Por Roberto de Lira

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou um mandado de segurança apresentado pelo Posto Divino Ltda., de Vitória (ES), que pretendia anular notificação para cumprir a cota de aprendizagem. O colegiado afastou o argumento da empresa de que, por ter menos de 20 empregados, a cota mínima de 5% de aprendizes não poderia ser cumprida, pois resultaria em menos de um.

Notificação

Em outubro de 2019, o posto foi notificado pela fiscalização do trabalho para comprovar o cumprimento da cota. Segundo a notificação, a empresa tem 15 empregados e deveria contratar pelo menos um aprendiz.

No mandado de segurança, o estabelecimento argumentou, entre outros pontos, que, de acordo com artigo 429 da CLT, o número de aprendizes deve equivaler a no mínimo 5% e no máximo 15% do total dos trabalhadores em funções que demandem formação profissional. Assim, para ser obrigado a contratar uma pessoa nessa condição, teria de ter no mínimo 20 empregados.

Ato administrativo

O pedido foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região. Para o TRT, a notificação é um ato administrativo de mera fiscalização, com carga pedagógica e sem conteúdo punitivo – tanto que a empresa não demonstrou ter sido autuada. Assim, não acarreta violação a direito líquido e certo, um dos requisitos para o mandado de segurança.

Frações

O ministro José Roberto Pimenta, relator do agravo pelo qual o posto pretendia rediscutir o caso no TST, reiterou os fundamentos do TRT sobre o não cabimento do mandado de segurança. Além disso, ele observou que, de acordo com o parágrafo 1º do artigo 429 da CLT, as frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz. Ou seja, a lei não exclui a exigência para empregadores que tenham menos de 20 empregados.

“A mera prestidigitação aritmética alegada pela empresa não pode afastar a aplicação dessa regra legal a situações como a presente”, afirmou. “A fração de unidade correspondente à sua situação (em que a própria empregadora alega ter 15 trabalhadores) deve obrigá-la a admitir um aprendiz”.

A decisão foi unânime.

(CF)

Processo: AIRR-1341-92.2019.5.17.0003

Tribunal Superior do Trabalho

https://www.tst.jus.br/web/guest/-/posto-de-gasolina-com-15-empregados-deve-reservar-uma-vaga-para-aprendizagem

O juiz Luís Eduardo Soares Fontenelle, da 5ª Vara do Trabalho de Vitória, reconheceu o vínculo de emprego entre a Uber do Brasil Tecnologia LTDA e um motorista, sob a modalidade intermitente. A decisão baseou-se nos principais requisitos que configuram a relação de emprego. A empresa foi condenada a anotar e dar baixa na carteira de trabalho do reclamante, na função de motorista, e a pagar-lhe verbas rescisórias e indenização por dano moral.

Relação de trabalho

O motorista entrou com ação trabalhista contra a Uber do Brasil Tecnologia LTDA, alegando ter sido dispensado, sem justa causa, após nove meses de serviços prestados, entre janeiro e outubro de 2021. Nesse período, ele recebia uma remuneração mensal de R$ 2 mil. O trabalhador pediu o reconhecimento do vínculo empregatício por contrato de trabalho intermitente.

A Uber contestou e disse que a relação jurídica mantida com o motorista “assumiu cunho meramente comercial, estando ausentes, na realidade de prestação de serviços, os requisitos configuradores da relação de emprego”. Ainda em sua defesa, a empresa afirmou “não ser uma empresa de transporte de passageiros em si, mas a fornecedora de instrumentos que viabilizem o contato entre usuários que necessitam de serviços de transporte e motoristas que se dispõem a realizá-lo”.

Subordinação jurídica

Além dos requisitos que validam a relação de emprego apontados na sentença, como onerosidade, habitualidade, pessoalidade e não-eventualidade, o juiz considerou como condição principal da geração do vínculo, a subordinação jurídica.

“O motorista passa a prestar serviços após firmar, por meio de um instrumento denominado ‘Termos e Condições Gerais dos Serviços de Intermediação Digital’, um contrato tipicamente adesivo”, explica o magistrado. Segundo ele, “o motorista se vê diante de duas únicas opções: assinar ou recusar e ficar sem o trabalho”.

Durante a execução do contrato, a subordinação tornou-se mais evidente: “o preço da corrida é definido pelo algoritmo, isto é, conforme os parâmetros de cálculo introduzidos pela Uber, sem qualquer possibilidade de ingerência pelo motorista, que tampouco interfere no percentual da remuneração que lhe cabe”.

Exemplos comparativos

Em sua decisão, o magistrado argumentou que a Uber não se diferencia de outros grupos empresariais dedicados ao serviço regular de transporte urbano/rodoviário de passageiros. Como exemplo, cita o grupo Águia Branca, que, “desde 1946 se empenha nesta atividade e, em 2017, criou um serviço de transporte executivo por demanda, o V1, que opera por meio de aplicativo e mantém motoristas com carteira assinada, sujeitos a escalas que chegam a 12 horas diárias”.

Jurisprudência internacional

Em seus argumentos, o juiz cita uma decisão de 2017 do Tribunal de Justiça da União Europeia, que, ao analisar denúncia de concorrência desleal apresentada por taxistas de Barcelona, na Espanha, estabeleceu que a “intermediação do Uber integra um serviço global cujo elemento principal é um serviço de transporte”.

Faz referência, ainda, à decisão de 2021 da Suprema Corte do Reino Unido, mantendo as sentenças proferidas nos tribunais trabalhistas, que definem os motoristas da Uber como “trabalhadores” e assegurando-lhes os direitos reservados aos empregados, como piso salarial, férias e limites à jornada de trabalho.

TST

Também consta da sentença, decisão da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em julgamento de recurso de revista, na qual o relator, ministro Maurício Godinho Delgado, afirma que a empresa “administra um empreendimento relacionado ao transporte de pessoas – e não mera interligação entre usuários do serviço e os motoristas cadastrados no aplicativo (…)”.

Condenação

O magistrado condenou a Uber a anotar e dar baixa na carteira de trabalho do motorista e a pagar as verbas rescisórias devidas, como: aviso prévio; 9/12 do 13º salário; 9/12 de férias proporcionais + 1/3; FGTS; multa de 40% de todo o período contratual, e multa prevista no artigo 477 da CLT.

A empresa também foi condenada a pagar indenização por dano moral, no valor de R$ 4.766,52, devido à “recusa prolongada e deliberada em anotar a carteira profissional do autor, submetendo-o a regime de trabalho precarizado”. Cabe recurso da decisão

Fonte: TRT da 17ª Região (ES)

https://www.csjt.jus.br/web/csjt/-/uber-%C3%A9-condenada-a-anotar-carteira-de-trabalho-e-indenizar-motorista-por-dano-moral

Um trabalhador do município de Catalão (GO) teve seu recurso ordinário negado pela Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO). Ele pretendia reverter a modalidade do fim do contrato de trabalho com uma empresa de fertilizantes e receber as verbas trabalhistas. O empregado foi demitido por justa causa após divulgar no aplicativo Tik Tok um vídeo em que o personagem central seria o colega de trabalho. A gravação mostra o colega e um áudio narrado pelo repórter Caco Barcelos, que diz assim:”Como está quase sempre sob o efeito da droga, ele não tem forças para trabalhar. E o pouco que ganha, vira fumaça”. O relator, desembargador Gentil Pio, explicou no julgamento ser de conhecimento público que essa frase foi dita pelo jornalista em um dos programas “Profissão Repórter”, ao relatar o vício de algumas pessoas em crack.

O trabalhador recorreu ao tribunal com a alegação de que a dispensa teria sido discriminatória e desproporcional, além de não ter sido imediata. Ele alegou que a dispensa ocorreu após “criar e divulgar vídeo desrespeitoso e difamador envolvendo um colega, nas dependências da empresa” e ter sido o único punido com justa causa mesmo sendo rotineira a brincadeira entre colegas. Disse, ainda, que era detentor da estabilidade provisória cipeira.

O relator afirmou que o trabalhador era integrante da CIPA e teria supostamente estabilidade até um ano após o final de seu mandato. Todavia, o magistrado explicou que a modalidade de dispensa por justa causa pode acontecer em casos graves. Gentil Pio destacou que a justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

O desembargador disse que a medida é extrema e deve ser comprovada nos autos, pois acarreta inúmeros transtornos na vida familiar, profissional e social do trabalhador. “O ônus de provar a justa causa é do empregador, já que a relação de trabalho tende a se prolongar no tempo, bem como pela presunção de boa-fé e inocência, além de ser fato impeditivo do direito do trabalhador”, asseverou.

Em seguida, o relator pontuou que o caso está relacionado à modalidade de dispensa por justa causa, com base em uma produção de vídeo que denigre a honra de um outro colega de trabalho e caracteriza-se como ato de insubordinação. Gentil Pio confirmou a autoria do vídeo ser do trabalhador e observou que a gravação foi feita nas dependências da empresa, contendo imagens nítidas de alguns funcionários, todos uniformizados, e especificamente de um colega – alvo da atitude desonrosa.

Segundo o magistrado, a gravação feriu gravemente a honra do empregado alvo do vídeo ao passar a ideia de que seria usuário de drogas e, apesar de estar no trabalho, haveria a conotação de que “ele não tem forças para trabalhar” em razão do vício. Para o magistrado, mesmo que não houvesse a divulgação do vídeo, o ato lesivo à honra estaria consumado e seria apto a configurar a justa causa aplicada.

O desembargador salientou que, no mesmo ano, o empregado já havia recebido a penalidade de advertência, por insubordinação, e foi suspenso por comparecer ao trabalho sem liberação médica antes de ser demitido. Destacou, também, a existência na empresa desde 2010 da Política de Mídias Sociais, que veda o uso das mídias sociais pelos empregados de qualquer forma que assedie, ameace, difame, calunie, denigra ou discrimine colegas, gerentes, clientes, a empresa ou qualquer outra pessoa.

Sobre a estabilidade dada ao cipeiro, o magistrado salientou que essa garantia não se presta a dar guarida a condutas lesivas à honra de outro empregado, muito menos a permitir a insubordinação ou a indisciplina. Por fim, quanto à alegação de que não houve tratamento isonômico entre os empregados envolvidos, o relator registrou a observação feita pelo desembargador Eugênio Cesário durante a sessão, no sentido de que o julgamento era sobre o contexto fático que envolveu a conduta do trabalhador e não sobre as condutas dos colegas, nem da empresa em relação a eles.

Fonte : TRT da 18ª Região (GO)

https://www.csjt.jus.br/web/csjt/-/trt-mant%C3%A9m-justa-causa-de-empregado-que-publicou-v%C3%ADdeo-no-tik-tok-envolvendo-colega-de-trabalho