por NCSTPR | 24/07/23 | Ultimas Notícias
Embora as plataformas on-line de vagas freelance possam facilitar a conquista de oportunidades, ainda deixam a desejar quando se trata de oferecer trabalho digno. Esta é a conclusão de pesquisa conduzida pelo Projeto Fairwork, desenvolvido por equipes da instituição britânica Oxford Internet Institute e do instituto alemão WZB Berlin Social Science Center. Na Agência Brasil
Conjunto de princípios foi delineado em 2018, durante workshop com diversos atores, da OIT (Organização Internacional do Trabalho) | Foto: Divulgação
O relatório, chamado de Fairwork Cloudwork Ratings 2023, foi lançado na última quinta-feira (20). Freelancer é o profissional que presta serviços em diferentes empresas, sem vínculo empregatício.
Além de selecionar quais plataformas entrariam na análise e de dialogar com gerentes das plataformas, a fim de entender se as práticas se alinham com o discurso que as empresas disseminam, os autores do estudo entrevistaram 752 trabalhadores de 94 países.
A avaliação das plataformas levou em consideração 5 aspectos: 1) se essas oferecem remuneração justa; 2) quais as condições de trabalho; 3) os termos dos contratos firmados com o profissional; 4) o gerenciamento; e a 5) representação dos trabalhadores, no sentido de facilitar, ou não, a organização coletiva, com o objetivo de defender seus direitos.
O conjunto de princípios foi delineado em 2018, durante workshop com diversos atores, da OIT (Organização Internacional do Trabalho).
A nota máxima a ser conferida era 10, e a mais alta foi de 5 pontos, marcada pelas plataformas ComeUp, Prolific e erawork. 4 plataformas — Amazon Mechanical Turk, Freelancer, Microworkers e Workana — tiraram zero. As plataformas Appen, SouFreelancer, Upwork, Clickworker, Elharefa, Fiverr, PeoplePerHour e Scale/Remotasks alcançaram notas intermediárias, mas ainda baixas, já que variaram de 1 a 4.
Com o propósito de estimular as companhias a seguir os parâmetros que caracterizam o trabalho digno, o Fairwork adota estratégia: tentar promover as mudanças necessárias em contato mais direto com os gerentes das plataformas. A tática teve efeitos, em alguns casos, como o das empresas ComeUp e Terawork, que se comprometeram a adotar medidas para garantir aos trabalhadores pagamento que respeitasse o salário mínimo fixado, conforme sua localidade.
Isolamento, anonimato e desumanização
Os autores do relatório destacam ainda que o tipo de relação que se estabelece nas plataformas pode evoluir para a insensibilidade com os trabalhadores e contribuir para a precarização do trabalho e mesmo sua desumanização.
“O processo de trabalho pode, com frequência, ser despersonalizado e oculto. Quando um trabalhador está no outro lado do mundo e é representado apenas por um perfil na interface da plataforma, sua história e suas experiências tornam-se obscuras”, ponderam os pesquisadores, que ressaltam também o isolamento dos profissionais como característica que marca o relacionamento com a plataforma mediadora e empregadores.
“Às vezes, nenhuma informação sobre o trabalhador é revelada a um cliente. A relativa facilidade com que se pode solicitar o trabalho nas plataformas pode ajudar a dissociar e desconectar o trabalho de sua origem, que é o trabalhador, alimentando a ilusão de que as tarefas são completadas automaticamente. Essa falta de clareza pode dificultar a formação de solidariedades entre os trabalhadores, diante de condições injustas de trabalho, ou dificultar que clientes se identifiquem com as condições que os trabalhadores vivenciam nas plataformas”, acrescentam os autores do estudo.
Ameaças da inteligência artificial
Outro aspecto que intriga os pesquisadores do Fairwork é a influência de recursos de IA (Inteligência Artificial), resumidos como tecnologias que procuram fazer com que computadores realizem atividades que a mente é capaz de realizar.
O que se constatou, no contexto do estudo, é que a incorporação desse tipo de ferramenta, em uso pelas empresas, mais do que dobrou, de 2017 para 2022.
Na avaliação da equipe, há, ainda, “pouco escrutínio” e “pouco reconhecimento do público em geral”, em relação ao que o avanço da inteligência artificial representa para o mundo do trabalho.
A íntegra do relatório, disponível em inglês, pode ser acessada pelo site do Fairwork.
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/91401-estudo-aponta-precarizacao-no-trabalho-de-frilas-em-plataformas
por NCSTPR | 24/07/23 | Ultimas Notícias
Marília Meorim Ferreira de Lucca e Castro
Cuidemos sempre para que as mulheres tenham voz, vez, trabalho digno, decente e em igualdade de condições.
A lei 14.611 de 3 de junho de 2023 dispõe sobre a igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função e altera algumas disposições da CLT.
A igualdade salarial já era prevista pela CLT, mas esta lei inova ao prever que, na hipótese de discriminação o pagamento das diferenças salariais devidas não afasta o direito de quem sofreu promover ação de indenização por danos morais, considerando-se as especificidades do caso concreto.
Como forma de sancionar o empregador faltoso, a norma alterou a multa anteriormente prevista no art. 510 da CLT para 10 vezes o valor correspondente ao novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado e é dobrada em casos de reincidência, sem prejuízo de outras sanções.
A nova lei também obriga a publicação semestral de relatórios de transparência salarial pelas empresas com 100 ou mais empregados, observada a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (lei 13.709, de 2018) e dispõe que ato do Poder Executivo instituirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial.
Os relatórios conterão dados e informações que serão publicados de forma anônima, de maneira que permitam a comparação objetiva entre salários, entre os critérios remuneratórios e a proporção de ocupação de cargos de direção, preenchidos por mulheres e homens, além de informações estatísticas sobre outras possíveis desigualdades.
Uma vez identificada a desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, as empresas privadas deverão criar planos de ação para mitigá-las, com metas e prazos, garantida a participação de representantes sindicais e dos empregados nos locais de trabalho. Em caso de descumprimento será aplicada multa administrativa no valor de até 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários-mínimos, sem prejuízo das demais sanções.
A lei traz um rol de medidas para a garantia da igualdade salarial e de critérios remuneratório entre homens e mulheres, tais como o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial; o incremento da fiscalização contra discriminação salarial e de critérios remuneratórios; a criação de canais específicos para denúncias; a promoção de programas de inclusão no ambiente de trabalho; o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o mercado de trabalho.
É certo que a intenção legislativa é de louvável caráter protetivo, mas é importante cuidar para que o excesso de proteção não desproteja e não deixe mais vulnerabilizada parcela tão significativa da mão-de-obra brasileira. Mais do que isso, é importante cuidar para que a lei não se volte contra a empregabilidade feminina. Cuidemos sempre para que as mulheres tenham voz, vez, trabalho digno, decente e em igualdade de condições.
Marília Meorim Ferreira de Lucca e Castro
Advogada e sócia de Brasil Salomão e Matthes com atuação na área trabalhista.
Brasil Salomão e Matthes Advocacia
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/390324/igualdade-salarial-e-criterios-remuneratorios-entre-homens-e-mulheres
por NCSTPR | 24/07/23 | Ultimas Notícias
Jeanne Vargas
O INSS pode convocar o aposentado por invalidez para uma perícia revisional para confirmar se essa invalidez ainda continua. No entanto existe um grupo de aposentados por invalidez que não podem ser convocados pela perícia e não podem ter o benefício cortado.
A aposentadoria por invalidez é uma espécie de benefício para os segurados que não tem mais condições de trabalhar. Já a aposentadoria da pessoa com deficiência é outro tipo de aposentadoria que leva em consideração o grau de deficiência do segurado (leve, médio ou grave), já que há pessoas que são deficientes e conseguem trabalhar. Deficiência e invalidez não são sinônimos. O que pode acontecer é um segurado ser uma pessoa com deficiência e essa deficiência causar incapacidade para o trabalho. Ele poderá optar pela aposentadoria que for mais vantajosa. Em regra, a aposentadoria da pessoa com deficiência tende a ser melhor.
É importante destacar que a pessoa aposentada por invalidez não pode voltar a trabalhar. Quando o INSS concede esse tipo de aposentadoria ele reconhece uma incapacidade total e permanente para o trabalho. Se o aposentado inválido for pego trabalhando o benefício pode ser cancelado e dependendo do período que essa pessoa trabalhou enquanto recebia o benefício, pode ter que devolver todos os valores recebidos para o INSS.
O INSS pode convocar o aposentado por invalidez para uma perícia revisional para confirmar se essa invalidez ainda continua. No entanto existe um grupo de aposentados por invalidez que não podem ser convocados pela perícia e não podem ter o benefício cortado. São eles: Pessoas com mais de 60 anos de idade, portador de HIV ou ter 55 anos ou mais e estar aposentado há mais de 15 anos (podendo contar o período em auxílio-doença anterior).
Auxílio-doença pode ser convertido em aposentadoria por invalidez
Outro ponto importante é que o auxílio-doença pode ser convertido em aposentadoria por invalidez desde que a incapacidade para o trabalho passe a ser total e permanente. O segurado deve apresentar novos laudos e exames médicos que atestem que a incapacidade para o trabalho não poderá mais ser recuperada, com o CID (Classificação Internacional da Doença).
Na perícia de prorrogação do auxílio-doença, o segurado deverá apresentar essa nova documentação médica que comprove o agravamento da doença e o INSS poderá converter o benefício em aposentadoria por invalidez. Se isso não acontecer o segurado poderá recorrer ao Poder Judiciário e passar por uma nova perícia, desta vez judicial, com um médico perito nomeado pelo juiz, que irá reavaliar as condições do trabalhador.
Cálculo de aposentadoria por invalidez foi alterado
Desde 14/11/2019 (início da Reforma da Previdência), a forma de cálculo da aposentadoria por invalidez foi alterada. Para invalidez a partir desta data o cálculo da aposentadoria irá considerar a média de todos os salários desde 07/1994 ou desde o início das contribuições. O segurado receberá 60% desta média mais 2% por ano que exceder a 15 anos de contribuição para a mulher e 20 anos para o homem, com exceção de invalidez causada por doença do trabalho.
Neste último caso, o valor do benefício será 100% da média (sem redutor). Ou seja, o valor da aposentadoria por invalidez poderá ser menor do que o valor do auxílio-doença e por isso é importante, antes de fazer o pedido, saber quanto passará a receber caso a aposentadoria seja concedida.
O valor da aposentadoria por invalidez pode ser aumentado para aquele aposentado que necessita de um cuidador para ajudá-lo nas tarefas do dia a dia. Ele pode solicitar ao INSS um adicional de 25% no valor da aposentadoria, desde que comprove que precisa da ajuda permanente de um terceiro. Esse adicional pode ser adquirido em qualquer tempo mesmo que o primeiro pagamento da aposentadoria tenha ocorrido há mais de 10 anos. A soma da aposentadoria com o adicional pode ultrapassar o teto do INSS, mas não será incorporado ao valor da pensão por morte.
Jeanne Vargas
Advogada atuante em Direito Previdenciário, especialista em causas envolvendo concessão e revisão de benefícios do INSS e aposentadorias de servidores públicos federais.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/390415/saiba-diferenca-entre-aposentadoria-por-invalidez-e-aposentadoria-pcd
por NCSTPR | 24/07/23 | Ultimas Notícias
Viviane Marraccini Nogueira da Cunha
Lembre-se, o não cumprimento implicará em multa administrativa, além do risco de ações na Justiça do Trabalho.
Promulgada no último dia 3 de julho, a lei 14.611/23, dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres. Ela objetiva regulamentar e assegurar a isonomia remuneratória entre mulheres e homens, por meio da fixação de indenização, multas e obrigações ao empregador.
A isonomia salarial não é a novidade na nova legislação. A igualdade salarial já tinha previsão no art. 461 da CLT, que trazia em seu bojo que, “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá, igual salário, sem distinção de sexo”. Em 1952 esse dispositivo sofreu alterações pela lei 1.723, incluindo a proibição de discriminação salarial, idade e nacionalidade e, em 2017, com a Reforma Trabalhista, estendeu-se às etnias.
Como se vê, a legislação recém promulgada, não inovou sobre o tema igualdade salarial, mas trouxe obrigações de fazer com a finalidade, principalmente, de assegurar a isonomia e a necessária inclusão das mulheres no mercado de trabalho (assunto que já foi tratado na lei 14.457/22).
A legislação trouxe como novidade a “igualdade de critérios remuneratórios”, que inclui as remunerações variáveis, como bônus e comissões. Situação já tratada em entendimentos jurisprudenciais, mas validada com a legislação.
Outra novidade, trazida pela nova lei, é o texto de seu art. 3º que altera o art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, assegurando ao empregado discriminado, o direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades de cada caso.
Ainda, o empregador que descumprir as determinações, estará sujeito à multa administrativa correspondente a 10 vezes o salário equiparado, podendo ser elevado ao dobro no caso de reincidência (ex vi §7º, art. 3º).
Para assegurar a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, a lei estabeleceu algumas medidas: estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abrangem a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Ainda dentro das obrigações de fazer, resta determinado que as empresas com mais de 100 empregados publiquem, semestralmente, relatório de transparência salarial, incluindo as remunerações variáveis, observada a proteção de dados pessoais que trata a lei 13.709/18. Há uma multa fixada de até 100 salários-mínimos em caso de descumprimento.
A nova legislação não trouxe, entretanto, qualquer alteração em relação aos parágrafos 1º e 2º do art. 461 da CLT, que assegura a isonomia salarial entre trabalhadores que executam, no mesmo estabelecimento, idêntica função e trabalho de igual valor, dispositivo que configura hipótese de trabalho com a mesma produtividade e perfeição técnica. Nessa situação, não se assegura a isonomia em relação à diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não superior a dois anos.
Situação contraditória ao art. 2º da nova lei que trouxe em seu texto: “igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
A proposta da nova legislação parece interessante quando pretende igualar o trabalho entre mulheres e homens. Mas, ao mesmo tempo, traz algumas lacunas em sua interpretação uma vez que, conforme mencionado, manteve originais alguns dispositivos da norma celetista que deixa uma certa insegurança jurídica.
E sua empresa, está pronta para as alterações trazidas pela lei 14.611/23? Lembre-se, o não cumprimento implicará em multa administrativa, além do risco de ações na Justiça do Trabalho.
Viviane Marraccini Nogueira da Cunha
Advogada da Área Trabalhista do RONALDO MARTINS & Advogados.
Ronaldo Martins & Advogados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/390387/a-igualdade-salarial-entre-homens-e-mulheres
por NCSTPR | 24/07/23 | Ultimas Notícias
Ana Paula Cardoso
A comunicação é fator essencial em qualquer ambiente de trabalho, então caso o monitoramento seja realizado por parte da empresa, é vital que os colaboradores saibam e entendam as diretrizes do mesmo.
O começo de 2020 trouxe uma nova realidade para trabalhadores de todos os lugares do mundo. A pandemia obrigou os funcionários de diversos setores a exercerem suas funções longe do escritório das empresas, tornando o home office e consequentemente as vagas oferecidas neste modelo, muito populares durante quase dois anos.
Diante do cenário, o que se imaginava para o futuro é que as vagas de teletrabalho seriam plenamente ampliadas para os anos seguintes. Porém, o movimento de volta aos escritórios é o que tem ganhado força no mercado de trabalho.
De acordo com a plataforma de divulgação de ofertas de emprego, Infojobs, mesmo com o crescimento de 16,6% entre novembro de 2022 e janeiro deste ano das vagas híbridas, elas ainda representam apenas 2,48% do total de vagas, sendo 2,7% totalmente remotas e 94,82% totalmente presenciais.
Em termos gerais, as empresas possuem o direito de estabelecer as condições de emprego fornecidas aos empregados e caso o funcionário se recuse a exercer o modelo presencial sem motivo pertinente, pode ser excluído do processo seletivo.
Uma alternativa para balancear a rotina é o trabalho em modelo híbrido, que se trata da junção do modelo presencial e teletrabalho. Com a pandemia, muitas empresas passaram a dividir a semana de trabalho dos colaboradores entre o escritório e as casas dos próprios profissionais, e mesmo com o retorno ao novo normal, algumas delas ainda continuam a exercer este modelo.
Monitoramento de funcionários pode auxiliar empresas a manter home office?
No Brasil, as ferramentas para monitoramento podem utilizar diversos mecanismos, como acompanhamento de páginas acessadas pelos funcionários e programas executados pelos mesmos. Além disso, alguns softwares realizam checagens periódicas da localidade dos funcionários, por meio do computador corporativo.
É importante ressaltar que atualmente, o monitoramento de funcionários não é previsto por nenhum tipo de legislação, ou seja, não há nada que regulamente ou proíba esse tipo de prática. Assim, o indicado é buscar uma composição amigável entre empregados e empregadores.
Outro ponto essencial para o monitoramento de funcionários é possuir um bom planejamento, que esteja de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados, com a preservação de informações confidenciais que envolvam os titulares de dados, além de manter comunicação com os funcionários, a fim de informá-los sobre essas políticas.
A comunicação é fator essencial em qualquer ambiente de trabalho, então caso o monitoramento seja realizado por parte da empresa, é vital que os colaboradores saibam e entendam as diretrizes do mesmo.
Ana Paula Cardoso
Advogada no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.
Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/390390/tendencia-nao-se-confirma-e-empresas-preferem-abrir-vagas-presenciais
por NCSTPR | 24/07/23 | Ultimas Notícias
Raquel Guedes
Faz-se necessário, ainda, o STF esclarecer como ficam os grupos empresariais que foram formados ao longo do trâmite do processo.
É para se acompanhar, com a devida atenção, o julgamento, no STF, sobre a inclusão de uma empresa na fase de execução da condenação trabalhista imposta a outra do mesmo grupo econômico, ainda que esta não tenha participado da fase de produção de provas e julgamento da ação. A despeito da discussão se encontrar em fase primária, o STF vem sustentando que todas as empresas devem se defender, desde o início, de um processo imposto a um dos participantes do conglomerado.
Neste contexto, a decisão do STF mira um alvo certeiro, mas atinge (e abala, inadvertidamente) a questão do empregador único, implicando na superação da Súmula 129, do TST, e criando riscos para o próprio empregador.
A Súmula destacada orienta que a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, tampouco um acúmulo de atividades, salvo ajuste em contrário. Fica entendido, assim, que o empregador não é somente a empresa que assina a Carteira de Trabalho, mas todo o grupo econômico envolvido, permitindo ao empregado transitar entre as empresas do grupo. Se um trabalhador é contratado por uma empresa mas, por necessidade empresarial, presta seus serviços a outras empresas do mesmo grupo, não será preciso modificar anotações na Carteira de Trabalho ou atualizar a fonte empregadora, por estar entendido que o trabalhador tem vínculo com todas as empresas do mesmo grupo.
Uma possível decisão do Supremo sobre a inclusão de uma empresa no processo de execução de uma ação trabalhista imposta a outra, do mesmo grupo econômico, pode, portanto, levar à paralisação da atual dinâmica, a qual permite ao empregado trabalhar para empresas de um mesmo grupo, sem que isto implique em baixa da Carteira de Trabalho, término do contrato e nova contratação, imprimindo novos e desnecessários custos e burocracia.
Até o momento, temos a decisão proferida pelo ministro Dias Toffoli, nos autos do Recurso Extraordinário 1387795, determinando a paralisação de todos os processos nos quais se discute a questão da execução de empresas chamadas ao processo, por força de grupo econômico. Entendeu o ministro que não é possível que as empresas sejam chamadas ao processo sem uma oportunidade ampla do direito de defesa, vindo a ser executadas, inesperadamente, e impossibilitadas de debater a sua inclusão depois de garantido o juízo.
A suspensão já está causando um engarrafamento vultoso de processos no STF. E mais: antecipando a possibilidade de instalação de caos, ao paralisar as execuções e cobranças das empresas do grupo empresarial chamadas ao processo. Ademais, vemos formar-se uma corrente doutrinária favorável à obrigação da celebração de contratos autônomos com cada uma das empresas do grupo econômico para empregados que se movimentam entre as coligadas. A tese do STF, sem sombra de dúvidas, contribui para pôr em xeque a existência de um grupo empresarial como único empregador e coloca em risco direitos do trabalhador, podendo, ainda, proliferar as pretensões de empregados envolvendo vínculos de emprego.
Há, certamente, outros caminhos para que as empresas de um grupo econômico possam se defender em processos trabalhistas instaurados contra um dos participantes de um grupo econômico. Ao se exigir que as empresas formadoras do grupo econômico estejam na ação desde o início, por certo, aumenta-se o risco de fazer da exceção do litisconsórcio passivo uma regra, gerando insegurança para aqueles que movem uma ação contra uma só empresa. Por fim, e não menos importante, faz-se necessário, ainda, o STF esclarecer como ficam os grupos empresariais que foram formados ao longo do trâmite do processo.
Raquel Guedes
Sócia trabalhista do LP Law | Advogados Associados, membro da Associação Brasileira de Direito Marítimo (ABDM)
Lopes Pinto Advogados Associados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/390383/empregador-unico-cria-riscos-para-trabalhador-de-grupos-economicos
