propostas eram bem questionáveis, como a obrigação de uma carteira policial para a categoria. Já outras eram indiscutivelmente louváveis: aviso prévio, folgas semanais, férias anuais, aposentadoria e a possibilidade de usar a justiça para garantir o pagamento de salários. A Sociedade também organizava bailes de 13 de Maio para suas associadas, em sua maioria mulheres negras.
Poucos anos depois, Getúlio Vargas assumia o poder, trazendo consigo uma série de decretos que ampliaram significativamente as proteções trabalhistas no país. Nos anos 1930, nenhuma dessas medidas se aplicava às domésticas – a Lei de Sindicalização de 1931, inclusive, chegava a excluí-las explicitamente de seu alcance. Mas nesse momento, a legislação trabalhista ainda era uma obra em construção. Reinava um clima de possibilidades abertas, e nesse clima, uma parcela significativa da sociedade civil passou a ver o emprego doméstico como uma profissão que, como todas as outras, merecia seu próprio sindicato e regulamentação. E muita gente começou a trabalhar para transformar essa visão em realidade.
Em 1933, o jovem Dom Hélder Câmara organizou as domésticas de Fortaleza em torno de um movimento operário católico. De acordo com o Legionário, um dos jornais católicos da cidade, em uma publicação no dia 13 de Maio: “assim como os operários fabris e os artistas têm os seus sindicatos […], as lavadeiras, engomadeiras, domésticas etc. precisam também possuir o seu órgão de defesa que é, indiscutivelmente, o sindicato”. Apesar da resistência das patroas, o esforço foi relativamente bem-sucedido: em 1934, a organização de Dom Hélder já tinha dez filiais nos arredores da cidade. Além de negociar conflitos trabalhistas, também prestava assistência e oferecia alguns cursos às interessadas.
Em 1934, Manuela Lucas e uma dúzia de outras trabalhadoras domésticas fundaram no Rio de Janeiro uma organização “de empregadas domésticas para empregadas domésticas”. Essas mulheres costumavam se reunir todas as semanas para rezar, e durante esses encontros, decidiram arrecadar fundos para criar um centro comunitário e uma casa de férias para as domésticas. No entanto, após receber uma doação de uma benfeitora rica, a organização deixou de ser uma associação de trabalhadoras e se tornou uma instituição de caridade dominada por senhoras católicas.
A própria Frente Negra Brasileira, fundada em 1931, reunia centenas de domésticas – que constituíam, afinal, a principal ocupação das mulheres negras à época. Em São Paulo, a Frente Negra criticava a discriminação racial na contratação de domésticas, ajudava mulheres a encontrarem postos de trabalho e encorajava as domésticas negras a repelirem os insultos dos brancos. Não seria um exagero dizer que, na prática, a Frente Negra agia, entre outras coisas, como uma espécie de associação de trabalhadoras domésticas.
A líder das feministas brasileiras, Bertha Lutz, também trabalhou em prol da causa das domésticas. Embora a maioria das participantes da Federação Brasileira pelo Progresso Feminino nas décadas de 1920 e 30 tivessem poucos vínculos com a classe trabalhadora, Bertha Lutz tinha plena consciência da importância dos direitos trabalhistas para o avanço das mulheres em geral. Ela incentivou as poucas operárias que militavam na organização, como Almerinda Farias Gama, a organizarem sindicatos. E quando assumiu uma cadeira na Câmara dos Deputados em 1937, escreveu o Estatuto da Mulher, um grande projeto de lei que tinha como objetivo definir “os direitos e obrigações constitucionais da cidadã”. Em relação às trabalhadoras domésticas, o projeto proibia o trabalho de menores, limitava a jornada de trabalho a oito horas e, para garantir que esses direitos pudessem ser colocados em prática, dava ao governo a autoridade para supervisionar o cumprimento dessas leis pelos patrões.
Foi neste clima de mobilização que Laudelina de Campos Mello fundou, em 1934, o Sindicato das Empregadas em Serviços Domésticos de Santos. Clima este que duraria até o golpe do Estado Novo, em novembro de 1937. Então, Vargas dissolveu o Congresso, que havia sido suscetível às pressões dos defensores das domésticas, e dissolveu diversas organizações políticas e sindicais, inclusive aquelas estavam reivindicando os direitos daquelas trabalhadoras.
O retorno à democracia em 1945 trouxe um novo impulso à sindicalização das trabalhadoras domésticas. Em meio à febre de sindicalização que tomava o país, houve interesse entre os comunistas na formação de sindicatos de domésticas. Nessa época, a própria Laudelina se filiou ao PCB. Em 1946, Laudelina se aproximou de Luiz Lobato, marxista negro militante no Partido Socialista Brasileiro, e de Geraldo Campos de Oliveira, o maior colaborador de Abdias Nascimento em São Paulo. Os três, junto com a doméstica Cilia Ambrósio, fundaram uma associação de domésticas na capital paulista. Mas a associação não prosperou. A despeito de muitas tentativas, não houve nenhuma entidade de domésticas muito duradoura nem no Rio nem em São Paulo durante as décadas de 1940 e 50.
Isso começou a mudar no começo da década de 60, outro período de atividade extraordinária no sindicalismo brasileiro. Começaram a surgir uma série de associações de domésticas a partir da militância católica, como em São Paulo e no Rio de Janeiro. Já em Santos, foi refundada a Associação de Domésticas em 1963, com o apoio dos comunistas locais.
Nesse período – mais precisamente, em maio de 1961 – Laudelina de Campos Mello fundou sua terceira e última entidade de classe: a Associação dos Empregados Domésticos de Campinas. Segundo ela, a primeira assembleia “fechou o trânsito em Campinas”, com mais de 1.200 mulheres. E nesses anos, Laudelina manteve uma capacidade extraordinária de alianças. Embora nunca tenha escondido que fosse comunista, Laudelina convivia muito bem com a Igreja – que cedia espaço para reuniões da Associação – e com todo tipo de corrente política. Em 1964, enquanto a primeira onda de repressão da ditadura militar varria o Brasil, o diretório campineiro da UDN permitiu que a Associação usasse a sede do partido, para que “ninguém mexesse” com a Associação. Nas próximas décadas, associações como a de Campinas contribuíram para a aprovação da Lei 5.859 de 1972, que estendeu às domésticas o direito a férias e à Previdência Social; e para a inclusão de direitos trabalhistas fundamentais para a categoria na Constituição de 1988.
A participação de Laudelina na Associação teve idas e vindas, mas em fins da década de 1980, ela se reconciliou com a organização que havia fundado. Depois de cinco décadas de luta, Laudelina de Campos Mello faleceu em Campinas no dia 12 de maio de 1991.
Para saber mais:
FERREIRA, Daniel T. “The Regulators of Citizenship: The Labor Law Establishment and Domestic Workers in Brazil, 1922-1972”, Trabalho de Conclusão de Curso, Stanford University, 2022.
GETIRANA, Yasmin. Na casa e na causa: a organização sindical das trabalhadoras domésticas (Rio de Janeiro, 1961-1973). Rio de Janeiro: Telha, 2023.
MARQUES, Teresa Cristina Novaes. “Anatomia de uma injustiça secular: O Estado Novo e a regulação do serviço doméstico no Brasil”, Varia Historia, vol, 36, n. 70, pp. 183-216, 2020.
PINTO, Elisabete Aparecida. “Etnicidade, gênero e educação: a trajetória de vida de Da. Laudelina de Campos Mello (1904-1991)”, Dissertação de Mestrado, Faculdade de Educação, Universidade Estadual de Campinas, 1993.
SANTANA, Bianca, ed. Vozes insurgentes de mulheres negras. Belo Horizonte: Mazza Edições, 2019.
SOTERO, Edilza Correia. “Representação política negra no Brasil pós-Estado Novo”, Tese de Doutorado, Universidade de São Paulo, 2015.
Fonte: DMT
https://www.dmtemdebate.com.br/o-primeiro-sindicato-a-longa-trajetoria-de-organizacao-das-trabalhadoras-domesticas-no-brasil/
por NCSTPR | 05/08/26 | Ultimas Notícias
Em Nota Técnica (nº 02/2026) assinada pelo procurador-geral do Trabalho, Gláucio Araújo de Oliveira, o Ministério Público do Trabalho (MPT) reafirmou o direito constitucional de entidades sindicais ao acesso a informações e documentos públicos para fiscalizar contratos de terceirização pela administração pública. O órgão reitera que a recusa injustificada ao fornecimento de informações pode caracterizar, em tese, prática antissindical, sujeita à responsabilização e à intervenção do MPT.
A reafirmação do direito, segundo a nota, ganha relevância diante do Tema 1.118 do Supremo Tribunal Federal (STF) — em especial quando se trata da verificação do cumprimento de obrigações trabalhistas pelas empresas contratadas, bem como dos efeitos jurídicos da recusa imotivada ou genérica ao fornecimento de tais informações.
De acordo com o MPT, ao considerar os sindicatos como representantes legais das categorias profissionais, o Supremo entendeu que eles não apenas podem, como devem atuar na fiscalização indireta dos contratos de terceirização firmados pela administração pública.
No documento, o órgão destaca que a Constituição Federal assegura a liberdade sindical e atribui aos sindicatos o papel institucional de relevância pública, incumbindo-lhes da defesa de direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria que representam, inclusive em sede judicial ou administrativa.
O MPT afirma ainda que o exercício da representação sindical encontra respaldo em convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), cuja dimensão coletiva exige que os sindicatos atuem com “autonomia e independência” frente a empregadores e autoridades estatais.
Contudo, ressalta que a possibilidade de controle social por parte dos sindicatos não se confunde com a atividade fiscalizatória oficial desempenhada por órgãos como o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), visto que não envolve poder de polícia administrativa. Trata-se, na verdade, do exercício legítimo da representação institucional da categoria para fins de verificação das condições de trabalho ou de interlocução com empregadores e autoridades, por exemplo.
Desse modo, o MPT destaca no documento que, no exercício desse papel colaborativo e subsidiário no controle da legitimidade administrativa, o acesso das entidades sindicais às informações presentes nos contratos de terceirização não apenas reforça o controle social e a prevenção a violações trabalhistas, como também funciona como mecanismo auxiliar ao próprio cumprimento, pelo poder público, do dever de fiscalizar.
Isso permite que omissões ou deficiências sejam identificadas e sanadas com maior celeridade, em benefício da legalidade contratual e da proteção dos direitos dos trabalhadores.
Falsa barreira da LGPD
A nota técnica do MPT também ressalta que a Lei de Acesso à Informação (LAI) (Lei 12.527/2011) assegura o direito ao acesso irrestrito a informações de interesse público, não havendo necessidade de motivação específica por parte do sindicato.
Segundo o órgão, o poder público deve inclusive garantir que o acesso à informação coletiva prevaleça sempre que necessário à proteção de direitos fundamentais, como os direitos trabalhistas tutelados por entidades sindicais.
Por outro lado, reforça que a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) – Lei 13.709/2018 – não pode ser invocada de forma genérica como argumento para impedir o acesso a informações necessárias ao exercício das atribuições constitucionais das entidades sindicais.
Assim, o documento reafirma que, nos casos em que os sindicatos buscam informações destinadas à defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria profissional que representam, deve ser observado o regime jurídico da LAI, que estabelece mecanismos para assegurar a transparência da administração pública.
Do mesmo modo, reitera a nota do MPT, também não é permitido compartilhar dados pessoais de forma indiscriminada, sem a devida justificativa e sem observar as salvaguardas previstas em lei.
Por fim, o texto ressalta que a violação à liberdade sindical – concretizada por meio de atos antissindicais, como a recusa do acesso às informações de contratos, por exemplo – produz danos que transcendem a esfera individual ou institucional das entidades representativas, afetando a ordem coletiva.
Além do procurador-geral do Trabalho, assinam a nota técnica os titulares da Coordenadoria Nacional de Promoção da Liberdade Sindical e do Diálogo Social (Conalis), Alberto Emiliano de Oliveira Neto, e da Coordenadoria Nacional de Promoção da Regularidade do Trabalho na Administração Pública (Conap), Ruy Fernando Cavalheiro.
Fonte: DMT
Texto: Mirielle Carvalho
https://www.dmtemdebate.com.br/mpt-reafirma-direito-constitucional-de-sindicatos-fiscalizarem-contratos-de-terceirizacao-do-poder-publico/
por NCSTPR | 05/08/26 | Ultimas Notícias
Diversas mudanças recentes na legislação trabalhista e previdenciária passaram a alterar direitos, deveres e procedimentos relacionados às relações de trabalho no Brasil. As novidades envolvem desde o trabalho em feriados no comércio até novas exigências sobre saúde mental nas empresas, proteção a vítimas de trabalho análogo à escravidão, concessão do salário-maternidade e campanhas de prevenção ao câncer e ao HPV.
Confira os 5 principais pontos.
1 – Trabalho em feriados passa a depender de negociação coletiva
O trabalho em feriados no comércio ganhou novas regras com a oficialização de uma regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). A principal mudança reforça a negociação coletiva como requisito para que determinados estabelecimentos possam funcionar nessas datas.
Pelas novas normas, empresas de alguns segmentos somente poderão convocar empregados para trabalhar em feriados quando houver autorização expressa em Convenção Coletiva de Trabalho firmada entre sindicatos patronais e representantes dos trabalhadores.
Quais setores serão afetados?
Apenas 12 das 122 atividades anteriormente autorizadas a funcionar em feriados sem negociação coletiva passam a exigir convenção coletiva. São elas:
- comércio varejista de peixes;
- comércio varejista de carnes frescas e caça;
- comércio varejista de frutas e verduras;
- farmácias, inclusive de manipulação;
- supermercados, hipermercados e mercados cuja atividade principal seja a venda de alimentos, incluindo os transportes relacionados;
- comércio de artigos regionais em estâncias hidrominerais;
- comércio em portos, aeroportos, rodovias, estações ferroviárias e rodoviárias;
- comércio instalado em hotéis;
- comércio em geral;
- atacadistas e distribuidores de produtos industrializados;
- revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares;
- comércio varejista em geral.
Além da convenção, continuam valendo as regras previstas na legislação municipal para o funcionamento do comércio.
Segundo o governo, a medida busca fortalecer a negociação coletiva e assegurar que as condições de trabalho nos feriados sejam previamente definidas entre empregadores e trabalhadores.
Entre os temas que poderão ser negociados estão:
- pagamento em dobro pelas horas trabalhadas;
- concessão de folga compensatória;
- benefícios adicionais;
- demais condições específicas acordadas entre as partes.
Empresas que desrespeitarem a exigência de convenção coletiva poderão sofrer multas administrativas e responder por eventuais passivos na Justiça do Trabalho.
2 – Lei amplia proteção a trabalhadores resgatados de condições análogas à escravidão
Outra mudança importante foi a sanção da Lei 15.455/2026, que estabelece novas medidas de proteção para trabalhadores resgatados de situações análogas à escravidão.
Entre as principais novidades está a prioridade de acesso ao Bolsa Família para vítimas que atendam aos critérios do programa. A legislação também determina a criação de ações voltadas ao acolhimento, reinserção social e readaptação profissional, especialmente para trabalhadores domésticos vítimas de exploração, violência, assédio ou discriminação.
A norma ainda estabelece que autoridades policiais comuniquem ao Ministério do Trabalho e Emprego e ao Ministério Público do Trabalho, em até 48 horas, casos com indícios de trabalho análogo à escravidão ou outras formas de violência contra trabalhadores domésticos.
A previsão de medidas protetivas urgentes também é destaque da nova medida, incluindo inscrição no Cadastro Único e acolhimento institucional quando necessário.
Durante a sanção da lei, também foi vetada a exigência de decisão judicial para que trabalhadores resgatados tenham acesso ao seguro-desemprego, medida que, segundo o governo, poderia atrasar o atendimento às vítimas.
3 – Nova NR-1 amplia fiscalização sobre saúde mental no trabalho
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) entrou em vigor ampliando a responsabilidade das empresas na prevenção de problemas relacionados à saúde mental dos trabalhadores.
Com a mudança, os chamados riscos psicossociais passam a integrar oficialmente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso significa que empresas deverão identificar, registrar e adotar medidas preventivas contra fatores que possam provocar o adoecimento psicológico de trabalhadores, como:
- assédio moral;
- pressão excessiva por metas;
- jornadas exaustivas;
- sobrecarga de trabalho;
- conflitos internos;
- falta de autonomia.
A fiscalização poderá analisar a organização do trabalho, métodos de gestão, jornadas, metas e documentos internos relacionados à prevenção desses riscos.
Empresas que deixarem de adotar medidas preventivas poderão ser autuadas. Nos primeiros meses de vigência, entretanto, o Ministério do Trabalho informou que a prioridade será orientar as organizações sobre as novas exigências, sem excluir a possibilidade de medidas administrativas em casos considerados graves.
4 – CLT passa a incluir campanhas sobre HPV e prevenção de cânceres
Uma alteração recente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) criou uma nova obrigação para empregadores em todo o país.
As empresas deverão orientar seus trabalhadores sobre campanhas de vacinação contra o HPV e fornecer informações sobre o acesso a serviços de diagnóstico relacionados aos cânceres de mama, próstata e colo do útero.
A medida busca ampliar o acesso à informação, incentivar a vacinação e facilitar o conhecimento sobre exames e formas de diagnóstico dessas doenças.
Segundo a alteração, caberá aos empregadores divulgar informações sobre campanhas de imunização e sobre os serviços disponíveis para identificação precoce dessas enfermidades.
5 – Salário-maternidade terá prazo máximo de 30 dias para concessão
Também entrou em vigor uma nova regra para o salário-maternidade administrado pelo INSS.
Agora, o benefício deverá ser concedido em até 30 dias após o pedido. Caso esse prazo seja ultrapassado, a concessão ocorrerá automaticamente, mesmo antes da conclusão definitiva da análise do direito da segurada.
Posteriormente, se for constatado que não havia direito ao benefício, o pagamento poderá ser interrompido.
A mudança reduz o prazo anteriormente previsto e busca acelerar o acesso ao benefício, destinado a casos de nascimento, adoção, aborto espontâneo ou legal e parto de natimorto.
A alteração ocorre após mudanças nas regras de acesso ao salário-maternidade para trabalhadoras autônomas, que ampliaram o número de pedidos e concessões do benefício ao longo de 2025.
Mudanças reforçam direitos e novas obrigações
As alterações recentes atingem diferentes áreas das relações de trabalho e da Previdência Social. Enquanto algumas medidas ampliam direitos e mecanismos de proteção aos trabalhadores, outras estabelecem novas responsabilidades para empresas e fortalecem instrumentos de fiscalização, negociação coletiva e prevenção de riscos.
Fonte: DMT
https://www.dmtemdebate.com.br/veja-5-novas-regras-trabalhistas-e-previdenciarias-que-ampliam-protecao-a-trabalhadores/
por NCSTPR | 05/08/26 | Ultimas Notícias
NR-1 amplia dever empresarial na prevenção de riscos psicossociais e reforça proteção jurídica à saúde mental no trabalho.
Durante muito tempo, o adoecimento psíquico foi tratado como um problema estritamente individual. Ansiedade, depressão e síndrome de burnout eram frequentemente atribuídas à personalidade do trabalhador, à sua capacidade de lidar com pressão ou a fatores exclusivamente pessoais. Essa visão, porém, tornou-se incompatível com as evidências científicas, com a evolução da legislação trabalhista e previdenciária e, mais recentemente, com a atualização da NR-1, que passou a exigir das empresas a identificação e o gerenciamento dos riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho.
Os números ajudam a dimensionar a gravidade do problema. Segundo dados do Ministério da Previdência Social, São Paulo concentrou, em 2025, o maior número absoluto de afastamentos por transtornos mentais no país, com 149.375 benefícios concedidos. Levantamentos baseados em dados do INSS demonstram que os bancários figuram entre as categorias mais atingidas por esse tipo de adoecimento, sendo os gerentes de banco aqueles com o maior percentual de afastamentos reconhecidos como doença ocupacional.
O fenômeno, entretanto, está longe de se restringir ao sistema financeiro. Estudos sobre a saúde de pilotos e comissários de voo apontam elevada incidência de ansiedade e depressão, associadas à irregularidade das escalas, à privação de sono, às longas jornadas e ao confinamento inerente à atividade aérea. Na área de tecnologia da informação, a lógica da conectividade permanente, a pressão por entregas imediatas e a expectativa de disponibilidade contínua – muitas vezes durante fins de semana, feriados e períodos de férias – também têm contribuído para o crescimento dos transtornos psíquicos.
Há um traço comum entre esses diferentes setores: a valorização do profissional de alta performance. O desempenho elevado, a disponibilidade integral e a capacidade de suportar pressão constante costumam ser tratados como atributos desejáveis. O problema surge quando tais exigências deixam de representar excelência profissional e passam a configurar uma forma de organização do trabalho incompatível com a preservação da saúde.
Não por acaso, a Organização Mundial da Saúde passou a reconhecer a síndrome de burnout como um fenômeno ocupacional relacionado ao trabalho. A mensagem é clara: determinadas formas de gestão e organização laboral são capazes de desencadear ou agravar doenças psíquicas.
O ordenamento jurídico brasileiro acompanha essa evolução. Os arts. 20 e 21 da lei 8.213/91 reconhecem que enfermidades decorrentes ou agravadas pelas condições de trabalho podem ser equiparadas a acidente de trabalho. A proteção jurídica, portanto, não se limita aos acidentes típicos ou às lesões físicas. Ela alcança também o sofrimento psíquico quando demonstrado o nexo entre a atividade profissional e o adoecimento.
A jurisprudência do TST vem consolidando esse entendimento. É evidente que o empregador possui legitimidade para estabelecer metas, fiscalizar resultados e exercer seu poder diretivo. O limite é ultrapassado quando a cobrança se converte em jornadas exaustivas, metas inalcançáveis, sobrecarga permanente, disponibilidade ininterrupta, assédio organizacional ou qualquer outra forma de gestão que exponha o trabalhador a riscos previsíveis de adoecimento. Nessas hipóteses, comprovado o nexo causal, podem surgir deveres de indenizar pelos danos materiais, morais e, conforme o caso, existenciais.
A atualização da NR-1 representa um dos avanços mais relevantes dessa agenda preventiva. Ao determinar que o Programa de Gerenciamento de Riscos contemple também os fatores psicossociais, a norma altera significativamente a postura esperada das empresas. Questões como pressão excessiva por metas, ausência de pausas, sobrecarga de tarefas, conflitos interpessoais, assédio e deficiência na organização do trabalho deixam de ser tratadas apenas como desafios de recursos humanos e passam a integrar o conjunto de riscos ocupacionais cuja prevenção é obrigação legal do empregador.
Essa mudança produz efeitos que ultrapassam a esfera administrativa. Em eventual demanda judicial, a inexistência de avaliações de riscos psicossociais, de protocolos preventivos ou de medidas efetivas de controle poderá servir como elemento relevante para demonstrar eventual negligência patronal. A lógica é simples: se a legislação passou a exigir prevenção, sua ausência pode evidenciar o descumprimento do dever de proteção.
Nesse contexto, ganha especial importância a produção de provas. Registros de jornada, e-mails corporativos, mensagens eletrônicas, avaliações de desempenho, atas de reuniões, gravações realizadas de forma lícita e depoimentos de colegas podem demonstrar que o adoecimento decorreu da forma como o trabalho era organizado, afastando a ideia de que a doença teria origem exclusivamente pessoal.
Também merece atenção o correto enquadramento previdenciário desses casos. Ainda é frequente que trabalhadores acometidos por transtornos mentais recebam auxílio por incapacidade temporária comum (espécie B31), embora a enfermidade possua relação direta com o ambiente laboral. Quando reconhecido o nexo ocupacional, o benefício adequado passa a ser o auxílio por incapacidade temporária acidentário (espécie B91), produzindo consequências jurídicas relevantes.
Entre elas estão a manutenção dos depósitos de FGTS durante todo o período de afastamento e a estabilidade provisória de doze meses após o retorno ao trabalho, direitos assegurados pela legislação previdenciária e reiteradamente reconhecidos pela jurisprudência trabalhista. Mais do que uma classificação administrativa, o correto enquadramento influencia diretamente a extensão da proteção social conferida ao trabalhador e pode repercutir em futuras ações de reparação por doença ocupacional.
É importante desfazer outro equívoco recorrente: remuneração elevada, cargo de confiança ou posição executiva não reduzem a proteção garantida pela legislação. O Direito do Trabalho não distingue trabalhadores pela faixa salarial quando está em jogo a preservação da saúde. O que importa é verificar se a organização do trabalho criou ou agravou condições capazes de comprometer a integridade física ou psíquica do empregado.
A cultura da alta performance continuará sendo parte importante do ambiente corporativo contemporâneo. O desafio consiste em separar a busca legítima por produtividade da institucionalização de práticas que transformam o adoecimento em custo previsível da atividade empresarial. A atualização da NR-1 sinaliza que essa lógica já não encontra respaldo no ordenamento jurídico brasileiro.
A competitividade pode ser uma exigência do mercado. A negligência com a saúde mental, porém, passou a representar não apenas um problema de gestão, mas também um relevante fator de responsabilidade jurídica. Prevenir riscos psicossociais deixou de ser uma recomendação de boas práticas para tornar-se um dever legal cuja observância interessa, simultaneamente, às empresas, aos trabalhadores e à própria sustentabilidade das relações de trabalho.
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/461645/a-saude-mental-do-profissional-de-alta-performance-e-o-dever-patronal
por NCSTPR | 05/08/26 | Ultimas Notícias
As medidas tomadas no âmbito dos Tribunais Superiores e do Ministério Público antes das eleições de 2026.
Com a proximidade das eleições gerais de 2026, a necessidade de prevenção do assédio eleitoral no ambiente de trabalho entra no radar das empresas.
O assédio eleitoral se trata de toda conduta praticada por empregador, superior hierárquico ou representante da empresa que, valendo-se da subordinação e do poder econômico próprios da relação de emprego, busque induzir, constranger ou coagir o empregado a votar em determinado candidato, partido ou coligação – ou a se abster de manifestar livremente sua preferência política.
A prática pode ser i) comissiva, quando há ato positivo nesse sentido (discursos direcionados, distribuição de material de campanha, ameaças veladas de dispensa ou retaliação), ou ii) omissiva, quando a empresa, ciente de situações de constrangimento político praticadas em seu ambiente, deixa de agir para coibi-las.
A necessidade de inclusão, pelas empresas, do mapeamento de riscos ocupacionais e medidas de prevenção ao assédio eleitoral comissivo ou omissivo, se dá em razão de que o cerco institucional contra o assédio eleitoral no ambiente de trabalho está se fechando cada vez mais.
Em poucos meses, o TSE endureceu a regulamentação aplicável a empresas e sindicatos. O TST confirmou condenação expressiva por dano moral coletivo e o Ministério Público passou a tratar o tema como prioridade de atuação.
O resultado é um cenário de responsabilização mais amplo, mais rápido e com menor margem de defesa para as empresas que não se anteciparem.
A evolução normativa e institucional
O primeiro movimento veio do TSE. A resolução 23.755/26, que alterou a resolução TSE 23.610/19, passou a vedar expressamente a propaganda e o assédio eleitoral em ambientes de trabalho públicos e privados. O ponto mais relevante para as empresas está na forma como a norma distribui a responsabilidade: ela não atinge apenas quem pratica a conduta, mas também quem permite a sua ocorrência – o que inclui a própria empresa quando se omite diante de situações de constrangimento ou pressão política entre seus empregados.
Na esfera trabalhista, a jurisprudência caminhou no mesmo sentido de rigor. Em 2026, a 7ª turma do TST manteve condenação de associações empresariais ao pagamento de R$ 600 mil por dano moral coletivo decorrente de assédio eleitoral. Mais relevante que o valor é o fundamento da decisão: o dano foi considerado presumido a partir da própria prática ilícita, dispensando a comprovação individual de prejuízo pelos empregados – o que reduz significativamente o espaço de defesa das empresas em casos futuros.
A atuação do Ministério Público seguiu a mesma linha. O vice-procurador-Geral Eleitoral orientou os procuradores e promotores eleitorais a abrirem imediatamente investigações cíveis e criminais sempre que identificarem indícios da prática de assédio eleitoral, inclusive a partir de casos encaminhados pelo Ministério Público do Trabalho e pela própria Justiça do Trabalho. Na prática, isso transforma qualquer reclamação trabalhista sobre o tema em uma porta de entrada para investigação eleitoral e criminal simultâneas.
Essa integração entre instituições já está formalizada. O Acordo de Cooperação Técnica firmado entre o TSE e o Ministério Público do Trabalho, vigente até 31 de dezembro de 2026, consolida a atuação conjunta no combate ao assédio eleitoral no ambiente de trabalho. Trata-se de uma mudança estrutural: a apuração deixa de ocorrer de forma isolada em cada esfera e passa a contar com fluxo direto de informações entre a Justiça do Trabalho, o Ministério Público do Trabalho e a Justiça Eleitoral.
1 conduta = 3 efeitos:
Ameaçar ou coagir o empregado a votar em determinado candidato é (i) crime previsto no Código Eleitoral; (ii) violação passível de sanções simultâneas e independentes nas esferas trabalhista (multas e indenização por dano moral), eleitoral (sanções cíveis) e criminal; (iii) fato suficiente para o início de investigação imediata, determinada pelo vice-procurador-Geral Eleitoral sempre que houver indício da prática, sem a necessidade de que todas as apurações aguardem umas às outras.
As consequências para as empresas
Esse novo cenário se traduz em riscos concretos e imediatos para as empresas, que passam a responder de forma mais ampla e mais rápida por qualquer conduta de assédio eleitoral identificada em suas dependências
Diante desse cenário, a prevenção deixa de ser uma boa prática e passa a ser uma medida de proteção jurídica direta. Algumas providências devem ser adotadas com prioridade:
- Tornar o tema explícito no Código de Conduta e nas comunicações internas: deixar claro, por escrito e de forma acessível a todos os empregados, que o período eleitoral exige um padrão reforçado de respeito e de neutralidade política na empresa, com regras objetivas sobre o que é ou não permitido;
- Estruturação e revisão da política de conformidade corporativa (compliance) para o período eleitoral;
- Investir em treinamento específico de liderança: o risco de assédio eleitoral costuma nascer de cima, já que a posição hierárquica do gestor amplifica o peso de qualquer comentário político, tornando a conduta mais grave e mais difícil de conter sem orientação prévia e capacitação adequada;
- Organizar regras claras de ambiente: vedar vestimentas, adesivos e demais objetos de campanha no local de trabalho, inclusive em ambientes virtuais corporativos, e proibir expressamente o uso de bens da empresa – veículos, notebooks, grupos de mensagens – para qualquer manifestação eleitoral;
- Palestras de prevenção ao assédio moral, sexual e eleitoral, com conscientização direcionada a lideranças e equipes.
Empresas que ainda não adequaram suas políticas internas ao novo cenário normativo correm risco real de condenação e de investigação, com dano coletivo presumido.
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/461649/o-combate-ao-assedio-eleitoral-no-ambiente-de-trabalho-se-intensifica
