por NCSTPR | 14/08/26 | Ultimas Notícias
Um ônibus rodoviário moderno pode representar um investimento milionário para uma empresa. Dependendo do modelo, chassi e configuração interna, veículos de dois andares usados em linhas de longa distância aparecem no mercado por valores acima de R$ 2 milhões.
São máquinas equipadas com tecnologia de segurança, sistemas eletrônicos, câmbio automatizado, motores mais modernos e uma série de recursos que não existiam nas gerações anteriores. Só que toda essa tecnologia continua dependendo de alguém atrás do volante.
E é justamente aí que aparece uma contradição dentro do transporte de passageiros.
Enquanto empresas renovam suas frotas e apresentam ônibus cada vez mais caros, o setor enfrenta dificuldade para encontrar motoristas. Pesquisa divulgada pela Confederação Nacional do Transporte (CNT) em setembro de 2025 mostrou que quase metade das empresas do transporte rodoviário intermunicipal de passageiros tinha vagas abertas para essa função.
Não dá para colocar todas as viações no mesmo pacote. Existem empresas que mantêm escolas internas, treinamentos e programas para formação de novos profissionais. Mas a falta de mão de obra mostra que comprar
veículo novo, sozinho, não resolve a operação.
Economia
O motorista que assume um ônibus desse nível precisa conhecer dimensões do veículo, comportamento em curvas, frenagem, sistemas eletrônicos, condução econômica, embarque de passageiros e procedimentos de segurança. Dependendo da configuração, ele estará conduzindo um patrimônio que passa facilmente da casa de sete dígitos.
A falta de profissionais qualificados já levou o próprio SEST SENAT a ampliar o programa Mais Motoristas. Em 2026, a entidade abriu uma nova edição destinada a custear mudança de categoria da CNH, exames, aulas práticas e formação profissional. O programa foi apresentado justamente como uma resposta à escassez de motoristas no transporte brasileiro.
Na primeira edição, mais de 55 mil pessoas chegaram a se inscrever. Em uma apresentação feita em 2026, o SEST SENAT informou que mais de 15 mil habilitações haviam sido entregues pelo programa e mais de 3 mil participantes já estavam empregados.
Isso deixa uma pergunta dentro das próprias garagens: se existe dinheiro para colocar um ônibus de R$ 2 milhões na frota, quanto está sendo colocado na formação, contratação e preparação de quem terá a responsabilidade de operar essa máquina todos os dias?
Um veículo novo pode ficar décadas na empresa. Já o profissional precisa enxergar salário, oportunidade, treinamento e condições para permanecer no setor. Quando essa conta não fecha, a garagem pode estar cheia de tecnologia — e continuar com vaga de motorista aberta.
FONTE: Brasil do Trecho
https://brasildotrecho.com.br/2026/08/onibus-2-milhoes-falta-motoristas/
por NCSTPR | 14/08/26 | Ultimas Notícias
À luz do protocolo do CNJ para julgamento com perspectiva de gênero, juiz considerou prejudicial a mudança de escala, que afetou a dinâmica familiar da trabalhadora, reconhecendo assim a falta grave patronal.
Da Redação
O juiz do Trabalho substituto Victor Pedroti Moraes, da 3ª vara do Trabalho de São Paulo – Zona Sul, reconheceu a rescisão indireta do contrato de uma trabalhadora após a empregadora alterar sua escala de 5×2 para 6×1. O magistrado considerou a mudança prejudicial e, ao analisar o caso sob perspectiva de gênero, levou em conta que a profissional era mãe solteira de duas crianças.
Entenda o caso
A trabalhadora afirmou ter sido contratada em junho de 2022 para exercer a função de agente de asseio e conservação, com última remuneração de R$ 1.837,42.
Durante todo o contrato, cumpriu escala 5×2, mas a empregadora determinou a alteração do regime para 6×1 ou 5×1. Segundo alegou, a mudança prejudicaria sua dinâmica familiar. Diante disso, pediu o reconhecimento da rescisão indireta e o pagamento das verbas correspondentes.
Em defesa, a empregadora sustentou que a profissional havia abandonado o emprego.
Alteração prejudicial e perspectiva de gênero
O magistrado afastou a hipótese de abandono de emprego porque a trabalhadora comprovou ter comunicado à empregadora, por WhatsApp, a rescisão indireta do contrato em 25 de fevereiro de 2026.
Para o juiz, a mudança da escala 5×2, praticada durante todo o vínculo, para o regime 6×1 configurou alteração contratual prejudicial, vedada pelo art. 468 da CLT. A medida foi considerada suficientemente grave para inviabilizar a continuidade da relação de emprego.
O magistrado também levou em conta que a trabalhadora era mãe solteira de duas crianças e mencionou o Protocolo do CNJ para julgamento com perspectiva de gênero.
“O tratamento da Reclamada para com a Reclamante está intrinsicamente relacionado ao papel atribuído pela sociedade ao gênero da obreira, uma vez que ainda se compreende como sendo papel da mulher, de forma prioritária, o cuidado de crianças pequenas.”
Segundo destacou o juiz, “aqui há uma nuance que não pode ser ignorada. Na sociedade em que vivemos, a responsabilidade pelo planejamento, organização e tomada de decisões referentes aos filhos é quase que integralmente atribuída às mulheres.”
Nesse contexto, ressaltou que o poder diretivo do empregador encontra limites na dignidade da pessoa humana, na proibição de discriminação, na proteção do mercado de trabalho da mulher e na função social da empresa.
O juiz também mencionou o art. 227 da Constituição, segundo o qual cabe à família, à sociedade e ao Estado assegurar, com prioridade, os direitos das crianças e dos adolescentes.
Assim, concluiu que a adoção de uma escala mais severa configurou falta grave patronal e justificou a rescisão indireta.
Rescisão indireta e verbas devidas
A rescisão indireta foi reconhecida a partir de 25 de fevereiro de 2026. Foram deferidos saldo de salário, aviso-prévio proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional, FGTS sobre as parcelas reconhecidas e indenização de 40% sobre o saldo devido durante todo o contrato.
Também foi deferida a multa do art. 477, § 8º, da CLT. Além disso, a empregadora deverá entregar o TRCT e as guias para saque do FGTS e habilitação no seguro-desemprego no prazo de dez dias após o trânsito em julgado, sob pena de multa diária de R$ 100, limitada a um salário da trabalhadora.
As duas primeiras empresas responderão solidariamente pelos créditos, diante do reconhecimento de grupo econômico. A terceira, na condição de tomadora dos serviços, terá responsabilidade subsidiária.
Processo: 1000642-91.2026.5.02.0703
Confira a decisão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/8/05569EA56ED43C_Documento_c6a6a6a-.pdf
MIAGLHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/462335/juiz-valida-rescisao-indireta-de-mae-solo-apos-mudar-para-escala-6×1
por NCSTPR | 14/08/26 | Ultimas Notícias
Ministra Maria Cristina Peduzzi entendeu que condenação por dumping social, sem pedido do trabalhador, extrapolou os limites da ação.
Da Redação
A ministra Maria Cristina Peduzzi, do TST, afastou condenação de R$ 2 milhões por dano social imposta de ofício à Uber pelo TRT da 4ª região. Segundo a relatora, como não houve pedido de indenização por dumping social na reclamação trabalhista, a condenação extrapolou os limites da demanda e impossibilitou o exercício do contraditório e da ampla defesa.
A decisão foi proferida em processo no qual o TRT-4 reconheceu vínculo de emprego entre um motorista e a Uber do Brasil Tecnologia Ltda., no período de 1º/12/20 a 27/8/22, e determinou o retorno dos autos à origem para análise dos pedidos decorrentes do reconhecimento da relação empregatícia.
Na mesma ocasião, o Regional condenou as empresas, de ofício, ao pagamento da indenização de R$ 2 milhões.
Condenação de ofício
Conforme o acórdão regional reproduzido na decisão, o TRT-4 considerou configurado o dumping social diante do que classificou como violação reiterada de direitos trabalhistas. O valor foi destinado, em partes iguais, ao sindicato da categoria e à Comissão Guarani Yvyrupa.
Ao recorrer, as empresas sustentaram que a indenização não havia sido requerida pelo motorista e, por isso, a condenação de ofício configuraria julgamento fora dos limites da lide.
Peduzzi acolheu o argumento. Com base nos arts. 141 e 492 do CPC, destacou que o juiz deve decidir dentro dos limites estabelecidos pelas partes e não pode condenar em objeto diverso daquele que foi pedido.
Para a ministra, ficou evidente que a indenização “não decorreu de pedido do reclamante, mas, sim, de determinação de ofício”. A relatora também apontou jurisprudência consolidada das turmas do TST no sentido de que a concessão, sem pedido, de indenização por dumping ou dano social configura julgamento extra petita.
Diante disso, reconheceu a transcendência política da matéria e deu provimento ao recurso para excluir da condenação a indenização por dumping social. Com a exclusão, ficou prejudicada a análise sobre a própria configuração do dumping e sobre o valor de R$ 2 milhões.
Processo: 0020736-77.2022.5.04.0019
Leia aqui a decisão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/8/D63B27D7217876_tst-uber.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/462341/tst-ministra-afasta-indenizacao-de-r-2-mi-imposta-de-oficio-a-uber
por NCSTPR | 14/08/26 | Ultimas Notícias
Empregada foi demitida após solicitar mudança de horário para que ordem de distanciamento contra ex-companheiro fosse cumprida.
Da Redação
A 3ª turma do TST elevou de R$ 10 mil para R$ 30 mil indenização por danos morais a copeira demitida depois de comunicar à empregadora que havia conseguido medida protetiva contra o ex-companheiro, também funcionário da empresa.
Para o colegiado, a dispensa apresentou viés de gênero e aprofundou a vulnerabilidade da trabalhadora, que buscava justamente evitar o contato com seu agressor.
Jornadas de trabalho coincidiam
A trabalhadora relatou ser vítima de violência doméstica e de sucessivas ameaças de morte. Em agosto do mesmo ano, conseguiu medida protetiva com fundamento na Lei Maria da Penha, pela qual o ex-companheiro deveria manter distância mínima de 100 metros.
O cumprimento da determinação judicial, porém, esbarrava na jornada dos dois empregados. Enquanto o homem trabalhava das 14h às 22h, a copeira iniciava o expediente às 22h e permanecia até as 6h. A coincidência entre o fim de um turno e o início do outro tornava possível o encontro dos dois nas dependências da empresa.
Diante disso, a trabalhadora comunicou a existência da medida protetiva e pediu mudança de horário. Segundo afirmou na ação, o sócio da empresa rejeitou a solicitação sob o argumento de que problemas pessoais deveriam ser resolvidos em casa.
Pouco depois, ela foi dispensada por WhatsApp. A copeira sustentou ainda que a empresa tratou sua solicitação de alteração da jornada como se fosse um pedido de demissão e não efetuou o pagamento das verbas rescisórias.
Empresa conhecia risco enfrentado pela trabalhadora
Em 1ª instância, o juízo entendeu que a ruptura contratual teve caráter discriminatório e fixou a reparação em R$ 10 mil. A sentença considerou que a postura empresarial, além de desconsiderar a saúde e a segurança da empregada, contrariou a lei 9.029/95, que veda práticas discriminatórias nas relações de trabalho.
O TRT da 2ª região manteve a condenação. Para o regional, embora soubesse das ameaças sofridas pela trabalhadora e da existência da ordem judicial de afastamento, a empresa não adotou providências destinadas a protegê-la e decidiu encerrar o vínculo empregatício, em vez de buscar uma solução que permitisse o cumprimento da medida protetiva e preservasse a segurança da empregada.
No TST, porém, o valor da reparação foi considerado insuficiente diante das circunstâncias do caso.
Dispensa aprofundou vulnerabilidade
Ao analisar o caso, o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, destacou que a conduta empresarial não poderia ser examinada como uma simples decisão de gestão do contrato de trabalho.
Segundo o ministro, a empregada estava submetida a uma situação concreta de violência doméstica, reconhecida judicialmente por meio da concessão de medida protetiva, e procurou a empresa para viabilizar seu cumprimento.
Nesse contexto, entendeu que a dispensa após a comunicação da medida e o pedido de alteração do horário agravou a vulnerabilidade da copeira e revelou discriminação relacionada ao gênero.
Godinho ressaltou que situações dessa natureza exigem atuação do Judiciário capaz de assegurar proteção efetiva aos direitos fundamentais das mulheres, inclusive para evitar que manifestações de violência e discriminação sejam incorporadas como acontecimentos normais nas relações profissionais.
A análise, segundo o relator, deve considerar um conjunto de normas nacionais e internacionais de enfrentamento à violência e à discriminação contra a mulher. Além da Constituição e da Lei Maria da Penha, S. Exa. mencionou as Convenções 111 e 190 da OIT, a Convenção de Belém do Pará e o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ.
Para o ministro, esses instrumentos devem orientar a interpretação dos conflitos trabalhistas, vez que a desigualdade estrutural entre homens e mulheres também se manifesta no ambiente de trabalho e demanda mecanismos específicos de proteção.
Reparação de R$ 10 mil foi considerada insuficiente
Ao redimensionar a indenização, o relator considerou especialmente a gravidade da discriminação, intensificada pela condição de mulher da vítima e pelo contexto de violência doméstica. Também ponderou a desigualdade econômica entre empregada e empregadora e o grau de vulnerabilidade a que a copeira ficou submetida.
Para Godinho, reparações fixadas em patamar muito reduzido podem acabar reproduzindo a violência moral e o preconceito historicamente presentes na sociedade, além de favorecer a normalização da conduta ilícita e diminuir a efetividade das garantias previstas na Constituição e nos tratados internacionais ratificados pelo Brasil.
Diante disso, votou para aumentar a indenização por danos morais para R$ 30 mil. O entendimento foi acompanhado pelo colegiado.
Informações: TST.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/462338/empresa-indenizara-por-dispensar-trabalhadora-com-medida-protetiva
por NCSTPR | 14/08/26 | Ultimas Notícias
O Conselho Nacional de Direitos Humanos (CNDH) aprovou, nesta quinta-feira (6), uma resolução que estabelece princípios, diretrizes e recomendações voltados à proteção dos direitos humanos das trabalhadoras domésticas remuneradas no Brasil. Com validade imediata para todas as instituições brasileiras, a resolução consolida parâmetros para a atuação do Estado na promoção do trabalho decente, da formalização das relações de trabalho, da proteção social e do acesso à justiça para uma categoria historicamente marcada pela informalidade e pelas desigualdades.
Além disso, o documento estabelece diretrizes que deverão orientar políticas públicas, decisões institucionais e ações voltadas à proteção dos direitos humanos das trabalhadoras domésticas em todo o território nacional. A resolução foi elaborada pela Themis – Gênero, Justiça e Direitos Humanos e pela Federação Nacional das Trabalhadoras Domésticas (Fenatrad).
“A aprovação desta resolução representa um marco histórico para o reconhecimento e a valorização do trabalho doméstico remunerado no Brasil. Trata-se de um instrumento que fortalece a responsabilidade do Estado e das instituições na promoção de direitos, da dignidade e da justiça para uma categoria que, durante décadas, enfrentou profundas desigualdades”, afirma a diretora executiva da Themis, Jéssica Miranda Pinheiro.
A aprovação ocorreu durante o debate “Trabalho Doméstico Remunerado: Direitos, Justiça e Trabalho Decente – um caminho da Resolução do Conselho Nacional dos Direitos Humanos”, realizado em Brasília. Promovido pelo CNDH, com apoio da Themis e da Fenatrad, o encontro reuniu representantes do poder público, da Justiça, organizações da sociedade civil, lideranças sindicais, pesquisadoras e trabalhadoras domésticas para debater os desafios enfrentados pela categoria e os caminhos para fortalecer a garantia de direitos no país.
Ao longo dos debates, foram discutidos temas centrais do texto aprovado, como os avanços legais conquistados pelas trabalhadoras domésticas, os desafios para a efetivação de direitos, o fortalecimento da organização sindical, além do acesso à justiça e da responsabilização por violações enfrentadas pela categoria. A iniciativa integra os esforços da Themis e da Fenatrad para ampliar a implementação das Convenções nº 189 e nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que tratam, respectivamente, do trabalho decente para trabalhadoras e trabalhadores domésticos e da eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho.
DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/cndh-aprova-resolucao-para-fortalecer-os-direitos-das-trabalhadoras-domesticas/
por NCSTPR | 14/08/26 | Ultimas Notícias
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é uma das garantias mais emblemáticas do Direito do Trabalho brasileiro.
Criado na década de 1960, pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, o fundo surgiu para criar uma reserva financeira capaz de amparar o trabalhador em caso de necessidade, como a rescisão imotivada e, ao mesmo tempo, conferir maior liberdade às empresas para dispensar seus empregados.
Inicialmente, o FGTS era uma faculdade do trabalhador, que poderia optar entre o regime da estabilidade decenal ou o regime do fundo. Na prática, entretanto, essa opção era muito mais formal do que real, pois por pressão dos empregadores, a adesão ao FGTS era imposta, já que as empresas só contratavam aqueles que renunciavam à garantia de emprego.
A chamada estabilidade decenal prevista no artigo 492 da CLT, consistia no direito do empregado de não ser dispensado sem justa causa após completar dez anos de serviço na mesma empresa. Neste caso, salvo se a rescisão estivesse fundada em falta grave ou força maior, se o empregado fosse dispensado sem justa causa, faria jus ao pagamento de uma indenização correspondente a dois meses de remuneração por ano de serviço (artigos 477 e 478 da CLT).
O marco normativo que conferiu obrigatoriedade ao FGTS foi a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. O artigo 7º, estabeleceu, em seu inciso III, o fundo de garantia do tempo de serviço como direito de todo trabalhador urbano e rural. Com isso, o FGTS deixou de ser uma opção individual para se tornar uma imposição constitucional.
Assim, o FGTS substituiu a estabilidade decenal por um sistema de depósitos mensais com alíquota de 8% da remuneração do trabalhador, cujo saldo poderia ser sacado pelo empregado em hipóteses legalmente previstas, especialmente na dispensa sem justa causa.
A Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, disciplinou a nova sistemática do FGTS tratando da obrigatoriedade dos depósitos, da gestão dos recursos e das hipóteses em que o trabalhador poderia movimentar sua conta vinculada.
Neste sentido, o artigo 20 da Lei nº 8.036/90 determina que o trabalhador pode movimentar os valores depositados, em situações dentre as quais se destacam: a despedida sem justa causa, inclusive a rescisão indireta, a culpa recíproca e a força maior; a extinção total da empresa; a aposentadoria; o falecimento do trabalhador, com saque pelos dependentes; o pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria; a extinção do contrato a prazo; e, mais recentemente, em caso de doenças graves neoplásicas, estágio terminal, HIV e transplantados.
Vale observar que o rol do artigo 20, embora extenso, não é considerado taxativo pela jurisprudência dominante do Superior Tribunal de Justiça, que tem admitido o saque em hipóteses não expressamente previstas:
“VIII – E pacífico o entendimento de que o artigo 20 da Lei 8.036/90 não pode ser interpretado de maneira restritiva, mas sim de forma teleológica, juntamente com o artigo 6º da Constituição Federal, que alça a saúde ao patamar de direito constitucional social e fundamental. Precedentes.
IX – A jurisprudência tem firmado entendimento no sentido de que, em se tratando de doença grave, e havendo necessidade da importância depositada no FGTS, o trabalhador tem direito ao levantamento do saldo, ainda que não se trate de doença expressamente prevista na legislação.”
(STJ – AREsp: 00000000000001395330, relator.: ministro Afrânio Vilela, Data de Julgamento: 2/6/2025, data de publicação: data da publicação DJEN 04/06/2025)
Adicionalmente, a Lei nº 13.932/2019 introduziu no artigo 20-A, a modalidade de saque-aniversário, que permite ao trabalhador sacar anualmente parte do saldo de sua conta vinculada, em substituição opcional ao saque-rescisão.
Correção monetária e remuneração dos valores depositados
Historicamente, os saldos das contas vinculadas eram corrigidos com base na Taxa Referencial (TR), acrescida de juros de 3% ao ano. A TR, indexador criado por planos econômicos da década de 1990, tornou-se objeto de controvérsia por não refletir os índices oficiais de inflação, notadamente o Índice de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA).
A crítica era a de que a utilização da TR como indexador das contas do FGTS implicaria na perda do poder de compra dos valores depositados. Afinal, sendo o FGTS um direito de natureza social e constitucional, a sua correção deveria, no mínimo, preservar o valor real dos depósitos, sob pena de inviabilizar a própria finalidade do instituto.
Essa controvérsia foi levada ao Supremo Tribunal Federal, resultando no julgamento do Tema 1.444 de Repercussão Geral (leading case: ARE 1.573.884), julgado em 16 de fevereiro de 2026 e transitado em julgado em 14 de março de 2026. A tese firmada pelo STF estabeleceu:
“É constitucional a fórmula legal de remuneração das contas do FGTS (TR + 3% ao ano + distribuição de lucros), desde que assegurada pelo órgão gestor, no mínimo, correção igual ao índice oficial de inflação; vedada, em qualquer caso, a aplicação retroativa da nova sistemática, observada a modulação de efeitos fixada no julgamento da ADI 5.090“
Em síntese, o STF determinou que o órgão gestor do fundo deverá garantir que a correção dos saldos seja, no mínimo, equivalente ao índice oficial de inflação (IPCA), de forma a equilibrar a sustentabilidade financeira do fundo, que financia programas de habitação popular, saneamento básico e infraestrutura, além da proteção do trabalhador contra a erosão inflacionária dos depósitos.
Não obstante, a efetividade do FGTS esbarra na inadimplência patronal.
Segundo reportagem do Jornal Nacional de agosto de 2026], dados oficiais revelam que mais de 11 milhões de trabalhadores brasileiros encontram-se com depósitos do FGTS em atraso, totalizando uma dívida acumulada pelas empresas que ultrapassa R$ 12,6 bilhões. O levantamento demonstra que o número de empregados prejudicados cresceu em relação a setembro do ano anterior, evidenciando o agravamento do problema.
Esses números são particularmente preocupantes quando se considera o propósito social do FGTS. Os valores depositados na conta vinculada do trabalhador representam, em última análise, uma poupança forçada destinada a ampará-lo em momentos de vulnerabilidade.
Tal fato também levou a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) a assumir, a partir de junho de 2026, a gestão e a cobrança de aproximadamente R$ 66,8 bilhões em créditos do FGTS inscritos na dívida ativa da União, antes sob administração da Caixa Econômica Federal. A iniciativa busca agilizar a recuperação dos valores devidos e, ao mesmo tempo, intensificar a fiscalização e a cobrança administrativa das empresas inadimplentes.
É justamente nesse contexto que adquire relevância o entendimento firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho, no Tema 70 de Incidente de Recurso de Revista Repetitivo. O TST decidiu que o descumprimento do recolhimento dos depósitos do FGTS configura falta grave suficiente para caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho.
A tese vinculante estabeleceu:
“A ausência ou irregularidade no recolhimento dos depósitos de FGTS caracteriza descumprimento de obrigação contratual, nos termos do art. 483, ‘d’, da CLT, suficiente para configurar a rescisão indireta do contrato de trabalho, sendo desnecessário o requisito da imediatidade“.
A rescisão indireta prevista no artigo 483 da CLT, é a hipótese em que o trabalhador, diante de prática de falta grave pelo empregador, pode considerar rescindido o contrato de trabalho, com os mesmos efeitos da despedida sem justa causa.
Ao enquadrar a falta ou o atraso no recolhimento do FGTS como descumprimento contratual, o TST consolidou o entendimento de que os depósitos do fundo são parte essencial da contraprestação devida pelo empregador, dotada de natureza salarial-indenizatória.
Desse modo, a inadimplência do FGTS, mais do que uma irregularidade administrativa ou um problema contábil, é uma violação da confiança e da dignidade do trabalhador, que o ordenamento jurídico não pode tolerar.
Fabíola Marques
é advogada, professora da PUC na graduação e pós-graduação e sócia do escritório Abud e Marques Sociedade de Advogadas.
CONJUR
https://conjur.com.br/2026-ago-14/fgts-como-instrumento-de-protecao-recolhimento-correcao-e-rescisao-indireta/
