Uma temática que sempre enseja muita polêmica refere-se à possibilidade de flexibilização da lei trabalhista, principalmente quanto à prevalência do negociado sobre o legislado.
De início, impende destacar que a Constituição Federal preceitua em seu artigo 7º, inciso XXVI [1], a autonomia privada coletiva, de modo a conferir validade às normas oriundas de convenções e acordos coletivos. E, no mesmo sentido, as Convenções 98 [2] e 154 [3] da Organização Internacional do Trabalho (OIT) garantem o direito e o fomento à negociação coletiva.
Entrementes, em se tratando de Direito Coletivo do Trabalho existem alguns princípios que compõem esse sistema jurídico, dentre eles o princípio da adequação setorial negociada. Acerca da temática, oportunos são os ensinamentos do ministro do TST Maurício Godinho Delgado [4]:
“Este princípio trata das possibilidades e limites jurídicos da negociação coletiva. Ou seja, os critérios de harmonização entre as normas jurídicas oriundas da negociação coletiva (mediante a consumação do princípio de sua criatividade jurídica) e as normas jurídicas provenientes da legislação heterônoma estatal.(…). Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômica-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois critérios autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta)”.
Verifica-se, assim, que a negociação coletiva encontra limites objetivos, de sorte que este ajuste entre sujeitos coletivos não prevalecerá se materializado através de ato estreito de renúncia.
Feita tal contextualização, é certo frisar que, na data de 2/6/2022, o Supremo Tribunal Federal (STF), ao apreciar o Tema 1.046 da Tabela de Repercussão Geral, deu provimento ao agravo em recurso extraordinário (ARE 1.121.633) que abordava a discussão da prevalência do negociado sobre o legislado, invocando o princípio da adequação setorial negociada [5].
Por maioria de votos, a tese fixada foi a seguinte:
“São constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.
A Suprema Corte, portanto, decidiu que a redução de direitos por acordos coletivos deve respeitar as garantias mínimas constitucionalmente asseguradas aos trabalhadores. É importante destacar que esse histórico julgamento, de relatoria do ministro Gilmar Mendes, trouxe como leading case a problemática das horas in itinere, ou seja, o tempo gasto pelo trabalhador no deslocamento entre a sua residência e o trabalho [6], e que, atualmente, não mais subsiste na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) após a edição da Lei da Reforma Trabalhista.
Neste atual cenário jurídico, em se tratando de direitos cobertos pela indisponibilidade absoluta, tal como aqueles descritos nas hipóteses elencadas no artigo 611-B da CLT acrescidos pela Lei 13.467/2017, não mais poderá haver negociação coletiva. Isto porque, tal como ponderou o ministro Gilmar Mendes em seu voto, em qualquer caso devem ser respeitados os direitos assegurados na Carta da República de 1988 e que garantam um patamar mínimo civilizatório ao cidadão-trabalhador.
A partir do julgamento pela Suprema Corte, iniciou-se a formação de uma nova jurisprudência no âmbito do Poder Judiciário Trabalhista. A título de exemplo, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) foi provocado a decidir, no contexto da temática da negociação coletiva, uma situação envolvendo a jornada em escala 12×36, em ambiente insalubre, sem autorização ministerial [7]. Ao proferir a decisão, o colegiado entendeu que a matéria ventilada envolvia direito infraconstitucional disponível, e, por isso, passível de negociação.
Em seu voto, a ministra relatora destacou que:
“É possível reconhecer que a jornada em regime de 12×36, ainda que em ambiente insalubre, não configura direito absolutamente indisponível, podendo ser negociado coletivamente, afastando a necessidade legal de autorização ministerial, sendo, inclusive, prática corriqueira e tradicional nos ambientes hospitalares”.
Em outro caso no qual a norma coletiva previa a natureza indenizatória da parcela denominada “premiação” [8], o Tribunal Regional do Trabalho havia reputada que a habitualidade do seu pagamento seria suficiente para afastar a previsão em norma coletiva quanto ao seu caráter indenizatório. Contudo, tal decisão foi reformada pelo TST.
Para tanto, eis as palavras do ministro relator no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho, para quem deve se considerar a autonomia da vontade coletiva tal como decidido pelo Supremo Tribunal Federal:
“O entendimento de que deve ser afastada a natureza indenizatória dos prêmios QOH, assiduidade e segurança, prevista em norma coletiva, não pode prevalecer, visto que o caso em análise não diz respeito diretamente à restrição ou à redução de direito indisponível, aquele que resulta em afronta a patamar civilizatório mínimo a ser assegurado ao trabalhador, mas apenas à ‘natureza jurídica de prêmios'”.
É certo que a Lei 13.467/2017, além de ter relacionadas no artigo 611-B da CLT as hipóteses infensas à negociação coletiva, também inseriu o artigo 611-A [9] ao texto celetário estabelecendo, nas situações nele previstas, casos em que a convenção coletiva e/ou o acordo coletivo de trabalho terão prevalência sobre a legislação infraconstitucional. Esse referido dispositivo legal (611-A da CLT) traz um rol meramente exemplificativo em que permitida a livre negociação coletiva, se comparado àquele rol fechado do artigo 611-B da CLT que traz as hipóteses “numerus clausus” em que a negociação coletiva encontra expressa proibição [10].
Em arremate, a jurisprudência do STF fixou entendimento pela validade de acordo ou convenção coletiva de trabalho que limitam ou suprimem direitos trabalhistas são válidas, desde que seja assegurado um patamar civilizatório mínimo ao trabalhador. Tal supressão e/ou redução deve, porém, respeitar os direitos indisponíveis. Doravante, as cláusulas normativas de trabalho não podem ferir um patamar civilizatório mínimo, composto, em linhas gerais, pelas normas constitucionais, pelas normas de tratados e convenções internacionais incorporados ao direito brasileiro e pelas normas que, mesmo infraconstitucionais, asseguram garantias mínimas de cidadania aos trabalhadores.
[1] Art. 7º — São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…). XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho
[9] Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual; III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI – regulamento empresarial; VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; X – modalidade de registro de jornada de trabalho; XI – troca do dia de feriado; XII – enquadramento do grau de insalubridade; XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
[10] Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos :I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); IV – salário mínimo; V – valor nominal do décimo terceiro salário; VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; VIII – salário-família; IX – repouso semanal remunerado; X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; XI – número de dias de férias devidas ao empregado; XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; XIX – aposentadoria; XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação. Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
Leandro Bocchi de Moraes é pós-graduado lato sensu em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pela Escola Paulista de Direito, pós-graduado lato sensu em Direito Contratual pela PUC-SP, pós-graduando em Direitos Humanos pelo Centro de Direitos Humanos da Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra, membro da Comissão Especial da Advocacia Trabalhista da OAB-SP, auditor do Tribunal de Justiça Desportiva da Federação Paulista de Judô e pesquisador do núcleo O Trabalho Além do Direito do Trabalho, da USP.
Constitucionalismo quer dizer “fazer democracia no direito e pelo direito”. O ponto central é a institucionalidade.
Democracias consolidadas funcionam assim. Ou alguém viu, na Espanha ou Portugal, pessoas dizendo “essa Constituição atrapalha o país” ou “queremos Franco ou Salazar de volta”? Ou o chanceler da Alemanha dizer “me dá náusea cumprir a Constituição”?
Ou alguém viu um ex-deputado na Espanha ou Alemanha tecendo hediondas ofensas a uma juíza do Tribunal Constitucional, quebrar as condições de sua prisão domiciliar, receber a polícia à bala e com granadas praticando quatro tentativas de homicídio e, depois, tomar cafezinho (ou algo desse quilate) com o policial, tudo “assistido” por um padre de festa junina?
Não? Então me sigam.
O constitucionalismo — essa invenção democrática — criou mecanismos para evitar que maiorias eventuais destruam a democracia. Autopreservação, eis a chave. Se eu habito com outras pessoas e tenho um contrato pelo qual as decisões são tomadas por votação, isso não garante que alterem o contrato e me joguem pela janela.
Como me salvo? Colocando uma cláusula pela qual podem alterar o contrato por votação, menos a cláusula que diz que minha vida e dignidade devem ser preservadas acima de tudo. Essa é a metáfora ulisseana de todos conhecida. As correntes que me amarram… e me salvam das sereias, dos jeffersons, dos kelmons e quejandos.
As cláusulas pétreas e as garantias institucionais (por exemplo, a divisão de Poderes) representam uma espécie de “quarto de pânico da democracia”.
Para que serve esse “quarto do pânico”? Simples. Quando os bárbaros — e existem muitos — ameaçam as instituições, protegemo-nos. Simbolicamente, é ali que nos abrigamos.
Porém, não se trata, simplesmente, de possuirmos um “quarto do pânico”. O ponto é possuirmos instituições robustas.
A institucionalidade é algo tão complexo que, por vezes, nem o “quarto do pânico” resolve. Voltando à metáfora de Ulisses, de nada adianta ser amarrado ao mastro e dar as ordens aos marinheiros, se estes retirarem a cera dos ouvidos e ouvirem o canto das sereias…!
Explico melhor.
Instituições tem uma função. Metaforicamente, são como limpadores de para-brisas. São inúteis se não estiverem do lado de fora do carro, se me permitem essa plus platitude. Todavia, essa aparente obviedade é necessária porque estamos em um país em que… bem, aconteceu e acontece tudo isso-que-está-aí, d’onde o “fator jefferson” completa a ópera trágica e ao mesmo tempo bufônica. Não preciso elencar as vezes em que o presidente da República ofendeu ministros do Supremo, ameaçou — implícita e muito explicitamente — rupturas institucionais, além da retomada da segunda edição do famoso livro Coronelismo, Enxada e Voto (isso é uma metáfora; ou alegoria!).
Cabe a pergunta: dizer que as “instituições funcionam” pode apenas ser uma ficção da realidade ou, quem sabe, o nosso pânico diante do perigo da realidade da ficção?
Daí minha outra indagação — fulcral: o direito pode salvar a democracia?
No Brasil, o STF já deu mostras de que, até aqui, com muito custo político-institucional — veja-se as correntes de ódio contra a Suprema Corte —, isso não foi apenas possível como foi necessário, se pensarmos nas decisões sobre a pandemia, o inquérito em autodefesa contra os ataques à corte (episódio que mais lhe gera críticas) e o quase-golpe de 7 de setembro de 2021 (em que ministro foi chamado de canalha).
Isso não é motivo para um “pânico institucional”? Bom, se você estiver em dúvida, ligue na Jovem Pan por cinco minutos e o coeficiente de pânico sobe para o grau máximo.
As eleições estão às portas. A corda está esticada. Torcemos pela institucionalidade. Pelo Direito. Pelo Estado Democrático de Direito. Pela democracia.
Como o Rubicão foi atravessado tantas vezes, a tarefa, no futuro, é evitar tais travessias. Bem antes. É a institucionalidade democrática que funciona como superego dos “rubicanheiros” e das vivandeiras.
Ou seja, para evitar a tentação da travessia do Rubicão os nossos limpadores de para-brisas devem estar up to date. Do lado de fora do carro, é claro. E, também, sempre bom ter um estoque de cera, suficiente para tapar os ouvidos dos marinheiros de Ulisses.
Continuo em “pânico institucional”. Difícil expressar isso em palavras. É algo que aperta o peito. Temos o quarto para nos abrigarmos. Mas com quem está a chave?
Numa palavra final: como diz Jon Elster (quem criou a metáfora “constitucionalismo-correntes de Ulisses”), o problema não é explicar por que tantas constituições fracassam em impor obediência a seus criadores e nunca passam de meros pedaços de papel escrito. A questão está em compreender de que maneira muitas constituições conseguem adquirir essa misteriosa capacidade de serem obedecidas.
Qual será o nosso caso? Só Freud explica.
Bom, se o Direito nada pode dizer, porque só faz furo n’água, então talvez Freud, tão referido na cultura popular (“isso só Freud explica”!), possa ajudar. Está tudo ali, no livro Psicologia das Massas e Análise do Eu.
A formação do discurso foi tomada por agrupamentos de egos vivendo em pequenos rebanhos. Juntando esses grupos (redes sociais, hoje) e pela velocidade pós-moderna, temos o efeito rebanho. Manada.
Já não há opinião pública. Há apenas a opinião narrada. A liquidez dos fatos.
Ainda dá tempo para procurar na internet as freudianas explicações para entender comportamentos “tipo” jeffersonianas. Como já contei há algum tempo, tenho uma tia que… Bom, deixa pra lá. Vocês entenderam.
Numa palavra final: Freud explica que, se a psicologia do sujeito depende do contexto no qual ele se encontra, é preciso admitir que um outro ambiente pode permitir-lhe mudar de conduta.
Pronto. Mudemos o ambiente, pois.
Lenio Luiz Streck é jurista, professor de Direito Constitucional, pós-doutor em Direito e sócio do escritório Streck e Trindade Advogados Associados.
A violação das normas que regulam a segurança, a saúde e a higiene do trabalho, por meio da extrapolação da jornada de trabalho e do descumprimento do intervalo, afronta os valores fundamentais da sociedade.
Assim, a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a empresa alimentícia Marfrig a pagar indenização de R$ 250 mil por dano moral coletivo, devido à falta de intervalo para recuperação térmica dos empregados em sua unidade de Rio Verde (GO).
O artigo 253 da CLT garante uma pausa de 20 minutos após uma hora e 40 minutos de trabalho para os trabalhadores que atuam em baixas temperaturas ou movimentam mercadorias entre ambientes frios e quentes. O período é computado como de trabalho efetivo.
O Ministério Público do Trabalho ajuizou ação civil pública e apontou que a Marfrig não cumpria a regra e não pagava o tempo gasto com a troca de uniformes, conforme previsto em norma coletiva.
Em primeira instância, a empresa foi condenada a pagar indenização de R$ 1 milhão. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, que constatou violações graves contra normas de saúde e segurança no trabalho.
No TST, o ministro relator, Agra Belmonte, se baseou na jurisprudência da corte para manter o entendimento e reduzir o valor da indenização, considerado excessivo. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
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Processo 1822-69.2012.5.18.0101
É consenso sempre ser presumida a culpa do empregador nos casos de acidente do trabalho e doenças ocupacionais, pois a ele compete a manutenção de um meio ambiente de labor saudável, sendo o seu o dever adotar e fazer cumprir normas de segurança.
Independentemente da controvérsia doutrinária de a culpa nessas hipóteses ser subjetiva ou objetiva, o juiz Athanasios Avramidis, da 7ª Vara do Trabalho de Santos (SP), levou em conta essa presunção ao condenar uma concessionária de veículos pelos danos material, moral e estético sofridos por um funcionário ao se acidentar na empresa.
“No presente caso, a presunção de comportamento culposo da empregadora não foi elidida por qualquer meio de prova permitido em direito. Em assim sendo, a reclamada manteve o autor sujeito às condições de trabalho que desencadearam o acidente”, sentenciou o magistrado.
O trabalhador acidentado exercia a função de auxiliar de manutenção e sofreu sérias queimaduras pelo corpo ao executar tarefa determinada por um gerente e pelo filho do dono da concessionária. O advogado Alexandre Henriques Correia expôs na petição inicial que o cliente ainda alertou os superiores sobre os riscos a que seria submetido.
“O reclamante não queria fazer o serviço pois na parte de trás do totem havia um poste com fios expostos e desencapados, sendo que entre o totem e o poste havia um espaço muito estreito e jogariam água para lavar. Mesmo assim, foi obrigado a realizar o serviço”, explicou o advogado.
Para a limpeza do totem, com cerca de 15 metros de altura, foi fornecida lavadora de alta pressão e disponibilizado elevador elétrico. Porém, o trabalhador estava sem equipamentos de proteção individual (EPIs), adequados e obrigatórios para aquela tarefa, conforme destacou o advogado.
Quando a água entrou em contato com a rede de alta tensão, houve uma descarga elétrica de 13.800 volts e o corpo do reclamante ficou em chamas. A vítima sofreu queimaduras nos braços, nas pernas e no abdômen e o seu período de internação hospitalar durou cerca de dois meses. O acidente ocorreu em 22 de novembro de 2019. Na época, o autor tinha 61 anos de idade.
Além das sequelas físicas, decorrentes das queimaduras em aproximadamente 45% do corpo, o acidente desencadeou no auxiliar de manutenção um quadro de transtorno de estresse pós-traumático e de transtorno psicótico polifórmico, conforme relatório psicológico.
Perito nomeado pelo juízo concluiu pela existência de nexo de causalidade entre o acidente e as sequelas avaliadas, bem como pela incapacidade total e permanente do autor para as atividades que desempenhava junto à ré.
De acordo com o juiz Athanasios Avramidis, “não há nos autos notícia de que a reclamada tenha tomado qualquer providência efetiva para evitar o acidente de trabalho, o que, a meu ver, configura de forma cristalina a atitude culposa consciente da empregadora”.
Valores
Pelos danos materiais, o julgador fixou o valor de R$ 31.344,80 a ser pago ao reclamante a título de reparação por ato ilícito. Como parâmetros na fixação dessa verba, o magistrado utilizou o padrão salarial e a idade do obreiro, a extensão do dano, a duração do contrato de trabalho e o porte da reclamada envolvida.
Em relação aos danos morais e estéticos, o julgador explanou que eles “assumem contornos delicados, pois o empregado, em regra, depende dos salários para sobreviver e presta serviços sob subordinação”.
Avramidis acrescentou que o episódio causa ao autor “sofrimento íntimo, tristeza e mágoa, em vista das restrições impostas pelas circunstâncias”, arbitrando a quantia de R$ 31.344,80 de indenização pelos danos morais e estéticos.
Outros pedidos feitos pelo advogado do reclamante acolhidos se referem ao pagamento de adicional de insalubridade, detectada por perícia, e ao reconhecimento de que o auxiliar de manutenção recebia, sem registro em carteira, R$ 500 por mês.
“Julgo procedente o pedido para reconhecer que o autor recebia R$ 500,00 mensais pagos por fora e condenar a reclamada ao pagamento dos reflexos em 13º salário, férias mais 1/3 e FGTS”, decidiu o magistrado.
Os mesmos reflexos foram aplicados na condenação da reclamada ao pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, no valor de 40% do salário mínimo. Esse percentual também deverá incidir sobre as horas extras.
Cabe recurso das partes ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2). O advogado Alexandre Henriques Correia já antecipou que irá recorrer, porque os valores fixados pelo juiz ficaram aquém do que ele pediu e em razão de os danos morais e estéticos terem sido julgados em bloco, embora sejam distintos.
“A condenação ao pagamento de reparação por dano moral visa a compensar o abalo psicológico infligido à vítima, enquanto que a condenação em reparação por dano estético busca compensar as consequências visíveis na imagem e no corpo da vítima advindas do acidente de trabalho”, justificou o advogado.
O assédio tem sido uma realidade no mundo corporativo. Somente em 2021, a Justiça do Trabalho registrou mais de 52 mil casos relacionados a assédio moral e mais de 3.000 relativos a assédio sexual em todo o país. Esse número traz uma dimensão do problema, que é muito maior se considerarmos os casos que sequer são registrados.
Em busca de reduzir esse e outros problemas enfrentados pelas mulheres no ambiente corporativo, surge o Programa Emprega + Mulheres. Instituído pela Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022, o programa é um marco nas medidas de inclusão de mães e mulheres no mercado de trabalho. Entre os pontos positivos que podemos destacar estão:
Apoio à parentalidade na primeira infância;
Apoio à parentalidade por meio de flexibilização do regime de trabalho;
Qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional;
Apoio às mulheres ao retorno ao trabalho após o término da licença maternidade;
Reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher;
Prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; e
Estímulo ao microcrédito para mulheres.
O programa é também um marco que busca implementar um ambiente seguro de trabalho para todas as mulheres, exigindo das empresas atitudes concretas para combate e prevenção ao assédio sexual e outras violências.
Essa questão merece destaque e tem ganhado foco no Tribunal Superior do Trabalho, que lançou, neste mês, junto ao Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), a “Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral e Sexual — Por um ambiente de trabalho + positivo”. O material, disponível no site do TST, retrata de forma didática, rotinas de trabalho que podem acabar em assédio moral e sexual. A Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022, deixa claro que essa é uma preocupação global. Entre as exigências da nova lei está a inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nos regimentos internos da empresa, devendo ser divulgado de forma clara e simples para todos os colaboradores.
Além da divulgação, a empresa deverá estabelecer os procedimentos, recebendo e acompanhando a denúncia para que haja a apuração dos fatos e, quando for o caso, aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantindo o anonimato da pessoa denunciante sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.
É muito importante destacarmos essa garantia ao anonimato do denunciante prevista na lei. Os canais de denúncia já são uma realidade em muitas empresas, porém, nem sempre permitem a denúncia anônima. Agora, com a nova lei, as empresas que operam em formato diverso do anônimo terão que se adaptar.
Ainda em relação à violência contra as mulheres no mundo corporativo, a lei obriga as empresas a incluírem temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio e outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa.
Além disso, determina que as empresas devem, obrigatoriamente, capacitar, orientar e sensibilizar empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho. Essas capacitações devem ser anuais e devem ocorrer em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade.
Ações como essa, advindas da lei, marcam o início de uma nova postura corporativa, não só do ponto de vista mundial, mas principalmente em nosso país, tendo em vista que o Brasil ainda ratificou a Convenção 190 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), a qual reconhece que a violência e o assédio moral ou sexual no mundo do trabalho levam à violação dos direitos humanos, ameaçando a igualdade de oportunidades e, por isso, são incompatíveis com o trabalho decente.
Mirella Pedrol Franco é advogada e coordenadora da área trabalhista no Granito, Boneli e Andery Advogados (GBA Advogados Associados), pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e auditora líder pela Q Academy: Sistema de Gestão de Compliance, Sistema de Gestão Antissuborno e Anticorrupção.
Configurado o contrato de facção, não há responsabilidade subsidiária atribuída ao adquirente da mercadoria. Assim, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a responsabilidade da loja de roupas Renner pelo pagamento de verbas salariais a uma industriária contratada por uma empresa que fornecia produtos prontos e acabados.
A autora contou que trabalhou para a microempresa de confecções como revisora das peças de vestuário produzidas e comercializadas pela empregadora direta e por outra do mesmo grupo econômico. Ela buscava diversas parcelas e indenização por danos morais pelo atraso no pagamento de salários e pela jornada de trabalho exaustiva.
Na ação, a trabalhadora pediu a responsabilização subsidiária da Renner e da C&A — ou seja, pretendia que as lojas assumissem os pagamentos caso sua empregadora não conseguisse arcar com as verbas. Segundo ela, teria ocorrido terceirização ilícita de serviços.
A 8ª Vara do Trabalho de Porto Alegre negou a responsabilidade da Renner e da C&A, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região reverteu tal entendimento. Segundo a corte, as duas redes de lojas atuariam como tomadoras dos serviços. O fato de a autora ter prestado serviços a outras empresas ao longo do contrato não descaracterizaria a terceirização.
Em recurso, a Renner argumentou que mantinha uma relação de compra de mercadorias com a microempresa, sem exclusividade no fornecimento dos produtos ou ingerência na administração.
O ministro Dezena da Silva, relator do caso no TST, constatou que havia um contrato de facção entre as empresas — cuja finalidade é “o fornecimento de produtos prontos e acabados, sem interferência direta do adquirente na produção”.
Desta forma, o objetivo do contrato não era a prestação de serviços em si, mas sim a aquisição dos produtos. Por isso, o magistrado concluiu que a Renner não poderia ser responsabilizada pelas obrigações trabalhistas. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
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Processo 20881-16.2015.5.04.0008
