O objetivo deste breve artigo é ressaltar o “Abril Verde” como iniciativa do programa Trabalho Seguro, por meio do qual a Justiça do Trabalho visa conscientizar a todos sobre a importância da segurança e da saúde nos ambientes laborais.

Por conta dessa iniciativa, durante este mês de abril a sede do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) será iluminada de verde, como parte das ações de campanha, buscando aumentar a visibilidade da importância do engajamento de toda a sociedade em medidas para prevenir acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, mostrando a urgência de se ter ambientes laborais seguros e saudáveis para, assim, proteger a saúde dos trabalhadores.

Meio de vida, e não meio de morte

O “Abril Verde” destaca duas datas importantes: o Dia Mundial da Saúde (7 de abril) e o Dia Nacional em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho (28 de abril), chamando a atenção para a necessidade de proteção da saúde e segurança dos trabalhadores e das trabalhadoras.

Dados do SmartLab (Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho) revelaram que, somente em 2022, foram notificados 612.920 acidentes de trabalho no Brasil, com 2.538 mortes. É necessário ressaltar, como o fez o ministro do TST Alberto Balazeiro, coordenador nacional do Programa Trabalho Seguro, que esses números abrangem tão-somente a população com vínculo de emprego regular.

Sabe-se que temos um grande número de trabalhadores informais, que também sofrem acidentes de trabalho e ficam doentes e não entram nessa estatística.

Se ainda não temos uma cultura arraigada sobre a proteção da saúde dos trabalhadores com vínculo de emprego, porque muitos tomadores de serviços não dão a devida importância para a prevenção dos riscos ambientais laborais, imagine-se a situação dos informais, que na grande maioria são submetidos a trabalhos precarizados, que não interessam para a sociedade, mas apenas para pequena parcela daqueles que ainda mantêm a cultura de pouco fazer e lucrar cada vez mais.

Como disse o presidente do TST, ministro Lélio Bentes Corrêa, “o trabalho deve ser meio de vida e não meio de morte. Um trabalhador, uma trabalhadora quando sai todos os dias para ganhar o sustento próprio, dos seus cônjuges e filhos, o faz na expectativa de regressar à casa, e é assim que deve ser”, explicou o magistrado.

Por isso, os empregadores devem observar os padrões de segurança, porque “não é admissível, não é razoável que cidadãos e cidadãs brasileiras percam a sua capacidade de trabalho em acidentes perfeitamente evitáveis. Percam as suas vidas pela falta de atenção e cuidado com os padrões de segurança exigidos pela legislação brasileira”, disse Lélio Bentes Corrêa.

Impactos da informalidade na saúde e segurança do trabalho

O Programa Trabalho Seguro foi criado em 2012 pelo TST e pelo CSJT, com o objetivo de contribuir para o desenvolvimento da cultura da prevenção no nosso país.

É uma pena que outras esferas de Poder, especialmente o Poder Executivo, não adotem também tal iniciativa, uma vez que as consequências dos acidentes e das doenças do trabalho (humanas, sociais e econômico-financeiras) atingem a todos e, no final, quem paga a conta das mazelas sociais é a sociedade.

Por isso, realmente é necessário estabelecer metas para reduzir o número de acidentes de trabalho no Brasil; é urgente.

Dentro da iniciativa do Abril Verde, o Tribunal Superior do Trabalho promoverá um seminário nos dias 23 e 24 de abril (“Seminário Democracia é inclusão: impactos da informalidade na saúde e segurança do trabalho”) nas suas dependências, em Brasília, estando com inscrições abertas no site da instituição (para aqueles que não puderem comparecer pessoalmente o seminário será transmitido ao vivo pelo canal do TST no YouTube).

O empregador tem a obrigação de provar que há um motivo plausível para a demissão de um empregado portador de doença grave, do contrário presume-se que a dispensa é discriminatória. Com base nessa jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a 3ª Turma da corte condenou uma transportadora do estado do Paraná a indenizar um motorista dispensado durante tratamento de câncer.

Admitido em junho de 2013, o motorista passou por duas cirurgias no ano de 2017. Na primeira, retirou um câncer no rim e, quatro meses depois, passou por outra cirurgia para tirar outro câncer no músculo da coluna. Ele retornou ao trabalho e continuou o tratamento, mas foi demitido em maio de 2019.

Na reclamação trabalhista, ele disse não ter dúvidas de que sua dispensa foi discriminatória, por ter ocorrido após a empresa tomar ciência dos seus problemas de saúde e avisar que precisaria se afastar pelo INSS. Na visão do trabalhador, a conduta da empresa foi abusiva ao despedi-lo em um momento em que estava com a saúde debilitada.

Em contestação, a empresa sustentou que reduziu seu quadro funcional, fechando duas linhas e dispensando, além do motorista, mais três empregados. A ré afirmou ainda que não tinha ciência da doença ao demiti-lo.

Sem prova da discriminação

Para a 3ª Vara do Trabalho de Cascavel (PR) e o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), a discriminação não ficou comprovada. Para o TRT, o câncer não gera estigma ou preconceito, não causa hostilidade, rejeição ou repugnância ao trabalhador. Além disso, não é uma doença infectocontagiosa, como o HIV.

Também segundo a decisão, o motorista deveria ter comprovado suas alegações. “Não era ônus da empresa comprovar a existência de uma causa efetiva que a tenha levado a encerrar o contrato de trabalho do motorista, mas, sim, do empregado comprovar, de forma cabal, que foi demitido por questões discriminatórias.”

No entanto, o ministro Alberto Balazeiro, relator do recurso, observou que, de acordo com a jurisprudência do TST (Súmula 443), é discriminatória a dispensa quando a doença causa estigma ou preconceito. Nessa circunstância, o trabalhador não tem o ônus de comprovar a discriminação. “O TRT errou ao não considerar a doença estigmatizante e errou ao atribuir o ônus da prova ao trabalhador.”

Responsabilidade do empregador

Ao afastar o ônus da prova do motorista, o ministro explicou que o empregador está em condições mais favoráveis de produzi-la. “É extremamente difícil ao empregado demonstrar a conduta discriminatória do empregador, sobretudo porque ela é discreta ou mascarada por outras motivações.”

Segundo o ministro, o empregador deve indicar algum motivo para a dispensa, o que não ocorreu nos autos. A seu ver, o fato de três colegas também terem sido dispensados na mesma época não é suficiente para demonstrar que não houve discriminação.

Com a decisão, o caso deve retornar ao TRT-9 para que sejam examinados os pedidos do empregado de reintegração e indenização por danos morais. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão
Processo: RR-1055-45.2019.5.09.0195

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-abr-12/demissao-de-motorista-com-cancer-e-considerada-discriminatoria-pelo-tst/

 

A estabilidade dos membros das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (Cipas), desde o registro de sua candidatura até um ano após o término do mandato, está no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, assim:

“Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;”

Na CLT a previsão consta do artigo 165:

“Art. 165 – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. A primeira conclusão a que se chega da leitura dos trechos citados é que a estabilidade em questão restringe-se aos representantes dos empregados, quer dizer, ao empregado eleito pelos colegas para representá-los na Comissão. Os representantes escolhidos pela empresa não fazem jus à estabilidade.”

A hipótese de encerramento da empresa

As construções doutrinárias e a jurisprudência dos tribunais laborais [inclusive sumuladas], se consolidaram no sentido de que a estabilidade provisória do cipeiro não é ilimitada e não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da Cipa, que somente tem razão de ser quando em atividade da empresa. Assim, com a extinção do estabelecimento ou a supressão de suas atividades, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

Dessa forma, ocorrendo a extinção total do estabelecimento ou o total encerramento das atividades da empresa, os empregados integrantes da Cipa poderão ser dispensados, sem que tal dispensa seja considerada como arbitrária.

Percebe-se que a garantia da estabilidade está relacionada diretamente à existência do estabelecimento. Cessadas as atividades do estabelecimento extinguir-se-á a garantia assegurada ao empregado cipeiro. É assim a jurisprudência dominante (exemplos: TST – RR 80079 – 5a T. – relator min. Rider Nogueira de Brito-DJU 28.11.2003, AIRR – 686-87.2010.5.03.0048, 3ª T. – relator min. Mauricio Godinho Delgado, DJU  26/03/2013; TRT-7ª Região – RO 948008220095070002 CE 0094800-8220095070002, relatora Maria Roseli Mendes Alencar, 1ª Turma, data de publicação: 10/02/2012 DEJT).

CNPJ ativo

Mas pode ser que a empresa não seja de imediato extinta. Quer dizer, ela pode encerrar suas atividades, mas, por alguma questão técnica, fiscal ou tributária, a baixa em todos os órgãos demandará um pouco mais de tempo, período em que o CNPJ permanecerá ativo.

Pensamos que tal situação configura, também, a extinção do estabelecimento, uma vez que a mera manutenção do CNPJ ativo por um espaço ainda que razoável de tempo é creditada a aspectos burocráticos que precisam ser resolvidos antes da efetiva baixa. O importante é que a real intenção de extinguir o estabelecimento possa ser comprovada.

Desse modo, embora considerando que o Direito é uma ciência social e não exata, o que faz com que não possamos dar garantia de resultados integralmente seguros, podemos dizer que, na hipótese de encerramento de atividades, ainda que o CNPJ permaneça ativo por algum tempo, os empregados que estejam gozando de estabilidade em virtude de eleição para a Cipa, não terão direito à reintegração ou indenização, se demitidos, ao mesmo tempo que os demais empregados.

Nossa conclusão, respeitando todas as opiniões contrárias, é que ao empregado com estabilidade decorrente de eleição para a Cipa — diferentemente dos demais colaboradores estáveis demitidos em decorrência da extinção da empresa — não são devidos os salários e demais vantagens até o fim da garantia de emprego.